Relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Entre :
L’Adapei du Territoire de Belfort, dont le siège social est situé 6 C rue du Rhône – 90 000 BELFORT, représentée par agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée l’entreprise ;
Et
- L’organisation syndicale
CFDT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;
- L’organisation syndicale
CFDT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;
- L’organisation syndicale
CGT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1 du Code du travail, l’Adapei du Territoire de Belfort a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Au-delà des textes législatifs existant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires souhaitent réaffirmer par cet accord leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au respect du principe de non-discrimination, tout au long de leur carrière, des salariés intervenant auprès et pour les personnes accueillies au sein des établissements et services de l’Adapei du Territoire de Belfort. L’Adapei du Territoire de Belfort et les partenaires sociaux sont également attachés à promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail et partagent l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail et des conditions de travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité.
Cet accord s’applique à tous les salariés quel que soit leur sexe, des Etablissements et Services de l’Adapei du Territoire de Belfort. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle du 12 octobre 2020, arrivant à échéance le 31 octobre 2023 et complété par des dispositions relatives à la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2242-1, L2242-8 et R2242-2 du Code du Travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés. La finalité du présent accord d’entreprise est de résorber autant que faire se peut les éventuels écarts existants encore entre la situation des femmes et des hommes au sein de l’Association et de définir des actions concrètes favorables à renforcer l’égalité professionnelle. Les partenaires sociaux de l’Association ont convenu de retenir au moins quatre des domaines mentionnés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, à savoir :
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Qualité de Vie et des Conditions de Travail
L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est publiée chaque année depuis 2019. Les 5 indicateurs et le score annuel de cet index atteste de l’engagement de l’Association pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 – Rémunération
Principe :
L’Adapei du Territoire de Belfort rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes L’Adapei du Territoire de Belfort garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilités et missions, du diplôme, d’expérience. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’Association applique le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.
Actions à mettre en œuvre :
Garantir l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération
Indicateurs de suivi
Index sur l'égalité professionnelle F/H
Ecart global de rémunération
Ecart taux de promotion
Article 3 – Formation
Principe :
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’Adapei du Territoire de Belfort s’engage à favoriser une égalité d’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
Actions à mettre en œuvre :
L’Adapei du Territoire de Belfort se fixe pour objectif de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. Elle choisit dès lors comme action de :
Garantir l'évolution professionnelle pour les personnes à temps partiel en veillant à l'équité de l'accès à la formation et à la promotion professionnelle ;
Continuer à favoriser l'employabilité des salariés tout au long du parcours professionnel, et accorder une attention particulière pour le retour au poste après une longue absence. ;
Neutraliser les effets du travail à temps partiel en facilitant la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation ;
Donner la possibilité aux personnes à temps partiel d’accéder à des postes à temps plein ;
Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participants et intra ;
Garantir un taux de formation équitable H/F par catégorie sur l'année
Développer le e-learning.
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe par catégorie professionnelle
Pourcentage du temps de formation reçu par les femmes et par les hommes au cours de l’année écoulée par catégories d’emplois (ouvrier / ETAM / Cadre)
Nombre moyen d'heures de formation par salarié et par an,
Répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé de formation, rémunéré ; partiellement ou non rémunéré (avec une répartition par sexe).
Article 4 – Articulation vie professionnelle / vie familiale
Principe :
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chaque parent d’exercer ses responsabilités parentales tout au long de la vie et de concilier vie personnelle et vie professionnelle sans situation discriminante dans leur parcours professionnel. L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.
Actions à mettre en œuvre :
Garantir l'évolution professionnelle à travers la neutralisation de l'impact de la gestion de la parentalité sur la carrière ;
Préparer et accompagner les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation
Adapter l'organisation et la durée du travail pour concilier vie professionnelle et vie familiale ;
Veiller à prendre en compte les contraintes de l'exercice de la responsabilité familiale en évitant les réunions au-delà de 18h00 sauf circonstances exceptionnelles ou cas d'urgence ou si la fiche de poste le précise dans la limite de trois par an.
Mettre en place de mesures favorisant l'aménagement du temps de travail ;
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens de reprise d’activité suite aux absences prolongées (longues maladies, congé parental, congé sabbatique…) par sexe et catégorie
Nombre de salariés ayant pris un congé parental plein par sexe et catégorie
Nombre de salariés ayant pris un congé parental partiel par sexe et catégorie
Article 6 – Qualité de Vie et Conditions de Travail
L’Adapei du Territoire de Belfort s’est engagée, avec les partenaires sociaux, dans une démarche de promotion de la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT), comprenant la prévention de la pénibilité et la mobilité durable.
Le présent accord a pour objectif de prendre en compte la pénibilité telle que définie par le code du travail mais également les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’association afin d’améliorer leur santé, leur condition de travail et leur qualité de vie au travail. En effet, notre secteur d’activité s’inscrit dans un contexte d’évolution, tant en termes de contraintes budgétaires, évolutions législatives, évolution des publics dont les difficultés s’accroissent, mutations importantes dans les pratiques professionnelles…. Ainsi, les signataires du présent accord affirment la nécessité d’améliorer les dispositifs de prévention de la pénibilité et de préservation de la santé des professionnels et plus globalement de leur qualité de vie au travail, facteurs de ressource au service de la qualité des accompagnements rendus aux publics.
Le présent accord a pour objet de définir :
des mesures de prévention assurant une amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail
des mesures de prévention permettant la diminution des risques liés aux accidents de travail et maladies professionnelles
des mesures de prévention relatives à la prévention des risques professionnels
des mesures de promotion relative à la mobilité durable
des actions d'information et de formation
ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés au sein des secteurs.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement d’actions déjà mises en place au sein des établissements et services dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 6.1 – Démarche QVCT
Article 6.1.1 –Baromètre QVCT
En 2022, l’Adapei du Territoire de Belfort a mis en place un Baromètre sur la Qualité de Vie au Travail au sein de l’ensemble des établissements et services de l’Association. Issue d’un travail collectif associant représentants des salariés et membres de la direction, cette enquête avait pour objectif de recueillir la perception de la qualité de vie au travail au sein de l’Association. Cet état des lieux est important pour identifier les axes d’amélioration sur lesquels agir en priorité au sein des établissements et services ainsi que les points forts sur lesquels s’appuyer pour renforcer la qualité de vie au travail. La participation active des salariés à cette enquête a contribué à établir un diagnostic exhaustif. Les résultats sont globalement positifs et montrent que les salariés de l’Adapei du Territoire de Belfort se sentent reconnus dans leur travail et ont le sentiment d’être utiles.
Malgré le contexte sanitaire lié à la COVID19, l’analyse faite de l’enquête ne fait pas apparaitre d’indicateurs fortement dégradés qui pourraient être la traduction d’une souffrance des salariés ou d’une grande dégradation des conditions de travail.
L’Adapei du Territoire de Belfort s’engage à réaliser une enquête QVCT tous les 3 ans à compter de la date de signature de l’accord pour mesurer le bien-être au travail, le climat social de l’entreprise et le ressenti des salariés.
Article 6.1.2 – Plan d’Actions QVCT
A la suite de cette enquête un plan d’actions a été construit et présenté en CQVT, au CSE et aux salariés. Les parties signataires ont choisi de retenir les thèmes suivants d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail : 1) Reconnaissance du travail et des Compétences 2) Communication / Information 3) Relationnel 4) Organisation du Travail et clarté des missions 5) Conditions Matérielles
Article 6.1.2.1 – Reconnaissance du travail et des Compétences
3 actions sont retenues pour le plan d’actions « Reconnaissance du travail et des compétences »
1.1 Evaluer, reconnaître et développer les compétences (Action associative)
1.2 Attractivité et reconnaissance des métiers du médico-social (CREA / SH&A / STPA)
1.3 Favoriser l’implication et la participation des salariés (Action associative)
Chaque action fait l’objet d’une fiche spécifique détaillant les objectifs et les mesures concrètes mise en œuvre, les indicateurs de suivi et le suivi de l’action.
Article 6.1.2.2 – Communication / information
2 actions sont retenues pour le plan d’actions « Communication / Information »
2.1 Structurer l’information, les circuits et les outils d’information (Action associative)
2.2 Organiser des réunions d’équipe et des temps d’informations générales (Action associative)
Chaque action fait l’objet d’une fiche spécifique détaillant les objectifs et les mesures concrètes mise en œuvre, les indicateurs de suivi et le suivi de l’action.
Article 6.1.2.3 – Relationnel
2 actions sont retenues pour le plan d’actions « Relationnel »
3.1 Améliorer la gestion des conflits (CREA / STPA)
3.2 Favoriser les temps d’échanges et de convivialité intersites et interservices (Action associative)
Chaque action fait l’objet d’une fiche spécifique détaillant les objectifs et les mesures concrètes mise en œuvre, les indicateurs de suivi et le suivi de l’action.
Article 6.1.2.4 – Organisation du Travail et Clarté des Missions
4 actions sont retenues pour le plan d’actions « Organisation du Travail et Clarté des Missions »
4.1 Clarifier les missions et les rôles de chacun (Action associative)
4.2 Gestion de l’usure des professionnels (Action associative)
4.3 Gestion du temps et des priorités (STPA, Siège)
4.4 Repenser l’accueil téléphonique (STPA)
Chaque action fait l’objet d’une fiche spécifique détaillant les objectifs et les mesures concrètes mise en œuvre, les indicateurs de suivi et le suivi de l’action.
Article 6.1.2.5 – Conditions Matérielles
3 actions sont retenues pour le plan d’actions « Conditions Matérielles »
5.1 Poursuivre l’amélioration de l’environnement de travail numérique (Action associative)
5.2 Poursuivre l’amélioration de l’environnement de travail physique (CREA, STPA)
5.3 Créer un lieu d’accueil unique pour le DAJ (STPA)
Chaque action fait l’objet d’une fiche spécifique détaillant les objectifs et les mesures concrètes mise en œuvre, les indicateurs de suivi et le suivi de l’action.
Article 6.1.2.6 – Bilan des Actions QVCT
Le suivi des plans d’actions est assuré par les Comité Qualité de Vie au Travail.
Un bilan des plans d’actions est réalisé chaque année en Comité d’Hygiène et de Sécurité.
Article 6.2 – Condition de travail
Principe :
L’Adapei du Territoire de Belfort, réitère son engagement de proposer, en priorité aux salariés ayant un temps de travail réduit, les emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent à un temps plein ou supérieur à leur situation.
Actions à mettre en œuvre :
Mettre en place des dispositifs d'amélioration des conditions de travail ;
Faciliter la satisfaction des demandes de réduction ou d'augmentation du temps de travail dans la limite de la compatibilité de l'organisation des Etablissements et Services en lien avec l'accompagnement des personnes handicapées
Aménager les postes à forte pénibilité ;
Identifier les postes à risque
Favoriser les demandes des salariés qui travaillent de nuit et qui souhaitent travailler de jour
S’assurer de la possibilité offerte aux temps partiels d’augmenter leur temps de travail au moment des ouvertures de postes ;
S'engager à étudier toutes demandes de temps partiel et à y répondre en cohérence avec les nécessités du service.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés F/H à temps plein et temps partiel ;
Nombre passages à temps plein / partiel par sexe ;
Nombre de salariés F/H ayant eu recours à l’aménagement du temps de travail.
Article 6.3 – Mobilité des salariés
Article 6.3.1 – Forfait mobilités durables
Dans le cadre de la responsabilité sociétale des organisations, l’Adapei du Territoire de Belfort souhaite favoriser et promouvoir des modes de déplacement ayant un impact plus limité sur l’environnement en s’engageant en faveur du développement des modes de transport alternatif pour parcourir le trajet domicile-travail. Dans cet objectif, les signataires de l’accord sont convenues de la mise en place du forfait mobilités durables.
Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer les trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les parties estiment que la mise en place d’une indemnité forfaitaire, est de nature à encourager les salariés qui le peuvent à utiliser ce mode de transport non polluant.
Article 6.3.1.1 – Dispositifs de mobilités éligibles
Afin de bénéficier de la prise en charge de ce « forfait mobilités durables », le salarié devra justifier de l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport suivants pour assurer ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail :
Vélo mécanique ou à assistance électrique personnel, tricycle
Engins de déplacement personnel motorisés électriques des particuliers (trottinettes, gyropodes, hoverboard...)
Il est entendu que la liste des moyens de transport éligibles sera étendue à tout autre mode de transport qui entrerait dans le champ du forfait mobilités durables suite à une éventuelle évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles postérieure à la date de signature du présent accord.
Article 6.3.1.2 – Montant du forfait mobilités durables
Pour bénéficier du forfait mobilités durables le salarié doit justifier d’un usage effectif et régulier d’un des modes de transport définis précédemment pour réaliser ses trajets domicile-travail.
Le montant annuel de ce forfait mobilités durables est fixé à 400€ maximum par an et par salarié.
Le montant du forfait mobilités durables est déterminé en fonction de la fréquence d’utilisation des modes de transport, par année civile et selon le barème suivant :
Nombre de jours d’utilisation dans l’année civile Montant forfaitaire alloué Utilisation de 30 à 59 jours 100€ Utilisation de 60 jours à 99 jrs 200€ Utilisation > ou égale à 100 jours 400€
Pour les salariés travaillant à temps partiel, les modalités de versement du forfait mobilité durable répondent aux conditions de l’article R.3261-14 du Code du travail, à savoir :
Le salarié à temps partiel, travaillant un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle bénéficie d'une prise en charge identique à celle d'un salarié à temps complet.
En revanche, lorsque le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Article 6.3.1.3 – Versement du forfait mobilité durable
Le montant du forfait de mobilités durables sera versé annuellement au salarié au mois de janvier suivant l’année de référence ou au moment du départ du salarié si le départ intervient en cours d’année.
Article 6.3.1.4 – Les justificatifs
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné par la fourniture d’un justificatif d’utilisation prenant la forme d’une attestation sur l’honneur relative à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport visés par cet accord.
Le salarié devra remettre à sa direction de secteur, au plus tard le 15 janvier de l’année suivant l’année de référence, une attestation sur l’honneur.
Le salarié devra notamment préciser le type de moyen de transport utilisé, les dates des trajets réalisés pour permettre un suivi et le paiement du forfait correspondant au nombre de jours d’utilisation.
Toute déclaration sur l’honneur remise après le 15 janvier ne pourra être prise en compte, l’indemnité annuelle sera définitivement perdue.
L’employeur pourra contrôler les déclarations sur l’honneur de façon aléatoire. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au Règlement Intérieur.
Article 6.3.1.5 - Cumul des aides aux déplacements
Il est précisé que le fait d’utiliser uniquement les transports publics de personnes ou de services publics de location visé à l’article L. 3261-2 du Code du travail n’ouvrent pas droit au forfait mobilités durables, dans la mesure où une prise en charge à hauteur de 50% de l’abonnement est déjà pratiquée.
Il est entendu que les salariés peuvent effectuer leur trajet domicile-travail en cumulant un moyen de transport en commun public pris en charge obligatoirement par l’employeur et l’utilisation d’un des moyens de transports susvisés.
Dès lors qu’une partie du trajet est effectuée en transport public pris en charge obligatoirement par l’employeur, le salarié ne bénéficie du forfait mobilités durables qu’au titre du ou des seul(s) trajet(s) de complément.
Toutefois le bénéfice de ce forfait cumulable avec la participation obligatoire de l’employeur à l’abonnement de transport s’effectue dans la limite des règles d’exonération fiscale et sociale fixées annuellement par la règlementation.
Article 6.4 – Ticket mobilité
Le « Ticket Mobilité » répond à deux objectifs principaux :
Apporter une réponse transitoire à certains besoins de déplacements en zone blanche de mobilité (c’est-à-dire non couverte par du transport en commun), donc essentiellement en secteur très peu dense ;
Apporter un soutien au pouvoir d’achat des habitants pour les déplacements domicile-travail qu’ils doivent accomplir en véhicule personnel en l’absence de transport collectif.
Les parties s’accordent à mettre en œuvre le dispositif ticket mobilité, en lien avec la région Bourgogne Franche Compté selon les modalités suivantes : Le « Ticket Mobilité » consiste en une aide mensuelle de 15 € applicable 11 mois sur 12, destinée à soutenir financièrement les salariés dépendants de leur voiture personnelle pour se rendre sur leur lieu de travail. Objet d’un partenariat entre la Région Bourgogne-Franche-Comté et l’Adapei du Territoire de Belfort le Ticket Mobilité est financé sur un fond public-privé.
Article 6.4.1 – Montant de l’aide
L’intervention régionale consiste en une aide financière mensuelle plafonnée à :
15 € applicable 11 mois sur 12 pour un salarié (soit un soutien financier mensuel minimum de 30 € pour le bénéficiaire) ;
Article 6.4.2 – Durée et versement
Le Ticket Mobilité est mis en œuvre pour la période couverte par le présent accord d’entreprise. Afin de respecter la règle de plafonnement de 11 mois sur 12, aucune aide ne sera attribuée durant les mois d’Aout.
Article 6.4.3 – Eligibilité au dispositif
Les conditions d’éligibilité au dispositif sont définies comme suit :
Être salarié en CDI ou en CDD de minimum 1 mois continu ;
Résider en Bourgogne‐Franche‐Comté ;
Percevoir un salaire brut égal ou inférieur à 2 x le SMIC en vigueur ;
Avoir un déplacement domicile-travail de 30 km minimum (60 km minimum aller et retour) ;
Le déplacement domicile-travail ne doit pas pouvoir être effectué en transport collectif ou doit, si c’est le cas, être égal ou supérieur à une durée de 1h pour un trajet aller ;
Les apprentis sont éligibles à hauteur de 50 % du montant du ticket. Cette aide peut être cumulée à l’aide financière régionale déjà apportée pour les déplacements vers un CFA ou une section d’apprentissage, dès lors que la distance domicile/lieu de formation excède 16 km.
Cette aide n’est pas cumulable dans les deux cas suivants :
Lorsque le salarié bénéficie du remboursement d’une partie des dépenses de transports collectifs prévues par le Code du travail ;
Lorsque le salarié bénéficie d’un véhicule de fonction ou de service utilisé pour des déplacements domicile-travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront de la même prime que les salariés à temps complet à condition de répondre aux conditions d’éligibilités.
Salariés multi-établissements :
Pour les salariés exerçant leur fonction au sein de plusieurs lieux de travail, l’aide sera intégralement versée à partir du moment où les conditions d’éligibilité sont remplies sur un des lieux habituels de travail du salarié.
Absences – tout motif confondu :
En cas d’absence supérieure ou égale à 1 mois civil complet : le versement de l’aide sera interrompu sur la durée correspondante.
En cas d’absence égale ou supérieure à 15 jours calendaires (et inférieure à 1 mois civil complet), l’aide versée sera divisée en 2.
Entrée ou sortie en cours d’année :
La situation des salariés étant appréciée au mois précédent, chaque nouveau salarié pourra bénéficier de cette aide après avoir justifié d’au moins un mois de présence, à condition de répondre aux conditions d’éligibilités. En cas de départ, l’aide mensuelle sera arrêtée au moment du solde de tout compte du salarié et proratisée selon les modalités suivantes :
L’aide sera intégralement versée sur le dernier mois si la fin de contrat intervient après le 15 du mois de départ ;
L’aide sera divisée en deux si la fin de contrat intervient avant le 15 ou le 15 du mois de départ ;
Le Ticket Mobilité mis en œuvre en partenariat avec la région Bourgogne Franche Comté n’est pas cumulable avec le forfait mobilités durables.
Article 7 – Information des salariés
Tous les salariés seront informés de la conclusion du présent accord par voie d’affichage sur le lieu de travail et tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 01/01/2024 sous réserve des modalités de dépôt des accords d’entreprise.
Article 9 – Suivi de l’accord
Pour garantir le suivi de l’accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l’application du présent accord pour identifier les éventuelles difficultés d’application qu’elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter.
Article 10 – Procédure de règlement des conflits
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord.
Article 11 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Article 12 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’Adapei du Territoire de Belfort sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail comme l’y autorise le décret n°2020-96 du 28/07/2020.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Belfort. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
