AVENANT N°1 : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES Définition du temps de travail effectif Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Définition du temps de pause Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. En principe, les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 1/2 heure. Par exception, certains temps de pause sont rémunérés conformément à l’article 20-6 de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers. Temps d’habillage et de déshabillage Conformément à l’article L.3121-3 du code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage ne donnent lieu à contrepartie que lorsque :
le port de la tenue est rendu obligatoire ;
et lorsque l’habillage et le déshabillage ont nécessairement lieu sur le lieu de travail ;
Dans ces cas, le temps d’habillage et de déshabillage est inclus au temps de travail effectif.
Limites concernant la durée du travail La situation des temps partiels est traitée dans un avenant spécifique.
Durée maximale quotidienne et amplitude journalière Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures. Dans le cadre des transferts, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures maximum, conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du code du travail. Le CSE continuera d’avoir une information sur les transferts. Conformément aux dispositions de l’article L. 313-23-1 du code de l’action sociale et familiale, l'amplitude des journées de travail des salariés chargés d'accompagner les résidents peut atteindre 15 heures, ne comprenant qu’une seule coupure. Sont concernés par cette disposition tous les établissements avec internat, afin de garantir une continuité de service. En contrepartie, les salariés concernés bénéficieront d’un repos compensateur équivalent au dépassement (heures récupération) dans le cas où le repos des 11 heures ne peut être respecté. Durée maximale hebdomadaire La durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période maximum de 12 semaines de travail consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif. Journée de solidarité En application de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme :
d’une contribution financière pour l’employeur ;
d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L’article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet.
Conformément aux usages appliqués à l’ADAPEI, les parties au présent avenant sont convenues que le temps de travail correspondant à la journée de solidarité est réintégré dans le quota annuel à réaliser.
Congés payés Les modalités de mise en œuvre des périodes de référence définies aux article 6-1 et 6-2 seront définies dans le cadre d’un accord paritaire. En absence d’accord, ces articles ne seront pas applicables et les dispositions légales s’appliqueront.
Période de référence pour l’acquisition des congés Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés au 1er janvier de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée et non le 1er janvier étant précisé que le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 décembre de l’année N+1. De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'Association en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat. Période de référence pour la prise des congés payés Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du code du travail et pour tenir compte des aspirations des salariés à une plus grande liberté dans le choix de leur pose de congés, il est convenu que la période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de chaque année. Il est toutefois rappelé que cette flexibilité ne doit pas désorganiser l’activité de l’Association ou du service.
Modalités de prise des congés payés Toute demande de congés payés devra être effectuée selon les modalités exposées ci-après. Le salarié devra obligatoirement poser en prévisionnel les dates de congés payés annuels souhaités. A cet effet, il complètera une feuille d’absence, pour chaque période voulue, afin d’obtenir la validation de son Responsable hiérarchique sur les dates sollicitées (signature de la feuille d’absence par les deux parties). Sans validation du Responsable hiérarchique, le salarié ne pourra partir en congés payés. Pour rappel, l’employeur a la possibilité d’imposer 24 jours ouvrables de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre. Dans ce cadre, l’ordre des départs sera fixé en tenant compte des critères suivants:
les nécessités du service ;
le roulement des années précédentes ;
et les charges de famille, les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé, tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents ;
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne pourra modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. Les conjoint(e)s ou partenaire(s) lié(es) ou non par un pacte civil de solidarité (PACS), peuvent bénéficier d’un congé simultané sur demande, tenant compte des nécessités de service. Pour les partenaires non liés par un PACS, un justificatif de domicile sera exigé. Il est également précisé qu’au sein de certains établissements de l’Association concernés par les périodes de fermetures annuelles, les congés payés et la moitié des jours de repos prévus par un aménagement du temps de travail au terme du présent avenant, (RTT entre 33h et heures hebdomadaires fixés dans l’établissement pour tous : non-cadres, salariés soumis à horaires et cadres) pourront être imposés à ces salariés, durant ces périodes de fermeture annuelle. Les salariés non concernés par des périodes de fermeture pourront pour moitié poser leurs jours de repos et les 50% restant pourront être imposés par l’employeur. Dans ce dernier cas, les règles sus énumérées concernant l'ordre des départs en congés n’auront pas à être observées.
Dispositions finales
Effet de l’avenant
Dès son entrée en vigueur, le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions ayant le même objet, contenues dans l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 28 juin 1999 ainsi qu’à l’ensemble de ses précédents avenants de révision.
Suivi de l’avenant
L’application du présent avenant fera l’objet d’un bilan de suivi tri-annuel Il est ainsi convenu entre les Parties de procéder à un bilan tous les trois ans qui interviendra au plus tard le 31 décembre de l’année de la fin de la période triennale, afin de suivre les modalités prévues par l’avenant et la mise en place concrète de ce dernier. En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent avenant, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Durée - Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2024, à l’issue des formalités de dépôt et de la procédure d’agrément prévue à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles. A compter de cette date, le présent avenant se substituera en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique. Les Parties conviennent expressément qu’en cas de refus d’agrément du présent avenant de révision conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent avenant sera caduc et ne produira aucun effet juridique. Dans cette hypothèse, les dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 28 juin 1999 et ses avenants de révision survivront et continueront de produire effet.
Révision - Dénonciation
Toute modification du présent avenant devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent avenant dans les conditions légales en vigueur. Le présent avenant comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DDETS. Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Dépôt - Publicité
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet avenant sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication et sera également mis à disposition du personnel sur l’intranet de l’Association.
Fait à Pau, le 19/12/2023 En 5 exemplaires, dont un pour chaque partie : Pour l’Adapei des Pyrénées Atlantiques Directeur Général
Pour l’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux Adapei 64
