Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Conclu entre
l’Adapei de la Gironde – Bureaux du Lac II – 39 Rue Robert Caumont – 33049 Bordeaux cedex, représentée par………, agissant en qualité de directeur des ressources humaines,
Et L’Organisation syndicale
CFDT représentée par ……. en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
L’Organisation syndicale CGT représentée par …… en sa qualité de délégué syndical central,
Il a été conclu ce qui suit
Préambule
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Il est précisé que cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 16 février 2024.
Objet :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ADAPEI 33 en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Afin d’aboutir à la signature du présent accord, les parties se sont rencontrées lors de 3 réunions de négociations à savoir :
le 21 mars 2025
le 4 avril 2025
le 7 mai 2025
Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association.
Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes :
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments issus notamment de l’index égalité hommes/femmes, ainsi que le bilan social relatif aux données 2023.
Malgré une féminisation importante de nos métiers, le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
Il a été ainsi constaté que :
l’effectif salarié de l’ADAPEI 33 est composé à 73% (73%) de femmes contre 27% (27%) d’hommes ;
les temps partiels CDI au sein de l’ADAPEI sont pourvus par 39 hommes contre 228 femmes soit des représentations respectives de 15% (15%) et 85% (85%) ;
les congés pour enfants malades sont utilisés par des hommes à hauteur de 18% (16%) ;
seuls 13% (11%) des heures pour « accompagnement à le rentrée scolaire » sont prises par des hommes ;
les heures pour « enfants hospitalisés » ainsi que les heures pour « parents malades » sont utilisées par des femmes respectivement à hauteur de 86% et 82%.
Note : les pourcentages entre parenthèse sont les données issues de l’accord du 16 février 2024.
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail et au regard de l’effectif de l’ADAPEI 33, le présent accord se doit de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins quatre des domaines cités ci-après dont obligatoirement la rémunération effective :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la santé et la sécurité au travail
la rémunération effective (domaine obligatoire)
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
les conditions de travail
la santé et la sécurité au travail
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail :
Les parties conviennent d’orienter leurs réflexions concernant le recours aux temps partiels au sein de l’association. En effet en 2023, les temps partiels au sein de l’ADAPEI sont occupés par des femmes à hauteur de 85% lorsque la proportion de femmes au sein de l’effectif total est de 73%, affichant par conséquent une sur représentation des femmes dans l’occupation des emplois à temps partiels.
Si l’objectif des parties n’est pas d’opérer un rapprochement « statistique » entre les hommes et les femmes, elles s’accordent néanmoins sur l’importance de s’assurer que l’occupation des emplois à temps partiels n’est pas une conséquence directe de l’appartenance au genre féminin.
Dans l’accord du 16 février 2024, les parties convenaient de mettre en place un suivi des temps partiels en vue d’identifier les personnes occupant un temps partiel « contraints » et ainsi mettre en place des actions correctives afin d’en limiter le recours, indépendamment du sexe des professionnels.
Cette notion de temps partiels « contraints » fait désormais partie intégrante du bilan social à compter de l’édition 2024, présentant les données 2023. Cette donnée concerne les salariés à temps partiels, en CDI, couverts par un contrat au 31 décembre de chaque année.
Ces données doivent servir de base à la mise en place d’éventuelles mesures correctives en vue de limiter le recours au temps partiels contraints autant que possible.
Parmi ces mesures correctives :
la sensibilisation des managers quant à la priorité légale des salariés en temps partiel pour l’accès aux postes à temps plein ;
ajouter une mention dans le kit d’accueil du salarié ;
Indicateur de réussite :
envoi systématique en janvier aux salariés en CDI (au 31 décembre N-1) à temps partiels d’un sondage afin d’identifier les souhaits de passage à temps plein ;
objectif 100%
taux de retour au sondage :
nombre de retours / nombre de salariés en CDI à temps partiel au 31 décembre N-1
objectif 33%
taux de proposition de passage à temps plein suite au sondage :
nombre de proposition de passage à temps plein / nombre de demandes de passage à temps plein ;
objectif 15%
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de santé et sécurité au travail :
En complément de la démarche de communication et sensibilisation au harcèlement sexuel menée depuis 2021, les parties souhaitent compléter le support de présentation en y ajoutant des éléments relatifs au sexisme et aux stéréotypes et préjugés relatifs au genre. Des actions de sensibilisation seront ensuite déployées au sein des établissement selon des modalités à définir.
Un projet global sera proposé à la DRH de l’association par la commission égalité professionnelle du CSE.
Le volume de 20 heures à mutualiser entre les 2 membres de la commission pourra éventuellement être ajusté au regard des besoins, selon un rapport justificatif.
Concernant le déploiement de la campagne de sensibilisation, les heures passées en établissements constitueront des heures de délégation supplémentaire.
Indicateur de réussite :
Mise en place d’une action de sensibilisation :
objectif n°1 : création d’un support au 31 décembre 2025
objectif n°2 : première action de sensibilisation menée au cours de l’année 2026
objectif n°3 : 33% des établissements devront avoir bénéficier d’une action de sensibilisation à l’issue du présent accord ;
Par ailleurs, spécifiquement concernant le harcèlement sexuel, l’ADAPEI s’est dotée d’une procédure de réponse à la déclaration d’évènements de ce type. Depuis son déploiement en 2021, plusieurs situations relevant potentiellement de harcèlement sexuel se sont déclarées et ont donné lieu à des réponses différentes. En effet, selon les modalités de déclarations des situations ou encore la temporalité des évènements, les réponses nécessitent d’être adaptées.
Disposant d’un recul de 3 années, les parties conviennent des principes suivants en vue d’allier le rôle consultatif des référents harcèlement sexuel au CSE et la responsabilité de l’employeur :
une enquête peut être menée uniquement par l’employeur si ce dernier dispose des éléments et déclenche notamment une procédure disciplinaire ;
une enquête sera menée conjointement lorsque les éléments ne sont pas suffisants pour engager une procédure disciplinaire. Dans le cas de divergence d’opinion de l’analyse entre l’employeur et le référent harcèlement sexuel du CSE ayant participé à l’enquête, la divergence d’opinion sera notifiée.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération :
La convention collective 66 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de cette convention assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Toutefois, les structures du secteur disposent de la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables pour répondre à des enjeux managériaux ou de recrutement notamment concernant la reprise d’ancienneté, et l’anticipation de la progression au sein des grilles conventionnelles.
Pour des raisons de maitrise de la masse salariale de l’association mais aussi pour garantir le respect d’une politique de gestion des ressources humaines, l’association dispose d’un processus de gestion des évolutions salariales individuelles. A ce jour, ces augmentations sont étudiées au sein d’une instance appelée « comité d’engagement des dépenses ».
Bilan des demandes d’augmentations salariales individuelles sur 2022 et 2023
Demande d’évolution faite auprès du comité d’engagement
Au total sur 2022, 2023 et 2024, 74% des demandes passées en comité d’engagement concernent des femmes et le taux de réponses favorables s’élève à 56% contre 63% pour les hommes. En définitive, indépendamment du nombre de demandes et du taux de réponses favorables, il est constaté que 72% des augmentations accordées concernent des femmes contre 28% qui concernent des hommes. Cette répartition quasiment identique à la répartition hommes/femmes des effectifs de l’association ne révèle aucun déséquilibre. Ils doivent néanmoins être suivis afin de garantir la continuité de cette situation.
Pour ce faire, les parties conviennent du format ci-dessous concernant les tableaux de suivi des augmentations salariales individuelles :
Hommes
Femmes
Demande Réponse favorable Demande Réponse favorable Direction
Cadre intermédiaire
Filière administrative
Filières socio-éducative
Filière paramédicale
Psychologue
Médecins
Filière générale et logistique
Ouvrier EA
Total
Par ailleurs, les parties conviennent de la nécessité d’assurer un contrôle complémentaire concernant la répartition entre les hommes et les femmes des variables de paye permettant une augmentation de rémunération selon la liste ci-dessous :
prime d’intérim,
prime de coordination,
indemnité d’astreinte,
prime de tutorat,
heures complémentaires,
heures supplémentaires
Nombre d’hommes
Nombre de femmes
Total de personnes
Répartition hommes/femmes
Prime d’intérim 6 17 23 Hommes : 26% Prime de coordination 12 (1) 73 85 Hommes : 14% Indemnité d’astreintes 14 33 47 Hommes : 29% Prime de tutorat 13 52 65 Hommes : 20% Heures complémentaires 6 34 40 Hommes : 15% Heures supplémentaires 44 201 245 Hommes : 18%
Indicateur de réussite :
répartition par sexe du nombre d’heures complémentaires effectuées sur l’année ;
répartition par sexe du nombre d’heures supplémentaires effectuées sur l’année ;
répartition par sexe du nombre de personnes bénéficiant d’une prime de coordination au 31 décembre ;
répartition par sexe du nombre de personnes ayant bénéficié d’une prime de tutorat au cours de l’année ;
répartition par sexe du nombre de personnes ayant bénéficié d’une prime d’intérim au cours de l’année ;
Répartition par sexe du nombre de semaines d’astreintes effectuées sur l’année ;
Pour l’ensemble de ces indicateurs, l’objectif chiffré sera de se rapprocher de la répartition globale des effectifs entre les hommes et les femmes au sein de l’association soit respectivement 27 et 73%.
Un état annuel permettra d’évaluer la proportion d’hommes et de femmes ayant eu accès aux activités génératrices d’accessoires de salaire.
Mesures correctives éventuelles :
Pour y parvenir, l’ADAPEI mettra en œuvre une sensibilisation des managers et des équipes RH aux obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Etude de l’index égalité professionnelle :
Au-delà des dispositions prévues ci-dessus concernant la rémunération, l’index relatif à l’égalité professionnelle évolue entre 2023 et 2024.
Indicateur d’écart de rémunération : 37/40
Avec un score de 37 (38 en 2023) sur un score maximal possible de 40, la situation semble être conforme et répondre aux enjeux d’égalité. Néanmoins, les parties conviennent d’étudier plus en profondeur ce score afin d’identifier les situations sur lesquelles il pourrait y avoir un écart et le cas échéant identifier des pistes d’actions correctives dans la mesure du possible.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15
Conformément aux engagement pris dans l’accord égalité professionnelle du 16 février 2024, les modalités de calcul de cet indicateur ont été révisées. Le score de cet item évolue donc favorablement et passe d’une notation de 0/15 à 15/15.
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Le score de cet item évolue pour atteindre la note de 10/10 en lieu et place de 5/10 en 2023. Cette note d’apparence parfaite n’est que le reflet d’une égalité absolue de 5 femmes et 5 hommes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’association. Selon un raisonnement proportionnel au regard de nos effectifs, le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations devrait être de 7 ou 8.
Si le score obtenu sur ce critère est conforme aux attentes du législateur, il révèle néanmoins une surreprésentation des femmes dans notre association, et plus généralement dans notre secteur d’activité. Sans volonté de définir des objectifs inatteignables de viser une égalité d’effectif entre les hommes et les femmes, la direction s’engage à sensibiliser les hommes à nos métiers lors de participations aux évènements liés à l’emploi (salon de recrutement, job dating, intervention en centre de formation…).
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Comme illustré dans l'article 3 du présent accord, il s'avère que les différents congés relatifs à l'exercice de la responsabilité familiale sont largement pris par des femmes. Par les dispositions qui suivent, les parties ne souhaitent pas impérativement « rééquilibrer » les statistiques mais faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale de ceux qui en assument la charge.
Par conséquent les parties conviennent de pérenniser les dispositions relatives à l'accompagnement de « parent malade » selon les modalités définies dans l'accord NAO du 2 février 2022. Par ailleurs et en vue de répondre aux situations les plus critiques, il est ainsi convenu de porter le volume d'heures de cette mesure à 35 heures en lieu et place de 21 heures.
Cette augmentation du volume d'heures sera également transposée au dispositif « enfant hospitalisé » défini dans l'accord « absence pour enfant malade » du 3 octobre 2017 en lieu et place du volume initial de 28 heures.
L'alignement du volume horaire à 35 heures sur ces deux dispositifs, au prorata du temps de travail contractuel est mis en place pour une période de 3 ans.
A l'issue du présent accord, une évaluation sera faite par la DRH de l'ADAPEI 33 et les organisations syndicales signataires. En dehors de ces modifications, l'ensemble des dispositions des accords initiaux du 2 février 2022 et 3 octobre 2017 continuent de s'appliquer.
Indicateur de réussite :
Mise en œuvre des volumes horaires 35 ;
Coût prévisionnel des mesures :
Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent des coûts supplémentaires qui seront supportés par l’association. Cependant, aucune disposition de cet accord ne peut être considérée comme ayant un coût fixe car soumis au nombre de personnes utilisant les dispositifs.
Durée de l’accord :
Conformément aux dispositions de l’accord de méthode du 18 décembre 2024, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel, à date de signature, sur la base notamment des index égalité hommes/femmes, des bilans sociaux annuels ainsi que des indicateurs définis dans le présent accord.
Entrée en vigueur de l’accord :
Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement au 1er mars 2025.
Révision :
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Notification :
En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Effet – dépôt :
Un exemplaire de cet avenant temporaire sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à la Direction Départementale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Gironde, en application des articles L 2231-6 du Code du Travail, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Fait en 3 exemplaires originaux à Bordeaux le 15 mai 2025
