Accord d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle femmes - hommes
Entre
L’Association Adapei53, dont le siège social est situé 24 rue Albert Einstein à Laval, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’Association »
d’une part,
Et
Les organisations syndicales ci-dessous désignées,
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) Santé Sociaux, représentée xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale, dûment habilitée,
La Fédération Solidaires Unitaire Démocratique (SUD) Santé Sociaux 49-53 - Solidaires, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale, dûment habilitée,
d’autre part,
Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »). Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc216169451 \h 3 Article 1 : champ d’application PAGEREF _Toc216169452 \h 4 Article 2 – La rémunération effective PAGEREF _Toc216169453 \h 4 2.1 - Objectifs de progression PAGEREF _Toc216169454 \h 4 2.2 - Actions et mesures concrètes PAGEREF _Toc216169455 \h 5 2.3 - Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc216169456 \h 5 Article 3 - Le recrutement PAGEREF _Toc216169457 \h 6 3.1 - Objectif de progression PAGEREF _Toc216169458 \h 6 3.2 - Actions et mesures concrètes PAGEREF _Toc216169459 \h 6 3.3 - Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc216169460 \h 7 Article 4 - La formation PAGEREF _Toc216169461 \h 7 4.1 - Objectifs de progression PAGEREF _Toc216169462 \h 7 4.2 - Actions et mesures concrètes PAGEREF _Toc216169463 \h 7 4.3 - Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc216169464 \h 8 Article 5 - La promotion professionnelle PAGEREF _Toc216169465 \h 8 5.1 - Objectifs de progression PAGEREF _Toc216169466 \h 8 5.2 - Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression PAGEREF _Toc216169467 \h 8 5.3 - Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc216169468 \h 9 Article 6 - La santé, la sécurité et les conditions de travail PAGEREF _Toc216169469 \h 9 6.1 - Objectifs de progression PAGEREF _Toc216169470 \h 9 6.2 - Actions et mesures concrètes PAGEREF _Toc216169471 \h 9 6.3 - Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc216169472 \h 13 Article 7 - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales PAGEREF _Toc216169473 \h 14 7.1 - Objectifs de progression PAGEREF _Toc216169474 \h 14 7.2 - Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression PAGEREF _Toc216169475 \h 14 7.3 - Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc216169476 \h 17 Article 8 - Consultation des représentants du personnel PAGEREF _Toc216169477 \h 17 Article 9 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord PAGEREF _Toc216169478 \h 17 Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc216169479 \h 18
Préambule L’Adapei53 souhaite offrir des opportunités égales à tous les salarié·es et favoriser un environnement de travail inclusif et égalitaire dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Elle s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnaît que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est inscrit dans la Constitution du 27 octobre 1946, qui dispose dans son préambule que « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est également posé dans :
L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme du 10 décembre 1948 ;
L’article 141 du Traité de Rome du 25 mars 1957 instituant la Communauté Européenne ;
La Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession.
Cet enjeu a été régulièrement rappelé par le Législateur au niveau national, comme l’illustre la succession de textes portant sur ce sujet :
La loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui a intégré le respect de la parité hommes/femmes dans le cadre de la présentation des candidats aux élections professionnelles ;
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaurant une obligation de résultats pour l’égalité salariale, à travers, notamment, de la mise en place d’un index égalité professionnelle.
Nonobstant des rapports de situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Association, laissant apparaître un bilan plutôt positif, la Direction et les partenaires sociaux ont ouvert des négociations en vue de définir des mesures visant à maintenir les efforts en faveur de l’égalité professionnelle.
La philosophie du précédent accord, visant à contribuer à une prise de conscience collective afin de valoriser les atouts de la mixité, de l’égalité et de la diversité, reste pleinement d’actualité et préside toujours à la rédaction du présent accord. Une attention constante doit être portée à une logique d’égalité afin de soutenir les carrières des salarié·es de tout âge, sans considération de genre, et de permettre à l’Adapei53 de mobiliser l'ensemble des compétences disponibles.
Le présent accord s'inscrit, en outre, dans le cadre du projet associatif global 2024-2029 avec l’ambition de promouvoir une politique associative de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) garantissant l’adéquation des compétences des professionnel·les aux besoins des personnes accompagnées. Il est, enfin, étroitement associé à l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail signé le 18 mars 2024.
Les domaines d’action retenus dans le présent accord ont été choisis notamment sur la base de l’analyse des rapports de situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Association. Le présent accord est resserré autour de six (6) domaines :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La santé, la sécurité et les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
L’application stricte de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées de 1966 garantit, par la force obligatoire de ses dispositions, le respect de l’égalité professionnelle en matière de classification et de qualification (notamment au regard de la reprise d’ancienneté à l’embauche ou du classement dans un nouvel emploi). Article 1 : champ d’application Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salarié·es de l’Association Adapei53, qu’ils·elles soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Il s’applique également aux salarié·es intérimaires mis·es à disposition de l’Association dans le cadre d’un contrat de travail temporaire.
Article 2 – La rémunération effective
2.1 - Objectifs de progression
L’égalité salariale est une composante de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’Adapei53 tient à réaffirmer que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié·es, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tous autres avantages et/ou accessoires, payés directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au·à la salarié·e à l’occasion ou en contrepartie du travail.
L’Adapei53 rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit notamment se fonder sur la qualification et l’expérience professionnelle des salarié·es, comme le prévoient les dispositions de la convention collective applicable au sein de l’Association.
La Direction et les partenaires sociaux ont défini deux (2) objectifs :
S’assurer de l’égalité de rémunération entre les salarié·es, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération à tous·tes les salarié·es à leur retour de congé en lien avec la parentalité (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation).
2.2 - Actions et mesures concrètes
Pour atteindre ces objectifs de progression fixés, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions ci-dessous.
Détermination du niveau de rémunération avant le recrutement
L’Association s’engage à déterminer lors du recrutement d’un·e salarié·e à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, notamment en définissant la grille de rémunération conventionnelle attachée à ce poste.
Neutralité de l’impact des congés en lien avec la parentalité sur l’évolution salariale
Les congés en lien avec la parentalité (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation) ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution salariale des salarié·es. Par conséquent, l’Association s’engage à ce que les congés en lien avec la parentalité soient pris en compte en totalité pour l’acquisition des avantages liés à l’ancienneté (avancement dans la grille, indemnités de rupture) à l’exception de l’acquisition des droits à congés payés. Le·la salarié·e conservera, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il·elle avait acquis avant le début de ce congé.
Avancement salarial
La convention collective nationale du 15 mars 1966 prévoit en son article 39, intitulé « Majorations d’ancienneté », que « La durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes : d’une année lorsque cette durée est de trois ans ; d’une année et demie lorsqu’elle est de quatre ans, sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives ». L’Association s’engage à accepter une demande par salarié·e dans le cadre de l’article 39, dans l’année qui suit la demande dans les situations suivantes :
Salarié·es ayant acquis 25 ans d’ancienneté dans l’Association ou 24 d’ancienneté dans le classement fonctionnel (échelon) ;
Salarié·es relevant des grilles conventionnelles les plus basses (relevées par l’avenant 341 à la convention collective du 29 novembre 2017) : agent·e de bureau, agent·e administratif·ve, moniteur·rice-adjoint·e d’animation et/ou d’activités, agent·e de service intérieur, ouvrier·ère qualifié·e, agent·e de planning, agent·e magasinier·ère-cariste, ouvrier·ère de production ou d’entretien et agent·e magasinier·ère manutentionnaire.
2.3 - Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus pour suivre et mesurer les actions sont les suivants :
Nombre de réclamations écrites relatives à l’évolution salariale suite à une absence en lien avec la parentalité ;
Nombre de demandes de majoration d’ancienneté dans le cadre du présent accord d’entreprise ;
Nombre de demandes de majoration d’ancienneté pour d’autres motifs ;
Nombre de majorations d’ancienneté accordées par motifs.
Article 3 - Le recrutement
3.1 - Objectif de progression
L’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être conditionné par l’appartenance à l’un ou l’autre genre. L’Adapei53 réaffirme que le recrutement, les conditions d’embauche (notamment la rémunération et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification) ne doivent tenir compte ni du genre, ni de la situation de famille du·de la salarié·e. Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, mais constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes, en raison notamment, d’une carence de candidatures masculines dans les métiers du secteur médico-social. La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur l’objectif suivant :
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
3.2 - Actions et mesures concrètes
Pour atteindre ces objectifs de progression fixés, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions ci-dessous.
Non-discrimination dans le recrutement
L’Association veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le genre, la situation de famille, une limite d’âge et plus généralement, toutes mentions discriminatoires telles que définies par le Code du travail (articles L. 1142-1, L.5321-2 et L.5331-2). A chacune des étapes du processus de recrutement, l’Adapei53 s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont : les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s).
Neutralité des intitulés et des contenus des offres d’emploi et autres documents internes
L’Association s’engage à être vigilante quant à la terminologie et les stéréotypes utilisés lors de la rédaction des offres d’emploi ou de tout autre document interne à l’Association. Les documents seront formulés de manière non genrée.
Rédaction d’une charte de non-discrimination en matière de recrutement
Une charte de non-discrimination en matière de recrutement sera rédigée afin de sensibiliser l’ensemble des salarié·es de l’Association, et plus particulièrement les personnes chargées de recrutement, sur les stéréotypes femmes/hommes et éviter des dérives discriminantes.
3.3 - Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus pour suivre et mesurer les actions sont les suivants :
Répartition des effectifs par genre, par métier et par type de contrat (CDI, CDD, contrats en alternance) ;
Répartition des embauches par genre, par métier et par type de contrat (CDI, CDD, contrats en alternance).
Article 4 - La formation
4.1 - Objectifs de progression
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité d’accès à la formation pour les salarié·es, quel que soit leur genre ou leur statut. Elles veilleront à ce que les actions de formation, tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions des métiers du secteur, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, sans distinction entre les salarié·es employé·es à temps complet et à temps partiel.
La Direction et les partenaires sociaux ont convenu de deux objectifs :
Garantir une équité d’accès des femmes et des hommes à la formation ;
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié·es qui ont bénéficié d’un congé lié à la parentalité de plus de six (6) mois.
4.2 - Actions et mesures concrètes
Pour atteindre ces objectifs de progression fixés, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail
L’Association veillera à ce que chaque salarié·e bénéficie d’au moins une formation non obligatoire sur une période de six (6) ans et privilégiera, dans la mesure du possible, les salarié·es n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de quatre (4) ans.
Favoriser le retour à l’emploi après un congé lié à la parentalité de plus de six (6) mois
Les congés liés à la parentalité sont une source de bien-être familial, mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle, pouvant entraver la poursuite de l’évolution professionnelle. L’Association s’engage à faciliter l’accès à la formation pour les personnels concernés. Elle veillera à ce que le·la salarié·e absent·e pour un congé lié à la parentalité soit consulté·e, comme les autres salarié·es, sur ses souhaits de formation. Il·elle sera également tenu·e informé·e des formations proposées par l’Association. Au retour du·de la salarié·e, lorsqu’un besoin de formation est identifié (correspondant à une action de formation prévue au plan de développement des compétences), le·la salarié·e sera prioritaire afin d’avoir le même niveau de compétences que le reste de son équipe.
4.3 - Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus pour suivre et mesurer les actions sont les suivants :
Répartition du nombre de salarié·es ayant bénéficié d’une formation par genre et par métier ;
Répartition du nombre d’heures de formation par genre et par métier ;
Répartition du nombre de femmes et d’hommes dans les parcours de professionnalisation ;
Proportion de salarié·es revenant d’un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois ayant suivi une formation dans l’année suivante.
Article 5 - La promotion professionnelle
5.1 - Objectifs de progression
L’Adapei53 souhaite que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se traduise par des perspectives d’évolution de carrière comparables. Résolue à poursuivre le développement d’une politique visant à favoriser la mobilité professionnelle interne, l’Association réaffirme que les évolutions professionnelles reposent exclusivement sur des critères professionnels et des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre, tels que les connaissances, l’expérience et les compétences. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité de chances et de traitement au bénéfice des salarié·es.
La Direction et les partenaires sociaux ont arrêté deux objectifs :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;
Faciliter la mobilité professionnelle au sein de l’Association.
5.2 - Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour atteindre ces objectifs de progression fixés, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion
L’Association veillera à ce que la part des femmes et des hommes dans les promotions reflète la répartition femmes/hommes dans l’Association.
Garantir l’accès aux promotions aux salarié·es à temps partiel
L’Association s’engage à ce que le temps partiel, qu’il soit choisi ou non, ne soit pas un obstacle à la promotion. Elle étudiera chaque année la part de promotions des salarié·es à temps partiel par genre, dans le nombre total de promotions.
Promouvoir la mobilité interne pour accéder à des postes de niveaux supérieurs
En cas de vacance de poste au sein de l’Association, la faisabilité du recrutement par mobilité interne sera étudiée préalablement à toute décision de recrutement externe. L’ensemble des offres d’emploi seront portées à la connaissance des salarié·es par mail (info RH), par voie affichage dans les établissements et services et par tout autre canal de communication qui viendrait à être déployé au sein de l’Association.
Une attention particulière sera apportée aux souhaits de mobilité exprimés par les salarié·es aux cours des entretiens professionnels.
5.3 - Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus pour suivre et mesurer les actions sont les suivants :
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par métier ;
Répartition du nombre de salarié·es à temps partiel promu·es par genre et par métier ;
Nombre d’offres de recrutement diffusées en interne ;
Nombre de salarié·es ayant réalisé une action de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Article 6 - La santé, la sécurité et les conditions de travail
6.1 - Objectifs de progression
Préserver la santé et la sécurité et améliorer les conditions de travail sont des préoccupations et des objectifs constants, quel que soit le genre ou le métier des salarié·es. La Direction et les partenaires sociaux ont convenu de huit (8) objectifs :
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’Association ;
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salarié·es des deux genres ;
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé lié à la parentalité ;
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes ;
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes ;
Permettre aux salarié·es souffrant de troubles menstruels de bénéficier d’aménagements dans l’exercice de leur activité professionnelle, en vue de limiter les situations d’inconfort aigu au travail ;
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes ;
Accompagner les victimes et sensibiliser les salarié·es aux violences conjugales ;
Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ;
Faciliter la participation des salarié·es volontaires aux actions de collectes de sang.
6.2 - Actions et mesures concrètes
Pour atteindre ces objectifs de progression, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Adapter la charge de travail au temps de travail notamment pour la fixation des objectifs
L’Adapei53 s’engage lors du passage à temps partiel d’un·e salarié·e à adapter sa charge de travail et ses missions, afin de lui permettre d’exercer son emploi sereinement.
Etudes de poste en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager
En cas de difficulté sur le poste de travail en lien avec un problème de santé ou un handicap, l’Association s’engage à solliciter la médecine du travail, afin de faire réaliser une étude de poste par un ergonome et, le cas échéant, de l’aménager.
Réalisation d’entretien de retour de congé lié à la parentalité
Au retour du congé lié à la parentalité, un entretien professionnel sera réalisé avec le·la salarié·e, qui aura pour objectif notamment :
D’informer le·la salarié·e des éventuels changements ayant eu lieu sur son établissement ou service ;
D’évaluer les compétences à développer ;
D’identifier les besoins de formation ;
D’indiquer les souhaits de mobilité ;
De faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie professionnelle et personnelle.
A sa demande, il·elle pourra être reçu·e en entretien par son·sa responsable hiérarchique dans les trente (30) jours précédant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour.
Etudier l’ensemble des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi
L’Adapei53 s’engage à étudier l’ensemble des demandes de modification de l’organisation du temps de travail et à y apporter une réponse positive lorsque l’organisation de l’établissement ou du service le permettra. L’Adapei53 s’engage également à respecter une équité dans l’organisation du temps de travail, lorsque dans une même équipe plusieurs salarié·es travaillent à temps partiel, et notamment sur la journée du mercredi.
Informer les salariées enceintes et allaitantes de la possibilité de réduire leur temps de travail
La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (article 20.10) prévoit la possibilité pour les salariées enceintes de bénéficier d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Le·a responsable hiérarchique s’engage à informer les salariées de cette mesure dès qu’il·elle aura connaissance de l’état de grossesse de celles-ci, à l’occasion d’un entretien. Il·elle s’engage également, lors de ce même entretien, à informer les salariées de la possibilité de bénéficier de temps de pause pour l’allaitement de leur enfant. Un local dédié, répondant aux caractéristiques techniques fixées par les articles R. 4152-13 et suivants du code du travail, sera identifié avec la salariée lors de l’entretien. Un matériel facilitant l’allaitement sera mis à sa disposition.
Prendre en compte l’impact des troubles menstruels sur la capacité de travail des femmes
Des salariées de l’Association peuvent être confrontées à des troubles menstruels importants ayant un impact ponctuel sur leur bien-être et leur capacité de travail. Consciente de cet enjeu de santé publique, l’Association souhaite formaliser un dispositif d’accompagnement adapté, tout en tenant compte de ses ressources financières limitées qui ne permettent pas la création d’un congé menstruel rémunéré.
Cette démarche s’inscrit dans notre volonté de renforcer :
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Une politique ressources humaines bienveillante et pragmatique.
Les mesures proposées dans ce cadre ont pour objectifs de :
Permettre aux salariées concernées de s’absenter ou d’alléger leur charge en cas de troubles menstruels ;
Maintenir l’équilibre économique de l’Association ;
Clarifier les modalités de recours pour éviter les situations d’incompréhension ou de discrimination.
Dans la limite des contraintes de service, les solutions proposées comportent trois (3) volets complémentaires :
Volet 1 : Aménagement ponctuel du travail
Possibilité d’adapter temporairement l’organisation du travail (horaires assouplis, pauses supplémentaires, allègement ponctuel de certaines tâches) ;
Recours facilité au télétravail lorsque les missions le permettent.
La mise en place est possible sur simple information auprès du cadre de direction.
Volet 2 : Autorisation d’absence non rémunérée
Mise en place d’une autorisation d’absence spécifique, non rémunérée d’un maximum d’un (1) jour par mois ;
Pas d’obligation de fournir un certificat médical ;
Cette possibilité s’applique sans délai de prévenance, sur simple information auprès du cadre de direction.
Volet 3 : Assouplissement du recours aux congés, jours de repos supplémentaires ou heures de récupération
Possibilité de poser des congés, des jours de repos supplémentaires (pour les cadres au forfait jours) ou des heures de récupération ;
Sans délai de prévenance.
La mise en œuvre de ces mesures s’accompagne de la sensibilisation des cadres de direction à la prise en compte de ces situations et d’un accès facilité à un espace calme, si nécessaire.
Ces mesures constituent une réponse équilibrée et réaliste permettant d’améliorer significativement le bien-être des salariées concernées, tout en respectant les contraintes budgétaires de l’Association. Il traduit notre volonté partagée d’avancer vers un environnement de travail plus inclusif et attentif à la santé de chacun·e.
Mesurer les représentations en lien avec les stéréotypes femmes/hommes
L’Association s’engage à être vigilante quant aux stéréotypes véhiculés et à mesurer les représentations existantes au sein de l’Association en consacrant une partie des enquêtes QVCT à ce thème.
Informer sur les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences
L’Adapei53 s’engage à informer et sensibiliser l’ensemble des salarié·es sur les violences faites aux femmes et aux hommes. Des affiches de sensibilisation seront affichées dans les établissements et services pour apporter aux victimes et aux salarié·es des ressources ou contacts pour obtenir de l’aide et des conseils pour réagir face à un·e collègue victime de violences conjugales.
L’Association communiquera à tous les salarié·es les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences :
Numéro national 3919 « Violences Femmes info » ;
Site de la Fédération Nationale Solidarité Femmes (https://www.solidaritefemmes.org) ;
L’Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT) (https://www.avft.org) ;
STOP Hommes battus (https://stop-hommes-battus-france-Association.blog4ever.com) ;
SOS amitiés (https://www.sos-amitie.com ;
Numéro vert 0800 858 858 « Croix-Rouge écoute ».
Sensibiliser les salarié·es aux violences sexistes et sexuelles
L’Adapei53 s’engage à sensibiliser l’ensemble des salarié·es sur les violences faites aux femmes et aux hommes.
L’Association ayant déployé une action d’envergure sur ce thème en 2025 et 2026 (formation de l’ensemble des salarié·es), elle prévoit que tout·e nouveau·elle salarié·e devra suivre une session de sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles dans les trois (3) ans de son embauche.
Désignation de référent·es harcèlement sexuel
Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un·e interlocuteur·rice et une oreille attentive, l’Association désigne un·e référent·e chargé·e d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié·es en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le CSE désigne également un·e référent·e harcèlement sexuel parmi ses membres.
Les référent·es harcèlement sexuel auront notamment pour rôle :
D’accueillir et d’écouter les salarié·es signalant des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste et les orienter vers les autorités compétentes ;
D’accompagner l’encadrement dans la gestion de ces situations ;
De mettre en œuvre la procédure interne de l’Association permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;
De participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Faciliter la participation des salarié·es volontaires aux actions de collecte de sang
Les salarié·es bénéficient une fois par an (sur l’année civile) d’une autorisation d’absence de deux (2) heures pour participer à une collecte de sang, de plaquettes ou de plasma dans les conditions suivantes :
Informer le cadre de direction au moins trois (3) jours ouvrés avant la date prévue pour le don (par courriel ou via une demande d’absence déposée sur le logiciel de gestion des heures de travail) ;
Fournir le jour du don ou le lendemain au plus tard, un justificatif délivré par l’établissement ayant réalisé le prélèvement (attestation ou carte de donneur). Ce document doit indiquer les heures d’arrivée et de départ du lieu de prélèvement.
Sur les deux (2) heures d’absence autorisée, une (1) heure est rémunérée et donne droit au maintien du salaire habituel.
Les salarié·es qui s’absentent pour aller donner leur sang ne sont pas remplacé·es. La Direction d’établissement ou de service conserve, en outre, un droit d’opposition ou de rétractation de l’autorisation d’absence si les nécessités de service ou la continuité de l’accompagnement le justifient.
6.3 - Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus pour suivre et mesurer les actions sont les suivants :
Nombre d’études et d’aménagement de poste réalisés ;
Nombre d’entretiens de retour de congé lié à la parentalité ;
Proportion de réponses positives aux demandes de passage à temps partiel ;
Nombre d’actions de réduction du temps de travail réalisées à destination de femmes enceintes au regard du nombre de grossesses déclarées ;
Résultats de l’enquête quantitative QVCT sur la connaissance et le recours aux mesures proposées aux salarié·es souffrant de troubles menstruels ;
Résultats de l’enquête quantitative QVCT sur la question des stéréotypes femmes/hommes ;
Nombre de sessions de sensibilisation aux violences faites aux femmes et aux hommes.
Article 7 - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
7.1 - Objectifs de progression
La volonté de l’Adapei53 est de permettre à chaque salarié·e d’évoluer dans un environnement de travail dans lequel l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale est recherché. Dans ce cadre, l’Association souhaite continuer à déployer une politique parentale à hauteur de ses valeurs.
L’Adapei53 reconnaît d’une part l’égalité de tous les couples, quel que soit leur genre, et d’autre part, la nécessité de pouvoir concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles. La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.
La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur deux (2) objectifs :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous·tes les salarié·es ;
Améliorer l’harmonisation de ces temps de vie.
7.2 - Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour atteindre ces objectifs de progression, l’Adapei53 entend mettre en œuvre les actions suivantes.
Congés pour enfant malade
Après un (1) mois d’ancienneté, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la nécessité de la présence d’un parent, l’absence pour un·e enfant malade de moins de seize (16) ans sera rémunérée. Ce droit à absence est effectif par demi-journée et limité à dix (10) demi-journées par année civile et par enfant. Dans le cas où les deux (2) conjoint·es ou époux·ses travaillent au sein de l’Association, ce plafond s’entend par enfant et peut être pris par l’un·e ou l’autre des conjoint·es travaillant au sein de l’Association. Cette disposition ne s’applique pas aux rendez-vous médicaux.
Absence pour rentrée scolaire
Il est accordé à chaque salarié·e, parent d’un·e enfant de moins de douze (12) ans, deux (2) heures rémunérées maximum le jour de la rentrée des classes du mois de septembre. Les deux (2) heures pourront être prises consécutivement ou fractionnées sur la même journée. Pour bénéficier de cette mesure et permettre ainsi aux Directions de dispositif d’organiser la continuité de service et réorganiser les plannings si nécessaire, le·a salarié·e devra informer son responsable huit (8) jours avant la rentrée et produire une photocopie du livret de famille.
Absence pour Procréation Médicalement Assistée (PMA)
Compte tenu des contraintes afférentes aux dates de traitement ou d’hospitalisation dans le cadre de la Procréation Médicalement Assistée (PMA), l’Association s’engage à faciliter l’absence du·de la salarié·e en adaptant l’organisation du travail et les plannings en conséquence. Conformément aux dispositions des articles L. 1225-16 et suivants du code du Travail, la salarié·e bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions légales bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le·la conjoint·e salarié·e de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois (3) de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le·la salarié·e au titre de son ancienneté dans l'Association.
Pause liée à l’allaitement
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical mensuel attestant de l’allaitement, la salarié·e allaitant son enfant peut bénéficier de deux (2) pauses journalières de trente (30) minutes rémunérées pour allaiter son enfant ou tirer son lait. Un local dédié, répondant aux caractéristiques techniques fixées par les articles R. 4152-13 et suivants du code du Travail, sera mis à la disposition de la salarié·e. L’organisation de ces temps de pause sera évoquée lors de l’entretien de retour de congé lié à la parentalité.
Congé proches aidants
Le congé de proche aidant permet aux salarié·es, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un·e proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré. Son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l'allocation journalière du proche aidant versée par la Caisse d’Allocations Familiales.
Ce proche doit être :
Soit une personne âgée en perte d'autonomie ;
Soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %).
La perte d’autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d’un des documents mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail.
Par ailleurs, ce proche doit être, pour le·la salarié·e, soit :
Son·sa conjoint·e ; concubin·e ou partenaire lié·e par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Son ascendant·e ou descendant·e ;
L’enfant dont il·elle assume la charge au sens des prestations familiales ;
Son·sa collatéral·e jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ;
L’ascendant·e, le·la descendant·e ou le·la collatéral·e jusqu'au quatrième degré de son·sa conjoint·e, concubin·e ou partenaire lié·e par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Une personne, sans lien de parenté avec lui·elle, avec laquelle il·elle réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il·elle vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le congé de proche aidant est obligatoirement pris par période de trois (3) mois, renouvelable de façon successive ou non, dans la limite d’un (1) an sur l’ensemble de la carrière du salarié·e bénéficiaire de ce congé. L’Association s’engage à faciliter le recours au congé de proche aidant en permettant chaque fois que possible, un aménagement du temps de travail et des plannings du·de la salarié·e concerné·e. L’Adapei53 s’engage à accorder au·à la salarié·e des demi-journées d’absence rémunérées dans la limite de six (6) par année, pour s’occuper du proche dépendant, sur présentation d’un certificat médical. Elle pourra également mettre le·la salarié·e en lien avec les organismes et/ou partenaires proposant une offre de services dédiés aux proches aidants.
Don de jours de repos
Conformément aux dispositions du code du travail, un·e salarié·e peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice :
D'un·e autre salarié·e de l'Association qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt (20) ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
D'un·e autre salarié·e de l'Association dont l'enfant âgé·e de moins de vingt-cinq (25) ans est décédé·e ou la personne de moins de vingt-cinq (25) ans à sa charge effective et permanente ;
D'un·e autre salarié·e de l'Association qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet·te autre salarié·e, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du code du travail.
Peuvent faire l'objet d'un don les jours suivants :
Les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Les heures de récupération ;
Soit les jours de repos provenant du compte épargne temps (CET).
Le·la salarié·e bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le·la salarié·e tient de son ancienneté. Le·la salarié·e conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il·elle avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Frais de garde supplémentaires
Lorsqu’un·e salarié·e parent d’un enfant de moins de six (6) ans est amené·e à partir en déplacement (2 jours et plus) à la demande expresse de l’employeur, sur des plages horaires normalement non travaillées, l’Association s’engage à prendre en charge, sur justificatif, les frais de garde supplémentaires engendrés par le déplacement.
Le·la salarié·e doit informer sa Direction du montant des frais de garde supplémentaires dès qu’il·elle a connaissance du déplacement. Dans le cas où le déplacement est maintenu, la Direction rend un accord écrit au·à la salarié·e avant le départ en déplacement précisant le montant des frais.
Déménagement
Dans le cas du déménagement d’un·e salarié·e ou de son enfant étudiant, l’Adapei53 s’engage à faciliter l’absence du·de la salarié·e, en acceptant systématiquement la demande d’une journée de congé payé annuel ou d’ancienneté, ou en aménageant le temps de travail du·de la salarié·e, afin de lui permettre de s’absenter.
7.3 - Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus pour suivre et mesurer les actions sont les suivants :
Nombre de jours de congé enfant malade ;
Nombre de salarié·es ayant bénéficié d’heures pour la rentrée scolaire ;
Nombre d’absences pour procréation médicalement assistée ;
Nombre de bénéficiaires de pause liée à l’allaitement ;
Nombre de don de jours de repos ;
Nombre de jours de proche aidant accordés ;
Nombre de jours autorisés pour des déménagements ;
Nombre de remboursements de frais de garde supplémentaire.
Article 8 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis à la consultation du Comité Social et Economique (CSE). Article 9 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord Le présent accord collectif est conclu pour une durée de quatre (4) ans. Les parties signataires au présent accord, ainsi que les membres de la commission égalité professionnelle du CSE se réuniront, une (1) fois par an à l’initiative de l’employeur et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un (1) exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Un (1) exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
Deux (2) exemplaires, dont une version sur support électronique signée des parties et une version sur support électronique anonymisée, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Mayenne de la DREETS des Pays de Loire,
Un (1) exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL.
Le présent accord sera mis à disposition des salarié·es auprès des secrétariats des établissements et services.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Laval, le 9 décembre 2025
Pour l’Association
Pour les organisations syndicales
Adapei53 CFDT Santé Sociaux SUD Santé Sociaux 49-53 - Solidaires
