L’Adapeila, dont le siège social est situé 13 rue Joseph Caillé – BP 30824 – 44008 NANTES Cedex 01, représentée par Monsieur en sa qualité de Président Adjoint et Monsieur, en sa qualité de Directeur Général,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives du personnel : - le syndicat CFDTreprésenté par - le syndicat CGTreprésenté - le syndicat SUDreprésenté par - le syndicat CGCreprésenté par
D’AUTRE PART.
PREAMBULE
Dans un contexte d’évolution des usages numériques et afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’Adapeila réaffirme son engagement en faveur de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux. À la suite du Baromètre Social 2024, l’Association a engagé une démarche participative associant les salariés à l’identification des enjeux et des pratiques en matière de déconnexion. Dans ce cadre, un groupe de travail composé de salariés volontaires, sans participation de la Direction, a été constitué afin d’analyser les pratiques et de formuler des propositions concrètes. Ses travaux ont permis d’identifier plusieurs axes d’amélioration et ont conduit à l’élaboration d’un guide de bonnes pratiques du droit à la déconnexion, destiné à favoriser une utilisation plus équilibrée des outils numériques et à mieux concilier les temps de vie. Cette initiative traduit la volonté de l’Adapeila de promouvoir une approche responsabilisante et partagée du droit à la déconnexion, reposant à la fois sur l’engagement de l’employeur, le rôle de l’encadrement et l’implication de chaque salarié. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de ces travaux. Il en formalise les principes, en articulation avec le guide de bonnes pratiques annexé, afin de garantir un cadre collectif clair, adapté aux réalités des établissements et respectueux des obligations légales en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hArticle 1 : ObjetPAGEREF _Toc233625543 \h4 Article 2 : Définition du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc233625544 \h4 Article 3 : Principes et exceptions au droit à la déconnexionPAGEREF _Toc233625545 \h5 Article 3.1 : PrincipesPAGEREF _Toc233625546 \h5 Article 3.2 : ExceptionsPAGEREF _Toc233625547 \h5 Article 4 : Guide de bonnes pratiquesPAGEREF _Toc233625548 \h6 Article 5 : Le droit à la déconnexion est une responsabilité collective et individuellePAGEREF _Toc233625549 \h7 Article 6 : Sensibilisation et formation à la déconnexionPAGEREF _Toc233625550 \h7 Article 7 : Droit d’alertePAGEREF _Toc233625551 \h8 Article 8 : Champ d’applicationPAGEREF _Toc233625552 \h8 Article 9 : Date d’applicationPAGEREF _Toc233625553 \h8 Article 10 : Durée d’applicationPAGEREF _Toc233625554 \h8 Article 11 : DénonciationPAGEREF _Toc233625555 \h8 Article 12 : RévisionPAGEREF _Toc233625556 \h9 Article 13 : FormalitésPAGEREF _Toc233625557 \h9
Article 1 : Objet
Par le présent accord d’entreprise, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage et d’un usage raisonné des outils numériques en vue d’éviter la surcharge informationnelle, l’hyper connexion et ainsi assurer le respect du droit à la santé, aux temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. À ce titre elle promeut le droit à la déconnexion et le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de l’Adapeila.
Article 2 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est entré dans le code du travail au 1er janvier 2017. Ce dernier prévoit que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doit porter aussi sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Pour autant le code du travail ne donne pas de définition précise. Au sein de l’Adapeila, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié :
de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciel,...),
de ne pas être contacté, ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles, via des outils numériques,
durant les temps de pause repas, de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congé payé et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés, les périodes d’absence autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour congé maternité, …).
C’est également la possibilité pour un salarié, pendant ses heures de travail, de mettre en place des « périodes blanches », sans connexion, pour lui permettre de préserver sa concentration, de limiter les interruptions numériques et de réduire le stress professionnel. Le droit à la déconnexion doit permettre à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. C’est aussi un moyen de prévention des risques psychosociaux et de répondre aux dispositions de l’article L4 1121-1 du code du travail qui mettent à la charge de l’employeur une obligation de sécurité.
Article 3 : Principes et exceptions au droit à la déconnexion
Article 3.1 : Principes Chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion, entendu comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté (sauf exceptions prévues ci-dessous à l’article 3.2), y compris sur ces outils de communication personnelle, pour un motif professionnel :
en dehors de son temps de travail habituel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail et les éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires ;
pendant la période 19h-8h, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en « jour de travail » (remarque : cette période 19h-8h permet de respecter une durée de repos quotidien supérieure aux obligations légales) ;
Il est rappelé que l’amplitude horaire 8h-19h correspond à la période durant laquelle les collaborateurs, dont le temps de travail est décompté en jour de travail, peuvent être sollicités et qu’elle ne peut en aucun cas être assimilée au temps de travail des salariés en « forfait jours » ;
pendant le temps de pause repas.
En conséquence, et sous réserve des dispositions prévues à l’article 3.2, aucun salarié ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle, au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors des périodes susmentionnées.
À l’occasion du présent accord, il est rappelé que :
tout échange entre salariés concernant les personnes accompagnées ou patients doit impérativement passer par les outils et canaux officiels mis en place par l'Adapeila,
qu’il est interdit d’utiliser une messagerie instantanée/réseau social non professionnel en dehors du temps de travail pour évoquer des sujets en lien avec les personnes accompagnées ou les patients.
Article 3.2 : Exceptions
Salarié d’astreinte :
Il est rappelé, par le présent accord d’entreprise, que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période d’astreinte.
Situation exceptionnelle
Compte tenu, notamment, des exigences de fonctionnement des établissements assurant un accueil permanent de personnes en situation de handicap et des services de soins infirmiers, SSIAD et CSP, et afin d’assurer la sécurité de l’ensemble des personnes accompagnées et des patients des différents secteurs d’activité de l’Association, un salarié peut être contacté à tout moment, y compris en dehors de son temps de travail, en cas de situation exceptionnelle, imprévue et ne pouvant être gérée par les professionnels présents sur site, y compris les personnels d’astreinte.
Ces situations exceptionnelles et imprévues s’entendent notamment comme celles qui sont susceptibles :
de mettre en danger la santé et la sécurité des personnes accompagnées, des patients et/ou des professionnels ;
de nécessiter la réalisation de soins urgents ne pouvant être différés ;
de générer une désorganisation majeure ne pouvant être résolue par les moyens immédiatement disponibles.
La sollicitation d’un professionnel en dehors des périodes susmentionnées, pour l’une des raisons prévues à l’article 3.2, ne peut en aucun cas être interprétée comme une atteinte au droit à la déconnexion.
Article 4 : Guide de bonnes pratiques
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et permettre une gestion pertinente des nouveaux outils de communication à disposition de chaque salarié, le présent accord d’entreprise est complété d’un « Guide de bonnes pratiques du droit à la déconnexion » qui comporte notamment un certain nombre de préconisations à l’intention des salariés et à l’intention des managers dans leur relation avec leurs collaborateurs.
Ce guide a fait l’objet d’un travail collectif conduit sur plusieurs mois et impliquant différents salariés, travail collectif qui a servi de base aux signataires du présent accord d’entreprise pour :
rappeler les enjeux du droit à la déconnexion et d’un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle,
définir les préconisations et bonnes pratiques à mettre en œuvre pour prévenir l’hyper connexion et les risques psychosociaux qui peuvent en découler.
La situation des professionnels ayant la possibilité d’être en télétravail régulier et des salariés dont le temps de travail est décompté en « jour de travail » fait l’objet de paragraphes spécifiques dans le guide, puisque leurs conditions et situations de travail les exposent plus que d’autres à la difficulté de dissocier temps de travail/temps de vie personnelle et au risque d’hyper connexion.
Article 5 : Le droit à la déconnexion est une responsabilité collective et individuelle
Le droit à la déconnexion et à l’usage raisonné des outils numériques relève d’une responsabilité collective, mais aussi individuelle. Afin de laisser le choix, notamment aux salariés en « forfait jours », d’organiser en autonomie la gestion de leur temps
de travail, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès aux outils informatiques et numériques sur une période donnée.
Par conséquent les accès restent libres. Mais chaque personne doit veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail pour les salariés concernés par celles-ci. De même, chacun doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau hiérarchique.
Article 6 : Sensibilisation et formation à la déconnexion
L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion. Pour autant les parties signataires du présent accord d’entreprise considèrent que :
chacun doit être acteur de son propre droit à déconnexion, ce qui suppose une prise de conscience de chacun quant à l’utilisation excessive des outils numériques à usage professionnel et l’éventuelle conséquence de cette utilisation sur le collectif de travail et sur la vie personnelle,
le rôle de la hiérarchie est important. Elle doit favoriser le droit à la déconnexion.
Des actions de formation et de sensibilisation seront donc régulièrement organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue notamment :
de rappeler :
l’objet et l’objectif du droit à la déconnexion,
les bonnes pratiques pour éviter la surcharge informationnelle,
la nécessité de respecter les temps de repos et de congé de chaque salarié,
de former chacun à une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
Article 7 : Droit d’alerte
Chaque salarié, qui considère que son droit à déconnexion n’est pas respecté, a le droit d’alerter son supérieur hiérarchique, un représentant du personnel, la Direction des Ressources Humaines ou le service de médecine du travail.
Article 8 : Champ d’application
Le présent accord d’entreprise et son annexe qui est constitué d’un « Guide de bonnes pratiques du droit à la déconnexion » s’applique à l’ensemble des salariés de l’Adapeila.
Article 9 : Date d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à compter du 1 juillet 2026.
Article 10 : Durée d’application
Le présent accord d’entreprise est applicable pour une durée indéterminée.
Article 11 : Dénonciation
Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les conditions et modalités ci-après :
la dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’avenant, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, et devra donner lieu à dépôt auprès de la Dreets des Pays de la Loire, conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail,
la dénonciation est précédée d’un délai de préavis de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de dépôt auprès de la Dreets des Pays de la Loire.
Article 12 : Révision
Dans le cycle électoral au cours duquel le présent accord d’entreprise est conclu, le droit de révision du présent accord d’entreprise est réservé aux parties signataires ou adhérentes.
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision du présent accord d’entreprise pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’Adapeila, qu'elles en soient ou non signataires.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des parties signataires ou adhérentes. Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la lettre mentionnée à l’alinéa 3 du présent article.
Article 13 : Formalités
Un exemplaire du présent accord d’entreprise est établi pour chacune des parties signataires.
Une information sur la conclusion du présent accord d’entreprise sera faite au personnel via le portail salarié.
Le présent accord sera déposé à la Dreets des Pays de la Loire par lettre recommandée avec accusé de réception (+ un exemplaire par courriel), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes, à l’initiative de la Direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la date de signature.
Fait à Nantes le 26 juin 2026
Pour l’Adapeila
(Signature précédée de la mention « lu et approuvé »)
Pour les organisations syndicales représentatives
(Signature précédée de la mention « lu et approuvé ») Pour la CFDT Pour SUD Santé Sociaux
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GUIDE DE BONNES PRATIQUES DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Conseils pour un meilleur épanouissement professionnel et personnel
B
DROIT À LA DÉCONNEXION
DROIT À LA DÉCONNEXIONSOMMAIRE
01
01Pourquoi est-il important de respecter un droit à la déconnexion ? Quels sont les effets négatifs/positifs autour du droit à la déconnexion ?
02
02Quelles sont les obligations légales autour du droit à la déconnexion ?
Quelle est la définition du droit à la
déconnexion au sein de l’Adapeila ? Quels sont les enjeux pour l’Association ?
IMPORTANCE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
OBLIGATIONS LÉGALES
DÉFINITION
Comment et pourquoi ce guide a t-il été créé ?ORIGINE DU GUIDE
05
05L’Adapeila propose plusieurs bonnes pratiques à mettre en œuvre pour respecter ce droit à la déconnex déconnexion et ainsi mieux concilier vies professionnelle et personnelle
BONNES PRATIQUES POUR SE DECONNECTER
2
01
IMPORTANCE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
01
IMPORTANCE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Les enjeux
pour l’Association
Suite à l’évolution de l’organisation du travail (télétravail, forfait jours) et la multiplication des canaux de communication (téléphones, tablettes, ordinateurs portables, réseaux sociaux, messageries instantanées, etc), le salarié peut bénéficier de plus d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de son temps de travail. Mais l’utilisation excessive de ces modes de communication ou d’organisation favorise les risques psycho-sociaux.
Il est donc important :
de respecter les durées maximales de travail,
de garantir le droit au repos et les temps de repos,
de réguler sa charge de travail,
de préserver la sphère privée et de concilier vie professionnelle et vie personnelle,
de prévenir les risques psycho-sociaux.
center
SURCHARGE MENTALE
PERTE D’EFFICACITE
SUR-SOLLICITATIONS
EXCÉS DE RÉACTIVITE
SURCHARGE D’INFORMATION
PERTE DE SENS
HYPER-CONNEXION
HEURES HORS DU TEMPS DE TRAVAIL
MULTI-TÂCHES
FRACTIONNEMENT DES TÂCHES
DÉSÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/PERSONNELLE
STRESS
SURCHARGE MENTALE
PERTE D’EFFICACITE
SUR-SOLLICITATIONS
EXCÉS DE RÉACTIVITE
SURCHARGE D’INFORMATION
PERTE DE SENS
HYPER-CONNEXION
HEURES HORS DU TEMPS DE TRAVAIL
MULTI-TÂCHES
FRACTIONNEMENT DES TÂCHES
DÉSÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/PERSONNELLE
STRESSPour l’Adapeila, le droit à la déconnexion est une des composantes majeures de la prévention des risques psycho-sociaux (RPS). En effet, le salarié peut se retrouver dans des situations de travail qui sont des sources de risques psycho-sociaux. Conserver des temps de repos permet donc de prévenir ces risques.
02
OBLIGATIONS LÉGALES
02
OBLIGATIONS LÉGALES
DROIT À LA DÉCONNEXION
DROIT À LA DÉCONNEXION
Une entrée en vigueur dans le Code du travail en 2017
Le droit à la déconnexion est entré dans le code du travail au 1er janvier 2017. A défaut de définition légale, la loi semble lui assigner comme objectifs d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, par la régulation de l’utilisation des outils numériques à usage professionnel. Il s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciel...) et de ne pas être contacté, ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles, via des outils numériques durant les temps de repos (pauses, soirées, week-ends, congés…). Il inclut les mesures et les dispositifs mis en place par l’Association pour réguler l’utilisation des outils numériques et ainsi garantir le respect des temps de repos, de congé et les temps de la vie personnelle et familiale. Le droit à la déconnexion est donc défini en termes de responsabilités et d’objectifs, les modalités d’application devant être définies par le dialogue social au sein de chaque entreprise. En effet, le droit à la déconnexion fait partie intégrante de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « travail », article 55).
Le droit à la déconnexion est également un moyen de répondre aux dispositions de l’article L4121-1 du code du travail qui prévoit que l'employeur doit prendre “les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs”. Il permet en effet la mise en place des politiques et des actions de prévention des risques professionnels dont les RPS (effacement de la frontière entre vie personnelle et professionnelle, intensification du rythme de travail, gestion d’un flux d’information toujours plus important.
03
DÉFINITION
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DÉFINITION
La définition du droit
à la déconnexion au sein de l’Adapeila
Au sein de l’Adapeila, nos métiers sont variés, mais tous ont un point commun : ils impliquent une relation directe ou indirecte avec des personnes en situation de handicap. Certains métiers, notamment dans les domaines éducatif, médical, paramédical ou social, peuvent être psychiquement éprouvants en raison de l’intensité de l’accompagnement humain qu’ils impliquent. D’autres sont plus exposés aux outils numériques et tous sont confrontés à la multiplicité des applications professionnelles utilisées au quotidien. Et, il devient parfois difficile pour les salariés de tracer une frontière claire entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Même sans un usage intensif des outils numériques, un salarié peut rester mentalement connecté à son travail, en y pensant constamment, même en dehors de ses heures de travail. À cela peuvent s’ajouter les sollicitations numériques (mails, notifications automatiques, teams, appels, applications, etc) qui peuvent perturber la vie personnelle et empêcher une réelle déconnexion.
On distingue ainsi deux formes de
déconnexion essentielles :
La
déconnexion interne, pendant les horaires de travail, cad la mise en place de “périodes blanches” sans connexion pour permettre au salarié de préserver sa concentration, de limiter les interruptions numériques et de réduire le stress professionnel ;
La
déconnexion externe, en dehors des horaires de travail, qui favorise l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et empêche que le travail déborde sur les temps de repos.
Quand ces deux dimensions sont respectées, la déconnexion devient un véritable levier de prévention des risques psycho-sociaux, contribuant à améliorer le bien-être, la motivation et l’efficacité des salariés dans leurs missions.
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DÉFINITION
03
DÉFINITION
DROIT À LA DÉCONNEXION
DROIT À LA DÉCONNEXIONShéma qui représente
le droit à la déconnexion
COMPOSANTES INTERNES
COMPOSANTES EXTERNES
DROIT À LA
DÉCONNEXION
DECONNEXION MENTALE
DECONNEXION NUMERIQUE
COMPOSANTES INTERNES
COMPOSANTES EXTERNES
DROIT À LA
DÉCONNEXION
DECONNEXION MENTALE
DECONNEXION NUMERIQUE
04
ORIGINE DU GUIDE
Une suite au baromètre social 2024
Ce guide a été élaboré à la suite de l’édition 2024 du Baromètre social.
En effet, le Baromètre social a permis d’interroger l’ensemble des salariés sur plusieurs aspects liés à leur bien-être au travail et notamment sur l’impact du travail sur la vie personnelle. La note obtenue sur ce thème n’était que de 6 sur 10 ; une note bien inférieure à la note globale de satisfaction des salariés qui était de 7,1 sur 10.
Dans la continuité de ce Baromètre social, afin d’analyser les résultats et de proposer des actions concrètes pour améliorer la QVT des professionnels de l’Adapeila, un groupe de travail a été mis en place au niveau du Siège — sans membre de la Direction. Ce groupe a proposé 14 actions, parmi lesquelles figurait la création d’un guide sur le droit à la déconnexion, afin de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. La proposition de mettre en place un “Guide de bonnes pratiques sur le droit à la déconnexion” ayant été validée par la Direction, un second groupe de travail a été constitué, cette fois pour concevoir ce Guide.
Ce groupe de travail a alors intégré des salariés venant des établissements et services, puisque ce Guide a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’Adapeila.
05
BONNES
PRATIQUES
05
BONNES
PRATIQUES
DROIT À LA DÉCONNEXION
DROIT À LA DÉCONNEXION
Cette partie présente un ensemble de bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de prévenir l’hyperconnexion et les risques psycho-sociaux qui en découlent. Elle est organisée par grandes thématiques.
09Préambule : les p rincipes
10Exceptions aux règles de p rincipe
11Culture managériale
13Outils numériques et p aramétrages
15Organisation du temps de travail
17Déconnexion p sychique et récupération
18Télétravail régulier
19Déconnexion et forfait jours
Les principes
01
ABSENCE D’OBLIGATION DE RÉPONDRE À DES SOLLICITATIONS PROFESSIONNELLES
03
SITUATION D’ASTREINTE
Si je ne suis pas en situation d’astreinte (point 3) ni confronté à une situation exceptionnelle (point 4), l’employeur s’engage à ne pas me contacter par mails, messages ou appels téléphoniques professionnels :
en dehors de mon temps de travail si je suis salarié en heure ;
en dehors de la plage horaire de 8h à 19h si je relève d’une organisation dite “forfait jours”. L’amplitude 8h – 19h ne peut en aucun cas être assimilée au temps de travail. À l'intérieur de ces plages, je peux être contacté, mais je reste libre de ne pas répondre si je ne suis pas en situation de travail ;
Lorsque je suis en astreinte, je ne suis pas à la disposition permanente et immédiate de mon employeur, mais je dois rester joignable par téléphone et être en capacité d’intervenir si nécessaire. Pendant l’astreinte :
je peux vaquer à mes occupations personnelles ;
je dois cependant être en mesure d’intervenir dans un délai défini.
L’astreinte constitue ainsi une période spécifique dérogeant aux dispositions relatives au droit à la déconnexion. En conséquence, ce droit ne s’applique pas pendant les périodes d’astreinte.
sur ma pause repas ;
pendant mes temps de repos, mes absences autorisées ou mes congés.
04
SITUATION EXCEPTIONNELLE
Le droit à la déconnexion constitue un principe applicable à l’ensemble des professionnels de l’association.
Toutefois, par dérogation, un salarié peut être contacté
à tout moment, y compris en dehors de son temps de travail, en cas de situation exceptionnelle, imprévue et ne pouvant
02
DÉCONNEXION DANS LES COMMUNICATIONS PROFESSIONNELLES
être gérée par les professionnels présents sur site, y compris les personnels d’astreinte. Pour en savoir plus sur les situations exceptionnelles, je me rends à la page 10 qui explique plus précisément ces cas d’urgences.
Je veille à ne pas contacter un professionnel quel que soit son statut, en dehors des périodes mentionnées ci-dessus, afin de respecter le droit à la déconnexion de chacun.
05
DISPOSITIF D’ALERTE
Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques relèvent d’une responsabilité individuelle
et collective. En cas de situation à risque ou d’utilisation excessive des outils numériques, un salarié ou un manager peut alerter :
son supérieur hiérarchique ;
un représentant du personnel ;
la DRH ;
les services de la médecine du travail.
05
05
DROIT À LA DÉCONNEXION
DROIT À LA DÉCONNEXIONBONNES
PRATIQUES
Exceptions aux règles de principe
Certaines urgences justifient une entorse aux règles sur le droit à la déconnexion.
01
UTILISER LE TELEPHONE
03
RÈGLES À RESPECTER
En cas d’urgence, le recours à l’appel téléphonique est à privilégier. L’utilisation de l’email ou des outils de messagerie instantanée n’est pas adaptée à la gestion de situations urgentes. Il est recommandé, dans un premier temps, d’envoyer un SMS au salarié en indiquant : « J’ai une urgence, je me permets de t’appeler sur ton téléphone personnel ». La sollicitation d’un salarié en dehors de son temps de travail doit demeurer strictement exceptionnelle, proportionnée à la situation rencontrée et limitée au temps strictement nécessaire à la gestion de l’événement ou situation. En aucun cas, ces dérogations ne doivent conduire à des sollicitations régulières remettant en cause le droit à la déconnexion.
02
SITUATIONS EXCEPTIONNELLES
04
SITUATIONS CONSIDÉRÉES COMME “NON URGENTES”
Pour rappel, un salarié peut être contacté à tout moment, par la hiérarchie, y compris en dehors de son temps de travail, en cas de situation exceptionnelle, imprévue et
ne pouvant être gérée par les professionnels présents sur site, y compris les personnels d’astreinte.
Ces situations exceptionnelles s’entendent notamment comme celles susceptibles :
de mettre en danger la santé et la sécurité des personnes accompagnées, des patients et/ou des professionnels ;
de nécessiter la réalisation de soins urgents ne pouvant être différés ;
de générer une désorganisation majeure ne pouvant être résolue par les moyens immédiatement disponibles.
Il est rappelé que certaines sollicitations ne doivent pas intervenir en dehors du temps de travail du salarié, sauf situations exceptionnelles énoncées en point N°2. À titre d’exemples :
solliciter un salarié sur son temps personnel pour obtenir son accord concernant une modification de planning sans caractère d’urgence,
contacter un professionnel en dehors de ses horaires pour recueillir des informations sur une personne accompagnée (les informations doivent être disponibles sous Ogyris),
demander à un salarié de consulter quotidiennement ses mails/messages en dehors de son temps de travail afin d’anticiper d’éventuels changements de planning de dernière minute.
Culture managériale
Pour promouvoir le droit à la déconnexion, le manager joue un rôle clé afin de permettre à chaque salarié de se déconnecter sereinement, sans culpabilisation. Dans cet item, je retrouve des bonnes pratiques à adopter par le manager
01
RESPECTER LES PRINCIPES DU DROIT A LA DECONNEXION
04
RAPPELER LE CARACTÈRE FACULTATIF DES TEMPS INFORMELS
En tant que manager, je veille au respect des principes évoqués en
page 9 sur le droit à la déconnexion.
En tant que manager, je rappelle à mon équipe que la participation aux temps informels (“moments off”) est facultative et laissée à l’appréciation de chacun.
02
PROMOUVOIR UNE CULTURE D’EFFICACITE PROFESSIONNELLE
05
05EVITER DE PLANIFIER DES ENTRETIENS SENSIBLES À DES
En tant que manager, j’adopte une posture fondée sur la valorisation de la qualité du travail, plutôt que sur le temps passé au poste de travail. Je veille à ne pas encourager, explicitement ou implicitement des comportements de sur-présence (emails tardifs, valorisation du présentéisme, réunions en dehors des horaires habituels). MOMENTS PRÉCIS En tant que manager, j’évite de positionner des entretiens sensibles ou de régulation avant le départ en week-end/en repos hebdomadaire ou avant le départ en congé du salarié. L’objectif est d’éviter au salarié d’être mentalement mobilisé par ces sujets pendant ses temps de repos ou de congés, afin de préserver un climat serein et de favoriser une réelle déconnexion.
03
ENCADRER LES USAGES DES MESSAGERIES INSTANTANÉES
FAVORISER UN CADRE PROPICE
A LA DECONNEXION
En tant que manager, je rappelle l’interdiction d’utiliser une messagerie instantanée/réseau social non professionnelle en dehors du temps de travail pour évoquer des sujets liés au travail.
Je favorise sur les heures de travail l’utilisation de « Teams », outil de discussion instantanée mis en place par l’Adapeila.
En tant que manager, j’adopte un discours bienveillant permettant au salarié de se déconnecter facilement.
Exemples de discours bienveillant : “ je préfère que tu ne consultes pas tes messages en dehors de tes heures de travail ”, “ je te laisse profiter pleinement, on en parle à ton retour... ”
DROIT À LA DÉCONNEXION
DROIT À LA DÉCONNEXION
05
05
Culture managériale (suite)
07
RESPECT DES TEMPS DE REPOS
10
FORMER LES MANAGERS À UNE CULTURE FAVORISANT LE DROIT A LA DÉCONNEXION
En tant que manager, je ne contacte pas le salarié sur ses temps de pause, de repos, de congés ou d’arrêts maladie pour évoquer des sujets professionnels.
Je peux toutefois maintenir un lien bienveillant et non instrusif avec un salarié qui est en arrêt. Pour cela, je me réfère aux pratiques internes sur le maintien du lien (Voir article : SANTÉ : “
Garder le lien avec le salarié pendant son arrêt de travail : un choix de l'Adapeila ”, accessible sur le portail salarié pour les managers).
METTRE EN PLACE UNE L’Adapeila s’engage à réaliser des actions de sensibilisations ou de formations à destinations des managers pour qu’ils respectent le droit à la déconnexion de leurs équipes. Exemples d’attendus :
Inciter le salarié à partir lorsqu’il travaille en dehors de ses horaires,
Inciter le salarié à prendre régulièrement des congés et être attentif la bonne prise de congés par le salarié,
Lui demander régulièrement s’il n’est pas sur-sollicité
08
ORGANISATION FAVORISANT LA CONCENTRATION ou sur-chargé,
Avoir un discours bienveillant permettant d’autoriser le
En tant que manager, je favorise une organisation permettant à l’équipe de travailler sur certains sujets sans interruption, en évitant au maximum les sollicitations, notamment via des espaces dédiés ou le recours au télétravail. salarié à se déconnecter plus fcilement,
Interdire les envois de mails ou de sollicitations par outils numériques sur le temps personnel du salarié.
09
RETOUR DE CONGÉ DU SALARIÉ
11
CRÉER UNE BOITE À OUTILS POUR LE MANAGER
Au retour de congé du salarié, je lui laisse un temps durant lequel, il peut se mettre à jour des sujets en cours et traiter sa messagerie Outlook. L’Adapeila s’engage à mettre à la disposition du manager l’ensemble des documents qui vont lui être utile afin de respecter le droit à la déconnexion pour lui et son équipe,
Regroupant :
La charte sur le droit à la déconnexion,
Un support d’entretien afin d’évaluer la charge de travail de ses collaborateurs,
Un guide pour évaluer son équipe sur la déconnexion au travail,
Des actions de sensibilisation à un usage raisonné des outils numériques (tutos, e-learning, portail RH...),
Des recommandations : exercices de déconnexion, micro-pauses, périodes blanches,etc.
Outils numériques et paramétrages
01
ENCADRER L’USAGE DES TÉLÉPHONES PROFESSIONNELS
02
CONSULTER DES TUTOS POUR ADOPTER DES PRATIQUES NUMERIQUES FAVORISANT LA DECONNEXION
Je peux opter pour 2 solutions :
Un téléphone professionnel : je dispose alors de deux téléphones distincts (1 pour ma vie personnelle/1 pour ma vie professionnelle).
Cette solution permet une séparation claire des usages et garantit au salarié une meilleure déconnexion en dehors du temps de travail.
Une double SIM : j’utilise mon téléphone personnel mais je dispose d’une double SIM : 1 personnelle et 1 nelle
Comment différer un email
Comprendre son statut Teams
Organiser sa messagerie Outlook
Organiser son Sharepoint
Utiliser Sharepoint pour travailler à distance sur un même document.
03 ENCADRER LES USAGES VIA LES OUTILS NUMERIQUES
Ce système permet d’identifier l’origine des appels (professionnelle ou personnelle), de désactiver la ligne professionnelle en dehors des heures de travail. Des conditions d’usage et de remboursement précis sont à définir par l’Association.
Solution à ne plus proposer : Le BYOD : si je suis en BYOD, je peux demander de passer à une des deux options proposées ci-dessus; Pour rappel, le BYOD est l’utilisation du téléphone personnel pour un usage professionnel. Les inconvénients sont les suivants :
impossible d’identifier si un appel entrant est professionnel ou personnel,
aucune coupure possible des appels professionnels en dehors des horaires de travail (soirées, week-ends, congés),
appel professionnel qui continue lorsque le salarié est sorti des effectifs,
risque de non-respect du droit à la déconnexion.
Bien que le salarié bénéficie d’un remboursement partiel du téléphone et du forfait, cette option est à éviter en raison de ses limites en matière de séparation des usages.
En période de congé :
Si je souhaite envoyer un message à la personne absente, je respecte les messages d’absence et je me fie aux indications dans le message :
Si urgent : mail à l’interlocuteur désigné, Si non urgent : mail différé à son retour (voir le tuto : comment différer un email).
Si je suis la personne qui s’absente, je pense à mettre un message d’absence automatique avec la date de retour. Dans ce message, j’indique l’interlocuteur ou les interlocuteurs qui peuvent prendre le relai en cas d’urgence.
En dehors du temps de travail
(hors période de congé) :
Une notification Outlook Associative est automatiquement paramétrée sur les horaires suivants : 19h - 8h le samedi, le dimanche et les jours fériés. Cette notification indique le message suivant : “L’Adapeila applique le droit à la déconnexion de ses professionnels, le destinataire n’est donc pas tenu de répondre au message s’il le reçoit en dehors de ses heures de travail”.
13
13Les mails/notifications générés automatiquement par des logiciels (ex : Octime, notifications de réunions...) ne sont pas concernés par cette règle.
DROIT À LA DÉCONNEXION
DROIT À LA DÉCONNEXION
05
05BBONNES PRATIQUES
Outils numériques
et paramétrages (suite)
04
REDÉFINIR LE CANAL A PRIVILÉGIER POUR TRAITER UN SUJET
Échange physique : le canal à privilégier reste l’échange physique pour traiter/évoquer un sujet lorsque je suis sur le même lieu de travail que le professionnel avec qui je dois échanger.
Teams : C’est la messagerie instantanée proposée par l’Adapeila (discussion en temps réel), idéale pour de la communication rapide et collaborative (possibilité d’intégrer plusieurs personnes à la discussion).
Email : C’est le message envoyé depuis une adresse électronique. Il permet de communiquer de manière plus longue et formelle, et les réponses ne sont pas attendues immédiatement.
Pour les urgences : le canal à privilégier est l’échange physique direct, le téléphone ou Teams (tchat) lorsque le professionnel est sur son temps de travail.
Point important ! Tout échange entre salariés concernant les personnes accompagnées ou patients doit impérativement passer par des outils et canaux officiels mis en place par l’Adapeila.
L’email est recommandé pour :
transmettre des informations importantes, officielles ou à destination d’interlocuteurs externes
les situations où la réponse n’est pas urgente.
Bonnes pratiques :
Indiquer clairement l’objet et le sujet du message, ainsi qu’une date d’échéance de réponse pour permettre au destinataire de prioriser ses tâches.
Respecter les délais avant de relancer :
attendre que la date d’échéance soit dépassée
si aucune échéance n’est précisée, attendre au moins 48 heures.
Limiter les emails de courtoisie sans valeur ajoutée (“Merci”, “OK”) et leur préférer une réaction par émoji
Vérifier la pertinence des destinataires avant d’envoyer ou de répondre à un message
éviter d’utiliser “Répondre à tous” si ce n’est pas nécessaire, afin de limiter l’encombrement des
Boîtes mails et les sur-sollicitations numériques.
Organisation du temps de travail
01
RESPECTER
LES DURÉES DE TRAVAIL
05
COMMUNIQUER SUR SES DISPONIBILITÉS
Je respecte moi-même les durées de travail (durée de repos, durée de pause repas, etc) et les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Je respecte également les temps de repos et pauses de mes collègues/de mon équipe. Je communique régulièrement sur mes disponibilité à l’équipe.
Exemples : je parle de mon prochain congé payé en réunion, j’indique lorsque j’ai un RDV, etc.
02
RESPECTER LES CONGÉS ET REPOS DES PROFESIONNELS
06
PREVOIR DES RELAIS
Pour cela :
j’envoie les emails de façon différés,
je respecte les règles sur l’utilisation des emails (échéance),
je fais attention à fixer des échéances tenables (ex :
Je prévois avec mon manager des relais et des suppléants sur certaines missions (au-delà d’une journée d’absence). J’indique ces solutions de back-up dans le mail d’absence que je rédige avant de partir en congé.
ne pas envoyer un email le vendredi soir pour un retour le lundi).
07
REVENIR DE CONGÉ
03
CRÉER DES “PÉRIODES BLANCHES” Au retour de mes congés, je prévois un temps dédié, sans réunion ni sollicitation, afin de me remettre à jour sur les sujets en cours et de traiter ma messagerie Outlook. (ex : 1h).
Je me bloque des créneaux de travail individuel sur le calendrier pour prévenir les RPS générés par les sur-sollicitations tout au long de la journée via les outils numériques. Pour cela, je mets mon statut Teams en :
08
TRAITER LES EMAILS
À DES MOMENTS PRECIS
“Ne pas déranger” si je ne souhaite pas recevoir de sollicitations,
“Occupé” si je suis “Ok” pour recevoir des appels ou messages Teams.
FAVORISER LA CONCENTRATION Je n’ai pas besoin de consulter ma boîte mail en permanence. Je préfère prévoir des moments précis dans la journée pour le faire, par exemple le matin en arrivant, après le déjeuner ou en fin de journée. Cela m’aide à rester plus concentré sur mon travail.
La plupart des emails ne sont pas urgents. Je peux donc les
04
POUR LES TEMPS D’ÉCRITS traiter dans un délai de 24/48 heures, ce qui reste un temps de réponse tout à fait raisonnable.
Pour les professionnels ne disposant pas de bureau individuel, il convient de mettre à disposition des espaces dédiés au sein des établissements ou de favoriser le télétravail, notamment pour les temps d’écrits nécessitant de la concentration.
DROIT À LA DÉCONNEXION
DROIT À LA DÉCONNEXION
05
05BONNES PRATIQUES
01
Organisation du temps de travail (suite) Bonnes pratiques à adopter pour mener des réunions courtes et efficaces, afin de libérer du temps pour le travail individuel.
APPORTER
SON ATTENTION
En tant que participant, j’apporte mon attention pleine et entière à la réunion.Je ne traite pas d’autres sujets pendant ma réunion. Je me mets en “Ne pas déranger” sur Teams.
02
DÉFINIR UN OBJECTIF CLAIR DE LA RÉUNION
03
03 PREVOIR DES TEMPS DE RÉUNION OPTIMALE
La durée d'une réunion doit être adaptéeLorsque les participants ne sont pas disponibles et à l’écoute, je dois me poser la question de la pertinence et de l’efficacité de la réunion ou des personnes sélectionnées pour y participer.
au sujet traité. Il est recommandé de ne pas dépasser 1h, ou 1h30 pour les réunions impliquant des décisions
04
RESPECTER UNE PLAGE HORAIRE
stratégiques importantes.
Il est préférable d’organiser 2 temps de réunion pour 2 sujets différents plutôt que d’évoquer tous les sujets lors de la même réunion.
Lorsque la réunion dépasse tout de même les 2h, l’organisateur respecte un temps de pause raisonnable (décharge psychique). Pour les collaborateurs exerçant des fonctions administratives et sans activité d'accompagnement, il est recommandé de fixer les réunions entre 9h et 17h.
Cette recommandation vise à préserver des plages de travail continues, permettant de traiter efficacement les mails et les tâches du quotidien. Pour les structures où l'accompagnement est prioritaire, des adaptations sont possibles en
05
RESTER DANS L’ACTION fonction des contraintes organisationnelles.
L’organisateur doit favoriser la participation active.
06
RÉUNION A DISTANCE
Il doit également reformuler/questionner en restant dans l’action. Par exemple ; que décide-t-on ? Qui fait quoi ? Pour quand ? En tant que participant, j’évite les journées composées uniquement de visioconférences, qui génèrent une fatigue spécifique.
Je pense en amont à bien préparer le matériel et éteindre mon micro pour éviter les bruits parasites. Je le réactive uniquement quand je dois m’exprimer.
Déconnexion psychique et récupération
Des bonnes pratiques pour se déconnecter psychiquement du travail et ainsi mieux récupérer.
01
AUTORISER LA COUPURE COMPLÈTE DU TÉLÉPHONE
04
ENCOURAGER DES ROUTINES DE RÉCUPÉRATION
PROFESSIONNEL
Pour certaines tâches, je m’autorise la coupure complète du téléphone avec message de répondeur adapté et back-up identifié. L’association encourage à créer des routines de déconnexion pour le salarié (marche, lecture, sport, musique, etc) que ce soit sur ses temps de pause ou en dehors du temps de travail.
02
AVOIR UN BACK-UP
05
S’AUTORISER À FAIRE APPEL À UNE RESSOURCE
Avoir un relai identifié pendant ses congés pour des dossiers et des urgences.
Quelle soit externe (CATALYS) ou interne (hiérarchique ou représentant du personnel) si le salarié sent que le travail
03
CRÉER UNE BOITE A OUTILS POUR LE SALARIÉ interfère avec sa vie personnelle. Numéro CATALYS : 0801 800 937
Mettre à la disposition du salarié l’ensemble des documents qui vont lui être utile afin de respecter le droit à la déconnexion, regroupant :
Le guide sur le droit à la déconnexion
Des actions de sensibilisation à un usage raisonné
Des outils numériques (tutos, e learning, portail
06
Article sur le portail salarié : CATALYS, une cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique
NE PAS SE JUSTIFIER
RH...)Des recommandations : exercices de déconnexion, micropauses, périodes blanches..
Je n’ai pas à détailler mes impératifs personnels ni à justifier de mes contraintes en précisant la nature de mes projets personnels. Ex : Non pas “je ne suis pas disponible après 17h30 ce soir car je vais chez le médecin” mais “Je ne suis pas disponible après 17h30 pour des contraintes personnelles”.
DROIT À LA DÉCONNEXION
DROIT À LA DÉCONNEXION
05
05BONNES PRATIQUES
Télétravail régulier Cette partie concernent uniquement les salariés qui pratiquent le télétravail. Cet item est mis en avant car la frontière entre vie personnelle et professionnelle peut plus rapidement être diluée et donc amener à un risque d’hyper connexion.
Le salarié a le droit aux mêmes règles de disponibilité, de durée de travail et de temps de repos que lorsqu’il est présent sur site.
01
DÉFINIR DES HORAIRES DE TRAVAIL
03
CRÉER UN ESPACE DÉDIÉ
ET INSTAURER DES RITUELS DE DÉCONNEXION
Lors de chaque journée de télétravail, je définis une
heure de début et une heure de fin dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail.
Ces horaires peuvent évoluer d’un jour de télétravail à un autre, afin de pouvoir répondre à des besoins dans ma vie personnelle. Exemple : aller chercher les enfants à l’école, faire une activité physique sur la pause du midi, etc.
Je peux programmer une alarme de fin de journée pour décrocher plus facilement
J’informe mon équipe de mes disponibilités.
Je réserve un espace précis (même une table spécifique) pour le travail. Lorsque je quitte l’espace, je vais l’associer à la fin de ma journée professionnelle.
Je dois prendre de “vraies” pauses
À la fin de la journée, je créé un rituel de déconnexion (ranger son bureau, aller marcher, 10 min sans écran, etc).
02
CRÉER UNE CULTURE MANAGÉRIALE PROPICE AU TÉLÉTRAVAIL ET À LA DÉCONNEXION
Le manager communique sur les horaires de contact autorisés en définissant des plages de disponibilités communes dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail.
Le manager ne doit pas être “surpris” si le salarié ne répond pas immédiatement à ses messages ou appels.
Le manager doit encourager son équipe à se déconnecter sans culpabiliser.
Déconnexion et forfait jours En complément des bonnes pratiques présentées dans ce guide, cette section se concentre sur des conseils essentiels à l’attention des salariés en “forfait jours”. Contrairement aux salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, ces professionnels bénéficient d’une grande flexibilité dans l’organisation de leur travail, ce qui les expose plus particulièrement au risque d’hyperconnexion.
01
RESPECTER LE DROIT A LA DÉCONNEXION
03
RÉGULER LA CHARGE DE TRAVAIL
Pour rappel, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié en “forfait jours” par mails, messages ou appels téléphoniques professionnels, durant les Périodes suivantes :
de 19h à 8h du lundi au vendredi,
le week-end,
ainsi que pendant ses temps de repos et ses congés.
La plage 8h–19h ne constitue pas nécessairement du temps de travail effectif en continu, mais correspond à une période pendant laquelle le salarié peut être contacté et est susceptible de répondre à des sollicitations (mails, appels), dans le respect de son organisation du travail. Il est donc libre de ne pas répondre s’il n’est pas en situation de travail et que le sujet ne rentre pas dans les cas d’exceptions. Ces règles ne s’appliquent pas aux salariés qui ne sont pas en période d’astreinte. Le droit à la déconnexion ne peut être effectif que si la charge de travail du salarié en forfait jours est réellement maîtrisée. Une surcharge régulière peut conduire fréquemment le salarié à prolonger ses journées ou à répondre à des sollicitations en dehors des plages normales, ce qui va à l’encontre du droit à la déconnexion. Dans ce contexte, le manager joue un rôle essentiel pour prévenir les situations d’hyperconnexion. Le salarié doit être en mesure de signaler toute surcharge de travail, et le manager doit veiller à ajuster l’organisationet les priorités afin de garantir une charge de travail raisonnable et soutenable dans la durée.
04
CRÉER DES “PÉRIODES BLANCHES”
Pour réguler sa charge de travail, le professionnel peut s’octroyer des périodes “dites blanches” afin d’être
02
METTRE EN PLACE DES ENTRETIENS DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL concentré sur des sujets spécifiques sans être constamment interrompu par des sollicitations numériques ou téléphoniques.
Par exemple, il peut définir des créneaux sans réunion ou 1
Des entretiens réguliers entre le manager et le salarié en forfait jours doivent être mis en place afin d’aborder et d’évaluer la charge de travail.
La fréquence de ces entretiens est à définir en fonction des besoins et de l’organisation mais ils doivent avoir lieu au moins une fois par an.
Par ailleurs, en dehors de ces entretiens, le salarié est tenu de prendre l’initiative d’alerter son manager à tout moment en cas de surcharge importante et durable de travail. demi-journée par semaine où il ne répond pas aux sollicitations extérieures.
05 S’AUTORISER A PARTIR PLUS TÔT
Je ne dois pas me sentir coupable d'avoir des activités personnelles nécessitant un départ anticipé, comparativement à d'autres journées.
NOTRE
NOTRE
RAISON D’ÊTRE
RAISON D’ÊTRE
Défendre les droits des personnes en situation de handicap intellectuel, d’autisme, de handicap psychique, de polyhandicap
et de leur famille. NE PAS JETER SUR LA VOIE PUBLIQUE - Création graphique : Atelier X - Exécution : Studio X NE PAS JETER SUR LA VOIE PUBLIQUE - Création graphique : Atelier X - Exécution : Studio X Juillet 2026 Juillet 2026
Dans la continuité de ce Baromètre social, afin d’analyser les résultats et de proposer des actions concrètes pour améliorer la QVT des professionnels de l’Adapeila, un groupe de travail a été mis en place au niveau du Siège — sans membre de la Direction.
Ce système permet d’identifier l’origine des appels (professionnelle ou personnelle), de désactiver la ligne professionnelle en dehors des heures de travail. Des conditions d’usage et de remboursement précis sont à définir par l’Association.
APPORTER
La durée d'une réunion doit être adaptée
Lorsque les participants ne sont pas disponibles et à l’écoute, je dois me poser la question de la pertinence et de l’efficacité de la réunion ou des personnes sélectionnées pour y participer.
L’organisateur doit favoriser la participation active.
