ADAVIE dont le siège social est situé 20, rue des Etats-Unis 88 026 EPINAL Cedex
représentée par Madame **** agissant en qualité de Présidente
D’UNE PART
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Monsieur *** agissant en qualité de délégué syndicale CFDT
Madame *** agissant en qualité de déléguée syndicale CGT
Madame *** agissant en qualité de déléguée syndicale FO
Madame **** agissant en qualité de déléguée syndicale CFTC
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Adavie souhaite encadrer et organiser la nouvelle forme de travail que constitue le télétravail en application de l’article L 1222-9 du Code du travail.
Le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, ou accords collectifs antérieurs, à l’exception de clauses de contrat de travail conclu antérieurement.
Cet accord à pour objet d’améliorer la performance d’ADAVIE en améliorant la qualité de vie des salariés notamment en évitant certains déplacements qui diminueront l’empreinte écologique de l’association.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Les parties conviennent que certains postes ou fonctions sont par nature incompatibles avec le télétravail et que maintenir la continuité du service et maintenir la qualité du service doivent prévaloir avant tout.
Les parties rappellent que les principales difficultés du télétravail pointés par les salariés dans l’enquête « télétravail » sont l’isolement et les moyens techniques pour travailler (impression, renvois d’appels) Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Ceci étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – Définitions
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le passage en télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs du poste du salarié.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 – Champ d’application et critères d’éligibilité
ADAVIE est reconnue d’utilité publique elle délivre des prestations sociales, médico-sociales et sanitaires à un public fragile 7 jours par semaine en conséquence les parties conviennent que certains postes ou certaines missions ne peuvent être exercés à distance :
Les postes d’aide et de soins quels qu’ils soient Les poste d’intervention à domicile Les postes de portage de repas Les postes de préparation de repas Les postes dont les missions sont l ’aide et l’accueil du public Les poste dont les missions sont l’aide et l’accueil aux aidants professionnels et aux soignants Les postes dont l’exercice des missions nécessitent des produits, des matériaux ou des informations non accessibles à domicile Les poste dont l’exercice des missions nécessitent le traitement d’informations délivrées uniquement dans les locaux d’ADAVIE (courrier…)
Le présent accord est applicable aux autres salariés sous réserve d’une ancienneté de six mois, les stagiaires, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les salariés sous contrat à durée déterminés de remplacement n’y sont pas éligibles.
ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de
façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Le télétravail sera organisé par le responsable hiérarchique de façon à garantir la continuité de l’activité, à maintenir les liens au sein du collectif de travail. La mise en place du télétravail ne devra pas avoir pour conséquences de dégrader les conditions de travail des télétravailleurs (outils de travail adaptés au travail à distance) d’augmenter la charge de travail des salariés en présentiel ,d’altérer l’ambiance de travail ou les conditions de travail des salariés dont le poste n’est pas télétravaillable ou qui choisissent de ne pas télétravailler.
ARTICLE 3-1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail Le nombre de jours de télétravail possible est compris entre zéro et un jour par semaine.
Quel que soit l’horaire quotidien habituel de la personne en télétravail, il sera décompté systématiquement une journée de télétravail Les jours de télétravail ne peuvent être divisés en demi-journée en vue d’augmenter le nombre de jours calendaires ci-dessus. L’organisation du télétravail est validée par le responsable hiérarchique direct. Le ou les jours de télétravail ne sont inscrits de façon régulière dans le planning , les lundis et vendredis seront exclus en principe. ARTICLE 3-32– Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié,
il en fera la demande à son responsable.
ARTICLE 3-3 - Procédure de passage en télétravail
ARTICLE 3-3-1 - Passage à la demande du salarié
Sous réserve d’éligibilité préalable, le salarié en fera la demande une semaine à l’avance par le biais de la demande de congés ou de RTT ( modifiée en ce sens) . La journée de télétravail sera enregistrée par le responsable dans le logiciel Perceval systématiquement en utilisant la rubrique adaptée .
Le manager a la possibilité de valider, refuser, ou revenir sur une validation en cas d’impératif professionnel lié au service.
ARTICLE 3-3-2 - Passage à la demande de l'employeur
En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, contraintes légales, épisode de pollution, inaccessibilité des locaux, etc…), la mise en œuvre du télétravail peut alors être nécessaire et obligatoire. Dans ces cas particuliers, une information préalable de la direction d’Adavie est alors adressée par tout moyen collectif ou individuel aux salariés concernés avant la date envisagée. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur étudiera les possibilités d’indemniser les surcoûts liés à l’obligation de travailler à domicile.
ARTICLE 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par exception, si le salarié souhaite modifier son lieu de télétravail, il en informera son responsable. Cette modification ne devra pas altérer la qualité du service.
Le Lieu d’exercice du télétravail peut motiver un refus dès lors que l’employeur considère que les conditions ne sont pas suffisantes pour du télétravail. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Dans tous les cas, le télétravail ne peut s’effectuer hors de France métropolitaine.
ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux
ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le télétravail n’a pas objet de permettre la garde des enfants à domicile. En cas de déménagement ou de changement de lieu de télétravail, le salarié s'engage à prévenir Adavie et à lui communiquer sa nouvelle adresse. ARTICLE 5-2 - Travailleurs handicapés Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Au besoin, l’environnement de travail devra être adapté ou aménagé par le collaborateur.
ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son travail sous réserve de respecter : les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; ses horaires de travail habituels Le salarié devra être joignable pendant ses horaires de travail, il s’engage à être disponible ; tout manquement à ce sujet justifiera un refus de télétravail voire une sanction. Le salarié en télétravail organisera le renvoi d’appel sur son téléphone professionnel. Ces dispositions ne s’appliquent pas au salarié en formation à distance ou en réunion à distance. Le salarié bénéficie, au même titre que les autres salariés, du droit à la déconnexion.
ARTICLE 7 - Temps et charge de travail
ARTICLE 7-1 - Contrôle du temps de travail Le suivi des journées de télétravail s’effectuera sur le logiciel Perceval Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le logiciel indiquera le relevé des horaires du salarié. Pour les salariés sous convention de forfait jours, la journée de télétravail sera décomptée en journée travaillée dans le logiciel.
ARTICLE 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien professionnel.
ARTICLE 8 - Equipements de travail
Par défaut, l’équipement fourni par l’association se compose d’un ordinateur portable et d’un téléphone professionnel. Pour les salariés qui ne disposent pas de ses équipements dans le cadre de l’exercice de leur fonction, il conviendra de mettre à disposition un ordinateur et un téléphone. L’absence d’équipement professionnel peut justifier un refus de télétravail ARTICLE 8-1 - Entretien des équipements Le salarié s'engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement Adavie en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail pour réparation ARTICLE 8-2 - Utilisation des équipements Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaires. Le salarié s'engage en particulier à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements (matériel ou logiciel) mis à sa disposition.
ARTICLE 8-3 - Restitution L'ensemble des équipements fournis par Adavie restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer à première demande le matériel fourni en cas de suspension de son contrat de travail.
ARTICLE 9 - Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à Adavie et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
ARTICLE 10 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la discrétion la plus absolue conformément à son contrat de travail. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
ARTICLE 11 - Santé et sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines immédiatement à fournir le justificatif sous 48 heures.
ARTICLE 12 - Réversibilité du télétravail
Adavie peut décider qu’un collaborateur n’est plus éligible au télétravail, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise ou du service justifiant ou nécessitant la fin du télétravail, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, inadaptation du salarié au télétravail, inadéquation entre le télétravail et les tâches du salarié, autonomie insuffisante du salarié en télétravail, baisse de motivation ou de résultats du salarié en télétravail , Dans ce cas, le salarié exercera son activité professionnelle en présentiel au sein des locaux d’Adavie. Le non-respect de cette obligation est passible de sanctions. Il est précisé que tout manquement aux règles d’utilisation des équipements, au règlement intérieur, aux dispositions du contrat de travail ou de la convention collective ou aux règles d’ordre public pourra être une cause de réversibilité immédiate et sans délai de prévenance du télétravail, voire d’une sanction.
ARTICLE 13 - Dispositions finales
ARTICLE 13-1 - Durée d'application Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 (un) an. L’accord pourra se renouveler d’année en année par tacite reconduction, à moins qu’il ne soit dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre à l’autre partie au moins 3 (trois) mois avant sa date anniversaire. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 13-2 –
Entrée en vigueur
Cet accord entrera en vigueur au 1 er juillet 2023 il est conclu pour une durée déterminée d’un an : du 1er juillet au 30 juin 2024 ARTICLE 13-3 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous Les parties au présent accord conviennent d’aborder ensemble, les conditions de mise en œuvre et d’application du présent accord.
ARTICLE 13-4
Dépôts
Cet accord sera révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légales notamment sur la plate-forme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte)auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes d’Epinal.
Un exemplaire du présent accord est remis contre une lettre remise en main propre et/ou envoi en recommandé avec AR à chacune des organisations syndicales représentatives.
