ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’INTEGRATION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
2024-2026
Entre les soussignés
La
Société ADECCO France, SAS, au capital de 89 471 753,50 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 998 823 504, et dont le siège social est situé 2, Rue Henry Legay à Villeurbanne 69100, représentée par XXXX Directrice des ressources humaines, dûment habilitée aux présentes,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de la société Adecco France :
Le syndicat CGT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat CFE-CGC, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat CFDT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat UNSA, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \h \u \z PRÉAMBULE PAGEREF _Toc158367533 \h 5 1. Champ d’application PAGEREF _Toc158367534 \h 6 CHAPITRE 1 PAGEREF _Toc158367535 \h 8 Plan d’embauche PAGEREF _Toc158367536 \h 8 Favoriser l’intégration de salariés en situation de handicap au sein d’Adecco France PAGEREF _Toc158367537 \h 8 1.1 Objectifs PAGEREF _Toc158367538 \h 8 1.2. Attirer des candidats en situation de handicap PAGEREF _Toc158367539 \h 9 1.3. Accompagnement et montée en compétence des managers et du service RH PAGEREF _Toc158367540 \h 10 1.4. L’alternance inclusive PAGEREF _Toc158367541 \h 11 CHAPITRE 2 PAGEREF _Toc158367542 \h 12 Accompagner l’intégration des salariés en situation de handicap au sein d’Adecco France PAGEREF _Toc158367543 \h 12 2.1 Objectifs PAGEREF _Toc158367544 \h 12 2.2 Accueil et intégration des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc158367545 \h 12 2.3 Compensation du handicap PAGEREF _Toc158367546 \h 13 CHAPITRE 3 PAGEREF _Toc158367547 \h 14 Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc158367548 \h 14 Maintenir dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap en cours de carrière PAGEREF _Toc158367549 \h 14 3.1 Objectifs PAGEREF _Toc158367550 \h 14 3.2 Accompagner les situations de maintien dans l’emploi : PAGEREF _Toc158367551 \h 14 3.3 Informer les salariés sur la reconnaissance de situation de handicap PAGEREF _Toc158367552 \h 15 3.4 Aménager les postes de travail PAGEREF _Toc158367553 \h 16 3.5 Proposer la mise en place de pair-aidance à destination des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc158367554 \h 18 3.6 Accompagner la fin de carrière des collaborateurs en situation de handicap : PAGEREF _Toc158367555 \h 18 CHAPITRE 4 PAGEREF _Toc158367556 \h 20 Accompagner l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc158367557 \h 20 4.1 Objectif PAGEREF _Toc158367558 \h 20 4.2 Accompagner l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc158367559 \h 20 4.3 Accès à la formation PAGEREF _Toc158367560 \h 21 4.4 Accessibilité des formations PAGEREF _Toc158367561 \h 21 4.5 Encourager la VAE PAGEREF _Toc158367562 \h 21 4.6 Évolution de l’emploi et des organisations PAGEREF _Toc158367563 \h 21 CHAPITRE 5 PAGEREF _Toc158367564 \h 23 Formation, sensibilisation et communication des salariés sur le handicap au travail pour une culture interne propice à l’intégration et au maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap. PAGEREF _Toc158367565 \h 23 5.1 Objectifs PAGEREF _Toc158367566 \h 23 5.2 Mobiliser l’ensemble des collaborateurs dans la « politique handicap permanents » de l’entreprise PAGEREF _Toc158367567 \h 23 5.3 Faire évoluer les pratiques et les représentations sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein des équipes PAGEREF _Toc158367568 \h 24 5.4 Mettre à disposition des collaborateurs des supports et outils utiles à développer des pratiques professionnelles handi-accueillantes PAGEREF _Toc158367569 \h 24 CHAPITRE 6 PAGEREF _Toc158367570 \h 26 Mesures spécifiques à destination des Aidants PAGEREF _Toc158367571 \h 26 CHAPITRE 7 PAGEREF _Toc158367572 \h 27 Renforcement des liens avec le secteur du handicap (STPA et TIH) PAGEREF _Toc158367573 \h 27 7.1 Objectifs PAGEREF _Toc158367574 \h 27 7.2 Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc158367575 \h 27 7.2.1 Bilan annuel PAGEREF _Toc158367576 \h 27 7.2.2 Information et sensibilisation PAGEREF _Toc158367577 \h 27 7.2.3 Clause de cotraitance PAGEREF _Toc158367578 \h 28 7.3 Soutien au développement des EATT PAGEREF _Toc158367579 \h 28 CHAPITRE 8 PAGEREF _Toc158367580 \h 29 Les acteurs de la politique handicap PAGEREF _Toc158367581 \h 29 8.1 La DRH PAGEREF _Toc158367582 \h 29 8.2 La Mission Handicap PAGEREF _Toc158367583 \h 29 8.3 Les managers PAGEREF _Toc158367584 \h 30 8.4 Un réseau d’ambassadeurs Handicap PAGEREF _Toc158367585 \h 30 8.5 La commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc158367586 \h 31 8.6 Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc158367587 \h 31 CHAPITRE 9 PAGEREF _Toc158367588 \h 32 Dispositions finales PAGEREF _Toc158367589 \h 32 9.1 Budget de l’accord PAGEREF _Toc158367590 \h 32 9.2 Durée de l’accord PAGEREF _Toc158367591 \h 32 9.3 Révision de l’accord PAGEREF _Toc158367592 \h 32 9.4 Agrément et déclaration administrative PAGEREF _Toc158367593 \h 32 9.5 Dépôt et publication PAGEREF _Toc158367594 \h 33 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc158367595 \h 34 Aides à la Compensation du handicap en situation de travail PAGEREF _Toc158367596 \h 34 ANNEXE 2 PAGEREF _Toc158367597 \h 36 Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc158367598 \h 36 ANNEXE 3 PAGEREF _Toc158367599 \h 37 Budget prévisionnel de l’accord PAGEREF _Toc158367600 \h 37
PRÉAMBULE
La société Adecco France est historiquement engagée depuis plus de 35 ans en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet engagement s’inscrit dans sa politique globale de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, intégrée dans sa stratégie générale et portée au plus haut niveau de l’entreprise et du Groupe Adecco en France.
Au quotidien, les collaborateurs de l’entreprise agissent chaque jour aux côtés des candidats et des entreprises pour recruter autrement, former les compétences de demain, accompagner l’intégration des personnes en situation de handicap et l’aménagement de leurs situations de travail.
Ainsi, en 2021, la société Adecco France s’est engagée au travers de la signature d’un premier accord d’entreprise en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont ainsi souhaité, par la signature de cet accord, réaffirmer leur conviction que le handicap n’est pas un obstacle aux compétences et permettre, par la mise en œuvre des mesures qu’il contenait, la réussite de tous les talents, au cœur de la performance économique et sociale de l’entreprise.
En 2022, la société Adecco France a encore renforcé son engagement au travers de la signature d’un accord d’entreprise en faveur de l’emploi, du développement professionnel et du maintien dans l’emploi des intérimaires en situation de handicap, pour les années 2022, 2023 et 2024.
L’expérience acquise et les investissements de ces dernières années ont permis d’améliorer significativement le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au sein de la société Adecco France. A l’issue du premier accord d’entreprise en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap il a été convenu entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de renouveler pour une durée de 3 années un accord handicap dans l’objectif de poursuivre la dynamique engagée. Ce nouvel accord s’appliquera pour les années 2024-2025-2026.
CHAPITRE PRÉLIMINAIRE
Champ d’application de l’accord, bénéficiaires et définition du handicap
1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à la société Adecco France. Elle sera dénommée ci-après « entreprise ». De plus, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier :
La Loi n° 2005-12 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;
Les articles du code du travail : L.5211-1 et suivants, L.5212-8 et L5212-13 notamment les stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel, les personnes mises à disposition pour les groupements d’employeurs, … ;
La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des engagements relatifs à l’insertion des personnes en situation de handicap dans le travail temporaire et en particulier :
L’engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signé entre la Secrétaire d’Etat en charge des Personnes handicapées, et Prism’emploi, le 20 septembre 2018 ;
L’accord de branche en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap signé le 19 juillet 2019.
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente, à savoir la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de LYON (DIRECCTE 69).
2. Bénéficiaires
La qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues aux termes du présent accord.
Conformément à l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi ont nécessairement le statut de permanent et sont :
Les travailleurs bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) - à jour - délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes Handicapées (CDAPH),
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10%,
Les titulaires d’une pension d’invalidité de 1ère, 2ème ou de 3ème catégorie attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale,
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité,
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires,
Les titulaires de la carte d’invalidité ou carte mobilité inclusion, mention « invalidité » délivrée par la CDAPH,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapées délivrée par la CDAPH.
Sont également bénéficiaires de l’accord les salariés ayant engagé, auprès de la CDAPH de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de cette demande délivré par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) lors de l’enregistrement du dossier. En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
Chaque salarié présent a valeur d’une unité bénéficiaire, calculée au prorata de son temps de travail, de la durée de son contrat de travail, de la durée de validité de sa RQTH et de son âge. Le temps effectif de présence dans l’entreprise n’étant plus pris en compte.
3. Définition du handicap
Conformément à l’article 2 de la loi 2005-105 du 11 février 2005 : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Selon l’article L5213-1 du Code du travail : « est considéré comme Travailleur Handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentale ou psychique. »
CHAPITRE 1 Plan d’embauche Favoriser l’intégration de salariés en situation de handicap au sein de la société Adecco France
Dans le cadre de ce deuxième accord, l’entreprise s'engage à poursuivre la mise en œuvre de toute action visant à recruter et intégrer des personnes en situation de handicap, en cohérence avec le volume des embauches sur la période considérée. Pour cela, le plan d’embauche vise à :
Faire connaitre les métiers de l’entreprise et attirer des candidats en situation de handicap
Accompagner les recruteurs dans l’optimisation de leurs pratiques
Encourager l’identification de futurs talents notamment via l’alternance et les comités carrière.
Expérimenter de nouvelles solutions d’intégration et offrir des opportunités de passerelles professionnelles pour des candidats en situation de handicap.
1.1 Objectifs Sur les trois dernières années, l’entreprise a régulièrement recruté des collaborateurs en situation de handicap.
Dans la continuité de cette dynamique et avec la volonté de la renforcer encore, l’entreprise s’engage à recruter a minima
72 salariés en situation de handicap sur la durée du présent accord, tous contrats confondus, avec la répartition suivante :
center
Les parties sont convenues que seront valorisées à la fois les embauches directement en CDI de salariés en situation de handicap et également la transformation de CDD, contrats de professionnalisation ou contrats d’apprentissage en CDI.
Le présent accord doit permettre la mise en place de moyens renforcés pour recruter régulièrement en CDI des salariés en situation de handicap. Ainsi, sur toute la durée du présent accord, l’entreprise s’engage à intégrer 15 salariés en situation de handicap en CDI.
Le présent accord doit également permettre la poursuite de la facilitation de l’intégration des salariés en situation de handicap en CDD, en leur permettant de se projeter via des contrats plus longs que la moyenne (6 mois actuellement, vs 3 mois il y a 3 ans). Ainsi, sur toute la durée du présent accord, l’entreprise s’engage à recruter 24 salariés en situation de handicap en CDD, en proposant à minima dans 50 % des cas des contrats de 6 mois.
Premier acteur de l’alternance de son secteur d’activité, l’entreprise s’engage à intégrer 18 alternants en situation de handicap, à raison de 6 par an sur la durée du présent accord, en renouvelant chaque année l’opération « Alternance inclusive ».
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à intégrer des stagiaires sur toute la durée du présent accord et à poursuivre, plus largement, son action en faveur de l’orientation et de l’accompagnement à la réalisation des projets d’études des jeunes élèves et étudiants en situation de handicap. L’entreprise s’appuiera sur le partenariat développé avec l’association Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves Etudiants Handicapés (Arpejeh) pour la réalisation de cet objectif.
L’entreprise se donne ainsi pour objectif d’atteindre à l’issue de la période de 3 ans un taux d’emploi direct de 5.5 % (soit 1 point supplémentaire par rapport à la DOETH de 2023 ou un effectif de 220 collaborateurs en situation de handicap).
Afin de s’assurer de l’implication de tous et à tous les niveaux pour atteindre les objectifs exposés plus haut, les Directions Opérationnelles, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, redéfiniront un plan d'embauche avec des objectifs chiffrés pour chaque DO.
1.2. Attirer des candidats en situation de handicap
L’entreprise renouvelle son engagement à encourager les candidatures de personnes en situation de handicap pour tous les postes en cours de recrutement. Les signataires rappellent que l’embauche d’un candidat est conditionnée à l’adéquation de ses savoir-être et savoir-faire aux compétences et qualités professionnelles recherchées par l’entreprise, et à son aptitude au poste, dans le respect du principe de non-discrimination.
A cet effet, l’entreprise rappelle que les offres qu’elle publie comporte la mention : « Si vous êtes reconnu-e travailleur handicapé-e, vous pourrez bénéficier de notre politique Handicap, et notre Mission Handicap vous accompagnera dans votre prise de poste et tout au long de votre carrière. » Afin de renforcer ses actions de sourcing de candidats en situation de handicap et de faire connaître ses métiers, l’entreprise poursuivra la mise en œuvre les actions suivantes :
Renforcer l’attractivité et la visibilité d’Adecco France :
Diffusion des offres d’emploi sur le site de l’Agefiph et exploration de sa CVthèque ;
Promotion de la politique handicap auprès de nos jobboards partenaires et des acteurs institutionnels (Conseil régional, conseil départemental, Cap emploi, associations spécialisées, France Travail) ;
Participation à des forums emploi :
Participation annuelle à l’opération Duo Day, qui vise à ouvrir les portes des entreprises à des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi sous la forme de la constitution de duos avec des collaborateurs volontaires de l’entreprise ;
Participation à des opérations de recrutement nationales ou locales telles que, par exemple, un forum virtuel de recrutement de type « Hello Handicap », participation à des Handicafés ou actions pour l’emploi telles que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.
Partenariats :
Renouvellement d’un partenariat annuel avec un cabinet de recrutement inclusif pour la réédition chaque année de l’opération « Alternance inclusive » et le recrutement de salariés en situation de handicap au quotidien.
Poursuite d’un partenariat avec un opérateur, pour la création et l‘animation de notre page employeur sur le site de l’Agefiph ainsi que pour la mise en ligne de l’ensemble de nos offres d’emploi.
Poursuite du partenariat avec Aktisea pour le sourcing et le recrutement de collaborateurs en situation de handicap sur l’ensemble des DO en fonction des possibilités budgétaires.
Poursuite du partenariat avec l’Arpejeh pour accompagner la réalisation des projets d’études des jeunes élèves et étudiants en situation de handicap (accueil d’élèves ou de formateurs d’établissements spécialisés, visites pédagogiques, stages de découvertes des métiers, réunions d’informations, ...).
Poursuite de la recherche et développement de partenariats locaux avec les acteurs de l’emploi et du handicap (Cap Emploi, associations spécialisées, écoles, …) en vue de faire connaitre et découvrir les métiers de l’entreprise et attirer de nouvelles candidatures.
1.3. Accompagnement et montée en compétence des managers et du service RH Lors du précédent accord, l’entreprise s’était engagée à poursuivre et renforcer la professionnalisation de ses managers et de la famille RH.
Ainsi, les collaborateurs sont régulièrement formés afin d’optimiser leurs pratiques en matière de sourcing, entretiens de recrutement et accompagnement de l’intégration de salariés en situation de handicap.
Une offre de formation était déjà à disposition des collaborateurs via e-campus et régulièrement actualisée au regard des évolutions législatives et règlementaires en matière d’emploi et de handicap avant la signature du premier accord handicap. Toutefois, afin de renforcer ses actions de sourcing de candidats en situation de handicap et de faire connaître ses métiers, lors du précédent accord, la société Adecco France a créé et mise à disposition des collaborateurs un parcours de classes virtuelles en trois temps :
La bonne posture managériale
Le recrutement de collaborateurs en situation de handicap
Le maintien dans l’emploi
Au cours des trois années, plus de 920 recruteurs/ managers ont bénéficié de ces formations, sur la base d’un plan de formation avec un objectif de participation sur la durée de l’accord et un calendrier par DO déclinable par zone mis en place et piloté par le service RH et la Mission Handicap.
Afin de capitaliser sur ces formations et poursuivre la montée en compétences des collaborateurs, ce parcours des classes virtuelles va évoluer vers un parcours de 4 e-learnings accessibles à tous en libre-service :
Les essentiels du handicap
La bonne posture managériale
Le recrutement et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap
Le maintien dans l’emploi d’un collaborateur en situation de handicap
Ce parcours sera proposé aux nouveaux entrants et dans le cadre des mobilités (managers) afin de faciliter l’accès à la formation pour tous les collaborateurs. Les classes virtuelles resteront toutefois accessibles et proposées sur demande à la Mission Handicap. En complément, l’engagement de l’entreprise pour l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap ainsi que les coordonnées de la Mission Handicap seront remis à jour dans le livret d’accueil des nouveaux collaborateurs.
1.4. L’alternance inclusive
La société Adecco France souhaite poursuivre le projet
« alternance inclusive » pour les trois années de ce nouvel accord.
Les ambitions en matière de recrutement d’alternants sont les suivantes :
2024 2025 2026 6 6 6
Trois étapes sont essentielles à la réussite du recrutement d’un alternant :
Le soin apporté au sourcing
La réussite de l’intégration et de la montée en compétences
Le suivi du taux de transformation.
Une bonne intégration doublée d’une sérieuse montée en compétence sont des facteurs clés dans la pérennisation de la relation avec un alternant. Or, à la vue des difficultés aujourd’hui rencontrées pour fidéliser les alternants, il est essentiel d’accorder toute l’importance nécessaire à ces deux étapes. Ainsi, lors de son intégration, chaque alternant se verra proposer un entretien avec un coach. L’objectif sera de bien définir ses besoins, s’il en a, et, si nécessaire, de lui proposer un job coaching.
Ce job coaching pourra prendre la forme suivante :
Réalisation d’un diagnostic situationnel afin d’évaluer la situation de la personne dans son contexte environnemental professionnel.
Puis réalisation d’un état des lieux des besoins et moyens de compensation mettre en place au quotidien pour le nouvel alternant.
Et enfin mise en place d’un accompagnement de l’alternant, de son tuteur/manager et également du collectif de travail.
Cet accompagnement sera mis en œuvre sous réserve que la DDETS accorde le report du reliquat budgétaire du précédent accord.
CHAPITRE 2 Accompagner l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de la société Adecco France
Les employeurs doivent, en application de l’article L 5213-6 du code du travail, prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux Travailleurs Handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Le handicap ne doit pas empêcher un salarié d’accéder à un emploi, ni d’évoluer professionnellement. Ce principe que pose la loi nécessite chaque fois que possible d’aménager la situation de travail des salariés en situation de handicap. Au quotidien, les salariés de l’entreprise peuvent solliciter leur interlocuteur RH et/ou s’adresser à la mission handicap (handipermanents@adeccogroup.com) pour obtenir des réponses à leurs différentes questions et bénéficier si nécessaire d’une orientation et d’un accompagnement individuel.
Chaque nouvel embauché dans l’entreprise est également invité à suivre, dans le cadre du Campus Intégration, un module santé et QVT, dans lequel figure un chapitre dédié au handicap et à la politique handicap de la société Adecco France.
2.1 Objectifs Lors du précédent accord, deux objectifs avaient été annoncés en vue d’accompagner l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de la société Adecco France :
Renforcer les mesures d’accueil et d’intégration des collaborateurs en situation de handicap
Agir sur les compensations du handicap
Ces objectifs, qui restent d’actualité pour ce deuxième accord, ont été renforcés par de nouvelles mesures. 2.2 Accueil et intégration des salariés en situation de handicap
Parce que l’accueil et l’intégration sont une des étapes fondamentales du processus de recrutement, un système d’accompagnement adapté est proposé et construit avec chaque salarié en situation de handicap.
Poursuite de l’accompagnement à l’intégration des salariés en situation de handicap
Un premier contact est initié par la Mission handicap dès l’intégration et si possible en amont de l’intégration afin de recueillir les besoins spécifiques du collaborateur et de mettre en place les mesures de compensation du handicap. En cas de besoin, et sous réserve de l'accord du salarié en situation de handicap, une information relative notamment aux dispositifs d'aménagement nécessaires et leurs impacts éventuels sur le collectif de travail pourra être réalisée auprès de l'équipe de travail intégrant le salarié. L'objectif est d'informer et de sensibiliser le manager et son équipe au type de handicap du nouvel embauché et de créer un environnement favorable pour son accueil et intégration. Si nécessaire, des formations appropriées seront apportées à l'équipe intégrante.
Agir sur les contrats proposés
Face à une forte nécessité d’adaptation, et afin de permettre plus aisément d’envisager des aménagements de postes et d’attirer plus de candidatures de personnes en situation en handicap, l’entreprise propose prioritairement à l’ensemble des candidats, dont les candidats en situation de handicap, des contrats d’a minima 6 mois. Il s’agit d’une vraie réussite et l’ambition de la société Adecco France est de poursuivre dans cette voie.
2.3 Compensation du handicap Chaque fois que nécessaire, sur préconisation du médecin du travail et après analyse des besoins, tous les aménagements de compensation du handicap prévus dans le présent accord, sont mis en place pour permettre l’insertion dans les meilleures conditions des salariés en situation de handicap.
Au cas par cas, si le salarié en situation de handicap a besoin d’un aménagement spécifique de son poste de travail, l’audit de l’ergonomie de son poste de travail est réalisé en coopération avec les services de santé au travail et/ou Cap emploi et/ou prestataires spécialisés.
Les besoins ressortant de cet audit sont financés tout ou partie au titre du budget de l’accord. Chaque aménagement est mis en œuvre sous réserve que le budget inhérent ne constitue pas une charge disproportionnée au regard du budget global de l’accord handicap et/ou des moyens de l’entité concernée.
Adecco France s’engage à poursuivre sa capitalisation des expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour partager en interne les expériences réussies.
CHAPITRE 3 Plan de maintien dans l’emploi Maintenir dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap en cours de carrière La société Adecco France est historiquement engagée dans une démarche de prévention des risques professionnels.
Garantir la santé, la sécurité et favoriser le bien-être au travail est ainsi l’un des 5 engagements de l’entreprise visant à « Permettre à chacun de devenir acteur de sa vie ». 3.1 Objectifs Lors de son précédent accord, l’entreprise a souhaité mettre en place un plan d'actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés concernés, dont les objectifs étaient :
D’accompagner les situations de maintien dans l’emploi
D’informer les salariés sur la reconnaissance de situation de handicap
D’aménager les situations de travail
D’accompagner la fin de carrière des collaborateurs en situation de handicap
Ces objectifs restent d’actualité et sont reconduits et renforcés dans ce deuxième accord, leur but étant de réduire le turnover et limiter le nombre de licenciements pour inaptitude. Toujours dans ce but, un nouvel objectif est ajouté, à savoir la mise en place de pair-aidance à destination des collaborateurs en situation de handicap. 3.2 Accompagner les situations de maintien dans l’emploi :
Lors du précédent accord handicap, la société Adecco France avait comme objectif de formaliser un processus de gestion des situations de maintien dans l’emploi, en s’appuyant sur le travail d’une cellule pluridisciplinaire de maintien dans l’emploi. Cet objectif a été rempli et a donc permis la formalisation du processus. Afin d’en assurer le déploiement auprès de tous, ce support constitue la base de deux formations proposées aux managers en vue de les former au mieux à l’accompagnement des situations de maintien dans l’emploi :
La classe virtuelle dédiée au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
Le module de E-learning maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
La classe virtuelle sera proposée aux collaborateurs sur demande auprès de la Mission Handicap. Quant au module de E-learning, il sera mis à disposition pour l’ensemble des managers et mis en avant lors des intégrations de managers.
Parallèlement à la montée en compétence des équipes, les salariés confrontés à des difficultés de santé et/ou qui seraient reconnus en situation de handicap ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière, font l’objet d’une attention particulière, afin de permettre un accompagnement précoce. Des indicateurs de signalement (ex : arrêts longue maladie, arrêts maladie récurrents) seront suivis régulièrement par la Mission Handicap.
Le maintien du lien pendant les arrêts de plus de 30 jours (s’il est accepté par le salarié), l’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence et la détection précoce des salariés en difficultés du fait d’une problématique de santé sont des bonnes pratiques qui permettent d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi.
Plusieurs actions ont déjà été mises en œuvre :
Pendant l’arrêt longue maladie :
Pour maintenir le lien pendant les absences de plus de 3 mois, le service RH ou les managers contacteront tous les salariés en arrêt de travail et leur proposeront une mise en relation avec la Mission Handicap qui pourra le cas échéant les informer notamment sur la visite pré-reprise, les dispositifs mobilisables auprès de la Caisse Régionale d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) pendant les arrêts longue maladie, les coordonnées de la médecine du travail, l’intérêt et les modalités d’obtention de la RQTH, …
L’information sur l’intérêt des visites de pré-reprise figurera dans l’espace dédié au handicap sous l’intranet. Rappelons en effet que la réalisation par le médecin du travail de la visite de pré-reprise est essentielle pour la préparation du retour et/ou du maintien dans l’emploi du salarié concerné. Cette visite peut être sollicitée à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.
Une troisième action va s’ajouter aux deux précédentes : une alerte automatique de la Mission handicap pour chaque arrêt de travail longue durée (à partir de 30 jours) d’un travailleur en situation de handicap. Pour ce faire, un développement informatique sera réalisé, sous réserve que la DDETS accorde le report du reliquat du précédent accord.
Une plaquette sera créée à destination des médecins du travail afin qu’ils puissent se faire les relais de la politique handicap de la société Adecco France auprès des collaborateurs, dans le but d’anticiper le retour à l’emploi
Lors du retour à l’emploi :
Chaque salarié de retour d’arrêt longue durée bénéficie d’un entretien de « ré accueil » avec le service RH ou son manager.
Afin d’en formaliser le contenu et d’homogénéiser les pratiques, une fiche pratique « conduire un entretien de ré-accueil après un arrêt longue maladie » a été créée lors du précédent accord.
3.3 Informer les salariés sur la reconnaissance de situation de handicap Les parties signataires estiment nécessaire de poursuivre l’information des salariés confrontés à une situation de handicap en cours de carrière sur les titres de reconnaissance de situation de handicap et la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en particulier.
Les parties signataires estiment également nécessaire d’informer l’ensemble des salariés sur la RQTH et l’accompagnement dont ils peuvent bénéficier. En effet, bon nombre de collaborateurs ne font pas le lien entre leurs pathologies et une possible RQTH. De même, il n’est pas évident pour un collaborateur nouvellement embauché de faire part de potentiels besoins d’aménagement. Ainsi, dans le cadre du précédent accord, une campagne d’appels de bienvenue a été réalisée auprès de l’ensemble des nouveaux entrants. Son but : présenter la Mission Handicap et l’engagement de la société Adecco France concernant le bien-être de ses collaborateurs. Cette campagne a abouti à la réalisation de plusieurs demandes de RQTH.
Fort de ce succès, une nouvelle campagne pourra être réalisée. Elle sera toutefois soumise aux contraintes budgétaires de l’accord. Une campagne de mails pourra être envisagée afin de pallier l’absence de campagne d’appels.
Seront mises à disposition de l’ensemble des collaborateurs des vidéos « Minutes Einstein», dont plusieurs sont consacrées à cette thématique.
Déclaration de la situation de handicap
Cette démarche s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel, auprès de la Commission des Droits et Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), implantée dans les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, de l’aide et des conseils de la Mission Handicap dans l’élaboration du dossier et dans leurs démarches de RQTH.
L’objectif est de rassurer et guider les salariés qui le souhaitent lors de la constitution des dossiers et des démarches qui peuvent sembler complexes.
Les collaborateurs concernés bénéficient d’une autorisation d’absence spécifique rémunérée de 2 demi-journées (sur justificatif administratif ou médical) pour mener les démarches administratives et médicales dans le cadre d’une première demande de la reconnaissance de situation de handicap.
Renouvellement de la RQTH
Chaque collaborateur concerné est contacté par la Mission Handicap 6 mois avant l’échéance de la RQTH du salarié pour le prévenir et le renseigner sur la démarche à effectuer pour le renouvellement. Un entretien individuel avec la Mission handicap est proposé à chaque salarié et les mêmes modalités d’accompagnement que pour une demande initiale de RQTH sont mobilisables. Les collaborateurs concernés bénéficient d’une autorisation d’absence spécifique rémunérée de 2 demi-journées rémunérées (sur justificatif administratif ou médical) pour mener les démarches administratives et médicales dans le cadre du renouvellement de de la reconnaissance de situation de handicap. Le plan de communication interne annuel prévu au chapitre 5 du présent accord veille à faire la promotion de l’ensemble des titres de reconnaissance ouvrant bénéfice des mesures qu’il contient.
3.4 Aménager les postes de travail
La société Adecco France s'est engagée en vertu de la loi du 11 février 2005 à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d'accéder à l'emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser ». L'objectif est de maintenir dans l'emploi, par la mise en œuvre de solutions adaptées, des salariés en situation de handicap. La société Adecco France prend à sa charge, via le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail sous certaines conditions listées en annexe 1 page 32.
Aménagements mobilisables
Aménagements ergonomiques du poste de travail : La société Adecco France s’engage à mettre en œuvre les aménagements de postes en concertation avec le médecin du travail, sous réserve que ces aménagements ne constituent pas une charge disproportionnée pour l’entreprise, chaque situation étant étudiée au cas par cas.
Une signalétique sera proposée afin que le matériel ne soit pas utilisé et déréglé par d’autres personnes.
Pour les sites en flex office et concernant les personnes reconnues TH, les postes de travail pourront être, selon le type d’aménagement, soit personnellement attribués, soit réservés en priorité ou alors intégrés au flex office.
Aménagements organisationnels : En fonction des situations individuelles et pour prendre en compte certaines situations ou typologies de Handicap, la Mission Handicap peut, sur préconisation du médecin du travail ou sur conseil d’un spécialiste (ex : ergonome recommandé par Cap Emploi), proposer d’aménager l’organisation du temps de travail du collaborateur.
Il peut s’agir de :
L’aménagement des horaires de travail ;
Mettre en place des temps de pause / limitation d’efforts, notamment dans le cadre des maladies invalidantes ;
Permettre le télétravail.
De manière générale, l’entreprise applique les aménagements organisationnels préconisés par le service de santé au travail en tenant compte de la réalité de ses métiers dont certains nécessitent des contacts réguliers avec nos collaborateurs, nos clients, nos candidats.
Souplesse organisationnelle : dans le cadre d’un suivi de traitement rendu nécessaire par le handicap. Au cas par cas et sur justification, les salariés peuvent bénéficier d’une souplesse organisationnelle ponctuelle, et ce, après validation du service RH et du manager concernés. Par exemple, des aménagements d’horaires pour des rendez-vous médicaux, des participations en distanciel aux réunions afin de limiter les déplacements, etc.
Autorisation d’absence spécifique rémunérée pour suivi médical : Passage de 2 à 3 jours par année civile, fractionnables en demi-journées (sur justificatif administratif ou médical) pour les collaborateurs bénéficiaires du présent accord afin de leur permettre le suivi médical de leurs pathologies.
Déplacements domicile – travail : Si la situation de handicap le nécessite, l’entreprise étudie les solutions aux déplacements domicile-travail (aller-retour) au cas par cas en complément des aides attribuées par les dispositifs de droit commun (MDPH,...). Cette aide, plafonnée à 8000€ par année civile, peut être ponctuelle ou durable au regard de chaque situation particulière (taxi, transport spécialisé), dans la limite du budget disponible.
Aide au financement des appareillages auditifs : l’entreprise s’engage à apporter une aide spécifique dans le cadre d’un besoin d’appareillage auditif. Cette aide vient en complément de la participation financière d’autres organismes (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, MDPH, …) et après analyse avec le salarié de la situation. Cette aide est plafonnée à 4000€ par collaborateur sur la durée de l’accord, dans la limite du budget disponible.
Suivi des aménagements de postes
Tout salarié qui a bénéficié d’un aménagement (technique ou organisationnel) de son poste de travail est contacté par la Mission Handicap dans les deux mois afin de valider l’effectivité et la pertinence des aménagements mis en place.
L’objet de cet entretien est avant tout de s’assurer de l’adaptation du poste face aux éventuelles contraintes médicales du salarié.
3.5 Proposer la mise en place de « pair-aidance » à destination des collaborateurs en situation de handicap Aujourd’hui, en France, 33 % des personnes en situation de handicap se sentent isolées, ce qui les rend socialement très vulnérables. Les dispositifs de « pair-aidance » sont des leviers très efficaces pour lutter contre ce sentiment d’isolement. En effet, la « pair-aidance » est une manière d’être en relation, fondée sur l’entraide et le soutien entre des personnes souffrant ou ayant souffert d’une même maladie, d’un même handicap. Il a donc semblé naturel de proposer la mise en place de ce type de dispositif dans le cadre de ce nouvel accord. Courant 2023, un premier test a été réalisé au travers de la mise en place des « Brunchs de la mission handicap ». L’objectif étant de réunir autour d’une même thématique (la dyslexie en l’occurrence) les collaborateurs souffrant de ce trouble. Ils ont ainsi pu partager et échanger entre eux autour de ce trouble, sous la houlette attentive et bienveillante d’une coach spécialisée. Dans le cadre de ce nouvel accord, de nouveaux événements virtuels, « Brunchs de la Mission Handicap», pourront être proposés, autour de nouvelles thématiques. Un projet de « pair-aidance » plus structurée avec la formation d’intervenants-pairs et la formation de groupes de parole à leur initiative est également proposé sous réserve que la DDETS accorde le report du reliquat budgétaire du précédent accord.
3.6 Accompagner la fin de carrière des collaborateurs en situation de handicap : Un dispositif d’accompagnement à la fin de carrière est prévu au sein de l’accord GEPP.
Les salariés ante fin de carrière (AFC) sont les salariés pouvant revendiquer une liquidation à taux plein de leurs droits à la retraite dans les 5 prochaines années.
Pour les salariés ante fin de carrière en situation de handicap la société Adecco France s’engage à abonder le dispositif en prenant en compte une année supplémentaire. Cet abondement ne sera pas pris en charge sur le budget de l’accord.
Nous rappelons ci-après les règles de fonctionnement prévues par l’accord GEPP relativement à ce dispositif : La mise en place de ce dispositif implique que le collaborateur informe la société de sa date de départ à la retraite (date à laquelle le collaborateur peut prétendre à une retraite à taux plein), dans la limite de 2 ans et est subordonné à l’engagement du collaborateur sur le fait que son départ à la retraite intervienne au terme de la période du dispositif. En effet, à l’issue de cette période de 2 ans, si le salarié ne part finalement pas à la retraite, il perdra le bénéfice des mesures précisées ci-dessous. Le collaborateur adressera sa demande par écrit à son manager et à son référent RH, en précisant expressément sa date de départ. La demande devra être accompagnée du relevé de carrière indiquant cette même date. Une réponse est apportée au collaborateur dans un délai de 15 jours ouvrés.En cas d’accord, le collaborateur bénéficiera de 30 jours, pour une année complète, d’autorisation d’absence rémunérée. Ce forfait sera proratisé en fonction de la date de la validation de la demande et de la date de départ effectif en retraite, arrondi au jour près, dans la limite de 60 jours pour 2 ans. Le collaborateur peut poser jusqu’à 5 jours par mois. Les jours acquis ne peuvent faire l’objet d’aucune monétisation ni être déposé sur le CET du collaborateur. Aucune indemnité compensatrice ne sera due dans l’hypothèse où le solde de ces jours est positif à la date de sortie des effectifs du collaborateur. La demande de prise de ces jours d’absence autorisée s’effectuera via l’outil interne de gestion des congés et sera soumis à la validation du manager du collaborateur. Il est rappelé que ces jours étant non travaillés, ils ne permettent pas le bénéfice de tickets-restaurant.
CHAPITRE 4 Accompagner l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap
Conformément à la convention 159 de l’Organisation Internationale du Travail ratifiée par la France, l’Entreprise s’engage à assurer aux salariés bénéficiaires de la loi 2005-102 du 11 février 2005 un déroulement de carrière au moins égal à celui des autres salariés. A compétences égales, les salariés bénéficiaires de la loi de février 2005 doivent donc pouvoir prétendre à des parcours professionnels au même titre que l’ensemble des salariés.
4.1 Objectif Dans le précédent accord, les parties signataires souhaitaient faire en sorte que les salariés en situation de handicap puissent développer un projet professionnel en rapport avec leurs ambitions, leurs aptitudes et les opportunités au sein de l’entreprise sans que le handicap ne soit un frein.
Plusieurs leviers d’actions avaient donc été déterminés :
Accompagner l’évolution professionnelle
Accès à la formation
Encourager la VAE
Evolution de l’emploi et des organisations
Dans le cadre de ce nouvel accord, ces leviers d’action restent d’actualité, avec, pour chacun, la mise en place de nouvelles mesures en complément des précédentes.
4.2 Accompagner l’évolution professionnelle
Lors des entretiens annuels d’évaluation, un temps dédié avec le salarié pour faciliter la libération de la parole concernant ses besoins spécifiques au regard de la tenue du poste de travail, l'évolution éventuelle de la compensation si compensation il y a, son souhait d'évolution en adéquation avec sa situation de santé, a été mis en place. En complément, les managers ont été sensibilisés afin de leur permettre d’aborder le sujet du handicap avec leurs collaborateurs lors de ces derniers. Un support spécifique d’aide à l’entretien a été créé à cet effet. Les nouveaux managers seront par ailleurs sensibilisés. Ensuite, au cas par cas et selon leurs besoins, les salariés en situation de handicap se voient proposer ou peuvent solliciter un entretien avec la Mission Handicap et éventuellement le médecin du travail, afin d’évaluer et d’accompagner – dans le cadre de leur mobilité fonctionnelle et/ou géographique – les besoins spécifiques liés à leur situation de handicap (exemples : aide à la recherche d’un logement adapté, recherche d’une solution de transport, sensibilisation de la nouvelle équipe…).
Afin d’accompagner au mieux l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap, un diagnostic relatif à la mobilité, aux formations et d’une façon générale au parcours professionnel des collaborateurs en situation sera réalisé par un cabinet externe. Son objectif sera de s’assurer que le handicap, au sein de la société Adecco France, n’est pas un frein à la carrière professionnelle. Si des freins sont identifiés, des mesures seront prises afin d’y remédier.
En complément de ces actions, et toujours dans l’objectif d’accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap, un entretien de mobilité sera dorénavant proposé à tout collaborateur en situation de handicap n’ayant pas eu de mobilité depuis plus de 5 ans.
Pour aller plus loin, des séances de coachings collectifs à destination des collaborateurs en situation de handicap seront mis en place à l’instar de ce qui a été initié fin 2023, afin de les aider à mieux vivre leur situation de handicap au travail, de leur permettre de mieux en parler et de savoir comment et quand en parler, de renforcer leur posture professionnelle, de réinvestir leur pouvoir d’agir, limiter l’auto-censure, déceler les opportunités dans les difficultés, et d’identifier des alliés au sein du collectif de travail.
4.3 Accès à la formation
L’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap peut également nécessiter des formations spécifiques.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à étudier de façon approfondie les offres et les demandes de formation faites pour ou par les salariés en situation de handicap. Ainsi, le service RH en lien avec la Mission Handicap, s’assure que les formations dispensées dans le cadre du plan de formation le soient dans des conditions compatibles avec le handicap du salarié.
La Mission Handicap étudie les possibilités de prise en charge financière des surcoûts éventuels pour la formation lorsque ceux-ci sont justifiés par le handicap. Les modalités de cette prise en charge sont examinées au cas par cas.
4.4 Accessibilité des formations Lors des inscriptions à toute formation - y compris non spécifique au handicap - une rubrique permettant d’identifier les éventuels besoins de compensation pour suivre la formation dans de bonnes conditions a été rajoutée au formulaire d’inscription. Pour les formations assurées en externe, dans tous les cas, l’accessibilité aux locaux de formation est prise en compte. Dans tous les cas, l’entreprise adapte les dispositifs permettant aux salariés en situation de handicap d’accéder aux cursus de formation. Ces surcoûts s’imputent sur le budget de l’accord (exemple : traduction en langue des signes, casques audio spécifiques, …).
4.5 Encourager la VAE
Pour assurer l’employabilité et prévenir le risque de désinsertion professionnelle, la réalisation d’un diagnostic de validation des acquis de l’expérience sera proposée à tout collaborateur en situation de handicap en faisant la demande, après validation de la Mission Handicap et de la Direction des ressources humaines.
4.6 Évolution de l’emploi et des organisations
La situation des salariés en situation de handicap susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation ou d'évolution de l’emploi devra être tout particulièrement examinée au cours de l'élaboration du projet. La Mission Handicap en sera informée.
En cas de changement d'affectation ou de reconversion, une attention particulière sera portée à l’accompagnement des salariés en situation de handicap concernés et aux aides au reclassement (ex : bilan de compétences). Tout sera mis en œuvre, y compris les aspects logistiques et de mobilité, pour prendre en compte le handicap en utilisant les dispositions et les financements du présent accord, notamment pour favoriser les passerelles entre métiers.
CHAPITRE 5 Formation, sensibilisation et communication des salariés sur le handicap au travail pour une culture interne propice à l’intégration et au maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.
Les actions de sensibilisation au handicap sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps. Certaines de ces représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion ou au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap et créent des biais dans les comportements entre les individus.
La communication sur le sujet du handicap est nécessaire et indispensable en interne comme en externe aussi bien sur les engagements que sur les solutions mises en œuvre.
5.1 Objectifs Les parties signataires restent attachées à faire partager à l'ensemble des collaborateurs leurs engagements en faveur du handicap et à mobiliser tous les acteurs internes et externes autour du handicap. Pour mobiliser les salariés et atteindre les objectifs fixés dans le présent accord, les actions de communication, sensibilisation et formation sont orientées au regard des objectifs suivants :
Mobiliser l’ensemble des collaborateurs dans la « politique handicap permanents » de l’entreprise
Poursuivre l’évolution des pratiques et des représentations sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein des équipes
Faire connaitre aux collaborateurs les supports et outils utiles à développer des pratiques professionnelles handi-accueillantes
Sont privilégiées les actions de sensibilisation correspondant à la culture de l’entreprise. Les actions sont mises en œuvre sur tout le territoire et sous des modes parfois différents, afin de toucher toutes les populations : siège, agences et bureaux.
5.2 Mobiliser l’ensemble des collaborateurs dans la « politique handicap permanents » de l’entreprise La grande difficulté en matière de communication à laquelle est confrontée l’entreprise est le fait de ne pas parvenir à toucher l’ensemble des collaborateurs. Forte du succès, lors du précédent accord, de la cellule pluridisciplinaire relative au maintien dans l’emploi, l’entreprise a donc fait le choix de proposer la mise en place d’un groupe de travail pluridisciplinaire avec comme thématique la communication. Elle sera composée d’un représentant syndical de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, de représentants RH, de la Mission Handicap. Selon les besoins, d’autres intervenants pourront être conviés. Elle se réunira 3 fois par an, exception faite de la première année de l’accord où une seule réunion sera programmée. Son objectif sera de réfléchir et proposer des actions afin de renforcer la communication sur le handicap auprès de l’ensemble des collaborateurs. Les résultats de ce groupe de travail viendront enrichir le plan de communication interne annuel multi-canal qui sera défini et établi en collaboration avec le service communication de l’entreprise. Comme lors du précédent accord, le thème du handicap au travail sera abordé tout au long de l’année, avec des informations partagées sur :
Les actions menées par l’entreprise dans le cadre de sa politique handicap sur l’ensemble des axes du présent accord (recrutement, maintien dans l’emploi, sous-traitance, …)
Les partenariats mis en place ;
Les acteurs internes et externes qui accompagnent les salariés en situation de handicap.
Ces informations seront diffusées sur l’intranet ADICT, via des campagnes d’affichage, vidéo, témoignages de salariés en situation de handicap …. Les supports de communication à créer seront définis au regard des actions de communication envisagées. Chaque année, à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH), la Mission Handicap poursuivra l’organisation de nombreuses actions de sensibilisation. Afin de s’assurer que toutes les populations soient bien touchées par ces actions, des actions spécifiques seront mises en place en fonction des cibles visées.
Enfin, durant l’année 2 ou 3 de déploiement du présent accord, un questionnaire sera adressé à l’ensemble des salariés. Il permettra de mesurer l’impact des actions mises en œuvre dans le cadre de notre politique handicap et sera inspiré de l’enquête de satisfaction réalisée au printemps 2023.
5.3 Faire évoluer les pratiques et les représentations sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein des équipes
En complément des classes virtuelles proposées lors du précédent accord, 4 e-learnings seront développés et proposés aux collaborateurs (cf chapitre 1.3) :
Les essentiels du handicap
La bonne posture managériale
Le recrutement et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap
Le maintien dans l’emploi d’un collaborateur en situation de handicap
5.4 Mettre à disposition des collaborateurs des supports et outils utiles à développer des pratiques professionnelles handi-accueillantes
Afin renforcer et de développer les pratiques « handi-accueillantes » au sein de la société Adecco France et de partager un référentiel commun, différents supports seront mis à la disposition des salariés et des managers :
Dans l’intranet ADICT, un espacé dédié au handicap héberge l’ensemble des supports, informations, processus, fiches pratiques… utiles aux collaborateurs, service RH et aux managers.
Une plaquette Handicap y est disponible. Elle sera remise à jour afin de prendre le compte les nouvelles mesures de l’accord.
L'Entreprise a également fait l'acquisition de 20 vidéos de sensibilisation sur la thématique du handicap. Elles seront mises à disposition des collaborateurs dans e-campus. Ces vidéos seront mises en avant à intervalles réguliers en collaboration avec le service communication, avec une thématique précise s’appuyant sur la ou les vidéos correspondant à la thématique abordée.
CHAPITRE 6 Mesures spécifiques à destination des Aidants
Certains salariés de la société Adecco France ont la nécessité, en raison de situations de santé grave, d’handicap lourd, soit de leur enfant ou de parents à charge (père ou mère du salarié), de bénéficier de mesures spécifiques d’accompagnement.
En effet, The Adecco Group a la volonté que l’ensemble des salarié.es parents ou proches aidants, parviennent à concilier au mieux leur vie professionnelle et familiale. C’est pourquoi les entreprises de The Adecco Group et les partenaires sociaux se sont emparés du sujet, aboutissant à la mise en place de dispositions et d’initiatives innovantes tenant compte de l’aidance et de toutes les formes de parentalité. Dans ce cadre, la société Adecco France a ainsi signé en 2022 un accord sur l’égalité professionnelle et la QVT.
L’ensemble des dispositifs légaux existants sont rappelés dans le guide « Être salarié parent ou proche aidant au sein de la société Adecco France » mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs dans l’intranet ADICT.
Les collaborateurs y retrouveront pour chaque congé lié à la parentalité et à l’aidance les informations légales, les démarches administratives dans l’entreprise et hors entreprise, les dispositions supplémentaires mises en place par la société Adecco France et des modèles de courriers à télécharger.
En complément, dans le cadre de sa politique d’accompagnement des collaborateurs proche-aidants, de la société Adecco France accorde une journée rémunérée (fractionnable en 2 demi-journées) pour accomplir les démarches administratives relevant d’une aide à un proche ou l’accompagner à un rendez-vous médical, aux collaborateur.trices en CDD/CDI sous réserve d’une ancienneté d’un an.
Le lien de parenté avec la personne aidée : - Conjoint/ concubin/ partenaire lié par un pacte civil de solidarité - Un ascendant/ descendant de l’aidant - Un enfant dont l’aidant.e assume la charge - Un frère ou une soeur de l’aidant - Un ascendant, descendant, frère ou soeur de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Cette mesure n’est en aucun cas financée par le budget de la Mission Handicap, et fait l’objet d’un budget exceptionnel dédié.
CHAPITRE 7 Renforcement des liens avec le secteur du handicap (STPA et TIH)
La société Adecco France s’engage à poursuivre et développer ses collaborations avec le secteur du handicap (STPA et TIH) pour répondre aux besoins identifiés au sein du groupe. Les Etablissements de Service et d’Aide par le Travail, (ESAT - qui emploient au minimum 50 % de personnes en situation de handicap) et les Entreprises Adaptées (EA - qui comptent plus de 50 % de Travailleurs Handicapés), offrent un environnement privilégié pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées vers le milieu ordinaire de travail lorsqu’elles en ont les compétences, les aptitudes et le désir. Les TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés) proposent essentiellement des prestations de service.
7.1 Objectifs La société Adecco France s’engage à accroitre le chiffre d’affaires réalisé avec le secteur du handicap de +5k€ par an durant les trois ans de la durée du présent accord.
2024
2025
2026
CA réalisé avec le secteur du handicap (en K€)
165 170 175
7.2 Actions mises en œuvre
Pour assurer la poursuite du développement de la collaboration avec le secteur du handicap, une acheteuse référent Handicap a été nommée, des objectifs ont été fixés et des RDV réguliers ont lieu avec la Mission Handicap.
7.2.1 Bilan annuel Afin d’identifier parmi les dépenses l’ensemble des prestations issues du secteur adapté et protégé, un état des lieux annuel est réalisé. Toujours dans cet optique, le statut EA/ESAT/TIH a été ajouté dans la fiche fournisseur : il permet une meilleure identification des fournisseurs.
7.2.2 Information et sensibilisation Un représentant du service achat participe au minimum une fois par an à une initiative, forum ou salon dédié aux achats responsables pour disposer des informations et actualités du domaine et prendre connaissance des nouvelles offres de services développées par les structures du secteur du handicap.
L’équipe de la direction des achats est, à ce titre, régulièrement formée.
Enfin, chaque année, la Mission Handicap et la direction des Achats organisent une action de sensibilisation en direction des prescripteurs internes en matière d’achat afin de les familiariser aux structures du secteur du handicap et de faire progresser la collaboration avec ces prestataires.
7.2.3 Clause de cotraitance En complément des actions et prestations effectuées de manière directe avec les structures du secteur du handicap, nous intégrons, lorsque c’est possible, dans nos accords-cadres, une clause de cotraitance encourageant nos fournisseurs référencés à collaborer, eux aussi, avec le STPA.
7.3 Soutien au développement des EATT La société Adecco France, convaincue des avantages du contrat de travail temporaire pour l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap apporte son soutien à différents partenaires dans le but de mettre le plus de personnes possibles dans l’emploi. La Mission handicap accompagne notamment le développement de :
Handishare Intérim, première EATT de la région Auvergne Rhône-Alpes
FMS2I
Handicap Intérim (en partenariat avec APF)
La Mission handicap soutient également la professionnalisation des EATT en finançant des formations.
Dans ce nouvel accord, la société Adecco France s’engage donc à poursuivre ses actions, en fonction des possibilités à sa disposition.
CHAPITRE 8 Les acteurs de la politique handicap
Les signataires rappellent leur conviction que la réussite des objectifs et actions du présent accord nécessite la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.
Chacun et chacune, dans la continuité des valeurs de l’entreprise, peut et doit être acteur de la diffusion d’une culture « handi-accueillante » au sein de l’entreprise, quels que soient sa fonction et ses responsabilités.
La conduite des objectifs et actions du présent accord est confiée à la Mission Handicap, sous la supervision de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Diversité et Inclusion du Groupe, et en lien avec les directions opérationnelles et fonctionnelles.
Elle s’appuiera sur le service RH et un réseau d’ambassadeurs handicap. Le suivi des objectifs et actions du présent accord sera réalisé dans le cadre d’une commission paritaire de suivi chargée de veiller au bon déroulement et aux aménagements opérationnels de l’accord le cas échéant.
8.1 La DRH La Direction des Ressources Humaines conduit la politique générale à l’égard de ses collaborateurs et collaboratrices dans le respect de la stratégie de la société Adecco France. Elle est à ce titre garante des objectifs Diversité et Inclusion de l’entreprise au titre desquels figurent la progression du taux d’emploi de travailleurs handicapés et le développement d’une culture handi-accueillante au sein de ses équipes. Un référent handicap au sein de la Direction des Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié de la Mission Handicap. Les équipes RH sont les interlocuteurs clés de proximité des collaborateurs et collaboratrices au sein de leur périmètre de responsabilité. Ils participent à ce titre du déploiement et de la réalisation des objectifs du présent accord. Leurs missions sont les suivantes :
Assurer le recrutement et le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap ;
Suivre les situations de maintien dans l’emploi ;
Informer les salariés sur l’intérêt et la démarche de la reconnaissance de situation de handicap ;
Communiquer à la Mission Handicap toutes les informations inhérentes au recrutement, maintien dans l’emploi, reconnaissance de situation de handicap, aménagements de poste des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de leur périmètre.
Relayer sur le terrain toutes les informations/process/actions /outils mis en œuvre dans le cadre de la politique handicap de l’entreprise ;
Être un premier niveau d’information et d’orientation des salariés sur le sujet.
8.2 La Mission Handicap La Mission Handicap est garante de la mise en œuvre de la politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. Elle est un relais entre les différents services de l’entreprise, mais également avec les prestataires externes dédiés au sujet. C’est le rouage essentiel d’une bonne gestion de l’intégration et du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap. Ses missions sont les suivantes :
L’animation et la coordination du déploiement de la politique Handicap de l’entreprise ;
Le pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes ;
La mise en place et l’animation du réseau de partenaires ;
Le conseil et l’accompagnement auprès des différentes Directions Opérationnelles dans la mise en œuvre de l’Accord ;
La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise ;
La création des outils mis à disposition des managers et recruteurs (classes virtuelles, guide numérique, fiches pratiques, process, cartographie des partenaires…)
La communication interne et externe, en lien avec la direction de la communication ;
La gestion du budget de l’accord, en liens avec la direction administrative et financière ;
Le développement des collaborations avec le secteur du handicap, en lien avec la direction des achats
La réalisation des points de suivi et bilans des actions menées ;
La Mission Handicap travaille notamment en étroite collaboration avec :
Le.la référent.e handicap au sein de la direction des ressources humaines de l’entreprise ;
Le.la responsable de la communication de l’entreprise ;
Un.e acheteur.se référent.e en charge du développement des partenariats et de la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé ;
Un.e interlocuteur désigné de la direction des affaires financières.
La DDETS 69.
La Mission Handicap s’appuie également sur les échanges, retours d’expériences et travaux réalisés par le Club Handicap & Compétences qui réunit 30 entreprises engagées dans des politiques actives d’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et dont la société Adecco France fait partie des membres fondateurs.
8.3 Les managers
Tout comme lors du précédent accord, la responsabilisation et l’action des managers figurent au centre des dispositions.
Ils bénéficient à ce titre de formations adaptées à leurs fonctions et situations de manière à leur permettre de contribuer pleinement à l’atteinte des objectifs du présent accord qui seront déclinés par DO et DZ. Le comité de Direction de la société Adecco France assure une revue semestrielle de la progression de ces objectifs et de la mobilisation des DO et DZ dans leur mise en œuvre.
8.4 Un réseau d’ambassadeurs Handicap Dans la continuité du précédent accord, l’entreprise va finaliser la refonte du réseau d’ambassadeurs handicap.
Le périmètre d’action va ainsi être élargi pour assurer un meilleur relais opérationnel de la démarche handicap en proximité des équipes. Les interlocuteurs seront également diversifiés afin d’assurer la bonne représentation des membres du réseau. Ils interviendront sur les axes suivants : Sensibilisation et animation, communication, information et orientation vers la Mission Handicap.
Les Ambassadeurs seront formés suite à leur validation puis accompagnés et outillés par la Mission handicap.
8.5 La commission de suivi de l’accord Le présent accord sera suivi semestriellement par les Organisations Syndicales signataires et la Direction dans le cadre d’une commission de suivi. La Commission de suivi a pour principales missions :
Le suivi de la réalisation du plan d'actions et des indicateurs prévus au présent accord ;
La révision, si nécessaire, de la répartition du budget sur la base du bilan de l’année N-1 et ceci, en accord avec la Direccte.
La Commission de Suivi n’est pas une instance de négociation, elle veille au bon déroulement et aux aménagements opérationnels de l’accord. Cette commission sera composée de :
La Direction des Ressources Humaines
La Mission Handicap
La Direction des Relations Sociales
Deux représentant.e.s de chaque OSR signataire du présent accord
Des invités seront conviés ponctuellement en fonction des sujets à porter, qu’il s’agisse de représentants des directions opérationnelles, supports, de salariés ou de partenaires dont un témoignage / une présentation pourrait apporter un éclairage précieux.
Il a été convenu qu’une première commission se tiendra au dernier semestre de l’année de signature du présent accord pour effectuer un premier bilan général.
8.6 Indicateurs de suivi de l’accord Des indicateurs par types d’actions liées à l’accord handicap présenté en annexe 1 p34 permettront le suivi des engagements pris et des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord pour l’intégration professionnelle des personnes handicapées. L’analyse et la suite donnée à ces contributions seront intégrées au bilan présenté à la commission de suivi. Pour suivre au mieux l’ensemble de ces indicateurs, un tableau de bord, mis à jour mensuellement et piloté par la mission handicap a été créé.
CHAPITRE 9 Dispositions finales
9.1 Budget de l’accord Le budget de l’accord sera au minimum égal au montant des contributions qui auraient dû être versées en l’absence d’accord agréé. Il sera réévalué chaque année à la hausse ou à la baisse, en fonction du montant réel de la contribution qui aurait dû être versée sans qu’il soit besoin de procéder à une révision du présent accord. Si ce budget s’avère insuffisant pour honorer les dispositions prévues dans cet accord, un budget additionnel et volontaire sur les fonds propres de l’entreprise pourra être mis en place.
Le budget prévisionnel présenté en annexe 3 page 35 du présent document traduit le coût prévisionnel de mise en œuvre des objectifs fixés.
Certaines actions citées dans le présent accord sont directement prises en charge par la société Adecco France et ne sont pas intégrées dans le budget prévisionnel présenté.
Pour rappel, les lignes budgétaires sont fongibles entre elles et d’une année sur l’autre.
9.2 Durée de l’accord Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de 3 ans, pour les années 2024, 2025 et 2026. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2026.
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt conformément aux dispositions légales.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.
9.3 Révision de l’accord Le présent accord à durée déterminée pourra être révisé en tout ou partie en application des articles L2222-5 et L2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires telle que définie aux articles susmentionnés et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision. Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord et dans la limite de la durée de l'accord.
9.4 Agrément et déclaration administrative
Le texte du présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de l’Unité Départementale de la DDETS du Rhône sur l’agrégation des différentes déclarations de taux d’emploi et au regard du bilan du précédent accord d’entreprise en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.
Dans l’hypothèse d’un refus d’agrément, le présent accord serait réputé non écrit. Le cas échéant, l’entreprise se réserve le droit d’engager de nouvelles négociations en tenant compte des remarques de l’administration.
9.5 Dépôt et publication
Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »),
un exemplaire original au Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord. L’employeur dispose de la faculté d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société.
Fait à Villeurbanne, le 9 février 2024
Pour la Direction, XXXX Directrice des Ressources Humaines
Le syndicat CGT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat CFE-CGC, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat CFDT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat UNSA, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
ANNEXE 1 Aides à la Compensation du handicap en situation de travail
Les aides à la compensation du handicap en milieu de travail financées dans le cadre du budget de l’accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés 2024 - 2026
Les bénéficiaires de ces aides sont repris à l’article 2 page 7 de l’accord quel que soit le statut du salarié.
Le dossier est traité par la responsable de la Mission Handicap à partir des éléments recueillis par l’établissement (Médecin du travail, manager, etc.).
Toute demande doit être accompagnée :
de la justification de bénéficiaire de l’obligation d’emploi (RQTH, AT/MP>= 10%, pension d’invalidité etc.)
de l’avis du médecin du travail
des devis liés aux dépenses envisagées (minimum : deux devis)
des justificatifs d’éventuelles autres prises en charges (Sécurité Sociale, MDPH, etc.)
d’un argumentaire rédigé du RRH Référent handicap précisant le besoin et les actions programmées.
et transmise à la Mission Handicap pour validation et décision.
L’aide est complémentaire de la Prestation de Compensation du Handicap délivrée par la MDPH et ne se substitue pas aux aides de cet organisme ou des aides des organismes de sécurité sociale ou de prévoyance. De la même manière, elle ne se substitue pas aux aides fournies par les écoles dans le cadre de stages, ou l’Agefiph.
Toute aide relevant de la sphère personnelle ou familiale ne rentre pas dans le budget de l’accord.
Ces aides sont attribuées dans la limite du budget annuel défini dans l’accord et qui ne peut être dépassé. Les demandes seront traitées au fil de l’eau en fonction de leur ordre d’arrivée dans l’année.
Aides techniques :
Prothèses auditives
Condition : en complément des prises en charge MDPH, sécurité sociale, Mutuelle et prévoyance. Plafond maximum de 4000€ par collaborateur pour la durée de l’accord.
Matériel pour les personnes déficientes visuelles
Aménagement du poste de travail
Aide au transport adapté (transport domicile travail)
Conditions : pour tout salarié inapte à l’utilisation des transports en commun du fait de son handicap et s’il n’existe pas de transport en commun adapté au salarié qui est dans l’incapacité de conduire (certificat médical du médecin du travail). Plafond maximum de 8000 € par année civile par collaborateur.
Télétravail
Aménagement du véhicule de service
Aides techniques en situation de formation ou d’examen
Aides humaines :
Aides à la communication : Interprètes et interfaces (Langue des signes, LPC, transcription écrite).
Auxiliaire professionnel
Tutorat spécifique
Aides au reclassement :
Bilan professionnel / Bilan de compétence adapté
Conditions : dans la limite de 2000€ / bilan de compétence et en complément si possible d’une autre source de financement type CPF, plan de formation
Formations spécifiques
Conditions : en complément des autres financements CPF, Fongecif, plan de formation, Opco s’il reste un excédent et dans la limite des fonds disponibles dans le budget de l’accord
Cette liste n’est pas exhaustive. Chaque situation de handicap étant différente, toute aide pouvant favoriser l’intégration ou le maintien dans l’emploi d’un salarié, dans la limite du raisonnable, et sur préconisation du médecin du travail en accord avec la direction des ressources humaines et le manager pourra faire l’objet d’une étude de prise en charge par la Mission Handicap.
ANNEXE 2 Indicateurs de suivi de l’accord
Ces indicateurs sont revus selon la périodicité retenue pour les commissions de suivi sous réserve de disponibilité de certaines données, notamment celles issues des DOETH. Ils font autant que de besoin l’objet d’une analyse qualitative.
THÈMES
INDICATEURS
Déclarations d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)
Effectif total
Effectif d’assujettissement
Effectif BOETH
Taux d’emploi direct
Montant théorique de la contribution
Reconnaissance de Qualité de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi
Type de reconnaissance des salariés BOETH
Nombre de nouvelles reconnaissances enregistrées sur l’exercice
Recrutement
Nombre de recrutements en CDD et CDI
Nombre d’aménagements liés à l’intégration
Nombre d’alternants et de stagiaires recrutés
Suivi qualitatif des partenariats
Accompagnement et suivi des salariés en situation de handicap
Nombre de mobilités professionnelles et de formation
Nombre de sollicitations dû à un dispositif de repositionnement professionnel
Analyse des départs
Nombre d’avis d’inaptitudes avec proposition de reclassement réalisée // ayant entraîné un licenciement
Maintien dans l’emploi
Nombre de bénéficiaires des journées spécifiques rémunérées
Nombre de demandes d’aménagements et réalisations de poste et coûts associés par type d’aménagement
Suivi des mesures individuelles
Nombre de demi-journées d’autorisation d’absence rémunérées octroyées pour les démarches de renouvellement de reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé ou pour le suivi médical lié au handicap du salarié
Communication, sensibilisation et formation
Suivi du plan de communication
Nombre de managers formés et par formation
Nombre de participants aux actions de sensibilisation
Bilans quantitatifs et qualitatifs de l’enquête
Achats et prestations confiés au secteur protégé et adapté Bilan qualitatif et quantitatif des achats avec le secteur protégé par type d’activité : nature des prestations, volume sous-traité, montant des achats, répartition par familles de dépenses. Budget
