Avenant de révision de l'accord d'Aménagement et de Réduction du Temps de travail Adecco Groupe France et de l'accord relatif à la mise en place d'astreintes, d'interventions planifiées et opérations exceptionnelles
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
Avenant de révision de l’accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de travail
Adecco Groupe France et de l’accord relatif à la mise en place d’astreintes, d’interventions planifiées et opérations exceptionnelles
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société Adecco Groupe France, dont le siège social est situé au 2 rue Henri Legay 69100
Villeurbanne, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 451 148 209 représentée par XXXXXX en sa qualité de Président de la société Adecco Groupe France.
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
La CFDT, prise en la personne de XXXXXX, Déléguée Syndicale son représentant dûment mandaté
La CFE-CGC, pris en la personne de XXXXXX, Délégué Syndical, son représentant dûment mandaté
La CFTC, prise en la personne de XXXXXX, Déléguée Syndicale, son représentant dûment mandaté
D’autre part,
TABLE DES MATIERES TOC \o "1-2" \h \z \u
1Champ d’application PAGEREF _Toc176861924 \h 4
2organisation du temps de travail PAGEREF _Toc176861925 \h 4
2.1Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc176861926 \h 4 2.2Durées maximales de travail et durée minimales de repos PAGEREF _Toc176861927 \h 4 2.3Durée et Horaires de travail PAGEREF _Toc176861928 \h 5 2.4Heures supplémentaires PAGEREF _Toc176861931 \h 5 2.5Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc176861932 \h 5
3amenagement du temps de travail PAGEREF _Toc176861933 \h 6
3.1Modalité « 37h30 – 5 jours » PAGEREF _Toc176861934 \h 6 3.2Modalité « 36h30 – 4,5 jours » PAGEREF _Toc176861938 \h 6 3.3modalité « forfait jours » PAGEREF _Toc176861960 \h 8 3.4acquisition et prise des jrtt et jours de repos PAGEREF _Toc176861961 \h 10
4TRAVAIL DES JOURS FERIES, ASTREINTE ET SAMEDI PAGEREF _Toc176861962 \h 11
4.1Travail des jours fériés PAGEREF _Toc176861963 \h 11 4.2Astreinte PAGEREF _Toc176861964 \h 11 4.3Travail du samedi PAGEREF _Toc176861965 \h 13
5TEMPS PARTIEL choisi PAGEREF _Toc176861966 \h 14
5.1Définition PAGEREF _Toc176861967 \h 14 5.2Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc176861968 \h 14 5.3Principe d’égalité de traitement et garanties offertes aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc176861969 \h 14
6DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc176861970 \h 15
La Direction de la société Adecco Groupe France a conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord relatif à la réduction du temps de travail en date du 11 juin 2004 et un accord relatif à la mise en place d’astreinte, d’interventions planifiées et opérations exceptionnelles en date du 13 juillet 2011.
L’objectif du présent avenant est de prévoir les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner l’adaptation de l’organisation aux besoins dans un contexte économique et concurrentiel très exigeant - tout en étant respectueuse des individus qui la composent et de l'équilibre vie familiale - vie professionnelle.
Le présent avenant est ainsi l’occasion pour la Direction de réaffirmer aux partenaires sociaux, les principes qui fondent les ambitions de son projet :
Être en cohérence avec la vision et les valeurs de l’entreprise ;
Prendre en compte les évolutions du contexte économique et social ;
Conduire de front les évolutions et les changements, tout en veillant à respecter les équilibres économiques ;
Répondre de manière pragmatique et concrète aux attentes des salariés.
C’est dans le respect de ces principes qu’ont été engagées les négociations sur le temps de travail, avec pour objet de concrétiser les ambitions du projet d’entreprise, avec les partenaires sociaux, par la voie de la négociation collective.
Les réunions ont ainsi permis de :
Simplifier et adapter l’accord à la réalité opérationnelle : avec un socle unique lisible, et compréhensible par tous ;
intégrer les nécessités de l’activité de l’entreprise
Rénover les accords en cours afin de les adapter aux évolutions réglementaires ;
Répondre aux attentes des salariés en apportant davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail (ex : semaine réduite).
Les parties se sont donc réunies autour de ces objectifs communs au cours de 5 réunions les 30 mai 2024, 12 juin 2024, 16 juillet 2024, 4 septembre 2024 et 11 septembre 2024 pour convenir des dispositions suivantes
qui se substituent donc de plein droit à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et accords collectifs ayant le même objet et notamment aux dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 11 juin 2004 et de l’accord relatif à la mise en place d’astreinte, d’interventions planifiées et opérations exceptionnelles en date du 13 juillet 2011.
C’est dans ces conditions que les parties ont conclu le présent avenant.
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
Champ d’application Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés permanent de la société Adecco Groupe France, quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée), à l’exception des cadres dirigeants. Des dispositions particulières s’appliquent aux salariés à temps partiel. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
organisation du temps de travail
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En application des dispositions légales, il est rappelé que chaque salarié est tenu de respecter les durées du travail quotidienne et hebdomadaire qui lui sont applicables.
Seules les heures de travail réalisées à la demande de l’employeur sont reconnues comme du temps de travail effectif et comptabilisées comme tel.
Ne constituent pas de temps de travail effectif :
-Les temps de pause ; -Les temps de trajet Domicile-Lieu de travail.
Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre n’est pas rémunéré, conformément aux dispositions légales. Le temps de trajet s’entend comme le temps de trajet (aller et retour) entre le lieu de résidence principale du salarié et son lieu de travail habituel. Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre n’est pas rémunéré.
Toutefois, si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le lieu de résidence principale du salarié et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie financière d’un montant de 10 % du taux horaire contractuel brut. Les salariés en forfait jours sont exclus du bénéfice de cette contrepartie.
Durées maximales de travail et durée minimales de repos
Les durées maximales sont fixées à : -48 heures sur une même semaine, du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures ; -46 heures sur 12 semaines consécutives ; -10 heures par jour.
Les durées minimales de repos sont fixées à : -11 heures consécutives entre 2 journées de travail ; -24 heures consécutives par semaine, auxquelles s’ajoutent les 11 heures relatives ; -au repos quotidien, soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine.
Durée et Horaires de travail
Les parties conviennent de fixer la durée moyenne hebdomadaire conformément à la durée légale du travail, soit 35 heures, selon les modalités définies à l’article 3, à l’exclusion des salariés en décompte annuel en jours travaillés dits aux « forfaits jours ».
Cette durée du travail peut être répartie entre 4,5 et 6 jours.
La durée journalière du travail doit être effectuée entre 7 heures et 19 heures avec une pause de minimum 30 minutes et maximum 2 heures, sous réserve du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.
Heures supplémentaires
Recours aux heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires doit correspondre aux besoins ponctuels de l’activité ou à un évènement particulier, dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos précitées afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif, demandées expressément et préalablement par la hiérarchie via l’outil de suivi du temps de travail et réalisées, au-delà de la durée hebdomadaire de travail du salarié.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu aux majorations suivantes : 25 % pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes.
Contingent annuel HS
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 h du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
En fin d’année, les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie équivalente obligatoire en repos.
Le droit à repos naîtra à partir du moment où le salarié aura cumulé 7 heures dans son compteur.
En cas de départ de l’entreprise, les heures cumulées sur le compteur seront rémunérées.
Le repos devra alors être pris dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Suivi du temps de travail
Les parties décident de mettre en place un outil de suivi du temps de travail.
Cet outil informatisé (à titre informatif, l’outil actuellement utilisé est SMART RH) devra obligatoirement être utilisé par les salariés concernés par le présent accord, en vue de suivre le temps de travail réalisé et le cas échéant de saisir des modifications.
La Direction s’engage également à mener des actions de communication et de formation (tutoriels…) auprès de l’ensemble des salariés concernés par le suivi, pour garantir une appropriation par tous.
amenagement du temps de travail
Le temps de travail des salariés est organisé, dans le cadre d’une durée annuelle de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les salariés en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation/contrat d’apprentissage) et les stagiaires sont exclus de l’article 3. Le temps de travail effectif de ces salariés est fixé à 35 heures hebdomadaires.
Modalité « 37h30 – 5 jours »
Le temps de travail effectif des salariés est organisé sur la base de 37H30 de travail effectif par semaine.
15 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) seront acquis forfaitairement par le salarié pour une durée de présence complète sur la période de référence pour compenser le nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale de 35 heures et parvenir à une durée moyenne sur la période de 35 heures par semaine.
Les modalités d’acquisition et de prise sont définies à l’article 3.4.
Le cas échéant, les heures supplémentaires, réalisées à la demande du manager, seront décomptées et rémunérées à la semaine civile.
Modalité « 36h30 – 4,5 jours »
Après une première expérimentation concluante, la société Adecco Groupe France, soucieuse d’innover en matière sociale et de prendre part aux évolutions sociétales, a décidé de permettre aux salariés de répartir leur temps de travail sur 4,5 jours par semaine.
Le temps de travail effectif des salariés est organisé sur la base de 36H30 de travail effectif par semaine.
12 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) seront acquis forfaitairement par le salarié pour une durée de présence complète sur la période de référence pour compenser le nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale de 35 heures et parvenir à une durée moyenne sur la période de 35 heures par semaine.
Les modalités d’acquisition et de prise sont définies à l’article 3.4.
Le cas échéant, les heures supplémentaires, réalisées à la demande du manager, seront décomptées et rémunérées à la semaine civile.
Sont concernés par cette modalité l’ensemble des salariés de la Société Adecco Groupe France, à l’exclusion des salariés à temps partiel et des salariés en forfaits jours.
Les parties conviennent que le passage en modalité « 36H30 – 4,5 JOURS » repose sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la société. Par conséquent, aucun salarié peut être contraint d’accepter cette mesure, ni ne peut l’imposer à son manager dès lors qu’il ne remplit pas les conditions.
Le salarié devra faire sa demande au plus tard le 10 du mois pour une prise d’effet à compter de la première semaine complète du mois suivant.
En tout état de cause, cette répartition sur 4,5 jours doit permettre de garantir une présence minimum de 2 jours sur le lieu de travail.
Le décompte des congés payés se fait dans le cadre des dispositions légales. Par exception, le collaborateur a la possibilité de poser une demi-journée de congés payés dès lors qu’il souhaite prendre la journée sur le jour où la demi-journée non travaillée est fixée.
Le collaborateur a également la possibilité de poser un demi JRTT lorsqu’il souhaite prendre la journée sur le jour où la demi-journée non travaillée est fixée.
Cette modalité ne modifie pas le bénéfice de l’indemnité télétravail dans le respect des règles de l’entreprise.
Fixation de la demi-journée non travaillée Compte tenu de la diversité des organisations au sein de la société, les parties conviennent de laisser à chaque Direction la possibilité d’organiser la répartition du temps de travail et de fixer les modalités de choix de la demi-journée hebdomadaire non travaillée.
Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que cette demi-journée non travaillée ne pourra pas être fractionnable.
Le choix de la demi-journée non travaillée devra être strictement compatible avec les besoins de l’activité. Pour des raisons de bonne organisation et de rotation du personnel, la Direction pourra imposer la détermination de la demi-journée non travaillée.
Par principe, elle sera fixe. A titre exceptionnel, en accord avec le manager, elle pourra être fixée sur une autre demi-journée dans la semaine, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
La demi-journée non travaillée tombant un jour férié ne fait l’objet d’aucune récupération sur une autre journée.
Réorganisation des horaires à l’initiative du manager Le manager pourra, dès lors qu’une circonstance exceptionnelle le justifie, répartir le temps de travail du salarié sur 5 jours, pour une durée déterminée, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours.
Principe de réversibilité Le manager et le salarié ayant accepté le passage en modalité « 36H30 – 4,5 jours » peuvent y mettre fin dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié :
L'exercice de ce droit est subordonné à une notification et motivation écrite faite par tout moyen, dans la limite d’une fois par an. La demande doit être faite au plus tard le 10 du mois
Le salarié sera alors affecté à la modalité « 37H30– 5 JOURS » dès la première semaine complète du mois suivant la demande et pour le reste de l’année en cours et de manière définitive, sous réserve d’une nouvelle demande du salarié.
A la demande du manager :
Le manager pourra imposer le passage en modalité « 37H30 – 5 JOURS » en respectant un délai de prévenance minimum d’1 mois. Le salarié sera alors affecté à la modalité « 37H30– 5 JOURS » dès la première semaine du mois suivant la demande et pour le reste de l’année en cours et de manière définitive, sous réserve d’une nouvelle demande du salarié. Alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation en 4,5 jours et de sa charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou par oral, une alerte auprès de son manager, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit des mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit transmis au salarié et au référent RH. Elles feront aussi l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
modalité « forfait jours »
La modalité « Forfait Jours » est exclusivement réservée aux salariés :
qui relèvent des niveaux I et J ou équivalent de la classification de la convention collective des salariés permanents des entreprises de travail temporaire et
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminé de par la nature de leur fonctions.
Les salariés au forfait jour travailleront
216 jours par an, sur la période de référence du forfait soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Des Jours de repos seront attribués pour respecter le nombre de jours travaillés, dans la limite de
12 jours par période. Ce nombre de jours de repos est fixe chaque année quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier. Mais en tout état de cause, un salarié ne pourra pas travailler plus de 216 jours par an s’il bénéficie d’un droit complet à congés payés.
Les salariés au forfait jour ne sont pas soumis aux durées maximales de travail mais les durées minimales de repos telles que définies à l’article 2.2 leur sont pleinement applicables.
La rémunération du salarié est fixée en prenant en considération notamment la nature de sa mission, le nombre de jours travaillés et l’autonomie dont il dispose dans la gestion et l’organisation de son temps de travail. Elle revêt donc un caractère forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées.
Une convention de forfait sera signée par les parties au contrat de travail.
Suspension du contrat, embauche et rupture en cours d’année
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, etc.), les absences d’un ou plusieurs jours sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entrainent une réduction du nombre de jours de repos, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler.
Travail d’une journée supplémentaire
L’activité hebdomadaire des cadres autonomes s’exerce en principe sur les jours ouvrés, sauf nécessités liées à la mission ou à l’organisation personnelle du salarié.
Le travail d’un jour non ouvré entre alors dans le décompte du temps de travail réalisé dans l’année. Il donne lieu à l’octroi d’un jour de repos supplémentaire. En tout état de cause, si le salarié concerné est amené à travailler en dehors des jours ouvrés, il doit :
-Bénéficier des temps de repos minimum avant sa reprise de poste. -Bénéficier des éventuelles majorations de nuit, travail du samedi, travail du dimanche.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées afin que le salarié puisse concilier vie professionnelle et vie privée et respect du droit à la déconnexion.
Le salarié déclarera dans les outils utilisés au sein de l’entreprise, sous le contrôle de sa hiérarchie à la fin de chaque mois, le nombre de jours travaillés, et le positionnement des journées de repos effectivement prises au cours du mois, ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, etc.).
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, une alerte via l’outil de suivi du temps de travail. Cette alerte est transmise à son responsable hiérarchique et au référent RH, qui recevra le salarié dans les 48 heures et formulera par écrit des mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit transmis au salarié et d’un suivi.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique // référent RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, les salariés en forfait jour seront convoqués annuellement à un entretien de suivi ainsi qu’en cas de demande ou de difficulté particulière constatée par la Direction.
Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin, la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique décideront ensemble de mesures de prévention et de règlement de difficultés (ex : lissage du travail sur une plus longue période, répartition de charge, etc.), lesquelles seront consignées dans un compte rendu d’entretien cosigné.
S’il l’estime nécessaire, le salarié pourra solliciter un entretien supplémentaire avec son responsable hiérarchique ou son référent RH.
Droit à la déconnexion
Le présent article s’inscrit dans les dispositions relatives au droit à la connexion prévues par l’accord Egalité professionnel et Qualité de vie au travail en vigueur dans l’entreprise à la date de signature du présent avenant.
Durant leurs plages de repos, les salariés sont tenus de se déconnecter de leurs outils professionnels à distance (ordinateur, téléphone portable).
Il est précisé que les salariés concernés déterminent, en concertation avec leur manager, les mesures préventives permettant le respect du droit à la déconnexion.
Des actions régulières de sensibilisation seront menées par la Direction afin d’assurer le droit à la déconnexion des salariés.
Forfaits jours réduits
En accord avec le salarié, cette modalité prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3.3 du présent accord.
Le salarié au forfait en jours réduits est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le calcul des jours de repos supplémentaires devra également être adapté en fonction du nombre de jours travaillés fixés par sa convention de forfait.
acquisition et prise des jrtt et jours de repos
Acquisition
Les JRTT et jours de repos sont acquis sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Les JRTT ou jours de repos acquis seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie. Ils pourront être pris sous forme de journée ou de demi-journée.
Toute absence de quelque nature que ce soit (congés payés, jours fériés, absence pour accident du travail, maternité, évènements familiaux ou autre absence non rémunérée) n’ouvre pas droit aux JRTT et aux jours de repos.
Au terme de la période de référence, le solde de JRTT et de jours de repos sera arrondi au demi supérieur.
Prise
Le JRTT ou jour de repos sera planifié par le salarié dans l’outil SMART RH en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
En cas de report exceptionnel à la demande de l’Entreprise d’un JRTT planifié ou d’un jour de repos, un délai de prévenance de 7 jours franc doit être respecté par l’Entreprise.
En cas de cumul de JRTT ou jour de repos par le salarié, ce même délai d’une semaine pour permettre au salarié de s’organiser passe à 15 jours.
Un JRTT ou jour de repos ne peut être reporté qu’une seule fois et doit être programmé à nouveau dans la même période de référence.
En tout état de cause, le report ne peut concerner la totalité des JRTT ou jours de repos acquis par le salarié.
Les JRTT ou jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Aucun report ne sera autorisé.
En fin de période, la Direction rappellera aux salariés ayant un compteur positif la possibilité de les solder. A défaut, ils seront automatiquement basculés vers le CET, puis sur le PERCO ou dispositif équivalent, dans la limite prévue à l’avenant de révision du CET en date du 4 octobre 2024. Ce transfert automatique n’impacte pas le plafond du CET.
Impact des arrivées et départs en cours d’année civile
Les salariés embauchés en cours d’année civile bénéficient de JRTT ou jours de repos calculés au prorata de leur présence pendant cette période.
En cas de départ en cours d’année civile, la société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
TRAVAIL DES JOURS FERIES, ASTREINTE ET SAMEDI
Travail des jours fériés
A l’exception du 1er mai, le travail des jours fériés est autorisé, sur demande de l’employeur et sous réserve de l’accord du salarié et ouvrent droit à une contrepartie financière, correspondant à une majoration de 100% des heures travaillées, sans préjudice des majorations dues le cas échéant au titre des heures supplémentaires.
Astreinte
Définition
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Les astreintes sont mises en œuvre à titre exceptionnel, pour répondre notamment à une exigence technique, permettant d'assurer une continuité de service et/ou une interface entre les sociétés prestataires et la Société Adecco Groupe France.
Elles pourront être planifiées la semaine, le samedi, le dimanche et les jours fériés à l'exclusion des périodes de congés payés.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale légale de repos quotidien et des durées légales de repos hebdomadaire.
Organisation de l’astreinte
Programmation de l’astreinte
Par principe, la programmation individuelle des périodes d'astreinte se fera sur la base du volontariat.
Il est rappelé qu’une astreinte pourra toutefois être imposée au salarié par son manager dans les limites définies par le présent avenant.
En tout état de cause, les programmations des astreintes devront être réparties équitablement entre les salariés du même service concerné.
La période d’astreinte sera portée préalablement à la connaissance du salarié concerné dans un délai de 15 jours francs à l'avance.
Toutefois ce délai pourra être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles, dans ce cas l’astreinte ne pourra pas être imposée. Est constitutif de circonstance exceptionnelle, tout événement extérieur à la Société et imprévisible. Comme déjà rappelé, cette programmation devra tenir compte des règles de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions légales.
Définition des périodes d’astreintes
Les astreintes sont définies selon les modalités suivantes : -Les astreintes sont régies par deux systèmes différents, fonction de la période d’astreinte, -Les astreintes se réalisent par tranche de 12 heures.
Les périodes d’astreintes sur la semaine
Pour ce dispositif, l’astreinte est organisée du lundi 19h au vendredi matin 7h selon quatre tranches distinctes : -Lundi 19h à mardi 7h -Mardi 19h à mercredi 7h -Mercredi 19h à jeudi 7h -Jeudi 19h à vendredi 7h
Les périodes d’astreintes en fin de semaine
Pour ce dispositif, l’astreinte est organisée du vendredi 19h au lundi 7h selon cinq tranches distinctes : -Vendredi 19h à samedi 7h -Samedi 7h à 19h -Samedi 19h à dimanche 7h -Dimanche 7h à 19h
Dimanche 19h à lundi 7h.
Les périodes d’astreintes jour férié
L’astreinte est organisée comme pour le dimanche, tel qu’indiqué ci-dessus.
Fréquence de l’astreinte
Quelle que soit la programmation des astreintes, un salarié ne pourra pas être en astreinte de manière imposée :
plus de 12 périodes d’astreintes semaine (soit 48 tranches astreinte semaine) par année calendaire ;
plus de 12 périodes d’astreintes fin de semaine (soit 60 tranches d’astreinte fin de semaine) par année calendaire.
Toute dérogation à ces principes requiert l’accord du salarié et de la Direction
Rémunération
La période d'astreinte proprement dite
La compensation d’une tranche d’astreinte est de :
20 € bruts pour les tranches d’astreinte semaine
25 € bruts pour les tranches d’astreinte à partir du vendredi 19h jusqu’au dimanche 7h
60€ bruts pour les tranches à partir du dimanche 7h jusqu’au lundi 7h et pour les tranches d’astreinte planifiée un jour férié.
Le temps d'intervention
On entend par temps d’intervention, le temps durant lequel le salarié est appelé à effectuer un travail au service de l’entreprise durant la période d’astreinte.
Cette intervention peut être effectuée à distance et/ou sur site.
Le collaborateur est informé de la nécessité d’intervenir pendant la période d’astreinte prioritairement par téléphone ou par mail par la société.
Le collaborateur devra se rendre disponible pour intervenir dans un délai d’une heure.
La durée de l’intervention sera établie par un système déclaratif remonté par le salarié, puis validée par le manager.
Ce temps d’intervention constitue du temps de travail effectif et ouvre droit, en cas de dépassement d’horaires, aux majorations légales pour heures supplémentaires., soit 25% pour les huit premières heures supplémentaires et 50% pour les heures supplémentaires suivantes.
A ces majorations légales, s’ajoutent les majorations suivantes :
Les heures travaillées en semaine et un samedi seront rémunérées avec une majoration de 25% ;
Les heures travaillées un dimanche et/ou un jour férié seront rémunérées avec une majoration de 100%
Ces majorations sont calculées selon la rémunération brute de base du salarié. Le temps d’intervention effectué sur une tranche d’astreinte sera arrondi à la demi-heure entière supérieure. La rémunération du temps d’intervention se cumule avec la rémunération de la tranche d’astreinte programmée. Ces contreparties s’appliquent également aux salariés en forfait-jour, à l’exception des majorations pour heures supplémentaires.
Rémunération du temps de trajet
Les parties conviennent expressément que tout trajet effectué pendant le temps d'intervention constitue du temps d'intervention proprement dit. Les parties conviennent expressément de rémunérer le temps de trajet comme du temps d'intervention.
Suivi de l’astreinte
Le suivi des astreintes sera réalisé via l’outil et selon les modalités fixées à l’article 2.5 du présent avenant.
Moyens à disposition du salarié durant une période d'astreinte
Il sera remis au salarié, pour les besoins de l'astreinte, tout le matériel nécessaire et notamment un téléphone portable à sa réalisation et aux éventuelles interventions. Ces moyens sont à usage strictement professionnel et limités à la durée de l'astreinte.
Travail du samedi
Le travail du samedi est autorisé de façon exceptionnelle, ponctuelle ou régulière pour répondre aux besoins opérationnels dans certains secteurs spécifiques ou lorsque la présence des salariés est nécessaire sur site.
Les heures travaillées le samedi donnent lieu à une majoration de 10%, sans préjudice, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires.
Ces majorations sont calculées selon la rémunération brute de base du salarié.
En tout état de cause, les dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos devront être respectées.
TEMPS PARTIEL choisi
Définition
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée du travail inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail.
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de travail en jours réduits ne sont pas concernés par le présent article.
Organisation du temps de travail
Le travail à temps partiel est organisé sur une base hebdomadaire, à l’embauche ou en cours de contrat à l’initiative du salarié.
5.3.1 Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle sans pouvoir excéder les durées légales de travail.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de l’horaire contractuel bénéficieront d’une majoration de 10 %.
Les heures accomplies au-delà du dixième de l’horaire contractuel et dans la limite maximale d’un tiers de ladite durée bénéficieront d’une majoration de 25%.
5.3.2 Modification des horaires
En cas de modification dans l’organisation du temps de travail, le salarié en est informé le plus tôt possible et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Principe d’égalité de traitement et garanties offertes aux salariés à temps partiel
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi.
Ce principe se traduit notamment par :
Une acquisition intégrale de l’ancienneté et des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ;
Une évolution de carrière et de rémunération qui s’opère selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés à temps complet.
Les droits à congés payés des salariés à temps partiel sont identiques aux droits à congés payés des salariés à temps plein.
Le travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein à une évolution de rémunération et de carrière.
Dans ce cadre, les salariés à temps partiel comme les salariés à temps plein bénéficient des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière en vigueur au sein de la Société Adecco. Les droits d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel sont identiques à ceux des salariés à temps plein.
Cette formation est assurée prioritairement pendant le temps de travail.
Lors de l’entretien individuel annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique, il sera évoqué notamment le suivi de sa charge de travail.
Dans ce cadre, l’organisation du travail, la charge de travail et son adaptation au regard du temps partiel du salarié, seront abordées avec le responsable hiérarchique. Au regard des constats effectués, le salarié et le manager arrêtent ensemble les mesures correctrices à apporter.
DISPOSITIONS DIVERSES
CONGES PAYES ET FRACTIONNEMMENT
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé par les dispositions légales ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
TITRE RESTAURANT
Les parties conviennent d’attribuer des titres-restaurants aux salariés de manière forfaitaire, soit 18 par mois, indépendamment du nombre de jours entier effectifs travaillés dans le mois.
Pour les salariés travaillant selon la modalité « 36H30 – 4,5 JOURS », la demi-journée non travaillée n’ouvre pas droit à l’octroi d’un titre-restaurant.
Il est rappelé que si le salarié se fait rembourser via note de frais un déjeuner, un titre-restaurant lui sera déduit du nombre total.
DROIT A LA DECONNEXION
Les parties ont souhaité réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
Il est ainsi rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société.
Même dans l’hypothèse où le salarié s’est vu doter d’outils nomades, la Direction réaffirme que ces derniers n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, notamment les congés payés, JRTT, jours de repos ou autre.
Au-delà, elle engage tous ses managers à accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est respecté. En particulier, le manager veillera au respect de ce droit en s'attachant notamment à ne pas relancer ses salariés sur un même sujet pendant les périodes de repos.
Plus généralement, il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail, ni en cas de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (arrêt maladie, arrêt maternité, accident du travail, etc …). Il lui est possible d’éteindre son téléphone portable pendant ces périodes sans que cela ne puisse lui être reproché.
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant une période de repos ou de suspension du contrat, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.
Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise (cadres et non cadres), à l’exception des cadres dirigeants auxquels il est rappelé qu’ils ne doivent pas solliciter leurs équipes en dehors des horaires de travail et en conséquence doivent limiter ou différer l’envoi de leurs e-mails, sauf nécessités impérieuses de service ou situation exceptionnelle justifiée par l’urgence.
Ce droit ne s’applique pas toutefois aux salariés en période d’astreinte.
Dispositif d’alerte
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traités lors de l’entretien annuel d’évaluation, tout salarié pourra se rapprocher de sa hiérarchie et/ou du Responsable Ressources Humaines.
Le salarié pourra, par ailleurs et s’il le souhaite, mettre en œuvre le dispositif « QVT altérée » en contactant un acteur de la prévention qui contribue à la QVT (manager de proximité, service RH,). La confidentialité de la démarche est assurée au salarié.
La mise en œuvre de ce dispositif permettra notamment un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (allègement d’activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, prise de repos, etc.). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné pour échange et approbation formelle. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le semestre suivant l’entretien.
DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, avec un préavis minimum de trois mois, par lettre RAR par la partie prenant l’initiative de la dénonciation envoyée à l’autre partie, avec copie à la DREETS.
Par partie au présent accord, il convient d’entendre, d’une part, l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et d’autre part, la Direction de la Société.
La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de l’accord.
Révision
Le présent Accord pourra être révisé selon les dispositions légales prévues.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
En tout état de cause, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Suivi de l’accord
Il est convenu que les parties se réuniront une fois par an pour faire le point sur la mise en œuvre de cet accord.
Economie de l’accord
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible se substituant de plein droit à toute disposition éventuellement applicable dans l’entreprise, par accords collectifs ou usages.
Dépôt légal
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS en deux exemplaires :
Une version électronique intégrale en version PDF accompagnée des pièces nécessaires (bordereau de dépôt, etc.)
Une version électronique anonymisée en version format.docx, accompagnée des pièces nécessaires et notamment du bordereau anonymisé.
Il sera adressé une copie auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Date d’effet
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2025.
Fait à VILLEURBANNE, le 4 octobre 2024
En 4 exemplaires originaux.
Pour la Direction,
XXXXXX Président d’Adecco Groupe France
Pour les organisations syndicales représentatives :
La CFDT, prise en la personne de XXXXXX, Déléguée Syndicale son représentant dûment mandaté
La CFE-CGC, pris en la personne de XXXXXX, Délégué Syndical, son représentant dûment mandaté
La CFTC, prise en la personne de XXXXXX, Déléguée Syndicale, son représentant dûment mandaté
