6.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc150959295 \h 6
7.Adhésion PAGEREF _Toc150959296 \h 6
8.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc150959297 \h 6
8.1.Révision de l’accord PAGEREF _Toc150959298 \h 6
8.2.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc150959299 \h 7
9.Dépôt et communication de l’accord PAGEREF _Toc150959300 \h 7
Préambule
La Présidence et les représentants du personnel d’Adef Habitat, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein d’Adef Habitat. A ce titre, un accord sur l’égalité professionnelle a été signé entre les délégués syndicaux et la direction le 18 décembre 2019.
Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités.
Il est rappelé qu’Adef Habitat, qui relève du seul droit du travail, exerce son activité dans le domaine du logement accompagné. Cette activité comprend notamment la gestion locative sociale, les prestations hôtelières, la maintenance technique des bâtiments et l’action sociale.
Ainsi, la proportion des hommes issus des filières de formation initiale conduisant aux métiers de la maintenance technique du bâtiment (AMTP) est plus importante que celle des femmes, qui inversement, est généralement plus importante sur les postes d’agent de propreté (AGEQ et APEQ), sur les postes de médiateur social ainsi que sur les postes à dominante administrative, sans que ce soit le résultat d’une quelconque volonté politique de discrimination de la part des entreprises du secteur.
Les parties signataires ont donc décidé de tenter d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine cet état de fait en encourageant au maximum la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
La volonté des signataires est donc de formaliser une culture prenant en compte la diversité et de poursuivre la politique de sensibilisation de l’encadrement aux principes et pratiques de non discrimination lors du recrutement ou dans le cadre de la formation professionnelle en s’appuyant notamment sur les données chiffrées contenues dans la base de données économique et sociale concernant l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’Adef Habitat en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés quel que soit le lieu où ils exercent leur activité professionnelle.
Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein d’Adef Habitat
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant sur les données chiffrées contenues dans la base de données économique et sociale concernant l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Thèmes choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont identifié trois domaines d’action afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’Adef Habitat :
l’embauche
la formation
la rémunération.
L’embauche
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
L’analyse sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2022 fait ressortir que les femmes représentent 52 % de l’effectif total contre 48 % pour les hommes.
Une analyse plus fine fait ressortir une répartition différente selon les catégories ouvriers, employés ou cadres :
Pour la catégorie ouvriers, les femmes représentent 46 % de l’effectif total tandis que les hommes représentent 54%.
Pour la catégorie employés, les femmes représentent 61 % de l’effectif total tandis que les hommes représentent 39 %.
Pour la catégorie cadres, les femmes représentent 38 % de l’effectif total tandis que les hommes représentent 62 %.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
Objectifs
Quelque soit le type de poste proposé, Adef Habitat s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Actions
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, Adef Habitat incitera les directions opérationnelles à veiller :
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.
à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;
Indicateurs de suivi
Nombre d’embauche par sexe en CDI et CDD
Nombre d’embauche par sexe en temps complet et temps partiel
Nombre d’embauche par sexe selon les catégories sociales professionnelles
La formation
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux d’Adef Habitat, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est alors un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Par conséquent, les hommes et les femmes d’Adef Habitat ont accès aux mêmes formations dans leurs domaines d’activité, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
De la même manière, Adef Habitat veille à assurer l’égal accès aux formations pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
Afin de favoriser le retour à la vie professionnelle, un entretien aura lieu au retour de congé de maternité ou de congé parental d’éducation.
Objectifs
Adef Habitat conserve son objectif principal de maintien du taux de formation et de réalisation de 100 % des entretiens après le congé de maternité ou le congé parental d’éducation.
Actions
Pour favoriser la participation d’un nombre maximal de salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les formations de courte durée ;
S’assurer que la période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale, ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits du compte individuel de formation (CPF) ;
Communiquer le plus tôt possible, par écrit au salarié, (idéalement 2 semaines à l’avance) avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
Organiser un entretien professionnel dans les 30 jours qui suivent le retour au poste de travail de la salariée suite à un congé maternité ou le ou la salarié (e) suite à un congé parental.
Indicateurs de suivi
Adef Habitat s’engage à développer la mise en place d’un certain nombre d’indicateurs pour permettre un suivi efficace de la formation des femmes et des hommes au sein de l’association et à actualiser semestriellement l’indicateur mesurant le pourcentage de salariés par catégorie et par sexe ayant suivi au moins une demi journée de formation :
Indicateur du taux de réalisation de formation (nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie, par an) ;
Pourcentage d’action de formation (par sexe et par catégorie) ;
Nombre d’entretiens à l’issue du congé de maternité ou du congé parental d’éducation par an et par catégorie professionnelle.
La rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Par conséquent, Adef Habitat proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.
A l’embauche, elle garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et expérience.
En outre, Adef Habitat réaffirme le principe de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Objectifs
L’objectif d’Adef Habitat est le maintien de sa politique salariale de non discrimination entre les femmes et les hommes de l’entreprise et de corriger les éventuels écarts de rémunération non justifiés.
Actions
Adef Habitat veille à l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels tels que le congé maternité, paternité et/ou d’adoption.
En outre, Adef Habitat garantit l’affichage des dispositions relatives à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les locaux de l’entreprise.
Indicateur de suivi
Indicateur des salaires mensuels moyens bruts entre les hommes et les femmes par catégories sociaux professionnelles.
Montant moyen d’augmentation de salaire des salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité au cours de l’exercice par rapport au montant moyen d’augmentation de salaire de l’ensemble des salariés de la fonction concernée.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une période de trois ans.
Il entrera en vigueur dès le premier jour suivant son dépôt auprès du service compétent.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires par le nouvel adhérent.
Révision et dénonciation de l’accord
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs parties signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires ou adhérents ultérieurs par lettre recommandée avec demande d’avis de réception laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision est organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord.
Dénonciation de l’accord
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation par les autres parties signataires.
Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
S'il s'avérait que les dispositions légales et réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif mis en place, la Direction et les partenaires sociaux signataires pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord ou à les dénoncer.
L’accord constitue un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Dépôt et communication de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme de télétransmission prévue à cet effet à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera adressé par voie postale au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Ivry sur Seine, le 20 décembre 2023
Monsieur XXXX,
Président
Madame XXXX,Monsieur XXXX,
Déléguée syndicale CGTDélégué syndical FO
Monsieur XXXX,Madame XXXX,
Délégué syndical SUD Logement socialDéléguée syndical CFE-CGC
