Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail une négociation s’est engagée entre la direction et l'organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
La négociation s'est déroulée sur plusieurs séances en dates des 02/11/2023, 17/11/2023, 22/11/2023, 06/12/2023 et 20/12/2023 Au cours de la réunion du 22 novembre 2023, la direction a commenté, à l'organisation syndicale, les documents remis le 17 novembre 2023 soit particulièrement le Bilan Social ainsi que le rapport annuel à octobre 2023. Au terme de la dernière réunion, les parties ont convenu du présent accord.
PARTIE I - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
PARTIE I - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord collectif est conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. L2242-1 et suivants du code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
Son champ d'application est la société ADENES CLAIM MANAGEMENT Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de ladite société.
ARTICLE 2 - OBJET L'objet du présent accord est relatif :
À la rémunération
Au temps de travail
Au partage de la valeur ajoutée
À l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
À la qualité de vie au travail,
De la négociation sur la gestion des emplois ou des parcours professionnels
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue, constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
PARTIE II –CONTENU DE L’ACCORD
PARTIE II –CONTENU DE L’ACCORD
ARTICLE 3 – SALAIRES EFFECTIFS
: Augmentation générale
La Délégation Syndicale CFE CGC demande l’attribution d’une augmentation de grille de 10%.
La Direction n’accepte pas de procéder à une augmentation de la grille des salaires appliquée au sein de l’entreprise à hauteur de 10% et après discussion propose une augmentation de la grille des salaires à hauteur de 4% pour les statuts Employés et de 2.5% pour les statuts Cadre.
Un accord est trouvé sur ce point, la revalorisation de la grille des salaires appliquée au sein de l’entreprise, à hauteur de 4% pour les statuts Employés et de 2.5% pour les statuts Cadre administratifs est actée.
: Titre déjeuner
La délégation Syndicale et la Direction proposent l’attribution en télétravail de titre déjeuner en valeur faciale identique à celle attribuée sur site. Il n’y aura plus de différentiation de valeur faciale des Titres en Télétravail ou sur Site. Un accord est trouvé sur ce point.
: Prime PPVA
La Direction propose l’attribution qu’elle avait prévue et provisionnée d’une Prime de Partage de la Valeur Ajoutée à hauteur d’un enjeu de 450€, sur présence effective et contractuelle, pour les rémunération contractuelles inférieures ou égales à 36 000€ annuels.
Un accord est trouvé sur ce point, une information consultation a été réalisée en CSE avec transmission de DUE pour une mise en paiement qui a été effectuée sur la 3eme semaine de décembre 2023 aux bénéficiaires.
: Autres demandes n’ayant pas trouvé d’accord
Mise en place d’un PER avec abondement de l’employeur.
Mise en place de programme d’accompagnement pour les achats immobiliers primo accédant
ARTICLE 4 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
: Aménagement horaires femmes enceintes et en retour de congé post natal
La délégation syndicale CFE CGC propose la mise en place d’un aménagement des horaires pour les femmes enceintes de terminer 15 minutes plus tôt durant le deuxième trimestre et 30 minutes plus tôt durant le troisième trimestre, étant précisé que cela s’entend sans perte de rémunération. La Direction n’accepte pas cette demande mais propose l’aménagement du temps du temps de travail en horaires fixes à partir du 6eme mois de grossesse.
Un accord est trouvé sur ce point.
La délégation syndicale CFE CGC propose la mise en place d’une heure rémunérée par l’entreprise, hors du temps de pause, afin que la collaboratrice allaitante puisse tirer son lait dans le cadre de l’allaitement au sein une pièce fermée.
La Direction accepte cette demande mais avec une attribution pour une durée maximum de 6 mois après reprise de poste en retour de congé post natal.
Un accord est trouvé sur ce point.
: Mise en récupération de la majoration des 25 %
La Direction a proposé qu’à compter de mars 2024, il soit offert aux salariés, la possibilité de récupération des heures de majoration de 25 %, soit 4 heures 33 minutes par mois sur présence effective du salarié. A défaut de demande expresse du salarié, les heures seront mises en paiement automatiquement. La mise en récupération mensuelle ne pourra être faite qu’avec une présence mensuelle complète, sans absence maladie.
Un accord est trouvé sur ce point entre la Direction et l'Organisation Syndicale.
: Mise en place d’une flexibilité horaire d’arrivée et de départ au poste
Dans la continuité de l’enquête RPS 2022-2023, ce point d’aménagement du temps de travail a été validé en tant qu’action à mettre en place. Les études de faisabilité sont en cours et la mise en application sera effective en 2024. 4-4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires La CCN 915 prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 240 heures. L’entreprise, ayant un temps de travail non-cadre hebdomadaire de 39h avec paiement de 17h33 mensualisées en heures supplémentaires payées à 25%, le contingent annuel peut se trouver très rapidement dépassable. Les parties conviennent donc de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires à hauteur de 300h, avec maintien de majorations de 25% heures supplémentaires. Les parties conviennent de la modification de ce contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 5 – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX Application stricte de la CCN 915. Les parties conviennent toutefois de :
L’attribution d’un jour de déménagement dans la limite de 2 jours tous les 3 ans
L’augmentation de l’âge pour enfant malade à 14 ans inclus pour le bénéfice des 4 jours annuels enfants malades.
ARTICLE 6 – EPARGNE SALARIALE L’Accord relatif à l’Epargne Salariale (Accord de Participation) avec PEI et PERCO existant au sein de l’entreprise conserve son existence, sans abondement de l’employeur aux versements volontaires.
ARTICLE 7 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES Les parties conviennent de maintenir l’accord Femmes/Hommes existant, avec revue des éléments pour mise à jour.
ARTICLE 8 – TRAVAILLEURS HANDICAPES L’entreprise a mis en place une communication handicap. Elle veillera à faire progresser son taux d’embauche de travailleurs handicapés.
L’entreprise s’engage :
Pour l’embauche effective de salariés sous statut de travailleurs handicapés
Pour l’aménagement de poste de travail en conséquence et en adaptation au poste
Pour la mise en place d’une communication entreprise, quant à ce statut
Pour l’accompagnement aux démarches nécessaires pour tous salariés souhaitant réaliser une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé
ARTICLE 9 – GEPP La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise et de mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements.)
La GEPP constitue un moyen pour l'entreprise de structurer sa politique sociale au sens large (emploi, diversité, rémunérations, formation professionnelle) en fonction de son environnement et de ses prévisions d'activité.
Une attention particulière quant à la GEPP reprenant notamment les parcours professionnels sera portée.
ARTICLE. 10 – JOURNEE DE SOLIDARITE 2024 Elle aura lieu le lundi de Pentecôte 2024 soit le Lundi 20 mai 2024, elle sera fériée non travaillée.
ARTICLE 11 – CONTRAT COLLECTIF SANTE Sont maintenues les conditions de prise en charge Salarié / Employeur conformement aux DUE en application.
La demande de la délégation syndicale de prise en charge employeur à hauteur de 80% de la cotisation mutuelle est refusée par la Direction.
ARTICLE 12 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
: Télétravail
Les parties conviennent la signature d’un avenant à l’accord d’entreprise télétravail qui sera d’application au 1er janvier 2024, sont convenues les modifications suivantes :
Augmentation à 4 jours par mois du nombre de jours de télétravail flexible pour les salariés ayant une fonction d’encadrement/management avec un plafond du compteur de 15 jours.
Augmentation du plafond du compteur de jours de télétravail flexible à 15 jours pour les salariés n’ayant pas une fonction d’encadrement/management.
Possibilité de bénéficier de télétravail fixe supplémentaire à hauteur de 3 mois / an pour les salariés proches aidants.
Salariés en situation de fragilité : prise en compte des situations d’endométriose
Valeur faciale des titres déjeuner identique en télétravail et sur site
Déduction proratisée de l’acquisition des jours de télétravail flexibles sur le gain mensuel en cas d’absence maladie justifiée :
Pour un salarié à temps complet :
jour d’absence = déduction d’un 1 jour d’acquisition de télétravail
jours d’absence = déduction de 2 jours d’acquisition de télétravail
jours d’absence = déduction de 3 jours d’acquisition de télétravail
jours d’absence = perte complète de l’acquisition mensuelle
Pour un salarié à temps partiel :
jour d’absence = déduction d’un jour d’acquisition de télétravail dans la limite de l’acquisition mensuelle
jours d’absence = déduction de 2 jours d’acquisition de télétravail dans la limite de l’acquisition mensuelle
jours d’absence = déduction de 3 jours d’acquisition de télétravail dans la limite de l’acquisition mensuelle
jours d’absence = perte complète de l’acquisition mensuelle dans la limite de l’acquisition mensuelle
Les absences pour cause de maladie devront être dûment justifiées et seront considérées mensuellement, consécutives ou non.
: Don de jours de congés payés, de RTT ou de jours OFF
En complément des applications légales relatives aux dons de congés, la Direction a proposé la possibilité pour tout salarié de faire don de 3 jours (Congés Payés ou RTT ou jours Off), sur le 1er trimestre de l’année civile.
Un accord est trouvé sur ce point.
: Prise de retraite progressive
En application des dispositions légales, tout salarié ayant atteint l’âge requis ainsi que les trimestres nécessaires, peut demander la mise en place d’une retraite progressive, avec validation de la CARSAT. A ce titre la Direction propose le maintien des cotisations sociales, non plus sur le temps partiel restant travaillé, mais sur une base de cotisation reprenant la moyenne des 3 dernières rémunérations perçues.
Un accord est trouvé sur ce point.
: Maintien des paiements de jours fériés
Est maintenue la non application volontaire de la Loi Warsmann quant au paiement des jours fériés.
: Autres demandes n’ayant pas trouvé de point d’accord, la Direction ne les acceptant pas
Augmentation de la durée du congé maternité d’une durée de 2 semaines et du congé paternité d’une semaine, à la charge de l’employeur.
Mise en place d’un compteur permettant le report des jours de télétravail flexibles non pris au 31 décembre, dans la limite de 5 jours.
Octroi d’un congé menstruel rémunéré pour les salariées atteintes de l’endométriose, à la charge de l’entreprise, à hauteur d’un jour par mois, ou de 6 jours sur l’année
Mise en place de congés sans solde d’une durée maximale de 5 jours en dehors des périodes d’été et de noël et sous réserve d’accord managérial. Avec demande préalable sinon abs injustifiée pour tout le monde.
ARTICLE. 13 – BUDGET ŒUVRES SOCIALES DES CSE Sont maintenus les budgets œuvres sociales et fonctionnement des CSE de respectivement 0.20% et 0.20% de la masse salariale brute. Il n’est pas trouvé d’accord sur les demandes d’augmentation de budget des Délégations Syndicales.
ARTICLE 14- FORFAIT MOBILITE DURABLE
: Mobilité durable
La Direction et la Délégation syndicale ont évoqué le sujet de la mise en place d’un forfait mobilité durable pour les salariés se rendant sur leur lieu de à vélo, en transport en commun, en covoiturage.
Il est convenu que ce thème fera l’objet d’une réflexion globale au niveau du Groupe.
: Autres demandes n’ayant pas trouvé d’accord
Octroi d’une indemnité kilométrique pour les salariés faisant au minimum 40 kilomètres en voiture allé/retour pour se rendre sur le lieu de travail.
Octroi d’une prime de 15€ par mois pour les salariés se rendant sur leur lieu de travail à pied, ou à vélo ou véhicule électrique ou utilisation de free floating.
Prise en charge par l’employeur à hauteur de 40% des abonnements de parking pour les collaborateurs, sur la base d’un abonnement Vinci plafonné à 130€ par mois, soit 52 euros par mois à la charge de l’entreprise.
PARTIE III –DISPOSITIONS FINALES
PARTIE III –DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 15 – DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l’article L 2222-5, L 2261-7, et L 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord à durée déterminée prendra fin dans toutes ses dispositions le 31 décembre 2024.
ARTICLE 16- ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2024.
ARTICLE 17 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD L’accord sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par la partie la plus diligente en deux exemplaires :
Dont une version sur support électronique auprès de la DREETS compétence
Ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Une mention de cet accord figurera sur l’intranet de la société en partie RH/NAO de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à PARIS en 3 exemplaires Le07/02/2024
Pour la société XXX DRH
Pour l’organisation syndicale CFE CGC XXX Délégué Syndical
