Société ADEO SERVICES, Société par Actions Simplifiée au capital de 31.674.335,00 Euros, dont le siège social est à Ronchin (59790) - rue Sadi Carnot, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 421 206 079.
La
Société GROUPE ADEO, Société Anonyme au capital de 23.461.070,40 Euros, dont le siège social est à Ronchin (59790) - rue Sadi Carnot, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 358 200 913.
Ces sociétés constituant
l’Unité Économique et Sociale ADEO SERVICES (ci-après l’« UES ADEO SERVICES »), cette dernière étant représentée par
D'UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ADEO représentées respectivement par :
-
D'AUTRE PART
(ci-après dénommées ensemble les « Parties » ou individuellement une « Partie »)
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’évolution des nouveaux usages de consommation, l’accessibilité via les nouvelles technologies (web, mobile) aux solutions et services conduit les entreprises de l’UES Adeo services à relever de nouveaux défis pour tenir leur promesse de satisfaction client et rester compétitives.
D’un modèle de commerce historiquement traditionnel, en magasins, les entreprises se transforment vers un modèle plateforme.
Une des clés de réussite de cette transformation consiste à mettre en place pour certaines activités un dispositif de continuité de service qui garantisse l’opérationnalité des systèmes d’information et d’environnement de travail (service DET) pour les utilisateurs et les clients 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
Par ailleurs, le déploiement de projets informatiques se fait de plus en plus fréquemment en dehors des horaires d’ouverture des magasins et en tenant compte des fuseaux horaires d’implantation à l’international des Entreprises d’Adeo.
A travers cet accord, les signataires entendent prendre en compte les nouveaux besoins liés aux métiers des Systèmes d’Information et d’environnement du travail (Service DET), en conciliant les exigences de la continuité de service, l’équité pour les collaborateurs concernés et la préservation de la santé et de la vie personnelle des collaborateurs.
ARTICLE 1 : DÉFINITION DE L’ASTREINTE ET SALARIÉS CONCERNÉS
L’astreinte est la « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. » (art. 3121-9 du code du travail).
Il existe deux types d’astreintes : - Les astreintes dites
permanentes nécessaires au bon fonctionnement des activités de l’entreprise ; elles sont organisées et planifiées toute l’année.
- Les astreintes dites
ponctuelles, liées par exemple au démarrage d’un projet, à un changement de matériel.
Les interventions planifiées ne sont pas régies par les dispositions sur les astreintes prévues au présent accord et sont soumises aux dispositions relatives au temps de travail.
Les salariés concernés sont les salariés de l’UES Adeo services intervenant sur les systèmes d’information et d'environnement du travail nécessitant de la continuité de service, et ce dans le respect des conditions de recours précisées ci-dessous au point 2.1. La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, bien que la voie du volontariat soit privilégiée, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des collaborateurs relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.
ARTICLE 2 : FONCTIONNEMENT DES ASTREINTES
2.1 Conditions de recours aux astreintes
Le recours aux astreintes se justifie exclusivement par la nécessité :
d’assurer la continuité de service en fonctionnement ;
ou de remédier rapidement à des incidents critiques ou à des pannes urgentes ;
ou de maîtriser et/ou prévenir des crises.
Ces modalités sont rappelées périodiquement aux utilisateurs et prestataires externes pour éviter les appels non justifiés.
2.2 Couverture horaire
Les périodes des astreintes sont définies sous la forme de forfaits. Ces forfaits sont soit récurrents soit ponctuels et s’expriment de la façon suivante :
Principe de Récurrence :
Forfait début Fin Précisions Semaine Lundi 18h30 ou Lundi 19h Vend 8h ou Vend 8h30 En astreinte hors horaires habituels de travail des niveaux 2 et 3 Week-end Vend 18H30 ou Vend 19h Lundi 8h ou Lundi 8h30
De manière ponctuelle :
Forfait début Fin Samedi 8h 21h Dimanche/ou jour férié 8h 21h Nuit 18h30 (J) ou 19h (J) 8h (J+1) ou 8h30 (J+1)
2.3 Organisation prioritairement fondée sur le volontariat
La nature de l’activité
peut amener les collaborateurs concernés à réaliser des astreintes.
Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des collaborateurs, le système d’astreinte s’appuie d’abord sur un principe de volontariat pour les collaborateurs internes.
Ainsi, lorsqu’aucun volontaire interne correspondant aux exigences de la mission ne se manifeste, l’entreprise s’engage à trouver d’autres solutions alternatives.
Ce n'est qu'en cas de situation ponctuelle et critique, que l'entreprise pourra désigner des collaborateurs internes non volontaires en prenant en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles, la situation personnelle et familiale des collaborateurs.
Une situation ponctuelle et critique résulte d’une atteinte forte à la sécurité informatique résultant d’une absence imprévue soudaine (congé pour événement familial soudain, congé maladie, …), événement mettant en cause la sécurité et la disponibilité des systèmes (une cyber attaque, un incident majeur sur l'infrastructure), cas de force majeure.
Les collaborateurs peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensé temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.(handicap, maladie, changement situation familiale etc)
Un collaborateur peut demander à ne plus réaliser d’astreinte en le formalisant par écrit à son manager copie HRBP. Il est alors reçu par son manager dans les 15 jours qui suit sa demande. Le manager examine les solutions envisageables à proposer au collaborateur et les met en œuvre dans un délai maximum de 10 semaines, durée nécessaire à la réorganisation du service permettant de maintenir une ou deux astreintes maximum avant l'arrêt complet.
Lorsque la demande de ne plus faire d’astreintes est liée à de nouvelles contraintes personnelles (handicap, maladie, changement situation familiale etc) auxquelles doit faire face le collaborateur, le manager mettra tout en œuvre pour que les solutions envisagées entrent en application dans un délai maximal de 8 semaines sauf si les cas de situation personnelle exigent un point d’attention et une mise en oeuvre plus rapide des solutions (ex : problème de santé, etc...)
Dans cette dernière situation, il pourra être dérogé à titre exceptionnel au nombre maximal de semaines d’astreinte par personne et par an, le temps de procéder à la formation d’un nouveau collaborateur (6 mois maximum à compter de l’entrée en application du changement).
Equité dans la planification
Le manager structure et communique en anticipation l’organisation en veillant à une bonne répartition des astreintes :
il définit et communique les besoins en astreinte ;
l’équipe se positionne par rapport à ces besoins ;
le manager s’appuie sur les propositions de l’équipe pour établir le planning définitif :
il s’assure que les collaborateurs planifiés disposent de la compétence adéquate.
il donne la priorité aux collaborateurs volontaires ;
il prend en compte prioritairement les demandes ou contraintes personnelles
de chacun des collaborateurs (exemple: garde alternée, etc).
Il tient compte également des restrictions médicales des collaborateurs.
les femmes enceintes seront dispensées de faire des astreintes de jour à partir du 4ème mois de grossesse révolu, sauf demande contraire ponctuelle, expresse et écrite de leur part. Les astreintes de nuit leur seront interdites.
par défaut, un collaborateur à temps partiel ne fait pas d'astreinte sur ses journées non travaillées, sauf si il en fait expressément la demande.
La direction s’engage au respect du volontariat pour l’ensemble des collaborateurs internes sauf situation critique.
Délai de prévenance
Les plannings comportant les périodes et horaires des astreintes sont établis au plus tard 4 semaines à l’avance pour les astreintes permanentes et 15 jours pour les astreintes ponctuelles.
Le délai peut être réduit à un jour franc en cas de « circonstance exceptionnelle », et ce en étant attentif aux contraintes personnelles. Par circonstance exceptionnelle, il est entendu absence imprévue (congé pour événement familial soudain, congé maladie, …), évènement mettant en cause la sécurité et la disponibilité des systèmes (raisons business majeures), cas de force majeure,…
Dans les cas de circonstance exceptionnelle, les dépenses ou annulations d’engagement faites par le collaborateur pour se rendre disponible et dont il ne pourrait obtenir le remboursement ou le dédommagement, seront prises en charge par l’entreprise sous réserve d’en avoir informé le manager au préalable puis d’en justifier.
Temps de repos
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.
Par conséquent, l’organisation de la charge de travail et du temps de travail du collaborateur doit tenir compte des éventuelles interventions du collaborateur lors des périodes d’astreinte.
Le manager veillera en particulier à organiser le travail de manière à permettre au collaborateur de bénéficier d’un repos quotidien entre deux journées de travail (11h consécutives) et d’un repos hebdomadaire (35h/semaine incluant le repos quotidien). Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le collaborateur ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention. Au sein de chaque service, l’organisation du temps de travail sera adaptée pour le collaborateur en astreinte afin de tenir compte des situations d’intervention les plus courantes (par exemple en décalant lors de la planification l’heure de début de la journée de travail qui suit l’intervention).
Le temps de repos hebdomadaire ou journalier peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et donc à décaler le démarrage de sa journée de travail.
Dans cette situation exceptionnelle, l’organisation de la journée de travail sera adaptée de manière à n’occasionner aucun report d'heures ou de ½ journées, si cela n’est pas souhaité par le collaborateur.
Exemple : En cas d’intervention la nuit, il faut veiller à respecter les 11h de repos après la période d’intervention. Il est donc possible que la reprise du travail soit décalée et s’effectue au cours d’un après-midi.
Le report ou la suspension du repos est exceptionnellement possible en cas de travaux urgents. Il est alors reporté dans les 10 jours suivants.
Une communication spécifique sera partagée aux équipes concernées lors du déploiement de l’accord .
Préservation de la santé
Soucieuses de préserver la santé des collaborateurs, les parties ont souhaité encadrer le nombre d’astreintes par salarié.
Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié, le nombre d’astreintes pour une personne est limité à 91 jours par an pour un collaborateur à temps complet. Ce chiffre est à proratisé en fonction du temps de présence.
Par ailleurs, aucun collaborateur ne pourra être en astreinte plus de 2 semaines consécutives par an.
Dans le cadre de l’appréciation des plafonds, il est expressément entendu :
que le forfait d’une semaine équivaut à 4 nuits d’astreinte ;
que le forfait weekend équivaut à 2 jours d’astreinte et 3 nuits.
Les astreintes ne pourront pas être planifiées pendant des congés payés, d’autres congés prévus (paternité, jours de repos au titre de l’accord ARTT, …), des déplacements hors site, des formations, des interventions planifiées ou le jour du retour d’un déplacement d’une durée d’une semaine ou plus.
Le manager est garant de l’équité de l’organisation retenue et du respect des règles d’entreprise.
En cas d’absence imprévue qui coïnciderait avec une période planifiée en astreinte, le collaborateur devra prévenir son manager dès qu’il en a connaissance afin que ce dernier puisse organiser son remplacement par un collègue. Ce remplacement se fera dans le respect des conditions de planification décrites précédemment.
Des collaborateurs volontaires seront mobilisés pour remplacer les salariés planifiés en astreinte dans l’hypothèse où un événement majeur imprévu (notamment maladie) ne leur permette pas d’assurer l’astreinte.
Dans le cadre du suivi médical, une attention particulière sera portée à l’égard des collaborateurs réalisant des astreintes.
2.4 Moyens mis à disposition
2.4.1 : Plan de formation et développement des compétences nécessaires à l’astreinte
Le plan de formation
des collaborateurs effectuant des astreintes est adapté au niveau de compétence requis pour l’astreinte :
expertise technique;
gestion des priorités, résolution de problèmes, gestion des conflits.
A tout moment, le collaborateur peut exprimer à son manager une demande de formation et le formaliser dans son PDI.
Lors de l’Entretien de Développement et de Progrès, les éventuels besoins complémentaires de formation liés à l’astreinte doivent être recherchés.
Un transfert de compétence est prévu dans tous les cas de passage en production d’une nouvelle application ou solution.
Un débrief des astreintes est fait afin d’identifier d’éventuels points d’amélioration.
2.4.2 : Matériel et ressources mis à disposition
Le manager veille aux bonnes conditions d’intervention.
Cela inclut notamment : - le matériel : ordinateur, téléphone d’astreinte, clé d’accès à distance (type « 3G ») proposée au collaborateur. Pour les collaborateurs ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les collaborateurs devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte. - l’habilitation d’accès aux sites ; - l’accès à la base documentaire et aux sources d’information nécessaires à la réalisation de l’astreinte ; - la possibilité permanente de joindre le manager d’astreinte.
En cas d’intervention sur site (principalement pour les astreintes datacenter), le collaborateur se signale en arrivant à l’agent de sécurité en lui indiquant le lieu et la durée probable de sa présence sur place puis le prévient de son départ du site. Il bénéficie des procédures prévues en cas de présence d’un collaborateur sur le site en dehors des heures habituelles de travail (exemple : PTI).
2.5 L’intervention pendant l’astreinte
Le collaborateur assure les astreintes en toute responsabilité:
il est joignable pendant les plages horaires prévues ;
il assure le service nécessaire et suffisant. A défaut d’en avoir les moyens, il sollicite le manager d’astreinte ;
il assure une main courante des appels reçus et interventions réalisées ;
il transmet les éléments à ceux qui prendront la relève ;
il doit décrocher immédiatement ou rappeler dans les 10 minutes environ ;
il doit être en mesure d’intervenir en connexion à distance si nécessaire dans les 10 minutes environ suite à l’appel - en cas de contrainte pour le collaborateur ce délai peut être ramené à 30 minutes - l’information au manager est essentielle pour trouver des solutions ;
en cas de nécessité, il doit pouvoir intervenir sur site dans un délai d’une heure maximum ou dans un délai correspondant à la durée de son trajet domicile/travail si celle-ci est supérieure à une heure.
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite “temps d’intervention” constitue un temps de travail effectif.
L’intervention se fait à distance lorsque cela est possible. Dans ce cas, la période d’intervention :
débute à compter du moment où le collaborateur est appelé à intervenir à distance ;
prend fin au terme de l’utilisation des moyens techniques liés à son intervention.
Si une intervention sur site est nécessaire, le temps de déplacement entre le site et son domicile constitue un temps d’intervention, donc du temps de travail effectif. Une heure entamée (même si quelques minutes d'intervention) est payée comme telle.
ARTICLE 3 : COMPENSATION FINANCIÈRE DES ASTREINTES – COMPENSATION DES TEMPS D’INTERVENTION
Il convient de distinguer : - L’indemnisation du temps d’ASTREINTE qui rémunère la contrainte d’être joignable pour une éventuelle intervention ; - La rémunération du temps d’INTERVENTION (appels, interventions en ligne, déplacements, interventions sur site) en tant que temps de travail effectif.
3.1 Compensation financière du temps d’astreinte
Le principe :
Forfaits Montants forfaitaire en € bruts Semaine de 4 nuits 200 Semaine de 4 nuits dont 1 jour férié 265 Week-end 250 Week-end, dont un samedi férié 270
De manière exceptionnelle :
Forfaits Montant forfaitaire en € bruts Horaires Samedi 60 8h à 21h dimanche/jour férié 80 8h à 21h Nuit 50 18h30 à 8h (J+1) 19h à 8h30
Majoration des forfaits :
Majoration forfaitaire en € bruts 25 décembre, 1er janvier, 1er mai + 40 Nuit du 24 décembre, 31 décembre + 20
L’indemnisation de l’astreinte sera versée mensuellement sous forme d’une indemnité forfaitaire. Elle est prise en compte dans l’assiette de calcul des congés payés selon la règle du dixième. Un document sera remis chaque mois au collaborateur précisant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé et la compensation correspondante.
3.2 Rémunération du temps d’intervention
Le temps d’intervention est du temps de travail effectif. Il est rémunéré conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, notamment celles relatives aux majorations pour travail de nuit, dimanche ou jour férié.
Pour les collaborateurs en décompte horaire : leur temps d’intervention est déclaré dans l’outil de suivi du temps de travail
Pour les collaborateurs au forfait jours : par exception à leur régime, leur temps d’intervention pendant une astreinte est décompté en heures.
3.3 Temps et frais de déplacement
Comme mentionné au paragraphe 2.5, si le collaborateur est amené à intervenir sur site, le temps de déplacement entre le site et son domicile est du temps d’intervention, donc du temps de travail effectif.
Les frais de déplacement domicile/lieu d’intervention sont indemnisés dans le cadre des règles de l’entreprise (Indemnisation kilométrique, restauration…).
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES
5.1 Suivi de l’accord
Est créée une commission de suivi paritaire de cet accord dont la composition est fixée comme suit :
2 représentants par Organisation Syndicale Représentative signataire de l’accord
2 représentants de la Direction
Il est convenu que cette commission de suivi se réunira, sur invitation de la Direction de l’entreprise, une fois par an.
Cette commission aura notamment pour rôle de :
veiller à la bonne application de l’accord dans le respect des dispositions décrites aux articles ci-dessus ;
examiner régulièrement le bilan d’application de l’accord en s’appuyant sur le suivi et l’évolution des objectifs fixés, des actions mises en œuvre ;
participer à l’échange de bonnes pratiques.
5.2 Substitution aux usages et pratiques en vigueur
L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux usages et pratiques qui pouvaient exister antérieurement et ayant le même objet.
5.3 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 12 février 2024, une fois les formalités de dépôt effectuées.
5.4 - Révision, rendez-vous et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
5.5 Dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la signature du présent accord.
En complément, le présent accord fera l’objet d’une communication sur l’intranet et sera affiché dans chaque société composant l’unité économique et sociale.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Une copie de l’accord sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccordélégués syndicaux.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires et négociateurs). Une copie de l’accord sera remise au greffe du Conseil de prud’hommes de Lille.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Ronchin en 4 exemplaires, le 08 avril 2024.
Pour l'UES ADEO SERVICES : Pour les organisations syndicales :
