ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU GROUPE ADIS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’association « ADIS » dont le siège social est situé 19 rue des Coutils 63118 Cébazat représentée par , en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à représenter l’association,
La société « INSER’ADIS » dont le siège social est situé 3 rue Kepler 63000 Clermont Ferrand représentée par , en sa qualité de Gérant dûment habilité à la représenter,
La société « ACTIV’ADIS » dont le siège social est situé 19 rue des Coutils 63118 Cébazat représentée par , en sa qualité de Cogérant dûment habilité à la représenter,
La société « PHARM’ADIS » dont le siège social est situé 19 rue des Coutils 63118 Cébazat représentée par , en sa qualité de Cogérant dûment habilité à la représenter,
La société « AGRADIS » dont le siège social est situé 19 rue des Coutils 63118 Cébazat représentée par , en sa qualité de Gérant dûment habilité à la représenter,
La société « ADIS SERVICES » dont le siège social est situé 7 rue Bernard Palissy 63100 Clermont Ferrand représentée par , en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à la représenter,
D’une part,
ET,
Les
Organisations Syndicales Représentatives au périmètre de l’UES représentées par ;
Pour la
CFDT,
Pour
FO,
D’autre part,
EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Conformément à la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 imposant le thème de l’égalité professionnelle pour la négociation annuelle obligatoire, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La volonté première de l’ADIS repose sur l’insertion sociale. Cette volonté se fonde sur les compétences des femmes et des hommes, « Adissiennes » et « Adissiens », engagés au quotidien dans l’atteinte des objectifs et la représentation des valeurs de l’association. L’unité sociale et économique de l’ADIS est une structure qui repose sur des valeurs fondamentales comme l’humanité, le professionnalisme, et l’agilité. Sa conviction centrale est qu’un être humain n’est pas réductible à ses capacités, à sa situation, à son milieu d’origine, ou encore à son sexe. C’est dans cette démarche de progression et d’inclusion et en étant pleinement sensibilisé aux questions d’égalité, notamment professionnelles, que le présent accord est rédigé.
Aujourd’hui encore, il est juste de remarquer que certains secteurs d’activités au sein du groupe sont en majorité masculins, notamment sur les métiers physiques (paysagistes, ouvriers espace vert, …). Cela reflète le marché du travail et le secteur. Face à ce constat, la mise en œuvre d’une politique forte et efficace en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est déterminante. Qui plus est, la mixité et l’égalité professionnelle entre femmes et hommes constituent un facteur central des valeurs de l’entreprise mais aussi un facteur d’attractivité, de progrès durable et un appui incontestable de performance collective. Aussi, le Groupe ADIS, à travers ce nouvel accord, matérialise une ambition renforcée pour l’égalité professionnelle au sein de l’UES en donnant une impulsion supplémentaire aux engagements à la fois en matière de rémunération, de parcours de carrière, d’accès aux postes à responsabilité ou encore de soutien à la parentalité. Il engage par ailleurs à une sensibilisation accrue de chacun à l’évolution de ses propres comportements.
ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des entreprises de l’UES. Il est précisé qu'un accord conclu en date du 19 décembre 2023 a maintenu et renouvelé la reconnaissance de l’unité économique et sociale mise en place depuis 2011. Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES ADIS et ce, quelle que soit leur ancienneté au sein de l’entreprise.
ARTICLE II – DOMAINE D’ACTION
Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule et compte tenu de la situation de l’entreprise, les parties à l’accord ont arrêté plusieurs domaines d’actions, à savoir :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
TITRE 1. L’EMBAUCHE
ARTICLE 1 – DEVELOPPEMENT D’UNE IMAGE INCLUSIVE
Le groupe ADIS se considère comme un acteur dans les enjeux concernant l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. Pour se faire, il s’engage à lutter au quotidien contre les stéréotypes de genres attachés à certaines fonctions dans divers ateliers et services (Couture, Montage/Câblage, Espaces verts, …). Les partenaires sociaux ont trouvé important que cet objectif se manifeste par le biais de la communication sur les minorités dans les métiers genrés, sur les différents canaux d’information que possède l’UES.
Objectif en progression : Assurer que l’entreprise participe davantage au développement d’une image inclusive. En effet, une communication active sur les métiers de l’ADIS contribuera à ouvrir les esprits et lutter contre les stéréotypes.
Action : Communication sur différents canaux autour des métiers identifiés comme genrés.
Indicateur chiffré : Nombre d’actions de communication effectuées sur la durée de l’accord : minimum 3.
ARTICLE 2 – SUIVI DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de l’UES de faire évoluer la mixité dans les emplois, et notamment de garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité, considérant que la mixité d’une entreprise est un véritable atout en termes de performance et de cohésion.
L’ADIS jouant un rôle important dans la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes, et notamment en matière d’orientation professionnelle, la direction s’engage à suivre le nombre de contrats précaires transformés en CDI. Cela s’appliquera à tous les contrats précaires, sauf les contrats n’ayant pas pour finalité une embauche dans l’entreprise, comme les CDD Tremplin ou encore les alternants, dont la finalité est de se former.
Objectif en progression : Mise en place d’un nouvel indicateur constatant de la transformation annuelle en pourcentage de contrats précaires en CDI y compris les intérims avant la fin de l’accord.
Action : Lutter contre l’emploi précaire tout en maintenant un objectif d’égalité professionnelle.
Indicateur chiffré : Suivi sur le nombre de contrats précaires transformés en CDI en distinguant les femmes et les hommes.
ARTICLE 3 - SENSIBILISATION ET MOBILISATION DES ACTEURS DU GROUPE
L’égalité professionnelle femmes-hommes et la non-discrimination sont des préoccupations centrales pour les partenaires sociaux qui doivent conduire, lorsque cela s’avère nécessaire, à une évolution des comportements au quotidien. Cela implique des actions de sensibilisation, de formation et de mobilisation des acteurs pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes et remettre en cause les pratiques pouvant faire obstacle à l’égalité professionnelle.
Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des actions afin d’impliquer les différents acteurs de l’entreprise, et notamment d’informer et de former ceux chargés du recrutement.
Objectif en progression : 100 % de l’équipe de recrutement bénéficiera d'une action de sensibilisation relative à l’aspect égalité professionnelle et diversité/mixité lors du recrutement avant la fin de l’accord avec un suivi annuel.
Action : Avoir une équipe de recrutement sensibilisée à l’aspect égalité professionnelle et diversité lors du recrutement, qui relaie ce message aux managers encadrants.
Indicateur chiffré : Suivi du pourcentage de personnes formées dans l’équipe impliquée dans le recrutement.
TITRE 2. LA FORMATION
ARTICLE 1 – ACCES EGALITAIRE A LA FORMATION
Les partenaires sociaux sont sensibles à l’accès aux formations pour tous. Pour cela, ils trouvent bon d’avoir un suivi de la part du service des Ressources Humaines de la distribution des accès à la formation.
Objectif en progression : Il a été soulevé le besoin de suivi dans la répartition paritaire de la formation selon la proportion homme/femme de chaque entité de l’UES et par qualification. Le groupe ne l’ayant pas fait auparavant, la direction s’engage dans un suivi rigoureux de cette répartition par la mise en place d’un indicateur.
Action : Avoir un suivi de la distribution paritaire hommes femmes des accès à la formation à travers la mise en place d’un nouvel indicateur.
Indicateur chiffré : Indicateur sur la répartition paritaire selon la proportion homme/femme de chaque entité de l’UES par sexe et par qualification.
ARTICLE 2 – SUIVI DES FORMATIONS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les partenaires sociaux ont souhaité se concentrer sur un point en particulier impactant directement une partie de la population salariale, les formations des salariés à temps partiel. Il a été mis en évidence la nécessité de suivre rigoureusement l’accès aux formations pour ce type de collaborateurs pour qu’ils ne soient pas lésés par leur statut.
Objectif en progression : S’assurer de l’égalité dans l’accès aux formations pour les salariés à temps partiel par le biais d’une vérification du service des ressources humaines avec l’installation d’un indicateur nouveau.
Action : Organiser un suivi rigoureux des formations des salariés en temps partiel à travers la mise en place d’un indicateur avant la fin de l’accord afin de permettre un égal accès aux formations tant pour les femmes que les hommes.
Indicateur chiffré : Indicateur permettant de comparer le nombre de personnes à temps partiel formées face aux personnes à temps plein formées.
ARTICLE 3 – SENSIBILISATION DE TOUS LES ACTEURS DU GROUPE A LA DISCRIMINATION
Toujours dans une ambition commune de faire instaurer une politique d’inclusion et de faire évoluer les comportements vers une ouverture d’esprit à l’égalité professionnelle et la mixité, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place des actions de sensibilisation plus globales à destination de tous les salariés de l’ADIS. Enfin, une sensibilisation auprès des salariés concernant l’égalité entre les femmes et les hommes portant notamment sur les préjugés, propos discriminants et stéréotypes se verra mise en place pour s’assurer des bonnes conditions de vie au travail pour toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs.
Objectif en progression : 100% des salariés ayant suivi l’action de sensibilisation avant fin de l’accord.
Action : Contribuer à créer un environnement de travail apaisé.
Indicateur chiffré : Nombre d’actions et nombre de salariés sensibilisés du groupe constatés au terme de chacune des 3 années de l'accord.
ARTICLE 4 – SENSIBILISATION DES ENCADRANTS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’organisation de la communication au sein de l’UES est essentielle et passe à travers différents canaux et acteurs, tels que les encadrants à savoir les managers qui font appliquer la politique d’égalité instaurée au sein de l’ADIS. Ainsi, des initiatives visant à renforcer la sensibilisation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la mixité seront engagées et une communication managériale spécifique sera adressée à l'issue de la signature du présent accord.
Objectif en progression : 100% des managers encadrants formés à la fin de l’accord.
Action : Créer une expertise sur le sujet de l’égalité professionnelle parmi les managers ainsi que leurs implications dans le domaine du recrutement et de la promotion.
Indicateur chiffré : Suivi du pourcentage de managers encadrants formés au terme de chaque année d'application de l'accord.
TITRE 3. LA REMUNERATION
ARTICLE 1 - SUIVI DE L'EVOLUTION DES REMUNERATIONS EN COURS DE CARRIERE
L’ADIS s'assure de la mise en œuvre des engagements pris en matière d'égalité salariale, à savoir le respect et l’égalité des sexes dans les rémunérations entre les femmes et les hommes. L’entreprise doit notamment s’engager à veiller à avoir une proportion similaire entre les femmes et les hommes d’attribution d’éléments variables de rémunération.
Objectif en progression : Mise en place de l’indicateur avant la fin de l’accord.
Action : Assurer une appréciation du taux d’atteinte de la rémunération variable basée sur des éléments objectifs et non sur le genre du salarié.
Indicateur chiffré : Indicateur concernant les écarts de taux d’atteinte de rémunération variable entre les femmes et les hommes.
TITRE 4. L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
ARTICLE 1 - ENTRETIENS SUITE A UN CONGE FAMILIAL
Les partenaires sociaux s’engagent à renforcer les processus d’accueil des salariés à la suite d’une absence de longue durée pour congé parental, que ce soit un congé maternité ou encore pour adoption. En effet, la direction conçoit la nécessité d’un suivi pour une bonne réintégration du parent dans sa vie professionnelle, au sein de son poste, de son équipe et de son entreprise. Le but est de favoriser la bonne reprise du travail et de s’assurer du retour en activité dans son poste ou un poste de qualification équivalente.
Objectif en progression : Favoriser une reprise du travail après le congé familial dans de bonnes conditions et limiter l’impact de cette période de transition.
Actions :
Organisation d'un entretien systématique au retour de congé parental, congé d'adoption, congé maternité, congé paternité destiné à envisager le développement personnel du salarié, à recueillir ses éventuels souhaits de mobilité, de formation, d’aménagement du temps de travail ou d’horaires et le besoin d’accompagnement psycho-social ;
6 mois après le retour au travail : Organisation d’un second entretien de suivi des souhaits émis par le salarié, entretien conduit par le service des Ressources Humaines.
Indicateurs chiffrés :
100% des salariés concernés reçus en 1er entretien et 100% des salariés concernés reçus en second entretien.
ARTICLE III- DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION, MODALITE DE SUIVI ET PUBILICITE DE l’ACCORD
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 03/12/2024 et prendra fin le 02/12/2027.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par l’ensemble des parties signataires.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette de demande de révision.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
MODALITE DE SUIVI
À l'échéance de chaque période de 12 mois d'application jusqu'au terme de l'accord, il sera présenté au CSE les indicateurs chiffrés, ainsi que le résultat des objectifs attachés à chaque domaine d'action.
DEPÔT ET PUBLICITE
Une fois signé, le présent accord sera signifié aux organisations syndicales signataires.
Sous réserve du respect des délais légaux, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès :
De la DREETS sur la plateforme électronique prévue à cet effet ;
Du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faire sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à CLERMONT FERRAND, le 03/12/2024.
Pour l’organisation syndicale CFDT représentative au niveau de l’UES
Pour l’organisation syndicale FO représentative au niveau de l’UES
Pour l’association « ADIS »
Pour la société « INSER’ADIS »
Pour la société « ACTIV’ADIS »
Pour la société « PHARM’ADIS »
Pour la société « AGRADIS »
Pour la société « ADIS SERVICES »
Représentées ensemble par en vertu des pouvoirs dont il dispose
