ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
xxx Siret : xxxCode NAF/APE : xxx
Entre les soussignés,
XXX, représentée par XXX, Président
D’une part,
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :
Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946
L'article 23 de la déclaration universelle des droits de l'homme du 10 décembre 1948.
L'article 141 du traité de Rome instituant la communauté européenne signé le 25 mars 1958.
La convention 111 de l'Organisation internationale du travail du 25 juin 1958.
La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Déclaration d’intention Les parties au présent accord réaffirment que les processus de gestion des ressources humaines mis en place au sein de XXX ne doivent pas être discriminants, au sens où ils doivent s’appliquer de manière identique pour les femmes et les hommes.
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Réaliser une analyse des principaux indicateurs à partir desquels peut être apprécié avec pertinence le résultat des modes de fonctionnement de l’association en la matière.
Définir des mesures destinées à renforcer l’égalité professionnelle et à permettre autant que faire se peut, de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
Programmer la mesure, à intervalles réguliers, de l’évolution de ces principaux indicateurs.
Les constats
Au 31 décembre 2022, la répartition du personnel de XXX fait état de 100 salariés dont :
1 Homme:1% 101 Femmes:99%
Il apparaît un pourcentage largement plus élevé de femmes que d’hommes qui s’explique par une plus grande féminisation du secteur de l’aide à la personne, statistique confirmée lors de la réception des appels à candidatures lancés par XXX.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION
Article 1.1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de XXX présent ou à venir quel que soit la nature du contrat de travail et ou sa relation juridique à l’association.
Article 1.2 – Définition de l’égalité professionnelle homme / femme
La définition de l’égalité professionnelle homme / femme, est « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et la participation des deux sexes dans toutes les sphères de la vie publique et privée ». (Définition du Conseil de l’Europe).
Dans l’entreprise :
Elle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Elle implique, la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, en termes d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.
Elle impose l'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
TITRE II - RECRUTEMENT ET FORMATION
Article 2.1 – Le recrutement
XXX s'engage à garantir que le processus de recrutement soit neutre et égalitaire, qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Les candidatures seront examinées au regard des compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications, des perspectives d’évolution professionnelle, du potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Afin d'assurer une plus grande mixité de ses emplois, XXX s'engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d'emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis.
Le ou les recruteurs continuent à privilégier les compétences des candidats et non pas la distinction par sexe.
Indicateurs mobilisés :
Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI / CDD par fonction
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par fonction
Nombre et répartition de candidats et candidates reçus en entretien par fonction
Nombre et répartition des embauches en CDI et en CDD par sexe / fonction / coefficient d’embauche
Durée moyenne en CDD avant l’obtention d’un CDI par sexe / fonction
Article 2.2 – La formation
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
XXX s'attache à veiller au maintien et au développement des compétences de manière identique afin de ne pas créer de disparités particulières entre les hommes et les femmes.
Afin de faciliter l’organisation de formations des salariés, l'association devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.
Les salariés qui ont des contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. XXX développera, dans la mesure du possible, des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacements liés à la formation
Proposer une formation ouverte in situ
Indicateurs mobilisés :
Nombre d’heures de formation
Qualité de formation par sexe / fonction et lieux de la formation
TITRE III - L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 3.1 – L’évolution dans l’emploi
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Indicateur mobilisé :
Nombre de changements de grille par sexe / fonction
Article 3.2 – La politique salariale
Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Ainsi, XXX garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail et de la convention collective applicable.
Indicateur mobilisé :
Rémunération annuelle brute moyenne en CDI et CDD par sexe / fonction / tranche d’âge /coefficient
TITRE IV - CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
XXX réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs et collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique ressources humaines de XXX. Ils participent au sentiment d’appartenance et favorise l’implication de chacun des acteurs de l’association.
Article 4.1 – La prise en compte de la parentalité et dans la gestion du temps
A titre dérogatoire et sur motivation expresse, il est possible de prévoir des aménagements exceptionnels du planning afin de tenir compte, autant que faire se peut, des contraintes familiales et/ou personnelles.
De même, des facilités de service pour la rentrée scolaire peuvent être accordées tant pour les salariés(es), en tenant compte du maintien de la continuité de service.
Article 4.2 – La réduction du temps de travail des femmes enceintes
Conformément à l’article 11 – Titre V de la convention collective, les femmes enceintes, bénéficient d’une réduction horaire d'une heure par jour travaillé, sans perte de salaire à l’issue du 3ème mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein. Cette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail. Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.
Article 4.3 – Le congé maternité ou d’adoption
La durée légale du congé maternité est de 16 semaines. Elle est portée à 26 semaines si la salariée a déjà deux enfants. XXX s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou adoption. Il en sera de même pour tous les salariés durant les périodes de congé paternité ou adoption.
De même, les périodes d’absence pour congé de maternité, paternité ou d’adoption donnent lieu à l’acquisition de congés payés.
Article 4.4 – Le congé parental d’éducation
Conformément à l’article L 1225-54 du code du travail, le congé parental d’éducation est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté, notamment en ce qui concerne le changement d’échelon.
Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé parental.
Article 4.5 – Accès à l’information
Afin de maintenir le contact avec l’association, mais également pour faciliter le retour à l’emploi, les comptes rendus de réunions des instances représentatives du personnels et les procès-verbaux de conclusion de la NAO et accords d’entreprise seront communiqués à tous les salariés qui en feront la demande expresse dans les cas suivants : arrêt de travail, congé maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation, congé familial, congé sans solde.
De surcroît, le salarié(é) pourra solliciter toutes informations qu’il ou elle estime utiles auprès de la gouvernance.
Article 4.6 – La reprise de l’activité
L’absence durant un congé maternité, paternité, adoption ou un congé parental ne doit pas influer sur l’évolution professionnelle et salariale de la salariée ou du salarié concerné.
Afin d’accompagner le retour des salariés dans les meilleures conditions, d’étudier l’évolution du poste, les nouvelles missions, chaque salarié(é) se voit proposer, au plus tard dans le mois suivant son retour, un entretien professionnel. De même, la question de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale pourra être abordée lors des entretiens d’amélioration déclinés dans le projet de service.
L’ADMR Carcassonne s’engage à faciliter la reprise du travail du salarié par tout moyen par exemple par un soutien renforcé du responsable de secteur.
Indicateur mobilisé :
Nombre d’entretien projeté : 100%
Article 4.5 – Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’association. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC* mis à sa disposition par l’association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien
Des périodes de repos hebdomadaire
Des absences pour cause de maladie ou d’accident
Et autres congés
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. Au regard de la nature de nos activités et des principes de continuité de services prévus par notre convention collective, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre par l’encadrement.
*Dans l’entreprise, les TIC (Technologies de l’information et de la Communication) sont l’ordinateur portable, le smart phone et le téléphone mobile.
TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 5.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négocier décident de mesures additionnelles.
Article 5.2 – Date d’entrée en application et clause de dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur au 1er août 2023.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le cadre de l’article L. 132-8 du Code du Travail, la durée du préavis étant fixée à trois mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 132-10 du Code du Travail.
Article 5-3 : Modalités de révision et dénonciation Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à la révision et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la rédaction de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, sont soumis à l’extension, pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le cadre de l’article L. 132-8 du code du travail, la durée du préavis étant fixée à trois mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 132-10 du code du Travail.
Article 5.4 – Formalités de dépôt et de publicité
Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Carcassonne et à la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations de l'Aude (DDETSPP) de Carcassonne selon les modalités en vigueur.
