Accord d’entreprise relatif aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Entre les soussignés :
Adopale, SARL inscrit au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 449.570. 217, dont le siège social est 7 ter cour des petites écuries 75010 Paris
Représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, gérant de la société
Ci-après dénommée la « Société »
d’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique, ayant voté à la majorité de ses membres
Représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ci-après dénommés les
« salariés »
Ci-après ensemble désignées les
« Parties »
Préambule Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre la modalité standard des 35 heures de travail.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, a décidé de soumettre à la délégation du personnel du Comité Social et Economique un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 1 – Champ d’application Les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble de la Société. Les dispositions du présent accord :
se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise ;
dérogent de plein droit aux dispositions de la convention collective applicable contraire. En particulier, le présent accord déroge à l’article 4.1 du Chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 (modifié par avenant du 1er avril 2014) relatif à la durée du travail (en application de la loi du 13 juin 1999) dans les entreprises relevant de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
A l’exception de l’article 4.1 susvisé, l’ensemble des dispositions de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, est applicable.
Article 2 – Catégorie de salariés visée Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :
Ayant le statut de Cadre selon la classification de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Brochure JO n°3018 et IDCC n°1486), couramment dénommée convention collective SYNTEC ;
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société ;
Qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
En vertu de l’article L.2253-3 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l’année les salariés n’étant pas en position 3 de la grille de classification cadre, par dérogation à l’avenant du 01/04/2014 à notre convention collective.
Article 3 – Durée du forfait annuel en jours Période de référence La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Année complète d’activité Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Incidence des absences La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Embauche ou rupture en cours d’année Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 × Nombre de jours ouvrés sur la période / Nombre de jours ouvrés sur l’année Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple :
Salarié embauché le 1er octobre 2022 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2022 au 31/12/2022 : 92 jours calendaires – 27 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63 Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 253 Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2020 : (218 x 63) / 253 =
54,28 arrondis à 55
Article 4 – Jours de repos Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année. Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Exemple de calcul pour 2022 :
Etant considéré que les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité : 365 (jours) - 105 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 7 (jours fériés chômés) = 228 (jours) 228 – 218 = 10 (jours de repos)
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Article 5 – Renonciation aux jours de repos En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 3 moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours travaillés et de 35% au-delà.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Article 6 – Garanties Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Temps de repos
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail. Le salarié est donc responsable du maintien de son temps de repos minimum quotidien, en conformité avec le Code du Travail.
Repos hebdomadaire Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 48 heures consécutives.
Il est rappelé que, sauf dérogations, les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Obligation de déconnexion La Société met notamment à disposition des salariés en forfait jours un ordinateur portable.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 6.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Entretien annuel Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera biannuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 6.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Dispositif de veille et d’alerte Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Article 7 – Décompte des jours travaillés Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque semaine, au plus tard de chaque mois, par le salarié concerné, au moyen du logiciel de planification des ressources dont dispose la Société.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées (ou demi-journées) travaillées ;
La date et la qualification des journées (ou demi-journées) de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés, férié.
Conformément à l’article 6.1, les samedi et dimanche sont considérés par défaut comme étant les jours de repos hebdomadaire du salarié concerné dans le document de contrôle et sont donc réputés non travaillés. Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Article 8 – Formalisation L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.
Article 9 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
Article 10 – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.
Article 11 – Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
Article 12 – Consultation du personnel Le présent accord a été négocié et conclu par un membre de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon les modalités prévues à l’article L.2232-23-1 du code du travail.
Article 13 – Publicité et dépôt Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.
