ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS
ADOPT PARFUMS SAS
PREAMBULE
En 2022, à la suite de l’échec des négociations portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la société ADOPT PARFUMS SAS avait pris la décision de mettre en place une mesure unilatérale pour répondre aux obligations légales sur le sujet mais aussi pour donner une ligne directrice de l’entreprise. Cette décision temporaire, destinée à pallier l’absence d’accord, prend fin le 31 décembre 2024. À l’approche de cette échéance, il était nécessaire de relancer les discussions dans une volonté partagée de conclure un nouvel accord d’entreprise, qui soit aligné avec les réalités du terrain et les objectifs de croissance d’ADOPT PARFUMS. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue un levier stratégique majeur pour l’entreprise. Cette démarche vise à anticiper les transformations futures de l’emploi et des compétences, dans le contexte des changements économiques et industriels, et en cohérence avec les orientations stratégiques d’ADOPT PARFUMS. La GEPP permet ainsi de renforcer le dynamisme et la compétitivité de l’entreprise tout en contribuant à la réussite de ses projets. Elle facilite l’adaptation continue de la société à son environnement économique et industriel en évolution, tout en offrant aux salariés des informations et des outils pour leur permettre de devenir acteurs de leur parcours professionnel. À moyen terme, la GEPP garantit qu’ADOPT PARFUMS dispose des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de ses métiers, tant en quantité qu’en qualité. Par ailleurs, la mixité des métiers représente un enjeu crucial pour l’entreprise, d’autant plus dans un secteur historiquement et structurellement à forte dominante féminine, comme celui de la parfumerie et des cosmétiques. Dans ce contexte particulier, le présent accord a pour but de garantir la volonté de l'entreprise à promouvoir la diversité et l'inclusion, en valorisant les compétences et le potentiel de chaque collaborateur, indépendamment de son genre. Ce positionnement contribue non seulement à enrichir les perspectives internes, mais aussi à favoriser une culture d’entreprise ouverte et équilibrée, qui reflète notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité des parcours. Depuis la mise en œuvre de cette décision unilatérale, l’entreprise a connu une évolution croissante, redéfinissant les enjeux et les objectifs de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il devient désormais crucial d’adapter notre approche en tenant compte de cette transformation, en assurant une gestion efficace des compétences et des parcours professionnels pour accompagner la croissance et les ambitions stratégiques d’ADOPT PARFUMS.
TITRE 1 – CADRE DE DEPLOIEMENT DE L’ACCORD DE GEPP
ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la société ADOPT PARFUMS SAS.
ARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les différents dispositifs relatifs à la Gestion des Emplois et des Compétences et à la mixité des métiers au sein de la société, facilitant la mobilité et l'évolution professionnelle, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre. Cela passe par la prise en compte de l’organisation interne de l’entreprise composée de deux grands pôles de métiers, chacun ayant ses propres enjeux stratégiques et de développement des compétences :
Le premier pôle concerne
les métiers du réseau, qui incluent les salariés travaillant au sein des magasins. Pour ces collaborateurs, les enjeux principaux sont la maîtrise de l’univers du parfum et la mobilité professionnelle, répondant aux exigences d’un secteur en constante évolution ;
Le second pôle est celui des métiers supports et administratifs, aussi appelés
métiers du siège. Ces fonctions, essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise, requièrent une formation continue aux outils informatiques et une adaptabilité constante aux besoins du réseau.
La prise en compte des besoins différents, mais complémentaires, de ces deux pôles de métiers est nécessaire pour prendre les mesures essentielles à la croissance de l’entreprise via le développement des compétences des métiers.
ARTICLE 1.3 – ACTEURS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESIONNELS
La GEPP est une démarche partagée par tous les acteurs de l'entreprise : Direction, DRH, Managers, Collaborateurs. L'implication de l'ensemble des acteurs est nécessaire à la réussite d'une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences.
La Direction oriente et soutient la démarche par sa vision des évolutions de l'environnement, des choix stratégiques et de leurs impacts sur l'Organisation et les Emplois, par les moyens alloués et par la Responsabilité Sociale qu'elle porte.
La Direction des RH pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu'individuel. Elle apporte le support nécessaire aux managers et à l'ensemble de l'encadrement dans la prise en compte de l'évolution des emplois et des compétences, notamment par l'aide à la réalisation des entretiens de développement professionnel. Elle répond et oriente les collaborateurs qui souhaitent avoir des informations nécessaires à l'évolution de leur métier et l'adaptation de leurs compétences au vu de leur employabilité.
Les Managers déclinent les orientations stratégiques, mènent une veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine et anticipent les besoins de leur organisation en termes d'emplois et de compétences. Ils accompagnent et soutiennent les collaborateurs dans leur développement professionnel. L'encadrement assure un rôle de relais d'information ascendante et descendante auprès du collaborateur. Il s'assure de l'adéquation entre l'évolution des emplois et le contenu du poste occupé par le collaborateur dont il suit le parcours, en conduisant notamment les entretiens obligatoires de développement.
La Direction RH et les Managers informent les collaborateurs de l'évolution de leur métier et les aident dans leur démarche de mobilité professionnelle. Ils identifient les besoins en compétences de l'organisation et l'adéquation avec les compétences en présence. Ils orientent et aident les collaborateurs à réfléchir à leurs projets professionnels. Ils valorisent leurs savoir-faire et développent leurs compétences et leur qualification professionnelle.
Le Collaborateur est acteur de son parcours, il doit pouvoir faire des choix d'orientations si son emploi est amené à évoluer ou plus généralement pour entretenir sa dynamique professionnelle et sécuriser son maintien dans l'emploi jusqu'à sa retraite. Sa proactivité est essentielle pour renforcer
TITRE 2 – LA GESTION DE L’EMPLOI
Conscient que la société évolue dans un environnement de plus en plus changeant avec un secteur concurrentiel évolutif, le renforcement de nos activités à l’international, le développement du digital, l’évolution de nos systèmes d’information, et l’augmentation de nos capacités de production sont essentiels. La Direction considère qu’il est de sa responsabilité d’anticiper les évolutions qui pourront toucher certains métiers, et d’accompagner le plus en amont possible ces évolutions, notamment par la mise en place d’une méthodologie et d’outils adaptés. Ces évolutions pourront également entraîner des nouveaux besoins en termes de types de métier. L’objectif à atteindre est d’avoir les « bonnes personnes, au bon endroit, au bon moment ». Pour se faire, les parties conviennent que trois leviers peuvent être utilisés :
L’attraction des talents ;
Le recrutement ;
La fidélisation du personnel/rétention des talents.
ARTICLE 2.1 – ATTRACTIONS DES TALENTS
Depuis plusieurs années, l'entreprise a travaillé activement à augmenter sa visibilité, ce qui a permis d'accroître significativement son attractivité auprès des talents. Afin de renforcer cette dynamique, diverses actions ont été mises en place, notamment :
Développement de la visibilité en ligne : L'entreprise s'engage dans des mesures visant à développer sa présence sur les plateformes de recrutement, telles que Hellowork. Une "page Entreprise" y est dédiée, regroupant toutes les informations pertinentes sur la société, ses valeurs, ses offres d'emploi, et des visuels attrayants illustrant la vie en entreprise. A titre d’exemple, le nombre d’abonnés à la page LinkedIn de la société augmente chaque année depuis 2022, permettant à la société de gagner en visibilité globale sur le marché du travail. L’alimentation de ce profil avec des posts ciblés restera une mission clé du pôle RH.
Politique de contrats en alternance et professionnalisation : L'entreprise maintient une politique proactive en matière de contrats d'alternance et de professionnalisation, en lien avec les dispositifs de financements publics. Cette démarche permet de diversifier les talents et d'investir dans le développement des compétences des jeunes professionnels.
ARTICLE 2.2 – LE RECRUTEMENT
Le recrutement est la première étape de gestion de l’emploi. Il se doit d’être réfléchi et pertinent afin de répondre aux besoins identifiés. L’objectif premier du recrutement est de permettre aux équipes d’être en nombre suffisant pour permettre le bon déroulement de l’activité et d’assurer une productivité efficiente. Pour que le recrutement soit efficace, il est impératif de disposer d’outils mais également d’anticiper au mieux au sein des services les besoins futurs à moyens et plus longs termes et communiquer avec le service Développement RH de manière précise sur les attendus. Comme précisé en préambule, les besoins en recrutement diffèrent entre l’ensemble du réseau et les fonctions supports. Le principal besoin est centré sur le réseau et la nécessité d’accompagner les principaux acteurs impliqués dans les processus de recrutement des magasins, à savoir les responsables de magasins. Pour cela, un travail de fond devra être réalisé et qui pourra constituer en :
L’analyse les besoins du terrain par une meilleure compréhension des difficultés du terrain ;
La création d’outils spécifiques pour répondre à ces besoins (exemple : création questionnaire pour la tenue des entretiens pour tout métier ; FAQ sur les principes de recrutement…) ;
ARTICLE 2.3 – FIDELISATION DU PERSONNEL
La Direction reconnait que la fidélisation du personnel est un facteur clé dans le développement de l’activité de la société. Un personnel stable est un personnel qui connaît l’entreprise, qui maîtrise son poste et qui peut être accompagné dans une évolution de carrière. Au regard des dernières BDESE, l’ancienneté moyenne, bien que relativement stable, reste assez faible dans les emplois au sein du réseau, les employés correspondants majoritairement aux postes d’employé(e)s de vente et de conseillers/conseillères de vente :
Le présent accord prévoit donc des mesures ciblées sur la fidélisation du personnel de l’entreprise, principalement des métiers du réseau, et la fidélisation des talents par le renforcement des actions mises en place par la Décision Unilatérale de 2022 et la concrétisation d’autres mesures phares :
Formation continue : En lien avec le plan de formation du réseau, des parcours professionnels sont développés et déployés. Un suivi attentif des entretiens professionnels sera réalisé pour assurer la croissance et la satisfaction des collaborateurs ;
Missions de référents : Des missions de référents seront créées pour le réseau et déployées auprès des équipes, apportant un soutien spécifique et des repères au quotidien ;
Valorisation du Compte Personnel de Formation (CPF) : Une meilleure communication est encouragée pour sensibiliser les collaborateurs aux avantages du CPF et les inciter à investir dans leur développement personnel ;
Parcours d’intégration : Ces parcours sont maintenus et adaptés aux spécificités de chaque poste, permettant une intégration réussie et progressive des nouveaux collaborateurs.
TITRE 3 – LA GESTION DE LA FORMATION
Le principe selon lequel la formation est un levier permettant de garantir l’employabilité des salariés en étant vigilant à leur adaptation permanente à leur emploi est réaffirmé dans le présent accord.
ARTICLE 3.1 – DEPLOIEMENT DES FORMATIONS DE BASE ET CONSOLIDATION DES COMPETENCES
Au sein du réseau, la base du travail consiste en la maîtrise de l’univers du parfum et des spécificités de la marque. Pour accompagner les équipes, les mesures suivantes seront prises :
Investissement dans une plateforme de formation spécifique aux produits de la marque à l’attention des équipes magasins ;
Renforcement de l’équipe des référents produits pour accompagner les équipes réseau dans la compréhension des produits en vente ;
Recensement des besoins de formation au sein du réseau pour étude en fonction de la stratégie d’entreprise.
Au sein des services supports, l’objectif est l’adaptabilité des équipes aux évolutions futures de la société, en priorité l’internationalisation. Ainsi, les mesures suivantes seront prises :
Validation de formations linguistiques en fonction des besoins ;
Création de référents « Logiciel » : Des collaborateurs sont désignés en tant que référents pour chaque logiciel, offrant un point de contact privilégié en cas de problème et assurant une meilleure fluidité dans l'utilisation des outils informatiques. Ces référents pourront être contactés autant par les équipes supports que par les équipes du réseau.
TITRE 4 – LA MOBILITE
Le présent accord se réfère à la charte de mobilité de l’entreprise, qui définit les principes et règles encadrant la mobilité interne. Cette charte, en cours de rédaction, fournit un cadre structuré pour promouvoir les opportunités de développement professionnel et les possibilités de mobilité au sein de l’entreprise, dans le respect des besoins opérationnels et des aspirations des collaborateurs. Cet accord se conforme aux orientations établies dans la charte, en veillant à en préserver l’esprit sans y imposer de contraintes additionnelles.
TITRE 5 – LA MIXITE DES METIERS
La mixité des métiers vise à valoriser les compétences de chacun et à promouvoir un environnement de travail inclusif et égalitaire. Les principes suivants guident l’ensemble de la démarche :
Valorisation des compétences dans le recrutement : Dans chaque processus de recrutement, l’accent est mis sur les compétences et le potentiel des candidats, indépendamment de leur sexe. Cette approche nous permet d’identifier les talents qui enrichissent les équipes, que ce soit au sein du réseau que pour les équipes supports, et contribuent à nos objectifs communs.
Relations avec les écoles et centres de formation : L’entreprise collabore avec des établissements d’enseignement pour attirer de nouvelles compétences, en mettant en avant une approche égalitaire qui ne tient pas compte du sexe des candidats, mais bien de leur potentiel et de leur motivation. Cette démarche permet de sensibiliser et d’encourager les talents féminins et masculins à rejoindre notre secteur.
Influence sectorielle et engagement : Le secteur de la parfumerie et des cosmétiques, dans lequel l’entreprise évolue, est historiquement et majoritairement féminin. Cette réalité sectorielle influe sur notre recrutement, mais n’entrave en rien l’ambition et la volonté de renforcer la mixité dans tous les postes et fonctions.
Résultats en matière d’égalité professionnelle : L’entreprise est fière d’afficher un bilan très positif en matière d’égalité professionnelle, avec un score de 95 sur 100 en 2023. Ce résultat est le fruit de politiques actives et d’initiatives concrètes pour assurer l’équité salariale et la progression de carrière sans discrimination. Par cet accord, l’entreprise acte son souhait de poursuivre ses efforts dans l’objectif, sinon d’atteindre un score de 100, de maintenir un score au moins égal à cette note, en garantissant des opportunités justes et équitables pour tous nos collaborateurs.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la date de réalisation de la procédure de dépôt et de publicité. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Bordeaux conformément aux dispositions légales en vigueur. Il sera communiqué par tout moyen à l’ensemble du personnel.
Fait à Cestas, le 12 décembre 2024
Pour la Direction Frédéric STOECKEL Président Directeur Général
