Accord d'entreprise ADOPT PARFUMS

Accord égalité professionnelle

11 accords de la société ADOPT PARFUMS

Le 22/07/2025

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT
• SOLIDAIRES

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre :

La société Adopt Parfums SAS dont le siège social est situé 19 impasse Lou Haou ZI Auguste V - 33610 CESTAS - 351837406 R.C.S. BORDEAUX, représentée par Monsieur Frédéric STOECKEL, en sa qualité de Président Directeur Général, dûment habilité à signer le présent accord,

d'une part,

Et :

Les délégations syndicales, représentatives au sein de la société, représentées par :

• Madame Laetitia LEBRUN, déléguée syndicale CFDT,

• Monsieur André PINHEIRO, délégué syndical SUD Commerces,

• Madame Meriam PITOIS, déléguée syndicale SUD Commerces.

d'autre part,

Ont conclu l’accord suivant :

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salarié·es ont l’obligation d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour les entreprises d’au moins 300 salarié·es, un accord ou un plan d’action doit couvrir au moins quatre des domaines prévus par la réglementation (article R.2242-2 du Code du travail), dont obligatoirement celui de la rémunération effective.

Les domaines choisis pour le présent accord sont :

• La rémunération effective,

• l’embauche,

• la formation,

• les conditions de travail (y compris l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale).

De manière générale, la société Adopt Parfums s’engage dans une politique en faveur de l’égalité professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans cette démarche d’engagement et d’exemplarité.

ARTICLE 1 – ETAT DES LIEUX

En 2024, la société Adopt Parfums est composée de 93,85 % de femmes et 6,15 % d’hommes (source : BDESE 2024).

L’index de l’égalité professionnelle est de 96/100. La perte de 4 points est imputable à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, constaté sur les tranches suivantes:

• Cadres 30–39 ans : 0,74 %

• Cadres 40–49 ans : 0,56 %

• Agents de maîtrise <30 ans : 0,60 %

• Agents de maîtrise 30–39 ans : 0,20 %

• Employé·es <30 ans : 1,36 %

Le principal écart est donc identifié chez les employé·es de moins de 30 ans. Cet écart s’explique principalement par une ancienneté généralement plus faible de cette population, dont certain.es n’ont donc pas bénéficié des augmentations générales mises en œuvre lors des dernières négociations annuelles obligatoires. Cet écart pourra se réduire naturellement dans les années à venir.

Cet état des lieux a permis d’axer le présent accord sur les domaines d’action suivants :

ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE

Dans ce domaine, les objectifs de progression sont les suivants :

• Assurer l’égalité de rémunération pour les salarié·es de retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental ou paternité),

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Les actions mises en œuvre sont :

• La garantie du bénéfice des augmentations générales pour les salarié·es de retour de congé familial.

• Le rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale avant les campagnes d’augmentations individuelles.

Ces actions et leurs applications seront suivies grâce à l’analyse de l’évolution du salaire moyen par catégorie de salarié·es, notamment dans les situations de retour de congé familial.

ARTICLE 3 – EMBAUCHE

Dans ce domaine, les objectifs de progression sont les suivants :

• Assurer un processus d’embauche inclusif et équitable,

• Sensibiliser les équipes de recrutement aux stéréotypes de genre.

Les actions mises en œuvre sont :

•  Veiller à utiliser une terminologie non discriminante dans l'intitulé et dans le contenu des offres d'emploi externes et de stages afin de permettre la candidature des femmes comme des hommes sans véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, au genre, ou à tout autre critère.

• Engagement à travailler sur l’élaboration d’un code de bonne conduite en matière de recrutement, incluant une partie contre les discriminations,

• Veiller au fait que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels l’entreprise peut être amenée à faire appel respectent les principes de non-discrimination,

• Garantir l’égalité de traitement à chaque étape du processus de recrutement, en fondant ses décisions exclusivement sur les compétences, l’expérience et l’adéquation du profil avec les exigences du poste, en excluant toute forme de discrimination

Ces actions seront suivies grâce aux indicateurs suivants :

• Part des offres d’emploi rédigées en écriture inclusive,

• Avancement de la rédaction du code de bonne conduite.

ARTICLE 4 – FORMATION

Dans ce domaine, les objectifs de progression sont les suivants :

• Encourager la mobilité professionnelle interne pour toutes et tous,

• Sensibiliser les parties prenantes internes aux enjeux d’égalité.

Les actions mises en œuvre sont :

• Suivi des mobilités internes,

• En cas de formation managériale, veiller que le programme intègre un point relatif à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes,

• Suivi des demandes de mobilité et des réponses apportées,

• Garantir qu’un.e membre du Pôle « Développement RH » du service RH soit formé.e aux enjeux de l’égalité professionnelle.

Ces actions seront suivies grâce à l’analyse du nombre de mobilités internes enregistrées.

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Dans ce domaine, les objectifs de progression sont les suivants :

• Adapter les postes de travail aux besoins spécifiques des femmes enceintes,

Favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Les actions mises en œuvre sont :

• Achat et mise à disposition des équipements nécessaires pour les salariées enceintes sur demande,

• Recours encadré au télétravail pour les postes éligibles,

Engagement à organiser les réunions dans le cadre des horaires habituels de travail. Toutefois, des réunions en dehors de ces horaires pourront exceptionnellement être organisées lorsque des impératifs collectifs de fonctionnement ou d’organisation le justifient, et dans le respect du droit à la déconnexion. Ces actions seront suivies grâce aux indicateurs suivants :

• Nombre d’achats d’équipements réalisés en raison de la nécessité d’adapter le poste de travail d’une salariée enceinte,

• Taux de recours au télétravail.

ARTICLE 6 – SOUTIEN AUX SALARIE.ES

Consciente de l’impact que peuvent avoir les violences conjugales sur la vie personnelle et professionnelle des salarié·es, la société s’engage à accompagner, de manière adaptée et confidentielle, les salarié·es qui se déclareraient victimes de telles violences.

Cet accompagnement pourra notamment se traduire, en fonction de la situation et des besoins exprimés, par les mesures suivantes :

• Rappel aux salarié·es concerné·es de leur droit au déblocage anticipé de la participation et de l’intéressement dans ce cadre, conformément à la législation en vigueur,

• Possibilité d’examiner favorablement les demandes individuelles, dans la mesure des possibilités de service, portant sur :

• la prise de congés payés ou de congés sans solde pour effectuer les démarches administratives nécessaires,

• l’aménagement temporaire des horaires de travail.

En lien avec le Service ressources humaines, et lorsque la situation l’impose, la société pourra étudier des solutions de mobilité géographique temporaire ou durable, dans l’objectif de sécuriser la situation du ou de la salarié·e concerné·e.

Dans le cadre de sa politique Logement, la société pourra également permettre aux salarié·es concerné·es de bénéficier de points de priorité supplémentaires dans l’instruction de leur dossier de demande de logement social ou intermédiaire (Action Logement).

ARTICLE 7 – DUREE - PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Il sera déposé par la société Adopt Parfums, dans le respect des dispositions réglementaires, auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux, ainsi qu’à la DREETS territorialement compétente.

Fait à Cestas, le 22/07/2025…………………………….

Pour la Direction
Frédéric STOECKEL
Président Directeur Général

Monsieur

Pour l’organisation syndicale CFDT

Madame Laetitia LEBRUN

Déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale Sud Commerces

Monsieur André PINHEIRO Madame Meriam PITOIS

Délégué syndical      Déléguée syndicale