GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Il est convenu entre :
L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Loiret (l’ADPEP 45), représentée par XXX, en sa qualité de Président, et par XXX, en sa qualité de Directeur Général de l’Association.
Et,
L’Organisation syndicale CFDT représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée syndicale,
L’Organisation syndicale CGT représentée par XXX, en sa qualité de Délégué syndical.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-13 du Code du travail, l’ADPEP 45, remplissant le critère de 300 salariés et plus, a engagé la négociation obligatoire portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
La Direction Générale de l’association et les délégations syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises sur cette thématique.
Au terme de ces négociations, les parties sont convenues du présent accord qui témoigne de la volonté de l’Association de mener une politique volontariste en matière d’accueil et d’intégration, d’évolution professionnelle et de gestion des carrières.
Au-delà des obligations légales, le secteur médico-social associatif en général, et l’ADPEP 45 en particulier, doit relever de multiples défis :
Evolution des publics accompagnés,
Volonté sociétale de désinstitutionalisation et d’inclusion des personnes en situation de handicap,
Emergence de nouvelles offres de services et personnalisation des parcours,
Contraintes budgétaires,
Démarches qualité,
Evolutions du droit du travail…
Dans cet environnement en pleine évolution, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une réelle opportunité « d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe » [Accord National Interprofessionnel du 14/11/2008].
Le secteur social et médicosocial associatif connait à l’heure actuelle des transformations profondes et doit relever de multiples défis : évolution des besoins des publics accueillis, offres de service, démarche qualité…
Notre association s’inscrit pleinement dans cette réalité. Dans cet environnement en pleine évolution, la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une opportunité permettant de s’insérer dans une dynamique de changement, d’interroger les modes de fonctionnement, d’associer les collaborateurs à leur propre parcours professionnel, et de rendre l’organisation plus agile, c’est-à-dire capable de s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates.
En effet, la GEPP a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles » (ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, art. 9 étendu).
La GEPP pour l’ADPEP 45 répond à différents enjeux :
des enjeux liés aux emplois : évolution qualitative et quantitative des emplois, le manque d’attractivité du secteur, préparation des départs à la retraite,
des enjeux économiques liés à la pluralité et la complexité des modes de financement des établissements et services,
des enjeux liés à la prise en compte des évolutions des secteurs sanitaire, social et médico-social et de l’aide à domicile (loi HPST, CPOM, appels à projet, etc.),
des enjeux liés à la mise en œuvre du projet stratégique de l’ADPEP 45,
des enjeux liés à la qualité de l’accompagnement et à l’individualisation des prestations,
des enjeux liés aux conditions de travail des collaborateurs.
Dans cet environnement en constante évolution, la GEPP permet d’anticiper ces enjeux tout en veillant à sécuriser les parcours des collaborateurs.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords et dans le cadre de l'article L.2242-13 et suivants du Code du Travail organisant la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés. Il met fin de manière anticipée à l’accord portant sur cette thématique du 16 juillet 2024.
La rédaction de cet accord est une démarche concertée entre les membres de la direction de l’Association et les organisations syndicales présentes au sein de l’Association.
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements, services et dispositifs de l’Association et à l’ensemble des salariés.
L’Association et les partenaires sociaux veulent par cet accord apporter des éléments permettant à chaque collaborateur de connaître ses perspectives de développement des compétences et les opportunités professionnelles qui s’offrent à lui au regard des besoins identifiés pour les usagers et leur environnement, tout en tenant compte des évolutions institutionnelles.
Le présent accord décrira les engagements pris en termes de GEPP ainsi que les moyens et outils mis en œuvre concernant :
L’anticipation des besoins en emplois et compétences de demain,
L’accueil des salariés (process de recrutement, parcours d’intégration…),
L’accompagnement des emplois et des compétences collectives et individuelles (fiche de poste, entretien de parcours professionnel…),
Le développement des emplois et des compétences (accès à la formation, mobilité interne/externe…),
La gestion mutualisée de certains métiers entre les différentes structures ainsi que des remplacements,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Les objectifs visés par sa mise en œuvre sont de :
Favoriser une gestion intelligente et novatrice,
Accompagner le changement tout en conservant les valeurs portées par l’Association,
Appréhender les adaptations du secteur médico-social,
Promouvoir le meilleur accompagnement possible des usagers,
Augmenter le nombre de contrats en alternance, de stages et de contrats aidés,
Créer un parcours d’intégration,
Diminuer le taux de turnover.
LES ActionS en faveur d’une démarche anticipative de Gestion des Ressources Humaines
Les secteurs médico-social, sanitaire et social sont engagés dans une transformation. En effet, une attention à l’environnement des structures suffit pour mettre en évidence les changements en cours qui affectent les Ressources Humaines et légitiment l’engagement dans une démarche d’anticipation, en particulier :
Les exigences croissantes des financeurs,
Le vieillissement démographique, des salariés comme des publics accueillis,
La rationalisation des coûts,
L’évolution des publics accueillis,
L’évolution des pratiques au sein des établissements et services.
Cette réalité multiple est pleinement prise en compte par l’Association et, pour anticiper les effets sur les métiers, doit être intégrée dans le dispositif de GEPP.
Afin de pouvoir répondre aux besoins à venir en emplois et en compétences de manière anticipée, il y a lieu de développer des outils permettant de mesure les écarts avec les effectifs présents et les compétences disponibles.
Les actions à mener dans ce cadre sont les suivantes :
Article 1
En matière de formation professionnelle :
Identifier les compétences,
Identifier et prioriser les besoins nouveaux en terme de métier en fonction des évolutions constatées,
Favoriser et sécuriser les parcours professionnels par :
La valorisation et le développement du tutorat (l’accueil des apprentis et la formation des maîtres d’apprentissage, des contrats de professionnalisation, des stagiaires, des nouveaux arrivants, mise en place d’un guide de tutorat…).
La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes (constitution d’un binôme entre le référent et le jeune professionnel, recherche de diversité, notamment des âges, au sein des équipes, accompagnement par des chefs de services…).
Développer les compétences et permettre le maintien dans l’emploi au travers notamment :
Des ressources dédiées à la formation
L’Association consacre 2,16 % de sa masse salariale brute au financement de la formation. Ces cotisations, versées à l’OPCO, financent des fonds mutualisés ainsi que le Plan de Développement des Compétences (PDC).
La formation continue et la construction du PDC
La formation continue est principalement mise en œuvre via le PDC associatif, construit en fonction des besoins des établissements et des orientations stratégiques, tout en intégrant des demandes individuelles. Une procédure formalisée de demande de formation sera mise en place afin d’encadrer les modalités, le calendrier et les réponses apportées aux salariés.
Favoriser les parcours et les évolutions professionnelles à travers l’entretien de parcours professionnel
Chaque salarié de l’Association bénéficie d’un entretien de parcours professionnel selon la réglementation en vigueur : au minimum l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans (avec des cas particuliers comme les retours de congé tels que la maternité, le congé sabbatique… ), ainsi qu’un bilan tous les 8 ans. Cet entretien est un temps d’échange dédié visant à accompagner le salarié dans la réflexion et la construction de son parcours professionnel, en favorisant la valorisation des compétences et l’anticipation des évolutions. Un kit d’entretien (grille, guides et informations sur les dispositifs existants) est mis à disposition pour en assurer la qualité et la traçabilité. Les cadres de direction sont également formés pour conduire ces entretiens et accompagner les salariés.
Promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle
La VAE
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) constitue un droit individuel permettant à tout salarié d’obtenir, en tout ou partie, une certification, un diplôme, un titre professionnel ou un bloc de compétences inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), sur la base de son expérience professionnelle, bénévole ou personnelle.
La VAE relève d’une démarche à l’initiative du salarié.
Conformément à la réglementation en vigueur et à la réforme applicable depuis 2022, la VAE bénéficie d’un dispositif de financement spécifique et est pilotée par l’organisme national compétent.
L’Association s’engage à informer les salariés de l’existence de ce dispositif et à examiner, dans le cadre des entretiens professionnels, les demandes d’accompagnement formulées à ce titre.
Le CPF de transition
Le CPF de transition professionnelle (anciennement dénommé congé individuel de formation) permet à tout salarié de mobiliser ses droits afin de financer une action de formation certifiante ou qualifiante, dans le cadre d’un projet de transition professionnelle visant un changement de métier ou de profession.
La demande de prise en charge est adressée à l’organisme « Transition Pro » compétent. Dans ce cadre, le salarié formule également une demande d’autorisation d’absence auprès de l’employeur, dans les conditions et délais prévus par la réglementation en vigueur.
Lorsque le projet d’évolution professionnelle présenté par le salarié est en adéquation avec les besoins de l’établissement et les orientations stratégiques de formation de l’Association, celle-ci peut décider d’apporter un cofinancement complémentaire au financement accordé par Transition Pro, selon des modalités définies en interne.
Le CPF
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif individuel mobilisable par tout salarié tout au long de sa vie active. Il permet de financer des formations éligibles, notamment des actions certifiantes ou qualifiantes, y compris par bloc de compétences, ainsi que des bilans de compétences.
La mobilisation du CPF peut intervenir en dehors du temps de travail. Lorsqu’elle est envisagée pendant le temps de travail, elle est subordonnée à une demande d’autorisation d’absence préalable auprès de l’employeur, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Lorsque la formation envisagée par le salarié est en adéquation avec les besoins de l’établissement et les orientations stratégiques de formation de l’Association, celle-ci peut décider d’un cofinancement complémentaire dans le cadre du plan de développement des compétences, sous réserve des contraintes techniques et réglementaires applicables au dispositif CPF.
L’Association peut également autoriser la réalisation, en tout ou partie, de la formation financée via le CPF sur le temps de travail.
Le conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil portera sur l’évaluation des compétences du collaborateur, la définition de son projet professionnel, les formations disponibles … Actuellement proposé par l’OPCO Santé, gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, etc. Les salariés sont informés de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle par l’Association, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.
Le passeport formation
Le passeport formation est remis dans la plaquette d’intégration du nouveau salarié. Ce passeport est tenu par le salarié lui-même. Il lui permet de retracer et tracer son parcours professionnel (formations réalisées, celles souhaitées, le parcours professionnel, les compétences déployées, des perspectives). Ce support invite à faire le point, à un instant t, sur ses perspectives professionnelles (les attentes, les manques, les envies.). C’est également un support pour le salarié lors de son entretien de parcours professionnel.
Article 2
En matière de mobilité professionnelle
Favoriser la mobilité interne et extra associative :
La mobilité interne s’entend de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique d’un collaborateur :
La mobilité fonctionnelle correspond à un changement de fonction du collaborateur,
La mobilité géographique correspond à un changement d’établissement, en dehors du secteur géographique d’emploi, entrainant une modification du lieu d’exercice de l’activité.
L’association portera à la connaissance du personnel, par voie d’affichage dans tous les établissements et services de l’Association, les postes libérés ou créés en CDD et/ou en CDI. Ainsi, conformément aux termes du dernier alinéa de l’article 11 de la CCNT 66 relatifs aux Conditions de Recrutement « En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur conserve le choix de recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. »
L’Association veillera dans la mesure du possible à la mise en application des termes de l’accord associatif portant sur l’organisation du temps de travail.
Les salariés auront la possibilité d’informer l’Association de leurs intentions de mobilité.
L’association favorisera également le réseau inter Associations (URIOPSS – CREAI - Autres Associations) notamment par le biais de la diffusion des offres d’emploi.
Article 3
En matière de mutualisation afin de diminuer le recours aux emplois précaires
Mutualiser des emplois entre les différentes structures.
Etudier la mise en place d’une gestion associative des remplacements.
Article 4
En matière de déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu'ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l'Association. Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle.
L’exercice d’un mandat n’est en aucun cas un frein à l’évolution de carrière du salarié et au bénéfice des actions de formation.
Un représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec le directeur d’établissement sur lequel il est affecté, en vue d’envisager notamment les conditions d’exercice de son mandat.
L’Association rappelle les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes sont et seront appliqués quels que soient les mandats et l’appartenance syndicale. L’Association précise que les représentants du personnel bénéficient strictement des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés de l'Association.
Article 6
En matière d’accompagnement à l’évolution des métiers
Compte tenu de l’évolution des métiers du secteur d’activité dont relève l’Association, les parties signataires reconnaissent l’importance d’accompagner les salariés dans la définition de leur parcours professionnel et ce dans une logique de co-construction et co-investissement. Dans ce cadre, cet accompagnement pourra s’appuyer sur une information à l’attention des salariés de l’Association transmise par les directeurs ou directeurs adjoints d’établissement sur les points suivants :
la cartographie des métiers de l’Association,
le contenu des référentiels métiers,
les possibilités d’accès à la formation (PRO-A, CPF, Projet de transition professionnelle, VAE…), les possibilités d’évolution professionnelle dans l’établissement et au sein de l’Association.
Pour ce faire, des fiches techniques explicatives des différents dispositifs de formation sont réalisées et mises à la disposition des établissements.
Article 7
En matière de développement de l’attractivité de l’ADPEP 45 et de ses métiers pour attirer et fidéliser les salariés
Promouvoir l’association à l’extérieur
Des actions de communication seront menées afin de faire connaître l’Association et ses métiers en externe auprès de publics cibles (étudiants, demandeurs d’emploi, professionnels en poste), et par le développement de partenariats avec des instituts de formation, écoles et universités.
Accueil et Intégration des nouveaux entrants
Un parcours d’intégration défini au sein de chaque structure sera mis en place pour les nouveaux embauchés et stagiaires à l’appui d’un kit d’intégration comprenant :
Un livret de bienvenue associatif avec annexe établissement ou service,
Le règlement intérieur de l’Association.
Mobiliser les dispositifs d’insertion et d’adaptation à l’emploi
L’Association s’engage, en partenariat avec France Travail, Cap emploi et les missions locales, à mobiliser différents dispositifs pour diversifier ses recrutements et sécuriser les parcours vers l’emploi.
Elle favorise notamment la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE), permettant de former des candidats sur des métiers en tension avant leur embauche, la Période de Mise en Situation Professionnelle (PMSP), qui permet aux candidats de tester un poste en établissement avec un tutorat et un bilan, ainsi que les Contrats Uniques d’Insertion (CUI-CAE), destinés à faciliter l’embauche de personnes éloignées de l’emploi grâce à un accompagnement et une aide financière.
Ces dispositifs sont prioritairement mobilisés sur des métiers en tension (aide-soignant, surveillant de nuit, maîtresse de maison, agent d’entretien, agent de maintenance, aide cuisinier, etc.).
Assurer un suivi de la période d’essai
Dans le 1er mois Le responsable hiérarchique de la personne nouvellement embauchée lui remettra une trame de « rapport d’étonnement », outil dédié pour que le nouvel entrant relève, s’il le souhaite, ses découvertes et remarques. Ce document pourra servir de base à l’entretien de suivi.
Avant la fin de la période d'essai (CDI, CDD à terme imprécis, CDD de 6 mois et plus) Un entretien de suivi devra être organisé entre la personne embauchée et son responsable hiérarchique. Cet entretien qui intervient à l'initiative du responsable hiérarchique a notamment pour objet d’évaluer l’intégration du nouvel entrant dans l’organisation et la maîtrise des compétences attendues.
A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique en concertation avec le nouvel entrant, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du nouvel entrant et l’acquisition de compétences.
Recours à l’alternance et aux stages
L’Association rappelle qu’elle accorde une importance à l’accueil de jeunes en formation par le biais des contrats de professionnalisation, des contrats d’apprentissage mais également l’accueil de stagiaires.
Les parties conviennent de maintenir les engagements fixés dans le contrat de génération avec deux objectifs :
Créer du potentiel pour assurer le remplacement des départs volontaires
Participer à la formation des jeunes.
Répertoire des interlocuteurs en établissement
Un répertoire numérique dans lequel figurera le nom, prénom, adresse mail, téléphone professionnel et emploi des différents interlocuteurs par établissement (maitre d’apprentissage, référent de stage …) sera créé et mis à disposition des professionnels.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de trois années à compter de sa signature.
Les parties signataires conviennent d’effectuer un bilan du présent accord au moins 1 mois avant son échéance.
Un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte
Les évolutions légales ou conventionnelles,
Les résultats de cette période triennale et les constats du groupe de travail « observatoire ».
Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Chaque partie contractante pourra, à tout moment, formuler une demande de révision au présent accord. Elle devra notifier cette demande à toutes les parties contractantes, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagné d’un projet sur les points sujets à révision. L’accord reste en vigueur tant qu’un nouveau texte n’est pas adopté.
FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Dès sa signature, l’Association remettre un exemplaire du présent accord à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
À l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
