NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 A L’ADSEA 06
PROCES VERBAL D’ACCORD PARTIEL
Conformément aux articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est ouverte à l’ADSEA 06 le 5 mai 2025 et a rassemblé autour de l’employeur les délégués syndicaux d’entreprise de l’ADSEA 06.
Ont participé à cette négociation :
Pour l’employeur :
M. – Directeur Général
Mme – Directrice des Ressources Humaines
Mme – Responsable Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales :
La CFDT représentée par :
Mme - Déléguée Syndicale d’Entreprise
M. – Délégué Syndical d’Entreprise Supplémentaire
La CFE-CGC représentée par :
M. – Délégué Syndical d’Entreprise
La CGT représentée par :
Mme - Déléguée Syndicale d’Entreprise
L’UFMICT-CGT représentée par :
M. - Délégué Syndical d’Entreprise
SUD représenté par :
Mme – Déléguée syndicale d’Entreprise
Mme – Déléguée Syndicale d’Etablissement
Il est établi, à la suite des 2 réunions de négociation qui se sont déroulées les 14 mai et le 1er octobre 2025, le présent procès-verbal d’accord partiel. Celui-ci fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en la matière.
Article 1 – CONSTAT D’ACCORD PARTIEL
Les parties se sont rencontrées lors de plusieurs réunions et elles constatent qu’au terme de la négociation, elles n’ont pu aboutir à un accord total sur tous les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal reprenant les points d’accords et de désaccords.
Article 2 – PROPOSITIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES
PROPOSITIONS CFDT
Demandes de mesures en faveur de la rémunération – le temps de travail et le partage de la valeur
Mise en place d’une indemnité d’ancienneté tous les 5 ans à hauteur de 25 points dans la limite de 20 ans
La Prime de la valeur partagée
Indemnité télétravail forfaitaire de 12 € par mois pour couvrir les frais associés
Demandes de mesures sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Inscrire dans la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) :
Projection de l’évolution des emplois par catégorie professionnelle en corrélation avec la stratégie d’activité et de l’emploi de l’Association pour permettre à nos organisations d’être en adéquation avec le développement des compétences et de l’adaptation des postes en lien avec les politiques publiques.
Inscrire le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions dans la négociation triennale en matière de gestion des emplois et parcours professionnels
Demandes de mesures sur l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail
Mise en place du Compte Epargne Temps (CET)
L’alimentation en jours : accumulation de jours de congés ou de RTT non pris, conformément aux dispositions légales et conventionnelles (CCNT 66).
La monétisation : possibilité de convertir une partie de ces jours épargnés en rémunération, avec un abondement de l’employeur fixé à 10 %.
A hauteur de 15 jours affectés au CET chaque année ;
Mise en place un PLAN DE MOBILITE (obligatoire depuis le 1er janvier 2018)
Mise en place de fractionnement des congés pour les proches aidants par heure et non seulement en demi-journée comme le prévoit la loi.
Complément de l’Allocation journalière du proche aidant versé par la CAF pour garantir un maintien de salaire de 80 % du salaire net pendant 10 jours ouvrés.
Mesures relatives à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Mise en place d’une campagne de prévention annuelle contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Etablir un accord pour lutter contre la discrimination syndicale au travail afin de faire respecter la vie professionnelle avec la carrière syndicale et l’égalité de traitement entre syndicat.
Rappel du principe général de non-discrimination de l’article L1132-1 : « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales »
Eviter les actions et les propos pouvant avantager ou porter préjudice à un délégué syndical et le syndicat qu’il représente.
Mise en place d’un portail syndical sur SharePoint
Autoriser un droit d’expression inter-établissement par métiers.
Congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale : Prise en charge de la formation par l’employeur, destiné à couvrir les frais pédagogiques ainsi que les dépenses d'indemnisation des frais de déplacement et d'hébergement des salariés en stage à hauteur de 2 jours.
PROPOSITIONS CFE – CGC
La mise en place d’un référendum associatif : Pour ou contre le compte épargne temps ADSEA 06 pour les salariés volontaires
La mise en place de moments de convivialités pour valoriser les compétences professionnelles, l’ancienneté et les nouveaux salariés :
Autour de la prime « ancienneté ADSEA06 » tous les 3 ans afin de rééquilibrer le pouvoir d’achat pour tous.
Autour des compétences professionnelles avec la feuille de route, les objectifs préétablis, l’évaluation des objectifs et selon la feuille de route la prime non conventionnelle
L’augmentation du ticket restaurant
La mutuelle prise en charge à 100% par l’employeur
La mise en place de l’entretien annuel pour favoriser l’évolution de carrière et la mobilité autour d’une communication dynamique et d’organigrammes affichés.
Dans l’attente de la mise en place du CET, offrir la possibilité du report des RTT l’année suivante ou le paiement en fin d’année civile.
La mise en place d’une prime d’assiduité
La mise en place d’une prime de Noël ou d’un 13ème mois
La mise en place d’une valorisation des salaires pour ceux dont les services sont ouverts 365 jours/365 jours
Attractivité des métiers : demande de faire bénéficier les professionnels embauchés depuis 2022 (fin de la période COVID) d’une ancienneté reprise à 100% au lieu des 75% conventionnel (cf note nexem portant sur la recommandation patronale du 23 novembre 2022 portant mesure pour a pouvoir d’achat : évolution de la valeur du point et salaire minimum garanti).
Qualité de Vie au Travail (QVT) : offrir la possibilité aux professionnels de chaque complexe d’utiliser les infrastructures du complexe sur des temps donnés et sous réserve de la disponibilité des espaces (priorité donnée aux personnes accompagnées). Pour exemple, salle de sport, terrain (city stade), salle d’activité pour pratiquer une activité sportive.
PROPOSITIONS CGT et UFMICT-CGT
Parcours de pré qualification élargi pour permettre un vrai parcours professionnel et qualifiant pour tous les salariés.
Elargissement du télétravail pour les temps de préparation des équipes éducatives pour celles et ceux qui le souhaitent.
Modification de la note de service concernant les jours de météo rouge et proposer des heures de prépa en télétravail à la place.
Prime d’intéressement sur Le DESAT EPIS (ESAT et CAPTA) pris sur le budget production.
Enquête semestrielle sur les RPS par mail à l’ensemble du personnel et co-construction de plan de prévention avec la CSSCT.
Mise en place d’un dispositif de salarié Aidant familiaux.
Une reconnaissance équitable des heures supplémentaires
Rattrapage des heures de jours fériées, de formation, et des arrêts maladie sur les 3 dernières années qui ont été mal comptabilisées.
Respecter l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail en son article 3.1.3. de l’avenant N°1 du 30 mars 2000 sur les récupérations majorées.
Aller sur un accord d’entreprise pour harmoniser les transferts
Re Panser l’organisation et retrouver les valeurs éthiques d’une dynamique de gestion des équipes avec bienveillance à tous les niveaux.
Développer une politique de prévention des Risques Psychosociaux.
PROPOSITIONS SUD
Indemnités sur les transferts éducatifs : au vu de la disparité des indemnités sur les transferts, SUD demande à minima le respect de la CCNT66 sur les points de transfert ainsi que les nuitées.
Indemnités sur les mobilités contraintes : ces indemnités nécessitent une réévaluation à la vue de l’augmentation du prix des carburants ainsi que des péages autoroutiers.
Retraites progressives : SUD demande à l’employeur de prendre à sa charge le maintien de la cotisation à taux plein.
Reconnaissance du statut référent bientraitance des salariés ayant bénéficiés de la formation.
SUD demande à assouplir la charte sur le télétravail en octroyant une journée supplémentaire de télétravail.
SUD demande le maintien de salaire sur les épisodes d’alerte rouge comme déjà négocié dans d’autres associations. Concernant les alertes orange, SUD demande une harmonisation de la procédure dans tous les établissements.
SUD demande le paiement des jours de carence pour les salariés en arrêt maladie de moins de 1 an d’ancienneté.
SUD demande le SEGUR pour les apprentis de l’ADSEA06.
Article 3 – PROPOSITIONS DE l’ADSEA 06 :
L’ADSEA 06 après avoir rappelé les thèmes de négociation :
Négociation annuelle :
1er BLOC : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
2ème BLOC : L’égalité professionnelles hommes/femmes et la qualité de vie au travail.
Négociation Triennale :
1 - Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’Association (nouvelle obligation issue loi réforme FPC)
2 – La GPEC (négo triennale) – GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels
a fait les réponses suivantes :
1er BLOC : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
1- Les salaires effectifs : Les négociations salariales ne sont pas du ressort des Associations mais sont du monopole des partenaires sociaux et supposent un agrément ministériel. Des négociations sont actuellement en cours au niveau de la branche notamment sur les classifications et les rémunérations dans le cadre d’une convention collective unique de branche.
Pour rappel : le Segur pour tous bien que versé aux salariés, n’a toujours pas été financé pour les salariés des établissement dépendants du CD 06.
2- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
L’Association est couverte par un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes renégocié en mars/avril 2022 et signé le 29/04/2022 qui fera l’objet d’une nouvelle négociation à la rentrée 2025.
La mesure des écarts ne fait pas apparaître de différence de salaire entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiées par l’ancienneté et/ou le nombre de personnes dans la catégorie d’emploi concernée. De même que l’index égalité professionnelle (99 % pour 2024).
3- Durée effective et organisation du temps de travail : Depuis 1999, en vertu de la loi sur l’ARTT, notre Association applique un accord d’entreprise de modulation du temps de travail.
Ce point a fait l’objet courant 2021 et 2022 de travaux de réflexion dans les établissements concernés dont la synthèse sera présentée aux organisations syndicales. Ces travaux doivent se poursuivre dans le cadre de réunions préparatoires à une éventuelle négociation sur un calendrier distinct du calendrier de la NAO.
Concernant le travail à temps partiel (mise en place ou augmentation de la durée du travail à la demande des salariés) Application de l’accord de branche sur le temps partiel et mise en œuvre d’une procédure associative avec indicateurs associés pour les IRP.
4- Partage de la valeur ajoutée et l’épargne salariale : Les budgets de notre Association ne permettent pas la mise en œuvre d’une épargne salariale.
La réaffectation de notre résultat éventuellement excédentaire ne cible pas l’épargne mais le maintien de nos effectifs et la concrétisation des divers projets de développement, de travaux….
2ème BLOC : L’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail
1 - Les objectifs en matière d’égalité professionnelle et de rémunération H/F :
la CCNT 66 garantit le même niveau de rémunération entre Hommes et Femmes à qualification identique ou équivalente. Aucune discrimination fondée sur le sexe des salariés ne vient perturber cette égalité de rémunération.
En matière d’égalité professionnelle : le bilan annuel de l’égalité professionnelle ne fait pas apparaître d’inégalité flagrante pouvant être considérée comme discriminatoire.
L’Association a conclu un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, en décembre 2015, révisé, reconduit en juin 2019 et renégocié en 2022 et dont les dispositions ont contribué notamment à gommer les inégalités qui subsistaient consécutivement à la paternité et au congé parental d’éducation. Cet accord sera renégocié dans le courant de l’année 2025 (au cours du 2ème semestre).
Par ailleurs l’index légal relatif à l’égalité professionnelle publié le 1er mars 2025 pour l’année 2024 fait apparaître un score de 99/100 ce qui démontre l’absence totale de discrimination fondée sur le sexe à l’ADSEA 06.
2- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Ce point fait également l’objet de l’accord égalité professionnelle renégocié en 2022 et signé le 29/04/2022 et fera l’objet d’une nouvelle négociation au 2ème semestre 2025.
3- L’emploi des travailleurs handicapés : L’Association répond dans une très grande mesure à son obligation et verse peu de contribution légale.
Au-delà de l’emploi direct de TH, les contrats de prestation avec les ESAT se développent et apportent leur contribution à l’emploi des TH. Par ailleurs, l’Association a désigné courant 2024 une référente handicap qui a pu suivre une formation dispensée par l’OETH.
4- Prévoyance et complémentaire santé :
Prévoyance et Complémentaire Santé : L’Association est couverte par des accords (de branche pour la prévoyance et par des avenants à la CCNT 66 pour la complémentaire santé)
Par ailleurs, l’Association a rejoint le régime conventionnel depuis le 1er janvier 2021 après une réflexion qui a été menée notamment avec les membres de la commission sociale.
Le contexte de la Prévoyance conventionnelle CCNT 66 est tendu et le service rendu par l’organisme CHORUM n’était pas satisfaisant.
En concertation avec les membres de la commission sociale, l’Association a décidé de changer d’organisme à compter du 1er janvier 2021 et a choisi un organisme recommandé par la CCNT 66, Apicil Prévoyance.
L’Association n’étant pas pleinement satisfaite des prestations fournies par le groupe APICIL que se soit pour la prévoyance ou la complémentaire santé, une nouvelle commission sociale paritaire va se tenir s’est tenue les 15 et 22 mai 2025 afin de recevoir tous les organismes recommandés par la CCNT 66 et éventuellement changer de prestataire.
A l’issue de cette concertation, il a été décidé d’adhérer, à compter du 1er janvier 2026, à l’organisme Harmonie ESS, qui fait partie des organismes recommandées par la branche professionnelle, pour la gestion du dossier Prévoyance. Le contrat Apicil Intégrance est maintenu pour une année supplémentaire à titre probatoire.
Pour rappel : la DUE du 28 février 2025 est venue pérenniser la participation de l‘ADSEA 06 à la complémentaire santé à hauteur de 70% et supprimer tout plafonnement initialement prévu.
5- La QVT et le droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion est rappelé à la fois dans la Charte informatique et dans la Charte relative au télétravail (DUE prise par l’Association à défaut d’accord). En ce qui concerne la QVT, le Complexe EPIS est entré à titre expérimental dans une démarche QVT qui a vocation à s’étendre sur toute l’Association. En avril 2023 c’est le siège social qui est entré également dans la démarche et le CEP La Nartassière va également l’entamer courant 2025. Les autres établissements suivront toujours dans une démarche paritaire conformément à la procédure définie par l’ARACT. Il est envisagé de négocier au 1er semestre 2026 sur ce point dans le cadre d’une négociation globale QVCT qui inclurait à la fois l’égalité professionnelle, le plan seniors, le droit à la déconnexion et la démarche d’amélioration QVCT.
Négociation Triennale :
1- Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’Association (nouvelle obligation issue loi réforme FPC) :
Les orientations triennales de la FPC pour 2023-2025 présentées et soumises à la consultation du CSE le 11 juillet 2022 seront revues pour les années 2026-2028 et présentées au CSE dans le courant du 1er semestre 2025. Les orientations de la FPC sont élaborées afin de répondre de manière plus juste aux besoins des établissements et services. Les formations collectives seront privilégiées.
2 – La GPEC (négo triennale) – GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels :
Conditions de mobilité pro ou géographique interne (éventuellement)
Grandes orientations à 3 ans de la formation pro dans l’entreprise (cf + haut)
Emploi et formation des salariés âgés
Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages et diminution des emplois précaires
Information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Mise en place d’un dispositif de GPEC et mesures susceptibles de lui être associées
L’emploi : En matière de perspectives d’évolution de l’emploi, l’Association expose chaque année sa stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi, notamment en déclinant établissement par établissement les ETP de départ en retraite et le volume ETP de remplacement.
Pour 2025, l’employeur propose aux OS de poursuivre la mise en œuvre de l’accord signé en décembre 2008 :
Rappel des Propositions de l’employeur en matière de GPEC pour 2025 :
PARTIE I – LE PARTAGE DE LA STRATEGIE DE L’ASSOCIATION
Ce point fait l’objet d’une information consultation annuelle du Comité Social et Economique. Les départs en retraite et les perspectives de recrutements sont détaillés dans un dossier qui est remis chaque année au CSE. Après la consultation, ces éléments sont partagés avec l’ensemble des salariés via le Bulletin de l’ADSEA 06. Il est en effet important que les salariés soient également informés du contexte et de la stratégie de l’Association. Ces dispositions sont mises en œuvre depuis l’origine, et le document évolue en continue afin de toujours mieux informer le Comité. L’Employeur compte donc poursuivre de la même façon.
PARTIE II – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC
2- L’Observatoire des métiers
Lors de la mise en place de l’accord GPEC, la création d’un observatoire des métiers avait été prévue.
Les travaux ont démarré courant 2020. Le diagnostic de départ a été fait et présenté aux instances et les groupes de travail par métiers ont commencé et vont se poursuivre jusqu’à la fin de l’année 2025. Le CSE a été informé d’un point d’étape des travaux au cours du CSE du 24/02/2025 et le sera à nouveau lorsque les travaux seront finalisés pour la dernière famille de métiers.
PARTIE III – LES PARCOURS PROFESSIONNELS
- Recrutement : En ce qui concerne les parcours professionnels, nous poursuivons nos actions conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle.
Une procédure associative relative au processus complet de recrutement a été élaborée en groupe de travail dans le courant de l’année 2016 et l’ensemble des personnes en situation de recrutement ont été formées. Une telle formation a été à nouveau organisée au dernier trimestre 2022. Dans les travaux en cours sur la mise en œuvre d’un logiciel de SIRH, cette thématique sera revue et les process de recrutements amenés à évoluer.
- Intégration : Nous avons renforcé l’accueil des nouveaux arrivants : remise d’un livret d’accueil rénové, rencontre avec le Directeur Général et le Président, présentation des activités de l’Association, etc.
Courant 2014, nous avons réuni un groupe de travail composé de salariés, de cadres et de Directeurs afin de proposer un canevas associatif commun pour organiser cet accueil au sein de nos établissements. Le document finalisé a été diffusé pour être mis en œuvre dans les établissements et services. L’ADSEA 06 va donc poursuivre ses efforts et remettre à jour et, à nouveau, diffuser ces procédures et outils.
Pour une meilleure application et connaissance de ces dispositifs, une formation a été dispensée et les documents supports associatifs ont été présentés (3 sessions entre fin 2016 et début 2017), une formation sur le recrutement et l’intégration des nouveau salariés a été mise en œuvre en septembre 2022.
Le travail sur une meilleure intégration des salariés fait partie des missions des RRH de territoire.
Une trame de livret d’accueil a été arrêtée et sera utilisée par les établissements et Complexes qui ont ou vont l’adapter à leur organisation. Il s’agit d’une procédure vivante qui a vocation à évoluer en fonction des besoins dans le temps. Ce point a d’ailleurs pu ressortir comme un point fort au cours des évaluations externes dans certains établissements qui pourront transmettre leur expérience aux établissements dont les procédures d’intégration ne sont pas finalisées. Par ailleurs, la formation des cadres sur le management et l’intelligence collective devrait aboutir également à l’amélioration et la modélisation d’une procédure d’intégration associative comprenant aussi un volet particulier pour l’intégration des cadres hiérarchiques.
- Mobilité professionnelle :
L’objectif est de la promouvoir et d’en faire un élément enrichissant les parcours professionnels. La mobilité professionnelle s’intègre dans le dispositif de lutte contre les RPS et de lutte contre l’usure professionnelle. L’ADSEA 06 souhaite développer la convention de mobilité-intégration et à continuer son adaptation via les périodes de mise en situation professionnelle.
Il convient de rappeler que l’Association, comme le reste du secteur possédait une culture d’établissement peu compatible avec une culture de la mobilité interne. Nous avons donc voulu y remédier en recueillant les souhaits des salariés, et en proposant des formations pour encourager cette mobilité. La convention de mobilité intégration a précisément été créée dans cet objectif d’organiser et de sécuriser la mobilité des salariés au sein de l’Association. A titre informatif, depuis sa création, un nombre croissant de salariés en a bénéficié. Ce dispositif de sécurisation des parcours professionnels apporte beaucoup de satisfaction aux salariés qui en bénéficient. Il conviendrait donc d’en informer les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une mobilité professionnelle, même temporaire, pour découvrir un nouveau public. Là encore l’ADSEA 06 poursuivra ses efforts. Les RRH de territoire sont également chargées de recueillir les souhaits de mobilité des salariés afin de mieux les prendre en compte. Par ailleurs une procédure associative est venue compléter ces outils, elle a vocation à être mise à jour et diffusée. Le nombre de conventions de mobilité effectuées en 2024 : 23 Le nombre d’affectation définitives en 2024 : 15
- L’accès à l’encadrement et la professionnalisation de l’encadrement :
- Au niveau de l’encadrement, une réflexion est en cours sur les référentiels métiers et les compétences cadres (Observatoire des métiers).
Depuis 2013, de nouvelles modalités de parcours de professionnalisation des cadres et futurs cadres de l’Association ont été mises en œuvre : le parcours pré et post-qualification.
L’ADSEA 06 poursuivra ses efforts. A ce jour, 8 salariés de l’Association ont bénéficié de ce dispositif. Cela leur a permis de poursuivre le parcours en bénéficiant d’une formation diplômante. Ils ont tous accédé à un poste de chef de service dans l’Association. Et 2 sont en cours portant au total à 10 salariés concernés par ce dispositif depuis sa création.
- Au niveau des salariés non-cadres : à titre expérimental le même type de parcours est à l’essai avant d’être modélisé et généralisé (ex : une maîtresse de maison sur un poste éducatif – diplôme visé : AES)
- Des outils de construction de parcours professionnels ont également été créés :
-
l’entretien individuel annuel. :
Cet outil est capital, notamment dans le cadre de la construction des parcours professionnels, puisqu’il est nécessaire de pouvoir recueillir les aspirations des salariés. Il faut rappeler que l’entretien se fait sur la base du volontariat. Cet outil qui à l’origine prévoyait une partie dédiée à la formation devra être réviser pour mieux répondre aux attentes tant des salariés que de leur supérieur hiérarchique.
- L’entretien professionnel :
Cet outil a vocation à faire un focus sur la formation professionnelle, il est également très important pour la construction des parcours professionnels et vient en complément de l’EIA. Indépendant de l’EIA, il répond à une obligation légale et vient remplacer un certain nombre d’entretiens (2nde partie de carrière, retour congés maternité…)
Une matrice conforme à la loi réformant la FPC a été élaborée et mise en œuvre dans l’Association.
La tenue des entretiens professionnels entre dans les attributions des RRH et de la Responsable Formation afin notamment de fluidifier les mobilités et d’alimenter le plan de développement des compétences.
La Formation professionnelle :
- Le Plan de développement des compétences : Il doit rester un outil majeur de la formation des salariés et de leur employabilité, pour leur permettre de faire face à l’évolution de l’action sociale et médico-sociale et d’être acteurs de leur parcours professionnel.
Les priorités des actions de formation doivent être au service de l’anticipation des types d’intervention auprès des usagers et de l’amélioration continue de la qualité du service. A cette même fin, l’ADSEA 06 prévoit également de développer des compétences en ingénierie de la formation.
- L’accord prévoyait par ailleurs
un passeport formation. Celui-ci n’a pas encore été créé. Ce travail reste à faire en prenant en compte les travaux de l’OPCO et la réforme de la FPC.
- En termes de
formation interne, des expériences, pour le moment modestes, ont été menées avec succès et pourront continuer à être mises en œuvre.
Une session de formation à la fonction de formateur occasionnel s’est tenue en décembre 2016. Plus récemment en 2021, une salariée du siège social a suivi une formation de formateur, afin de développer le processus qui a été mis en œuvre à titre expérimental sur l’année 2023 et poursuivi sur les années suivantes. Un autre salarié va également organiser des sessions de formation interne pour les gestes de 1ers secours dans le courant de l’année 2025.
Formations associatives : Depuis 2021, il a été décidé de permettre aux salariés de s’inscrire individuellement sur des formations collectives via une fiche d’inscription associative élaborée en concertation avec la commission formation. Le bilan de cette nouvelle procédure étant positif, elle est reconduite sur les années à venir.
PARTIE IV : LA GESTION DES AGES :
Ce thème a été négocié et avait donné lieu à un Plan d’action triennal relatif au contrat de génération du 8 novembre 2013, qui est devenu caduc.
Il sera à nouveau abordé au cours de la négociation relative à la QVCT qui se tiendra au 1er semestre 2026.
● Apprentissage et contrats de professionnalisation : Si l’engagement de l’Association reste intact quant à sa responsabilité sociale de la qualification et de l’insertion des jeunes, force est de constater que durant les dernières années, les financements de ces dispositifs se sont considérablement taris, notamment celui de l’apprentissage dans notre secteur.
C’est d’autant plus dommage que l’ADSEA 06 avait développé des savoir-faire en matière de maîtrise de l’apprentissage. Si les pouvoirs publics venaient à revoir leur engagement dans ce dispositif de professionnalisation, l’Association pourrait à nouveau s’engager dans cette voie. Cependant, consciente que l’apprentissage est un levier de fidélisation des salariés, l’Association s’est engagée dans une démarche favorisant le recours à l’apprentissage A ce jour, l’ADSEA 06 compte 22 alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage).
- Les dispositifs de
parrainage et de tutorat se sont enrichis, notamment avec le développement de l’apprentissage. Tous les tuteurs et maîtres d’apprentissages ont bénéficié de la formation dédiée.
Ces dispositifs doivent encore être poursuivis pour mieux prendre en compte la dimension intergénérationnelle et sa richesse.
- Enfin, sur le volet de la santé au travail : Un travail de réactualisation et d’harmonisation des DUERP a été mis en œuvre par un groupe de travail comprenant également des élus de la CSSCT.
Les DUERP sont tous désormais rédigés et mis à jour selon une nouvelle procédure associative harmonisée (travail collaboratif : Direction, IRP, AMETRA). Un logiciel dédié est en cours de déploiement pour rendre à la fois la saisie, la lecture et l’exploitation du DUERP et des PAPRIPACT plus simple.
L’ADSEA 06 informe également les partenaires sociaux des incertitudes relatives à la réforme de la tarification (SERAFIN PH) et de la future CCUE. Elles incitent à la plus grande prudence dans le cadre des présentes négociations.
Article 4 – Mesures sur lesquelles les parties se sont mises d’accord et seront applicables au titre de l’année 2026
Réévaluation des indemnités de « transfert »
Afin de favoriser l’organisation des séjours à l’extérieurs pour les personnes accompagnées, la valorisation des indemnités conventionnelles dites « de transfert » est réévaluée.
Les indemnités définies à l’annexe 1 bis de la CCNT du 15 mars 1966 sont doublées.
Ainsi,
la prime journalière forfaitaire de transfert (article 2 – Annexe 1 bis de la CCNT 1966) passe de 3 à 6 points de coefficient par journée indivisible de participation y compris repos hebdomadaire situé dans la période de transfert.
La
prime forfaitaire spéciale de responsabilité exceptionnelle (article 3 – Annexe 1 bis de la CCNT 1966) passe de 2 à 4 points de coefficient par journée indivisible d’exercice de responsabilité, y compris repos hebdomadaire situé dans la période de transfert. Cette prime est versée à la personne appelée à exercer les responsabilités habituellement dévolues au Directeur, c’est-à-dire celle qui assume l’organisation du voyage, la responsabilité du groupe et un rôle hiérarchique vis-à-vis des encadrants. Par définition, il ne peut y avoir qu’un seul salarié qui peut en bénéficier.
Par conséquent chaque participant encadrant à un transfert percevra une indemnisation représentant 6 points par jour (y compris les jours de repos hebdomadaire compris sur la période) et un participant responsable d’un transfert percevra une indemnisation représentant au total 10 points par jour (y compris les jours de repos hebdomadaire compris sur la période).
Durée d’application de cette disposition :
Les parties s’entendent pour donner à cette disposition une durée indéterminée.
Réévaluation des frais de transport occasionnés par une mobilité imposée, tels que définis dans l’accord NAO du 12 novembre 2013
Les salariés faisant l’objet d’une mobilité professionnelle dite subie bénéficient depuis les dispositions prises en NAO 2013 d’une indemnité de frais de transport versée par l’employeur. Sont concernés les salariés pour lesquels la distance séparant leur domicile de leur nouveau lieu de travail augmente.
Pour rappel les modalités d’application suivantes demeurent :
L’indemnité de frais de transport versée par l’employeur au bénéfice des salariés n’est versée que dans le cas d’une mobilité professionnelle dite « subie » c’est-à-dire unilatéralement décidée par l’employeur dans le cadre de délocalisation d’établissements ou de changement d’affectation d’un établissement à un autre.
Cette indemnité n’est pas versée en cas de mobilité professionnelle conjointement décidée par l’employeur et le salarié dans le cadre de la construction d’un parcours professionnel (promotion, périodes de pré et post-qualification, convention de mobilité interne…)
Cette indemnité ne peut être versée que par les services de la direction Générale via le bulletin de salaire à l’exclusion de toute autre modalité (note de frais).
Le versement de l’indemnité est toujours temporaire et limité à 9 mois consécutifs
L’indemnité mensuelle correspond au maximum à 5 trajets domicile-travail par semaine et est proratisée au nombre de trajets effectifs.
Cette indemnité n’est pas majorée de l’indemnité de sujétion spéciale (article 1er bis de l’annexe 1 de la CCNT du 15/03/1966)
Cette mesure n’a pas de caractère rétroactif
Les modalités d’indemnisation telles que définies par l’accord NAO du 12 novembre 2013 sont réévaluées comme suit :
Le montant de l’indemnité est déterminé par 3 fourchettes de distances supplémentaires domicile-travail :
1ère fourchette : une distance de 5 à 15 km supplémentaires Aller/Retour. L’indemnisation mensuelle passe de 15 à 25 points
2ème fourchette : une distance de 16 à 29 km supplémentaires Aller/Retour.
L’indemnisation mensuelle passe de 20 à 30 points
3ème fourchette : une distance supérieure ou égale à 30 km supplémentaires Aller/Retour
L’indemnisation mensuelle passe de 30 à 40 points
Les autres dispositions de l’accord NAO du 12 novembre 2013 demeurent inchangées.
Article 5 – MESURES SUR LESQUELLES LES PARTIES N’ONT PAS TROUVE D’ACCORD TOTAL
La Direction n’a pas pu répondre favorablement à l’ensemble des autres mesures proposées par les organisations syndicales, notamment en termes d’augmentation générale des salaires, ce qu’elle regrette.
Article 6 – POSITION DES PARTIES
En conséquence et afin d’acter les points positifs de la négociation sans remettre en cause les exigences initiales, il a été décidé d’établir le présent PV d’accord partiel, l’accord des parties portant sur les mesures rappelées à l’article 4 et le désaccord portant sur les autres mesures proposées par la Direction en article 5.
Direction et organisations syndicales ont ainsi clôturé les NAO sur les termes de ces accords.
Article 7 - DISPOSITIONS GENERALES
1- Mise en œuvre de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant le dépôt du présent accord, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles applicables et s’applique à tous les établissements et services de l’ADSEA 06.
L’Association mettra en place les moyens et supports adaptés pour assurer la bonne information des salariés et plus particulièrement, de l’encadrement sur les dispositions mises en place par le présent accord.
2 - Révision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui porteront les mêmes effets que l’accord initial.
3 - Dénonciation de l’accord
L’accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la durée d’expiration du préavis.
4- Modalités de dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail et l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en la matière.
Un exemplaire papier sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Nice, le 17 décembre 2025, en neuf exemplaires
