Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes
Entre
L’Association Départementale de Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence en Seine-et-Marne (ADSEA 77) dont le siège social est situé au 2 bis, rue Saint Louis – 77000 MELUN représentée par la Présidente du Conseil d’administration,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales :
CFDT Santé Sociaux 77, déléguée syndical,
CGT Santé et Action Sociale, délégué syndicale,
Sud Santé Sociaux, délégué syndical,
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
Préambule
Depuis 2012, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Association affirment, par la signature d’accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de s’engager à le rendre efficient dans l’Association en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables. L’ADSEA 77 s’est inscrite dans une politique volontariste d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes même si les indicateurs historiques de parités sont favorables au sein de l’association.
Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. L’ADSEA 77 et les organisations syndicales rappellent que cet accord témoigne de son engagement historique à continuer de mener une politique d’égalité homme /femme et de maintenir un haut niveau de dialogue sur ce sujet. L’ADSEA 77 entend préciser que cet accord avec les mesures qu’il contient, s’intègre dans la continuité du parcours professionnel de chacun de ses collaborateurs. La notion d’équilibre s’entend à la fois dans l’association dans son ensemble mais également pour chaque catégorie professionnelle et dans chaque service. À ce titre, le bilan social et le rapport de situation comparée de l’association s’attachent à contenir des indicateurs ayant ces deux clés de lecture.
A cet effet, les parties entendent poursuivre les quatre domaines d’actions prioritaires que sont la formation, la promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, tout en améliorant et en complétant les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés. Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité homme femme, la direction générale et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion de 2 réunions de négociation sur ce thème le 29 novembre 2022 et le 8 décembre 2022.
L’accord a pour objet de cibler les cinq actions ci-après :
Veiller à l’absence de discrimination dans les rémunérations effectives,
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers,
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolution professionnelle,
Permettre une bonne adéquation entre l’équilibre de la vie professionnelle, familiale et personnelle,
Mener des actions de communication autour de la parité homme-femme.
MODALITE D’APPLICATION
Article 1 - Cadre juridique
Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-8 du Code du travail.
Il s’inscrit dans le respect des accords d’entreprise précédemment signés.
Article 2 - Périmètre
L’accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de l’ADSEA 77.
Article 3 – Répartition des effectifs entre les hommes et les femmes
Article 3.1 Effectif global
En 2021, la répartition sexuée des effectifs de l’ADSEA77 était de 30.49% d’hommes et 69.51% de femmes dont : CDI : 28.79% d’hommes et 71.21% de femmes CDD : 42.57% et 57.43% de femmes
3.2 Effectif par catégorie professionnelle
L’effectif de l’ADSEA 77 en 2021 par catégorie professionnelle était établi comme suit :
Pour les CDI
111 Personnel d’encadrement dont 35 hommes soit 31.53 % et 76 femmes soit 68.47 %
68 personnel administratif & gestion : 3 hommes, soit 4.41% contre 65 femmes soit 95.59%
435 Personnel éducatif, pédagogique & social : 130 hommes soit 29.89 % et 305 femmes soit 70.11 %
8 personnels médicaux et paramédicaux : 0 homme et 8 femmes soit 100%
97 pour le personnel des services généraux : 39 hommes soit 40.20 % et 58 femmes soit 59.8%
3.3 Sous-représentation d’un sexe dans certains métiers ou fonctions
Diagnostic de la représentativité des hommes dans certains métiers.
Sur la base du rapport de situation comparée de l’ADSEA77 de 2021, les hommes sont sous représentées dans certains métiers comme :
Administratif et de gestion est de 4.41% d’homme contre 95.58 % pour les femmes, maître(sse) de maison avec 100% de femmes
Les métiers médicaux et paramédicaux : aucun homme n’est représenté.
Les métiers qui relèvent de l’éducatif, pédagogique et social sont très légèrement sous représentés avec 29.88% d’hommes contre 69.4% pour les femmes.
Diagnostic de la représentativité des femmes dans certains métiers ou fonction.
Sur la base du rapport de situation comparée de l’ADSEA77 de 2021, les femmes sont sous représentées dans les métiers : éducateur scolaire, technique et sportif, surveillant de nuit, cuisinier…
Au regard de la part des femmes dans l’effectif de l’Association (soit 71.21% en cdi), elles sont sous-représentées dans les instance de direction. En effet, sur 21 directeurs et directeurs adjoint : 12 sont des femmes (57.1%) et 9 sont des hommes (42.85).
Article 4 – La rémunération
L’ADSEA77 veillera à ce que les révisions salariales dont bénéficient les femmes soient en cohérence avec la proportion qu’elles représentent dans la catégorie professionnelle dont elles relèvent.
Afin d’atteindre cet objectif, l’ADSEA77 sensibilisera les différents acteurs concernés lors de l’attribution des mesures salariales individuelles.
Diagnostic
Sur les bases du rapport de situation comparée de l’ADSEA 77, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur le salaire de base moyen de décembre 2021 est de -1.05 % en faveur des femmes, il était et de -0.75% en 2020 en faveur des femmes. Cet indicateur complété des éléments variables de salaire brut, montre un faible écart de rémunération en faveur des hommes (2.87%) en 2021 et de (2.29%) en 2020)
Indicateurs et objectifs
Pour poursuivre l’analyse, sur une moyenne annuelle, et permettre à l’association de développer des outils de management correctifs, il s’agit de continuer à développer et utiliser les indicateurs de mesure des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie d’emploi en différenciant le salaire brut de base annuel moyen des autres éléments de salaires bruts annuels.
En fonction des éléments variables qui ressortiront, une attention particulière sera portée sur ces derniers le cas échéant.
Il convient de calculer le pourcentage d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en 2023 et 2024 :
D’une part, pour le salaire moyen de base, l’objectif est de se rapprocher autant que faire se peut d’un écart maximal de 1% en faveur des femmes.
D’autre part, pour le salaire moyen brut total, l’objectif est de se rapprocher autant que faire se peut d’un écart maximal de 2.5% en faveur des hommes.
Article 5 – Garantir la mixité dans le recrutement et son processus
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’ADSEA77 réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.
Ainsi, le processus de recrutement garantit la mixité homme femme. Chaque personne est recrutée selon son niveau de compétence et son expérience tant pour le personnel cadre que non cadre, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou par mutation interne.
5.1 Agir pour une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de l’Association
Diagnostic de la représentation sexuée des embauches cdi en 2021
En 2021, l’association a embauché 76 personnes dont 77.6 % de femmes contre seulement 22.4 % d’hommes
Diagnostic 2021 de la représentation détaillée des embauches par catégorie d’emploi
La répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle 2021 fait état de :
11 recrutements pour le personnel d’encadrement dont 0 homme soit 0 % et 11 Femmes soit 100 %
5 recrutements pour le personnel administratif & Gestion : 0 Homme, contre 5 Femmes soit 100%
49 recrutements pour le personnel éducatif, pédagogique & social : 11 Hommes soit 22.45 % et 38 Femmes soit 77 %
11 recrutements pour le personnel des services généraux : 6 Hommes soit 54.55 % et 5 Femmes soit 45.45%.
Indicateur et objectif chiffré
L’ADSEA 77 se fixe comme objectif de rééquilibrer cette représentation. Au regard du diagnostic exposé dans l’article 3, l’Association veille à rétablir l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements.
Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail et à la nature des métiers, est recherché en permanence par l’ADSEA 77 qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement. A ce titre, l’Association s’engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
Ainsi, à compétences et qualifications comparables, une attention particulière sera portée :
Sur l’évaluation des CV d’homme dans des catégories professionnelles à dominante féminine : le personnel administratif et de gestion,
Sur l’évaluation des CV de femme dans les métiers à dominante masculine : éducateur scolaire, technique et sportif, surveillant de nuit, cuisinier, cadres de direction … cette catégorie et ces métiers étant moins mixtes que la répartition homme femme totale au sein de l’association.
Aussi, l’ADSEA77 se fixe pour indicateurs chiffrés d’ici la fin 2024 :
De veiller à ce que la proportion d’hommes dans le personnel éducatif, pédagogique & social ne soit pas inférieure à 30%.
De recruter du personnel administratif & Gestion masculin et des maitres de maison pour augmenter le pourcentage d’hommes dans ces catégories par rapport au pourcentage actuel
De recruter des femmes dans les métiers à dominante masculine : éducateur technique et sportif, surveillant de nuit, cuisinier… pour augmenter le pourcentage de femmes dans ces catégories par rapport au pourcentage actuel
De se rapprocher du taux de 60 % de femmes parmi l’effectif total des cadres de direction.
5.2 Rédaction des offres d’emplois
L’ADSEA77 est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Les offres d’emplois sont formulées de manière asexuée, elles sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de statut familial, elles reprennent la mention suivante : H/F. Les intitulés et les contenus des offres d’emploi feront l’objet d’une vérification avant leur diffusion notamment à travers les terminologies utilisées.
Sans préjudice du principe de non-discrimination à l’embauche, la rédaction des offres d’emploi incite les candidatures masculines dans les métiers à dominante féminine et vice- versa.
Ainsi, 100% des offres d’emplois diffusées devront répondre aux critères d’exigences ci-dessus.
5.3 Sensibilisation et formation des managers
5-3-1- Sensibilisation des managers en charge du recrutement à la non-discrimination
Une note de cadrage sur la non-discrimination sera diffusée aux cadres de Direction qui sont en charge du recrutement. Elle rappellera qu’il convient de respecter l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap…) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle.
5-3-2- Formation des managers à la non-discrimination
Afin de prévenir toute forme de discrimination et faire de la mixité un levier de performance, l’ADSEA77 se fixe comme objectif de former progressivement les managers à la non-discrimination sous toutes ses formes. Cette thématique sera inscrite dans le projet de Plan de développement des compétences 2024.
Indicateur et objectif chiffré 10% des managers auront bénéficié d’une action de formation d’ici le 31 décembre 2024.
Article 6 – La formation professionnelle
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’ADSEA 77 applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’ADSEA 77 qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. L’ADSEA 77 s’engage au maintien de la parité et l’égalité de traitement de l’accès à la formation dans le cadre de sa politique de formation.
6.1 sur les conditions d’accès à la formation pour les hommes et les femmes
Diagnostic
Actuellement le taux de participation aux actions de formation est globalement à parité, les femmes accédant dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle. De plus, le taux global de formation de l’ADSEA 77 est plus que satisfaisant.
En 2021, sur 402 salariés ayant bénéficié d’une formation, 112 sont des hommes (27.86%) contre 290 femmes (72.13%). Le nombre moyen d’heures de formations par salarié sur cet exercice était de 53.17 pour les hommes contre 51.80 pour les femmes.
Indicateur et objectif
Les parties conviennent de maintenir le calcul des résultats sur le nombre moyen d’heure de formation et la répartition de la proportion par sexe et catégorie professionnelle de salariés ayant bénéficié d’une action de formation.
6.2 Suivi des salariés qui n’ont pas bénéficié d’une formation depuis 4 ans
A l’occasion de l’entretien professionnel prévu par l’article L. 6315-1 du Code Travail, il est vérifié si le salarié a bien bénéficié au moins d’une action de formation, d’une certification par la formation professionnelle ou par une VAE au cours des 6 dernières année.
Afin d’anticiper cette exigence, un suivi des salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis 4 ans sera assuré dans le cadre des documents préparés avec le projet de Plan de développement des compétences 2024. Cet entretien se fera dans le cadre d’un entretien professionnel biannuel ou d’un entretien spécifique. Il fera l’objet d’un compte rendu.
Ces salariés seront reçus en entretien par leur hiérarchie pour évoquer leurs éventuels besoins en matière de formation. Pour assurer le suivi de ces entretiens, un compte rendu est établi à l'issue de l'entrevue.
80 % de salariés qui n’ont pas suivi d’action de formation depuis 4 ans devront être reçus avant le 31 décembre 2024.
Article 7 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée est un principe associatif. La complémentarité d’une équipe intergénérationnelle mixte facilite l’organisation du travail de chacun.
7-1- Diagnostic global
Le rapport de la situation comparée égalité professionnelle homme/femme fait état de la répartition sexuée des congés supérieur à 6 mois du personnel en CDI en 2021. Il en ressort que :
Sur un total de 16 absences de longues durée, 81 % concerne des femmes
9 absences pour congé parental (8 femmes et 1 homme)
6 absences pour congé sabbatique (2 femmes et 4 hommes)
1 absence pour congé présence parentale (1 femme).
7-2- Indicateur et objectif
Réduire les inégalités entre les hommes et les femmes s’agissant des congés liés à la parentalité
Les parties conviennent que la prise des congés de paternité, d’enfant malade ou congés parentaux par les pères contribuent aussi à l'égalité entre les hommes et les femmes et à la réduction des inégalités de carrières professionnelles entre les femmes et les hommes.
Les parties considèrent que la prise du congé paternité contribue à la promotion du partage de la parentalité
A ce titre, afin de suivre cet objectif de contribution au développement de la co-parentalité, les parties conviennent de déterminer les indicateurs chiffrés suivants :
Augmenter le nombre de congés paternité et de congés parentaux pris par des pères par an.
L’ADSEA77 encourage la prise de congé liés à la parentalité par les salariés de sexe masculin. Une note de sensibilisation pour la prise de ce type de congé destinée aux pères sera adressée aux Directions de chaque établissement pour diffusion aux salariés courant 2023. Cette note fera un rappel des dispositions du Code du travail relatives au congé paternité ( Cf. article L. 1225-35 du Code du Travail), congé pour enfant malade ( Cf. article Art. L. 1225-61 du Code du travail), congé parental d’éducation ( Article L. 1225-47 du Code du Travail).
La prise de congés sera facilitée lorsque celle-ci sera demandée consécutivement au congé maternité ou paternité ou d’accueil de l’enfant. La priorité est le service à l’usager, néanmoins en fonction des possibilités du service :
Une projection prévisionnelle sur l’année scolaire sera faite,
L’organisation du travail en modulation sur 2 ou 12 semaines telle qu’elle est prévue dans l’accord d’entreprise ARTT tiendra compte des demandes liées à l’organisation familiale et à la parentalité sans qu’il y ait ingérence dans la vie privée.
Mieux accompagner les salariés de retour d’absence liée à la parentalité
En application de l’article L6315-1 du code du travail, en son paragraphe 2 : « l’entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d’éducation. ». Les salarié(e)s qui se sont absenté(e) s relativement longuement de l’Association du fait de la prise des congés maternité/adoption/parental d’éducation sont donc concerné(e) s : une proposition d’entretien doit leur être faite. Cet entretien vise à optimiser l’accompagnement lors de leur reprise d’activité professionnelle. Cet entretien, en sus de son cadre légal, a pour objectif de faciliter la reprise du salarié tant sur le plan métier, que sur celui des informations générales sur la vie de l’Association, de l’accompagner pour optimiser son opérationnalité immédiate et notamment d’améliorer son accès à des actions de formation professionnelle.
Cet entretien professionnel sera réalisé idéalement dans un délai de deux semaines et au plus tard, dans un délai d’un mois maximum à compter de leur retour.
Un suivi sera également réalisé du nombre d’entretiens réalisés et calculé sous forme de pourcentage.
Demandes de passage à temps partiel et de retour à temps plein
L’Association va suivre pendant la durée du présent accord collectif :
Le nombre de demandes (accord/refus) par des salariés d’exercice à temps partiel de leur activité professionnelle
Le nombre de demandes (accord/refus) par des salariés exerçant à temps partiel pour un retour à temps plein
A l’occasion de l’examen des demandes de passage à temps partiel ou d’aménagement des horaires de travail, une attention particulière sera accordée aux salariés ayant un conjoint, un ascendant ou un enfant gravement malade.
Favoriser le don de jour de repos
L’ADSEA77 encourage les dons de jours de repos entre collègue dans les conditions prévues par les articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du Travail. Le don de jours de repos concerne un salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne malade, lorsque cette personne est, pour ce dernier :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Article 8 – La communication
Pour apporter une vision citoyenne et bousculer les représentations, en lien avec les valeurs et le projet associatif de l’ADSEA 77, des actions de communication autour de l’égalité homme-femme seront développées via des brèves, des témoignages sur des actions ciblées, des analyses institutionnelles, des interviews.
L’ADSEA77 se fixe comme objectif de faire une publication par semestre sur le thème en faveur de l’égalité homme femme.
Lutte contre le harcèlement sexuel au travail
Une communication visant à sensibiliser sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail sera effectué courant 2023. Cette sensibilisation rappelle le rôle de ces référents.
A ce titre, les coordonnées des référents sexuels du CSE et de l’employeur seront accessibles par voie d’affichage dans tous les établissements et dans l’intranet.
Article 9 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés.
Sans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel existantes, les parties signataires se réuniront une fois par an pour réaliser le suivi du présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Sur la base du rapport de situation comparée, un bilan intermédiaire annuel sera effectué afin de mesurer les effets de l’accord.
Article 10- Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2023 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2024. Il est soumis à la procédure d’agrément dans les conditions fixées par l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Ces modalités cesseront automatiquement en cas de publications législatives, réglementaires ou conventionnelles plus favorables.
Article 11- Modalités de révision de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé par toutes les parties signataires du présent accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée aux parties signataires du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires adapteront lesdites dispositions, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes.
Article 12- Publicité et dépôt de l’accord.
Cet accord figurera sur le tableau d’affichage des établissements et services. Une copie sera remise au comité social et économique.
Conformément à la loi travail du 8 août 2016, à la loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018 et du décret du 15 mai 2018 qui précise la procédure de dépôt des accords collectifs ce présent accord sera déposé par voie numérique.
L’accord sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, de Melun en deux exemplaires et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun.
Fait à Melun le 15 décembre 2022 En six exemplaires originaux
Pour l’ADSEA 77,Pour la CFDT Santé Sociaux 77, La PrésidenteLa déléguée syndicale
Pour la CGT Santé et Action Sociale,Pour Sud Santé Sociaux, La déléguée syndicaleLa délégué syndicale
