ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION
Entre les soussignés :
L’Association Départementale de Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence en Seine-et-Marne (ADSEA 77) dont le Siège Social est situé au 2bis, rue Saint-Louis – 77000 Melun, Représentée par Madame ……., Présidente
dénommée ci-dessous « l’Association », d'une part, Et,
Le syndicat
CFDT Santé Sociaux 77, représenté par Madame ….. ou Madame ……. en leur qualité de déléguées syndicales,
Le syndicat CGT Santé et Action Sociale, représenté par Madame …..ou Madame ……., en leur qualité de déléguées syndicales,
Le syndicat SUD Santé, représenté par Madame ……, en sa qualité de déléguée .,
Le syndicat FO ADSEA 77, représenté par Monsieur …. ou Madame …. en leur qualité de délégués syndicaux
d'autre part, Il a été conclu le présent accord collectif sur le télétravail.
3.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc161069900 \h 4 3.2 Caractère volontaire PAGEREF _Toc161069901 \h 5
ARTICLE 4 - Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc161069902 \h 5
4.1 Passage à la demande du salarié PAGEREF _Toc161069903 \h 5 4.2 Passage à la demande de l'employeur PAGEREF _Toc161069904 \h 5 4.4 Formalisation du passage au télétravail PAGEREF _Toc161069905 \h 6
ARTICLE 5 - Conformité des locaux et des installations affectés au télétravail PAGEREF _Toc161069906 \h 6
ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc161069907 \h 7
ARTICLE 7 - Temps et charge de travail PAGEREF _Toc161069908 \h 7
7.1 Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc161069909 \h 7 7.2 Contrôle de l’activité du salarié PAGEREF _Toc161069910 \h 7 7.3 Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc161069911 \h 8
ARTICLE 8 - Équipements de travail PAGEREF _Toc161069912 \h 8
IV.Dispositions finales PAGEREF _Toc161069929 \h 11
ARTICLE 1 - Entrée en vigueur et durée d'application PAGEREF _Toc161069930 \h 11
ARTICLE 2 - Révision PAGEREF _Toc161069931 \h 11
ARTICLE 3 – Notification et dépôt PAGEREF _Toc161069932 \h 11
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire a été engagée au sein de l’ADSEA77 au titre de l’année 2024.
La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’ADSEA 77 en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Dans la continuité, les parties ont prévu d’inclure à la négociation des dispositions générales relatives au droit à la déconnexion des professionnels.
Cet accord répond principalement à un objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en diminuant les temps de trajet parfois longs et difficiles pour certains.
Préalablement à la négociation et à la conclusion du présent accord, la Direction Générale a organisé des groupes de travail réunissant un panel de salariés des différentes catégories professionnelles. Derrière la mise en place de ces groupes, l’Association souhaite connaître les besoins des professionnels, leur vision du télétravail et la teneur des problématiques sous-jacentes à la mise en place du télétravail au sein de l’Association.
Suivant négociation entre les partenaires sociaux,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – Définitions et lieu d’exécution
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Les parties conviennent que, par principe, le télétravail s’effectue au domicile personnel et déclaré auprès de l’Association des salariés. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Lorsque le télétravail n’est pas assuré au domicile personnel du salarié, celui-ci doit avoir l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique et attester que les conditions prévues à l’article 5 sont bien respectées.
ARTICLE 2 - Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée ayant au moins 6 mois d’ancienneté continue dans l’Association relevant des catégories professionnelles suivantes :
Les professionnels administratifs classés dans l’annexe 2 de la convention collective dès lors qu’ils n’occupent aucune fonction liée à l’accueil et à la réception des usagers et leur famille. De manière exceptionnelle, le personnel d'accueil peut être autorisé à effectuer du télétravail par le Directeur de l’établissement ou service, à condition que des collègues puissent prendre le relais sans que cela perturbe le fonctionnement du service.
Les cadres qui sont répertoriés dans l'annexe 6 de la convention collective, dès lors que leurs fonctions impliquent principalement des tâches utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les autres professionnels, mais uniquement pour réaliser des écrits professionnels.
Les salariés de moins de 6 mois, les apprentis, les stagiaires ne peuvent pas bénéficier de télétravail. Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier de télétravail si leur présence effective est au moins égale à 3 jours par semaine.
ARTICLE 3 - Conditions d’exercice télétravail
3.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Par principe, pour un salarié à temps plein travaillant du lundi au vendredi, le télétravail est limité à 1 jour par semaine. En aucun cas, le salarié ne peut effectuer 2 jours de télétravail au cours d'une même semaine. Pour un salarié à temps partiel, le télétravail est limité à une seule demi-journée par semaine. Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le Directeur de l’établissement ou service. En cas de nécessité de service, le supérieur hiérarchique peut, sans délai, demander au salarié d'être présent sur site pendant une journée initialement prévue en télétravail. Sauf avec l'accord préalable du Directeur de l’établissement ou service, le salarié ne peut pas effectuer de télétravail les semaines où il ne travaille que 4 jours sur site, par exemple les absences liées aux congés (CA, CT) ou Organisation du temps de travail (OTT). Les salariés travaillant 4.5 jours sur site peuvent prendre une demi-journée de télétravail dans la semaine concernée.
Salariés exerçant des fonctions administratives et CSA
Le télétravail est limité à une journée par semaine pour le personnel administratif. En accord avec le Directeur de l’établissement ou service, le salarié choisit un jour fixe pour télétravailler. Si le télétravail ne peut avoir lieu le jour prévu quelle que soit la raison, il ne peut être reporté.
Directeurs et Directeurs adjoint d’établissement ou service
Les jours de télétravail sont déterminés par mail en amont et en concertation avec le supérieur hiérarchique. Les Directeurs sont tenus d’informer par e-mail leur supérieur hiérarchique au moins 1 jour à l'avance. L'absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut acceptation. Au-delà de 15 jours par an, le recours au télétravail doit être exceptionnel et faire l’objet d’une demande auprès de la Direction au moins une semaine avant. L’accord explicite de la hiérarchie sera alors nécessaire.
Salariés exerçant des fonctions éducatives
Compte tenu de la nature de leur fonction et de la nécessité d'un travail quotidien auprès des usagers, le personnel éducatif ne peut, en aucun cas, recourir au télétravail de façon automatique et régulière. Les professionnels éducatifs, ne peuvent faire du télétravail que pour réaliser des écrits professionnels. Ils doivent demander par écrit l'accord du Directeur d’établissement ou service une semaine à l’avance. Celui-ci doit motiver par écrit son refus d'accorder un jour de télétravail.
Autres salariés
Compte tenu de la nature de leur fonction et de la nécessité d'un travail quotidien auprès des usagers, les autres salariés ne peuvent, en aucun cas, recourir au télétravail de façon automatique et régulière.
Les professionnels appartenant à cette catégorie de personnel ne peuvent effectuer de télétravail que pour réaliser des écrits professionnels. Ils doivent demander par écrit l'accord du Directeur d’établissement ou service une semaine à l’avance. Celui-ci doit motiver par écrit son refus d'accorder un jour de télétravail.
3.2 Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois en application des dispositions du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En cas de force majeure, le télétravail peut être étendu à certaines catégories de salariés, qui ne sont pas prévues par le présent accord. De même, le nombre de jours à télétravailler peut être augmenté.
ARTICLE 4 - Procédure de passage en télétravail
4.1 Passage à la demande du salarié
Le salarié éligible qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la Direction de son établissement par mail ou par lettre remise en main propre. La Direction devra y répondre dans un délai de 1 mois. Le refus de la Direction devra être motivé par des exigences liées à l’activité.
4.2 Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Direction peut proposer le télétravail à un salarié. Celui-ci reste libre d’accepter la proposition de l’employeur.
4.3 Caractère réversible
Le télétravail n’est pas un droit acquis par le salarié. Celui-ci pourra être réduit ou supprimé par la Direction soit en raison des nécessités de l’activité, de réorganisation du service, ou lorsque le salarié n’est plus en mesure d’effectuer ses tâches de travail habituelles (impossibilité technique notamment).
A l’exception de l’utilisation du copieur et des impressions, lorsqu’il est en télétravail, le salarié doit être en mesure d’effectuer les mêmes tâches qu’il accomplirait normalement sur son lieu de travail. A défaut le télétravail peut être supprimé par la Direction.
Sauf impossibilité technique dument constatée, le retrait du télétravail devra être dument justifié par la Direction et faire l’objet d’un délai de prévenance d’un mois.
Le salarié peut mettre fin à tout moment au télétravail et ce sans motif ni délai de prévenance. Il devra en informer sa Direction par un écrit dûment signé remis par tous moyens.
4.4 Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié avec le présent accord en annexe. Cet avenant doit prévoir :
La date d’effet ;
Le jour affecté au télétravail – pour les catégories de personnel relevant d’une journée de télétravail récurrente;
Le lieu du domicile privé ;
L’information sur le caractère réversible du télétravail ;
Les horaires de travail lorsque le salarié est soumis à horaire ;
La reconnaissance par le salarié de la conformité du télétravail avec les dispositions de l’article 5 ;
Le matériel mis à disposition pour l’Association pour exécuter la prestation en télétravail.
Le présent accord en annexe.
ARTICLE 5 - Conformité des locaux et des installations affectés au télétravail
Le salarié, doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le salarié, lorsqu’il est affecté au télétravail, reconnait qu’il dispose de toutes les capacités nécessaires pour effectuer ses tâches habituelles de travail et notamment : recevoir les appels, se connecter à internet, traiter les mails et toutes les tâches qu’il effectue habituellement sur son lieu de travail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Après avoir préalablement informé l'employeur, le salarié a la possibilité de travailler dans un espace de co-working sous certaines conditions :
Si l'espace est payant, le salarié doit en assumer les charges.
Apporter la preuve que l'espace répond aux normes d'hygiène et de sécurité requises par le code du travail.
L'espace de coworking doit se situer dans le même secteur géographique que son établissement de rattachement.
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail
Par principe, le salarié effectue les mêmes horaires de travail que ceux effectués habituellement en présentiel. Dans tous les cas, les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la hiérarchie. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
ARTICLE 7 - Temps et charge de travail
7.1 Contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail reste soumis aux horaires habituels du service auquel il est rattaché. Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. En cas de déploiement d’un logiciel de suivi du temps de travail, la même opération sera effectuée sur celui-ci. 7.2 Contrôle de l’activité du salarié Le salarié en télétravail reste disponible et joignable au même titre que s’il était sur site. Lorsqu'un supérieur hiérarchique accorde une journée de télétravail, il doit en comprendre la raison ainsi que le travail qui sera réalisé, afin qu'il puisse, le cas échéant, le vérifier. Les notes rédigées par le salarié pendant le télétravail sont soumises au contrôle du supérieur hiérarchique. Le responsable hiérarchique pourra demander au salarié tout justificatif lui permettant de s’informer du travail effectué.
7.3 Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Lorsque le salarié estimera que sa charge de travail est inhabituelle lorsqu’il est placé en télétravail, il devra communiquer cette situation auprès de son supérieur hiérarchique. Un entretien annuel de suivi de la charge de travail sera également réalisé. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
ARTICLE 8 - Équipements de travail
8.1 Dispositions Générales
L’établissement fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Le salarié ne pourra utiliser, en aucune manière, son matériel personnel dans le cadre du télétravail. Les équipements fournis se composent, en fonction des besoins, d’un téléphone ainsi que d’un ordinateur portable. L’accès internet n’est pas fourni par l’employeur. Le salarié s'engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement le service informatique de l’Association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de dysfonctionnement, le salarié s’engage à avertir immédiatement sa Direction. Les équipements devront impérativement être ramenés sur l’établissement.
Tous les équipements confiés sont insaisissables et restent propriété exclusive de l’Association et ne peuvent être conservés, cédés ou revendus par le salarié.
8.2 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions. Le salarié admet être en mesure d'utiliser le matériel qui lui est fourni. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel : les équipements mis à sa disposition par l’Association ; les lignes téléphoniques contractées au nom de l’Association.
8.3 Restitution
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Association dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
ARTICLE 9 - Prise en charge des frais
Le salarié placé en télétravail recevra une allocation, pour utilisation du domicile privée, fixée par l’association. A titre informatif, au jour de rédaction du présent accord, l’allocation est fixée à 2,70 euros par jour
ARTICLE 10 - Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
ARTICLE 11 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter toutes les règles fixées par l’Association et destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
ARTICLE 12 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours normalement affectés au télétravail, de se rendre dans les locaux de l’établissement pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service lorsque celles-ci sont déclarées obligatoires en présentiel par la Direction.
ARTICLE 13 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
ARTICLE 14 - Santé et sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir la Direction de son établissement et ce sans délai. En cas d’arrêt de travail celui-ci devra être transmis dans les conditions prévues par le Règlement Intérieur. Déconnexion ARTICLE 1 – Définition du droit à la déconnexion En préambule, il convient de rappeler que le droit à la déconnexion couvre toutes les situations et n’est pas lié exclusivement au télétravail. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, et les temps d'absence autorisés de quelque nature que ce soit. ARTICLE 2 - Exercice du droit à la déconnexion 2.1 Absence de connexion de principe Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Lorsqu’un salarié reçoit un message, sous quelque forme que ce soit, pendant une période ne correspondant pas à son temps de travail habituel, celui-ci n’est pas tenu d’y répondre et ne peut être sanctionné en l’absence de réponse. 2.2 Exception : possibilité de contact et de réponse En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction peut joindre le salarié en dehors de son temps de travail habituel notamment pour les motifs suivants : Disciplinaires ; Nécessité de continuité de service (besoin de mot de passe, de restitution de matériel) ; En cas de situation préoccupante notamment en cas de menace pour la santé et la sécurité des salariés et des personnes accompagnées. ARTICLE 3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
ARTICLE 4 – Interdiction d’envoi des courriels
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels, hors astreinte, sont interdits pendant les plages horaires de 20h à 7h du lundi au vendredi.
Sauf urgence liée à l’activité, les salariés ne peuvent être joints le week-end.
Lorsque le droit à la déconnexion n’est pas respecté, le salarié informe sa hiérarchie ainsi que, le cas échéant, le service RH de l’Association.
Dispositions finales
ARTICLE 1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord sera applicable à compter de son agrément et pour une durée déterminée de 5 années, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail. Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 2 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. ARTICLE 3 – Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. L’accord sera déposé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Melun en deux exemplaires et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun.
