Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 2 avenue du Valquiou 93290 Tremblay en France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro Bobigny B 841 182 272
représentée par , Président, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après « la société » ou « ATLAS »,
D'UNE PART,
Et
Monsieur
Madame
Monsieur
En leur qualité de salariés , représentants, au jour de la consultation des salariés, 100 % des salariés de la société ATLAS.
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les contrats de travail des salariés de la société ATLAS BIDCO ont été transférés au sein de la société ATLAS le 1er juillet 2021.
Lors du transfert des contrats de travail au sein d’ATLAS, les conventions, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux ont été mis en cause. Le présent accord vient se substituer aux précédents accords et conventions collectives applicables au sein de la société ATLAS BIDCO. Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la consultation des salariés, , un cadre juridique pour le temps de travail adapté à la société ATLAS (ci-après « ATLAS»).
Le présent accord a donc pour objectifs :
de concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et, de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de prendre en compte la nécessité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux réalités de nos métiers et aux attentes de nos collaborateurs.
Cet accord porte ainsi sur la durée du travail et, plus particulièrement, sur la mise en place d’un décompte du temps de travail en forfait annuel en jours.
Plus largement, le présent accord se substitue à tous les avantages résultant d’accords collectifs, d’usages, d’accords atypiques et/ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet quelle que soit leur source juridique.
Conformément aux dispositions applicables, le présent accord a été transmis aux salariés, par courrier remis en main propre, le 26 juillet 2022 et soumis à leur consultation le 25 août 2022
.
Le 25 août 2022, les salariés ont été consultés sur l’approbation du présent accord.
Les résultats de cette consultation ont été les suivants : 3 salariés ont voté pour l’approbation du présent accord, aucun salarié n’a voté contre.
Le procès-verbal du vote est annexé au présent accord.
TOC \h \u \z CHAPITRE 1 : REGLES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE4
Article 1. Salariés concernés4
Article 2. Nombres de jours travaillés par an4
Article 3. Nombres de jours de repos par an5
Article 4. Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année5
Article 5 : Rémunération5
Article 6. Décompte, contrôle et suivi de la charge de travail et des jours travaillés et des jours non travaillés6
Article 7. Les garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretiens7
Article 8 : Forfait en jours réduits9
Article 9 : Modalités de mise en place du forfait en jours et caractéristiques principales des conventions individuelles10
Article 10 : Suivi de l’application du forfait en jours11
CHAPITRE 2 : REGLES RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS11 CHAPITRE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION12 CHAPITRE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL13
Article 12. Organisation du temps de travail 39 heures hebdomadaires avec JRTT PAGEREF _heading=h.44sinio \h 13
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES15
Article 13: Durée de l’accord et entrée en vigueur15
Article 14 : Révision15
Article 15 : Dénonciation16
Article 16 : Suivi de l’accord16
Article 17 : Approbation par les salariés16
Article 18 : Dépôt et publicité17
CHAPITRE 1 : REGLES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1. Salariés concernés
La possibilité de recourir au forfait jours est réservée :
aux salariés de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours concerne les cadres autonomes.
En pratique, les parties conviennent, que peuvent relever de cette définition les salariés dont le coefficient de classification se situe entre 350 et 900 au sens de la convention collective des sociétés financières.
Article 2. Nombres de jours travaillés par an
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours de congés ou de repos supplémentaires pouvant être accordés par accord ou usage (par exemple jours d’ancienneté éventuels, jours de fractionnement éventuels…).
Article 3. Nombres de jours de repos par an
Article 3.1. Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :
Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés (dont la journée de solidarité), soit 218 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier = nombre de jours de repos pour l’année
La prise des journées ou demi-journées de repos sera gérée par le salarié concerné, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail. Un délai de prévenance de 8 jours pour la prise d’une journée ou demi-journée de repos devra être observé, dans la mesure du possible, par le salarié.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin.
Article 4. Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année
Article 4.1. Arrivée en cours d’année
Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre -nombre de samedis et dimanches restants à courir -nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés (CP) annuels proratisés [(nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x CP) / 365]
Article 4.2. Départ en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le nombre de jours de repos dû au titre de l’année considérée est calculé au prorata de la durée de présence du salarié depuis le 1er janvier jusqu’à la date de sortie de l’intéressé des effectifs.
Article 4.3 Incidences des absences
Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences maladies sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
Les éventuels congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.
Article 5 : Rémunération
La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année ou absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salarié feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.
Article 6. Décompte, contrôle et suivi de la charge de travail et des jours travaillés et des jours non travaillés
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié au forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail et de la prise des jours de repos.
Le décompte des jours travaillés se fera au moyen d’un système auto-déclaratif mis en place par la société, ou tout système équivalent, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Cet outil permet de faire apparaitre :
le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, jours de repos, congés d’ancienneté…)
l’amplitude horaire, étant précisé qu’elle n’équivaut pas au temps de travail effectif.
les éventuels commentaires et remarques du salarié, dans un encadré dédié à cet effet.
Ces données sont remplies par le salarié sous le contrôle et avec l’accord du responsable hiérarchique.
En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le responsable hiérarchique en sera informé. Il conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
Dans le cadre de ce suivi, le responsable hiérarchique s’assure, au regard des données saisies par le salarié, que la répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié est bonne et notamment que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile considérée. Si le responsable hiérarchique identifie une mauvaise répartition ou une difficulté dans la prise des repos, au vu de ces relevés validés par lui, il organise un entretien individuel avec le salarié dans les conditions prévues par le présent accord afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier sans délai à la situation.
Article 7. Les garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretiens
Article 7.1. Les temps de repos :
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, les salariés bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.
Pour garantir le respect des dispositions précitées, il est convenu que :
le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 5 jours consécutifs,
l’amplitude de la journée de travail ne pourra pas être supérieure à 12 heures
Les modalités d’exercice de ce droit sont définies au présent accord.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié en informera la Direction des Ressources Humaines.
En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire constaté, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique, afin de connaître les raisons de ce non-respect et d’adopter en conséquence les mesures permettant de préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
Article 7.2. L’évaluation et le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, organisation du travail et équilibre vie privée et vie professionnelle
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et, à plus forte raison, pendant les congés payés ou jours de repos de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié alertera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
De son côté, le responsable hiérarchique veillera à la surcharge de travail du salarié et mettra tout en œuvre pour remédier à toute situation de surcharge de travail.
Un document est mis en place dans l’entreprise afin que le salarié renseigne le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours RTT). Ce document de contrôle du temps de travail est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Article 7.3. Entretiens individuels :
Un entretien individuel spécifique sera organisé, au moins une fois par an, par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.
Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de travail, le décompte des jours travaillés et des jours de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Outre ces entretiens, chaque salarié pourra alerter sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter, à tout moment, l’organisation d’un autre entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le responsable hiérarchique du salarié concerné et/ou la direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. La situation sera examinée afin d’évaluer si cette dernière présente un caractère conjoncturel notamment si elle peut s’expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du collaborateur. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée à travers des propositions de solution tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d’organisation, répartition de charge, formation).
Le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront également solliciter l’organisation d’un entretien avec le salarié concerné dans les mêmes conditions.
Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l’année. Cette demande sera alors étudiée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.
Article 7.4. Un éventuel suivi médical
Chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son responsable hiérarchique, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Article 7.5. Droit à la déconnexion
Une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer. Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation en s’obligeant à ne pas consulter les outils (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire. Il est rappelé que l’envoi et le traitement des e-mails professionnels doivent être réalisés pendant le temps de travail.
Article 8 : Forfait en jours réduits
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 sur l’année.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service.
En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.
Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.
Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. Sauf disposition légale prévoyant un délai différent, la demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.
L’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
Article 9 : Modalités de mise en place du forfait en jours et caractéristiques principales des conventions individuelles
Le recours au forfait en jours sur l’année requiert l’accord écrit et préalable du salarié concerné. Une convention de forfait en jours sur l’année est conclue individuellement avec chacun des salariés concernés.
Cette convention fixe notamment :
le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année, dans la limite de 218 jours ;
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
la rémunération du salarié ;
les modalités d’attribution des jours de repos ;
l’engagement du salarié, par la signature de la convention individuelle, d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
-les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc) et son droit à la déconnexion ; -l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord.
A titre indicatif, le pivot horaire de la demi-journée est fixé à 13 heures.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Les salariés concernés en application de l’article 1, qui refuseraient de signer une convention individuelle de forfait en jours, seraient soumis à la durée légale de travail, soit en l’état 35 heures par semaine. Ils ne bénéficieraient donc pas de jours de repos.
Article 10 : Suivi de l’application du forfait en jours
Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de la mise en œuvre du forfait en jours.
A l’avenir, les parties conviennent que le Comité Social et Economique (CSE), qui serait élu, se subsituerait aux salariés signataires dans le suivi de l’application du forfait en jours.
CHAPITRE 2 : REGLES RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : «les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou établissement ».
Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
-la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ; -un pouvoir de décision largement autonome ; -un niveau élevé de rémunération.
Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
-à la durée du travail ; -à la répartition et l’aménagement du temps de travail ; -au repos quotidien et hebdomadaire ; -aux jours fériés.
Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.
A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et astreintes établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.
CHAPITRE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.
Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
-ciblant les destinataires afin de limiter l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ; -évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ; -indiquant un objet explicite pour chaque message ; -s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ; -s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ; -désactivant les alertes emails.
Par ailleurs, l’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.
La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
CHAPITRE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 12. Organisation du temps de travail 39 heures hebdomadaires avec JRTT
Article 12.1. Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Article 12.2. Organisation du temps de travail
La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.
A titre indicatif, les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer en principe 39 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h. Les 39 heures sont accomplies en cinq (5) journées de 7 heures 48 minutes, du lundi au vendredi.
Il est convenu que les horaires de travail et/ou le nombre de jours travaillés et/ou la répratition de la durée du travail pourront être modifiés par la direction sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
Article 12.3. Nombre et prise des jours de RTT
Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés et de la répartition de la durée du travail fixée.
Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
A cet égard, le nombre de jours de RTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés.
Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.
La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus.
Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans le trois mois civils suivants son retour.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :
6 (six) jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur (dont le jour de RTT prélevé au titre de la journée de solidarité), en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’établissement ;
les jours de RTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence.
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ; pour le congé principal d’une durée minimale de deux semaines, les jours de RTT pourront être accolés dans la limite de 2 jours.
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée. La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Article 12.4. Heures supplémentaires
Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1 607 heures (pour un droit complet à congés payés).
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an.
Article 12.5. Entrées/sorties et absences
Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 13: Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prendra effet à partir du 1er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte.
Article 14 : Révision
La révision de tout ou partie du présent accord pourra intervenir dans les conditions suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception (ou lettre remise en main propre) aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Il est expressément convenu qu’en cas de désignation d’un ou de délégués syndicaux dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ces derniers auraient, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’employeur pourra proposer un avenant de révision du présent accord aux salariés.
Article 15 : Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, l'accord peut être dénoncé :
à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation devra intervenir par lettre RAR adressée à l’autre partie.
Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
Article 16 : Suivi de l’accord
Les parties signataires effectueront elles-mêmes le suivi de l’accord.
Elles conviennent que le Comité Social et Economique (CSE), qui serait élu, se subsitiuerait aux salariés.
Les parties se réuniront à la demande de la direction ou, s’il venait à être élu, du Comité Social et Economique (CSE). Elles se réuniront notamment en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Article 17 : Approbation par les salariés
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, le présent accord est proposé aux salariés et soumis à l’approbation des salariés, à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée à l’issue d’un délai de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Les modalités d’organisation de la consultation sont les suivantes :
le texte du projet d’accord, les modalités d’organisation du vote et la liste des salariés consultés seront transmis à l’ensemble des salariés dont les contrats sont en cours à la date du 26 juillet 2022 par courrier remis en main propre au moins 15 jours calendaires avant la date de la consultation des salariés.
la consultation des salariés aura lieu le 25 aout 2022, de 10h à 11h dans les locaux de l’entreprise par vote à bulletins secrets.
la consultation des salariés se fera sous la forme d’un référendum à bulletin secret.
La question soumise aux salariés sera la suivante :
« Approuvez-vous le projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société ATLAS ? Ce projet vous a été transmis au moins 15 jours calendaires avant la date de la consultation ».
Le résultat de ce vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord lors du dépôt de ce dernier.
Article 18 : Dépôt et publicité
Il fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions applicables, auprès de la DIRECCTE compétente.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Il sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera affiché et mis à la disposition du personnel.
