Advenis Conseil, société par actions simplifiée au capital de 40.000,00 euros, dont le siège social est situé 12 rue Médéric à Paris (75017), immatriculée au registre national des entreprises sous le numéro 479.112.252, représentée par xxx, DRH dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après « Advenis Conseil »,
La société
Advenis Facility Management, société par actions simplifiée au capital de 456.512,00 euros, dont le siège social est situé 12 rue Médéric à Paris (75017), immatriculée au registre national des entreprises sous le numéro 380.375.014, représentée par xxx, DRH dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après « Advenis FM »,
La société
Advenis Property Management, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1.499.206,00 euros, dont le siège social est situé 12 rue Médéric à Paris (75017), immatriculée au registre national des entreprises sous le numéro 479.119.174, représentée par xxx, DRH dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après « Advenis PM »,
Composant ensemble une unité économique et sociale (UES),
Ci-après dénommée « l’UES » ou « la Direction »,
d’une part,
ET
La
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par xxx, en qualité de délégué syndical dûment mandaté,
Ci-après dénommée l’« Organisation Syndicale »,
d’autre part,
Ci-après dénommées individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties »,
ARTICLE 6.Date et lieu de signature, signature electronique PAGEREF _Toc202719657 \h 6
Préambule
Les sociétés composant l’UES et l’Organisation Syndicale réaffirment, à travers le présent accord (ci-après « l’Accord »), leur attachement profond au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement, structurant et durable, fait partie intégrante de leur culture de gestion, de leurs valeurs fondatrices et de leurs pratiques managériales.
L’égalité de traitement entre les sexes, tant en matière de rémunération, de déroulement de carrière, que d’accès à la formation ou d’articulation des temps de vie, constitue une priorité pleinement intégrée dans les politiques RH de l’UES. Elle n’est pas seulement une obligation légale, elle s’inscrit dans une conception éthique du travail et de la performance collective, que l’UES entend promouvoir de manière constante.
Depuis plusieurs années, l’UES obtient des résultats très satisfaisants à l’index égalité professionnelle. Cet indicateur témoigne d’une situation équilibrée entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération effective, de répartition des augmentations et de promotion, de retour de congé maternité et de représentation parmi les plus hautes rémunérations.
Les échanges réguliers avec les partenaires sociaux, et notamment les réunions mensuelles avec le comité social et économique, permettent d’assurer une vigilance partagée sur l’évolution de ces indicateurs et d’identifier toute zone de progrès potentielle.
L’Accord vise à formaliser, actualiser et renforcer les engagements de l’UES en matière d’égalité professionnelle.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l'UES, quel que soit le type de contrat dont ils disposent et peu important leur ancienneté.
L’ensemble des établissements de l'UES est inclus dans le périmètre de l’Accord.
Objet
Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet de l’Accord.
Actions de progression mises en œuvre
Embauche
Historiquement au sein de l’UES, les postes de PM présentent une surreprésentation du sexe féminin et inversement pour les postes de FM, bien que cette répartition tende progressivement à évoluer.
Cette répartition sexuée des emplois, bien qu’elle ne traduise aucune inégalité de traitement ou de rémunération, reflète des tendances structurelles du marché du travail dans le secteur immobilier.
Les Parties rappellent néanmoins que la mixité professionnelle constitue un facteur de richesse collective, de diversité des profils et de cohésion sociale. À ce titre, l’UES réaffirme son attachement au principe de libre accès de chaque poste, sans distinction de sexe, et à la promotion d’une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans l’ensemble des catégories professionnelles.
Dans cette perspective, les sociétés composant l’UES s’efforceront de favoriser la diversité des candidatures lors des recrutements, en veillant notamment à rechercher des profils féminins dans les postes historiquement masculins, et inversement. Elles veilleront en outre à déconstruire les stéréotypes de genre dans la présentation des métiers, notamment dans la communication RH et les offres d’emploi.
Les Parties conviennent toutefois que la pénurie de main-d’œuvre dans certaines filières professionnelles du secteur immobilier limite objectivement la possibilité de fixer des objectifs chiffrés de représentation sexuée. Cette tension structurelle peut engendrer des délais de recrutement prolongés, voire des vacances de poste, qui imposent de privilégier avant tout les compétences et les disponibilités immédiates.
En tout état de cause, l’UES s’engage à assurer une neutralité totale dans la rédaction des offres d’emploi, en recourant systématiquement à la mention « H/F » et en adoptant une terminologie inclusive et non sexuée, ainsi qu’à viser 100 % d’offres conformes à ces exigences de neutralité pendant toute la durée de l’accord. L’indicateur de suivi sera constitué, chaque année, de la répartition de chaque sexe au sein de chaque société, par types de postes.
De plus, chaque année, les Parties continueront d’analyser les écarts entre les salaires annuels moyens répartis par catégorie professionnelle et par sexe.
Formation
Bien que l’UES ne soit pas légalement soumise à une obligation de formation spécifique en matière de non-discrimination à l’embauche, elle entend néanmoins adopter les meilleures pratiques en la matière afin de garantir l’objectivité, l’équité et l’ouverture de ses processus de recrutement.
À ce titre, l’UES s’engage à ce que l’ensemble des collaborateurs RH directement impliqués dans le processus de recrutement bénéficient d’une formation spécifique au recrutement non-discriminant, inclusif et fondé sur les compétences objectives.
L’objectif fixé pour la durée d’application du présent accord est que 100 % des personnes concernées aient suivi, au moins une fois, une formation dédiée à ces enjeux, portant notamment sur le cadre légal de la non-discrimination à l’embauche, la promotion de la diversité et de la mixité professionnelle, et la détection et la prévention des biais implicites.
Conditions de travail
Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment pour les salariés assumant des responsabilités familiales ou parentales, quel que soit leur sexe, l’UES s’engage à adapter ses pratiques internes en matière d’organisation du travail. Dans ce cadre, les Parties conviennent qu’aucune réunion professionnelle interne, qu’elle se tienne en présentiel ou à distance, ne sera programmée au-delà de 18h00, hors situations de nature exceptionnelle.
Par cette mesure, l’UES entend permettre à l’ensemble des salariés de concilier plus sereinement leurs obligations professionnelles et personnelles, en particulier lorsqu’ils sont parents de jeunes enfants, aidants familiaux, ou soumis à des contraintes horaires spécifiques. Cet engagement s’inscrit dans une démarche globale de qualité de vie au travail et de respect des temps de chacun.
Le respect de cette disposition fera l’objet d’un suivi qualitatif avant le terme de l’Accord.
Harcèlement sexuel – Agissements sexistes
Les Parties rappellent que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont formellement interdits.
Aucune tolérance ne saurait être admise à l’égard de comportements ou propos à caractère sexuel ou sexiste, qu’ils soient exprimés de façon directe ou indirecte, orale, écrite, gestuelle, ou par des actes visant ou ayant pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.
Cela inclut, de manière non limitative, les remarques désobligeantes ou moqueuses fondées sur le sexe d’une personne, les blagues à connotation sexiste, les stéréotypes de genre visant à dévaloriser les compétences ou les comportements d’un salarié, les commentaires sur l'apparence physique, la tenue vestimentaire ou la grossesse, ainsi que toute attitude, propos ou décision tendant à marginaliser, exclure, ou inférioriser une personne en raison de son appartenance ou de son identité de genre.
Les salariés peuvent se référer au Code de conduite interne du groupe, mis à disposition sur l’intranet et remis lors de l’embauche, qui rappelle expressément la prohibition de tels comportements, les obligations de chacun, ainsi que les canaux d’alerte et de traitement prévus en interne.
L’UES s’engage à maintenir un environnement de travail respectueux de chacun et à traiter toute alerte ou signalement de façon confidentielle, sérieuse et impartiale, dans le respect des droits de toutes les parties concernées.
Toute violation de cette règle pourra entraîner des sanctions disciplinaires, conformément aux dispositions du règlement intérieur et de la législation en vigueur.
L’Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur qui aura lieu le 27 octobre 2026. Il peut être modifié dans le respect des conditions légales. En cas de difficultés d’interprétation de l’une des clauses de l’Accord, les Parties seront saisies en commun par celui qui en demande l’interprétation. Les Parties se réuniront sous un délai maximal d’un mois, à huit clos, afin de clarifier le sens de leurs conventions passées. Les Parties pourront communément, de leur propre initiative, donner toute interprétation de l’une des clauses de l’Accord, de leur sens, de leur finalité ou de leur cause. L’Accord sera déposé sur la plateforme électronique nationale du ministère du travail et sera remis en version papier au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Date et lieu de signature, signature électronique
Le présent acte est établi à Paris, le 8 juillet 2025, au moyen d’un dispositif sécurisé de signature électronique, aux dates et heures visées ci-dessous, conformément aux dispositions de l’article 1367 du code civil, dont un exemplaire est conservé par le tiers garant de la validité et de l’intégrité de l’acte et un exemplaire est envoyé à chacune des Parties par voie électronique permettant son impression en application des dispositions de l’article 1177 du code civil. Les Parties déclarent et reconnaissent que le procédé de signature utilisé par la plateforme DocuSign permet d’assurer l’identité des signataires et garantit l’intégralité de l’Accord. En conséquence, les Parties reconnaissent que l’Accord signé électroniquement vaut preuve de son contenu, de l’identité de ses signataires et de leur consentement. Les Parties renoncent donc définitivement et irrévocablement à contester la validité et le contenu de l’Accord dont le motif serait lié à l’utilisation de ce procédé de signature.
A cet effet, chaque Partie accepte, chacune en ce qui la concerne, que les notifications liées à la signature de l’Accord soient adressées aux adresses e-mails suivantes : -Pour les sociétés composant l’UES : xxx -Pour l’Organisation Syndicale : xxx
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Pour les sociétés composant l’UES :Pour l’Organisation Syndicale xxxxxx
