Société par actions simplifiée Situé 4 Impasse Jean Perrin 21300 CHENOVE Immatriculé au RCS de Dijon sous le numéro 940 854 003 SIRET n° : 940 854 003 00016 Représentée par, agissant en qualité de gérant de la société SN INVEST, elle-même Directrice Générale d’AEGIS RH
D’une part, Et
Les salariés de la SAS AEGIS RH, consultés sur le projet d’accord à la majorité des 2/3 suivant le procès-verbal annexé au dépôt du présent accord
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail : en l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la Société AEGIS RH a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL8
Article 10 : Modalités d’organisation du travail8
Chapitre I – Annualisation du temps de travail avec JRTT8
Article 11 : Salariés concernés8 Article 12 : Période de référence8 Article 13 : Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne8 Article 14 : Modalités d’acquisition des JRTT9 Article 15 : Modalités de fixation et de prise des JRTT9 Article 16 : Indemnisation des JRTT10 Article 17 : Heures supplémentaires10 Article 18 : Lissage de la rémunération10 Article 19 : Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence10 Article 20 : Contrôle de la durée du travail10
Chapitre II – Forfait annuel en jours11
Article 21 : Salariés concernés11 Article 22 : Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence11 Article 23 : Modalités de prise des JRTT12 Article 24 : Modalités de renonciation à des JRTT12 Article 25 : Forfait jours réduits12 Article 26 : Temps de repos des salariés en forfait jours13 Article 27 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours13 Article 28 : Rémunération des salariés en forfait jours13 Article 29 : Conditions de prise en compte des absences et arrivées/départs en cours de période14 Article 30 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié14 Article 31 : Equilibre vie professionnelle/vie privée15
Chapitre III – Droit à la déconnexion16
Article 32 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion16
TITRE IV – CONGES PAYES17
Article 33 : Décompte des congés payés et nombre de jours acquis17 Article 34 : Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés17 Article 35 : Fixation de la période de prise des congés payés 17 Article 36 : Modalité de fractionnement des congés payés 17
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES18
Article 37 : Suivi de l’accord18 Article 38 : Entrée en vigueur et durée de l’accord18 Article 39 : Portée de l’accord18 Article 40 : Révision de l’accord18 Article 41 : Dénonciation de l’accord18 Article 42 : Dépôt et publicité de l’accord18
IL A PREALABLEMENT ETE EXPOSE CE QUI SUIT :
Dans le cadre de notre politique visant à améliorer les conditions de travail et à répondre aux besoins spécifiques de notre activité, il a été décidé de mettre en place un accord d'entreprise aménageant la durée du travail. Cet accord a pour objectif de concilier les impératifs économiques de l'entreprise avec les attentes des salariés en matière de flexibilité et de qualité de vie. L'aménagement de la durée du travail prévu par cet accord repose sur les principes suivants :
Attribution de JRTT : Les salariés à temps complet travaillant 37 heures par semaine bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) en compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures.
Conventions de forfait jours : Pour les cadres, des conventions de forfait jours seront mises en place, permettant une gestion plus flexible du temps de travail en fonction des besoins de l'activité et des missions confiées.
Etendre la possibilité de recourir aux heures supplémentaires via le contingent d’heures supplémentaires
Préciser un certain nombre de points relatifs aux congés payés
IL A ENSUITE ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la Société AEGIS RH. Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles (notamment de branche), usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de la société AEGIS RH embauchés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quel qu’en soit le motif à l’exception des salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants. Selon les particularités, chaque chapitre ou article précise cependant le personnel concerné. Les dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel permanent relevant de l’IDCC 1413. Le présent accord ne s’applique pas aux salariés en contrat à durée indéterminée intérimaire qui relèvent de l’IDCC 2378.
TITRE II – TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre I – Temps de travail effectif
Article 3 : Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de repas, ainsi que les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Article 4 : Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail
Article 4.1 : Durée maximale quotidienne En application de l’article L3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pour chaque salarié est de 10 heures. Cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité. Article 4.2 : Durée maximale hebdomadaire Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures et ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives en application de l’article L3131-23 du Code du travail. Le personnel employé en convention de forfait jours n’est pas concerné par l’application du présent article 4.
Article 5 : Repos quotidien et hebdomadaire
Article 5.1 : Repos quotidien En application des dispositions législatives, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Toutefois, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas de surcroît exceptionnel d’activité dans la limite de 9 heures conformément à l’article D3131-5 du Code du travail. Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion. Article 5.2 : Repos hebdomadaire En application des dispositions législatives, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures). Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche, sous réserve des exceptions prévues par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles.
Article 6 : Journée de solidarité
La loi 2004-626 du 30-6-2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée et, pour les employeurs, d'une contribution patronale assise sur les salaires. La journée de solidarité est définie par le présent accord le Lundi de Pentecôte. Il est toutefois précisé que l’employeur entend participer seul à l’effort de solidarité par le paiement de la contribution, sans contrepartie de la part des salariés. Le lundi de Pentecôte sera donc chômé et payé au même titre que les autres jours fériés. Le nombre de jours travaillés pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours est fixé à 217 jours au lieu de 218 jours pour tenir compte de cet avantage octroyé par l’employeur.
Chapitre II – Heures supplémentaires
Article 7 : Salariés concernés
Les dispositions de ce présent chapitre s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise dont la durée du travail est décomptée en heures. Ne sont donc pas concernés les salariés soumis au forfait annuel en jours et les salariés à temps partiel.
Article 8 : Heures supplémentaires - Définition
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures à la semaine : Les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires par semaines civiles, sont considérées, comme des heures supplémentaires. Il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire de 35 heures sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative et le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception. Elles donneront lieu à repos compensateur et/ou à rémunération, dans les conditions prévues par l’article 3121-36 du Code du travail. Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures à l’année : Le temps de travail des salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence. Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an, dans le respect du contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l'objet d'une majoration de 25 %.
Article 9 : Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 240 heures par salarié et par an. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par le présent accord.
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 10 : Modalités d’organisation du travail
Le temps de travail des salariés de l’entreprise peut être géré selon trois modalités alternatives :
la première modalité concerne les salariés assujettis à un horaire hebdomadaire fixe de 35 heures et ne fait pas l’objet de développement dans le présent accord ;
la deuxième modalité concerne les salariés assujettis à un aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) ;
la troisième modalité concerne les salariés cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Chapitre I - Annualisation du temps de travail avec JRTT
Article 11 : Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés embauchés à temps complet qui ne sont pas soumis à un horaire fixe de 35 heures et qui n’ont pas conclu de convention de forfait. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne bénéficient pas des dispositions du présent chapitre.
Article 12 : Période de référence
La période de référence d’une durée d’un an commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Dans le cadre de cette organisation, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de jours de repos (communément appelés jours de RTT ou JRTT). A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures et 35 heures en moyenne sur l’année. La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Article 14 : Modalités d’acquisition des JRTT
Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Article 15 : Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : - 3 JRTT au maximum sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ; - 9 jours de JRTT au minimum sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 5 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Direction trois mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT n'ont pas été pris ou programmés d’ici le 31 décembre, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après information, le salarié ne solde pas ses JRTT avant le 31 décembre, ils sont définitivement perdus.
Article 16 : Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 17 : Heures supplémentaires
Il est renvoyé au chapitre II du titre II du présent accord.
Article 18 : Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire.
Article 19 : Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice, calculée sur la base du salaire moyen lissée. Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT : les jours de congés payés légaux et conventionnels, les JRTT eux-mêmes, les repos compensateurs, les jours de formation professionnelle continue, les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale. Toutes les autres périodes d'absence (maladie, maternité, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Article 20 : Contrôle de la durée du travail
Les JRTT font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paye et sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes : En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant. En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde, - en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis compris, par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Chapitre II - Forfait annuel en jours
Article 21 : Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés cadres classés à minima niveau G de la grille de classification de la convention collective.
Article 22 : Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 217 jours sur l'année, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence. La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
— 25 jours ouvrés de congés payés
— 10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
— 104 (repos hebdomadaires)
— 217 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 9 JRTT pour 2025
Article 23 : Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont pris à l'initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en prenant en compte les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Ils doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité. Les jours de Repos sont pris par journée complète ou demi-journée au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période. Les JRTT non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus.
Article 24 : Modalités de renonciation à des JRTT
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, à la demande de l’employeur et d’un commun accord, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement.
Article 25 : Forfait jours réduits
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 26 : Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien prévu à l’article 5.1 du présent accord ; - du repos hebdomadaire prévu à l’article 5.2 du présent accord ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JRTT. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 27 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année
la période annuelle de référence
le respect de la législation sociale en matière de temps de repos
le bilan individuel obligatoire annuel
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
le droit à la déconnexion
la rémunération
Article 28 : Rémunération des salariés en forfait jours
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié. En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44. En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée. En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Article 29 : Conditions de prise en compte des absences et arrivées/départs en cours de période
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT : les jours de congés payés légaux et conventionnels, les JRTT eux-mêmes, les jours de formation professionnelle continue, les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale. Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, maternité, congé sans solde...) non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de JRTT dus pour l'année de référence. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Article 30 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés que le salarié s’engage à ne pas dépasser. Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise. Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours de repos (congés payés, JRTT, jours fériés) ;
Le positionnement de ces jours.
Il appartient au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique, par tout moyen, les difficultés qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de travail. Ces difficultés peuvent notamment concerner :
La répartition de son temps de travail ;
La charge de travail ;
L’amplitude et les temps de repos.
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, son responsable hiérarchique analysera les données issues du logiciel de gestion des temps. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, il le recevra sans avoir à attendre l’entretien prévu ci-dessous en respectant le mécanisme d’alerte. Les parties pourront alors arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre.
Article 31 : Equilibre Vie professionnelle / Vie privée
Entretien annuel : Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure un suivi régulier de l’organisation du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Chaque année, un entretien est organisé entre le salarié et le supérieur hiérarchique pour évoquer :
L’organisation du travail et la charge de travail,
L’avancement des objectifs initiaux, leur réajustement éventuel, le bilan et les axes d’amélioration pour l’année suivante,
L’amplitude des journées de travail,
L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Les conditions de déconnexion,
La rémunération.
Cet entretien intervient pour s’assurer de la bonne planification des jours de repos et que la charge de travail est compatible avec la durée de travail du salarié. A cet effet, il est remis au salarié un document intitulé « Entretien Forfait jours » que le salarié s’engage à compléter et à remettre à son supérieur hiérarchique avant l’entretien. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées, le cas échéant. Des mécanismes de régularisation des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié. Cet entretien est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence.
Dispositif d’alerte : Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle constatée portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié a le devoir d’alerter immédiatement la Direction en transmettant pas écrit des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel, afin d’identifier les difficultés et de prendre des mesures correctives nécessaires. A l’issue de l’entretien, un compte rendu écrit arrêtant les mesures de prévention et de règlement des difficultés sera établi et annexé à l’alerte du salarié.
Chapitre III – Droit à la Déconnexion
Article 32 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/professionnelle et des durées minimales de repos. Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. Ainsi, la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc. ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. A moins que le salarié ne soit d’astreinte, ces outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaires.
En tout état de cause, ils ne doivent pas être utilisés pendant ;
Les congés et jours de repos de quelque nature que ce soit ;
Les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors du temps de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. La Direction veillera au respect de ce droit. Elle s’attachera notamment à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. En dehors des périodes d’astreinte et des périodes habituelles travaillées, aucun salarié n’est tenu d’envoyer ni de répondre aux mails, téléphone, messages, SMS envoyés par la Société. En outre, en dehors de ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion. Il appartient au responsable hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion par le salarié et d’organiser un entretien avec ce dernier en cas de non-respect.
TITRE IV – CONGES PAYES
Article 33 : Décompte des congés payés et nombre de jours acquis
L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés. L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur la période de référence.
Article 34 : Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés
Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er juin et se termine le 31 mai.
Article 35 : Fixation de la période de prise des congés payés
Les congés payés annuels doivent être pris au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivant celle de leur acquisition. Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois avec l'accord du salarié. Au moins 10 jours ouvrés de congés payés doivent être pris de façon continue.
Article 36 : Modalité de fractionnement des congés payés
Compte tenu de la flexibilité accordée par l'employeur aux salariés dans la prise de leurs congés payés, il est convenu que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES
Article 37 : Suivi de l’accord
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 38 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2025 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 39 : Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et L 2232-23-1 et suivants du Code du travail. Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.
Article 40 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 41 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société AEGIS RH dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 6 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 6 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société AEGIS RH collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société AEGIS RH ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 42 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société AEGIS RH sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de DIJON. La Société AEGIS RH transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
Fait à Dijon, le 26/06/2025
Pour la SAS AEGIS RH.
Gérant de la société SN INVEST, Elle-même Directrice Générale d’AEGIS RH
