CHAPITRE 2 – OBJECTIFS EN MATIÈRE DE BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI ET BILAN ANNUEL PAGEREF _Toc134622204 \h 4
CHAPITRE 3 – PLAN D’EMBAUCHE, ACCUEIL ET INTÉGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc134622205 \h 5
Article 3.1 – Visibilité de la politique relative aux travailleurs handicapés PAGEREF _Toc134622206 \h 5
Article 3.2 – Diversification des sources de recrutement PAGEREF _Toc134622207 \h 6
Article 3.2.1 – La recherche des candidats par des approches diversifiées PAGEREF _Toc134622208 \h 6 Article 3.2.2 – Le développement d’un ou plusieurs partenariats avec des organismes de formation PAGEREF _Toc134622209 \h 6
Article 3.4 – Mesures spécifiques pour les salariés ou les stagiaires étudiants PAGEREF _Toc134622211 \h 7
CHAPITRE 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS PAGEREF _Toc134622212 \h 7
Article 4.1 – Accompagnement à la reconnaissance et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé PAGEREF _Toc134622213 \h 8
Article 4.2 – Aménagement du poste et des situations de travail PAGEREF _Toc134622214 \h 8
Article 4.3 – Accompagnement lors des évolutions professionnelles et tout au long de la vie professionnelle PAGEREF _Toc134622215 \h 9
Article 4.3.1 – L’accompagnement du salarié après une longue absence PAGEREF _Toc134622216 \h 9 Article 4.3.2 – Les mesures spécifiques en matière de formation des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc134622217 \h 10 Article 4.3.3 – L’accompagnement en cas de mobilité ou de réorganisation PAGEREF _Toc134622218 \h 10 Article 4.3.4 – Les mesures spécifiques en cas de sortie d’un salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc134622219 \h 10
Article 4.4 – Prise en charge totale ou partielle du handicap pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc134622220 \h 11
Article 4.5 – L’accessibilité des locaux PAGEREF _Toc134622221 \h 12
CHAPITRE 5 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc134622222 \h 12
Article 5.1 – La désignation de référents handicap PAGEREF _Toc134622223 \h 12
Article 5.2 – Les actions de sensibilisation et de communication liées aux situations de handicap PAGEREF _Toc134622224 \h 13
CHAPITRE 6 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ PAGEREF _Toc134622225 \h 13
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc134622226 \h 13
Article 7.1 – Entrée en vigueur, durée de l’accord, adhésion et révision PAGEREF _Toc134622227 \h 13
Article 7.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc134622228 \h 14
Article 7.3 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc134622229 \h 14
ANNEXE 1 – MONTANT PRÉVISIONNEL CONSACRÉ AU FINANCEMENT DU PROGRAMME EN CAS D’AGRÉMENT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc134622230 \h 16
ANNEXE 2 – INDICATEURS DE SUIVI DANS LE CADRE DU BILAN ANNUEL DE L’ACCORD PAGEREF _Toc134622231 \h 18
PRÉAMBULE
Au regard des transformations sociétales et des demandes sociales fortes en matière de diversité et de mixité professionnelle, l’Entreprise engage différentes négociations en lien avec ces thématiques. À ce titre, un premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 5 avril 2023. Convaincues des bénéfices en matière de performance économique et sociale d’une politique en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les Parties se sont également réunies afin de négocier le présent accord relatif aux travailleurs handicapés.
Dans le cadre de ce premier exercice de négociation, les Parties souhaitent déposer l’accord en vue d’un agrément dans les conditions légales et réglementaires. En effet, les Parties constatent malheureusement que le taux d’emploi des travailleurs handicapés n’a pas évolué depuis au moins deux ans et souhaitent engager des mesures fortes en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Ainsi, l’accord agréé permettra de mettre en œuvre les premières actions d’une politique volontariste et engageante pour améliorer le taux des travailleurs handicapés au sein de la SGAM AEMA GROUPE. Enfin, le présent accord s’inscrit dans les engagements mutualistes portés par l’entreprise et le Groupe dont elle fait partie.
L’état des lieux présenté à l’organisation syndicale représentative a permis d’identifier les réalités tant au regard des populations existantes au sein de l’entreprise (non-cadres et cadres) ainsi que la représentation des travailleurs handicapés dans la société en général et plus spécifiquement dans les familles de métiers de la branche de l’assurance.
C’est au regard de ces analyses que les Parties ont proposé les actions du programme pluriannuel axées prioritairement, et conformément à la loi, sur un plan de recrutement et sur un plan de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les Parties complètent ces mesures par des actions de communication et de sensibilisation qui sont également des éléments prégnants de la politique mise en place en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Enfin, les Parties réaffirment l’engagement porté auprès du milieu protégé.
Les Parties souhaitent en outre rappeler que les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble des salariés au handicap s’inscrivent dans la démarche de qualité de vie et des conditions de travail, dans le respect des objectifs d’égalité professionnelle et de non-discrimination applicables au sein de l’entreprise.
Les Parties souhaitent également prendre en compte les actions portées en matière de handicap au sein du Groupe AEMA GROUPE. À cet effet, la Direction des Ressources Humaines souhaite pouvoir s’engager dès que possible dans les actions contributrices au développement de synergies en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de la sensibilisation aux situations de handicap au sein du Groupe soit par des actions positives soit par des partages de bonne pratique.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 – Objet
Le présent accord a pour objet de définir la politique relative aux mesures mises en place pour l’embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés au sein de la SGAM AEMA GROUPE (ci-après «
l’Entreprise » ou « le Siège »).
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L5212-8 et R5212-12 et suivants du Code du travail aux termes desquels l'entreprise peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif agréé par le préfet du département du siège de l’Entreprise.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions de l’article L2242-17 4° du Code du travail.
Article 1.2 – Champ d’application et bénéficiaires
De manière générale, le présent accord concerne les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés définis par l’article L5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’Entreprise le justificatif de Reconnaissance Qualité de Travailleurs Handicapés (ci-après « RQTH ») :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Par extension, les collaborateurs dont le dossier de RQTH a été déposé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (ci-après « MDPH ») et pendant le délai d’instruction dudit dossier, seront également bénéficiaires des dispositions du présent accord sous réserve d’avoir transmis à la Direction des Ressources Humaines un récépissé du dépôt dudit dossier.
CHAPITRE 2 – OBJECTIFS EN MATIÈRE DE BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI ET BILAN ANNUEL
Au 31 décembre 2022 le taux d’emploi de l’Entreprise était de 0%. Dans le cadre de toute la durée de l’accord, l’Entreprise s’engage alors à faire progresser le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi rapporté à l’effectif d’assujettissement à hauteur de 2% au moins.
L’Entreprise prévoit de recruter environ 50 salariés sur les trois années à venir. Sur l’ensemble des recrutements envisagés, l’Entreprise s’engage alors à recruter au moins 1 travailleur handicapé.
Le présent accord doit permettre de mettre en œuvre dans le cadre du programme pluriannuel un financement au moins égal, à la contribution mentionnée à l'article L5212-10 due au titre de cette même année, à l'exclusion des dépenses mentionnées à l'article L5212-11 prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.
Le programme pluriannuel, établi par année civile, est rappelé en annexe 1 du présent accord.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l’Entreprise, la Commission politique sociale du Comité Social et Économique (ci-après « le CSE ») étudie préalablement les documents relatifs à la politique sur le handicap en amont de la consultation annuelle relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Dans ce cadre, un bilan annuel relatif à l’accord handicap rappelle les données quantitatives et qualitatives du présent accord. Les indicateurs de suivi rappelés à l’annexe 2 du présent accord font partie de ce bilan annuel. Les Parties s’accordent sur le principe évolutif de ces indicateurs. Ce bilan sera également présenté au CSE . À ce titre, la Direction des Ressources Humaines pourra donner une vision structurée des actions et mesurer les effets dans le temps.
Le bilan annuel est également transmis aux signataires de l’accord.
Au regard du bilan annuel établi et conscientes de l’évolution régulière des dispositifs d’accompagnement du handicap, les Parties s’accordent sur la possibilité de se réunir, sur demande de l’une ou l’autre, au cours de la durée de l’accord pour échanger sur des expérimentations compatibles et liées aux objectifs et actions mises en place par le présent accord. Les Parties s’entendent pour que les mesures qui seraient étudiées s’inscrivent dans la trajectoire définie et n’emportent pas de déséquilibre de l’accord ou du financement du programme pluriannuel.
CHAPITRE 3 – PLAN D’EMBAUCHE, ACCUEIL ET INTÉGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Par principe, l’ensemble des postes disponibles au sein de l’Entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap, sous réserve de l’avis d’aptitude de la médecine du travail. Il est préalablement rappelé qu’un recrutement réussi suppose au préalable une qualification ou des compétences adaptées aux exigences du poste de travail ainsi qu’un poste de travail adapté aux restrictions ou au handicap de la personne recrutée.
Le plan d’embauche des bénéficiaires de l’obligation d’emploi repose alors à la fois sur une diversification des sources de recrutement permettant de capter toute candidature de salarié en situation de handicap pour les offres d’emploi proposées par l’Entreprise, mais également sur une intégration adaptée de ces salariés.
À ce titre, les Parties prennent en compte la possibilité d’améliorer les dispositifs déjà existants mais également d’innover avec des initiatives diverses et évolutives.
La période d’intégration est également un temps majeur d’accompagnement de ces salariés par un référent handicap ainsi qu’une sensibilisation générale et personnalisée des managers et des collègues qui accueillent un travailleur handicapé.
Article 3.1 – Visibilité de la politique relative aux travailleurs handicapés
Dans le cadre des offres d’emploi et des fiches entreprises publiées tant à l’interne qu’à l’externe, la Direction des Ressources Humaines intègre une référence aux politiques RH menées dans le cadre de l’inclusion des travailleurs handicapés. À titre d’exemple, il est proposé la formulation suivante : « À compétence égale, ce poste est ouvert aux travailleurs en situation de handicap ou assimilés au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail. Aéma Groupe s'engage en faveur de la diversité, l'égalité professionnelle, l'emploi des travailleurs handicapés. »
Tout dispositif favorisant la visibilité et l’identification des postes ouverts aux travailleurs handicapés pourra être développé.
Article 3.2 – Diversification des sources de recrutement
Article 3.2.1 – La recherche des candidats par des approches diversifiées
Il est tout d’abord rappelé que les offres d’emploi disponibles dans l’Entreprise sont publiées sur les sites d’emploi spécialisés.
Toutefois, et afin de favoriser la diversité des sources de recrutement, différentes actions pourront être mises en place en complément tout au long de l’accord et notamment :
la participation à des forums destinés spécifiquement à l’emploi de personnes en situation de handicap en présentiel ou virtuel,
des partenariats avec des organismes privés, publics ou associatifs susceptibles de proposer des candidatures de personnes en situation de handicap soit par le biais d’actions de sourcing ou dans le cadre de candidatures déjà disponibles dans leur vivier.
Ces actions pourront être renouvelées ou remises en cause chaque année en fonction de la qualité et de l’efficacité perçue et appréciée par les référents handicap désignés dans l’Entreprise.
Les Parties s’accordent à ce que d’autres mesures compatibles avec l’objectif de renforcement et de diversification du vivier des candidatures de personnes en situation de handicap puissent être mises en œuvre tout au long de la durée de l’accord.
Article 3.2.2 – Le développement d’un ou plusieurs partenariats avec des organismes de formation
L’Entreprise souhaite développer les rencontres avec des responsables d’organismes de formation (écoles, universités, CFA…) préparant aux métiers de l’Entreprise afin de leur présenter la politique en faveur du handicap pour susciter des candidatures d’étudiants en situation de handicap.
Les actions de partenariat se feront prioritairement auprès d’organismes de formation qui disposent déjà d’une proposition de service d’accompagnement aux étudiants en situation de handicap.
En cas d’intégration d’un étudiant, dans le cadre d’un stage d’au moins un mois, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, celui-ci bénéficie de l’accompagnement prévu à l’article 3.3 et de l’adaptation prévue à l’article 3.4.
Article 3.3 – Intégration du travailleur handicapé
L’Entreprise travaille et déploie un parcours d’intégration des nouveaux embauchés, avec notamment la désignation d’un parrain ou d’une marraine. En sus de ces dispositifs, les Parties s’accordent sur l’opportunité de les compléter par un dispositif d’intégration adapté pour les travailleurs handicapés.
Ainsi, le nouveau salarié en situation de handicap bénéficie d’une information sur les mesures mises en place dans le cadre de la politique en faveur du handicap et notamment les dispositions du présent accord.
En concertation et avec l'accord préalable de la personne en situation de handicap, le responsable hiérarchique est sensibilisé à l’accueil du nouveau salarié. Une sensibilisation de l'ensemble de l'équipe de travail peut également être organisée par le référent handicap ou un cabinet extérieur, selon les cas.
La Direction des Ressources Humaines veille en particulier à la réussite de l’inclusion du salarié en lien avec les Services de Santé au Travail et les référents handicap et mène les actions d'adaptation ou d'aménagement du poste nécessaires.
À cet égard, les Parties signataires soulignent l’importance de veiller à adapter la charge de travail de la personne en situation de handicap, de l’ajuster le cas échéant à la nature ou à l'évolution du handicap (il pourra être par exemple envisagé une adaptation des objectifs dans le cadre de l’entretien d’évaluation professionnelle).
Pour faciliter son inclusion, la personne en situation de handicap bénéficie également d’entretiens de suivi avec le référent Qualité de Vie et Conditions de Travail (ci-après « le référent QVCT ») durant toute sa première année d’intégration au sein de l’Entreprise, à raison d’un rendez-vous par trimestre. Ces points d’étape sont assurés en lien avec tout acteur du handicap qui pourrait intervenir, notamment les Services de Santé au Travail.
Les outils nécessaires à la prise de poste d’un salarié en situation de handicap sont par ailleurs rendus accessibles au plus tôt.
En cas d’aménagement de poste, celui-ci se fait conformément à l’article 4.2 du présent accord. Dans ce cadre, les actions mises en place sont imputées sur le budget afférent au plan de recrutement.
L’ensemble de ces dispositions sont également proposées à tout salarié qui se déclare en situation de handicap en cours d’activité, pendant un an à compter de sa déclaration de sa qualité de bénéficiaire au sens de l’article 1.2 auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.4 – Mesures spécifiques pour les salariés ou les stagiaires étudiants
Compte tenu notamment des périodes de présences discontinues dans l’Entreprise lors des périodes de formation et du risque d’isolement, des mesures spécifiques pour l’étudiant salarié en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (ci-après « l’étudiant salarié ») sont mises en place. Ces mesures spécifiques sont également applicables à l’étudiant stagiaire ayant conclu une convention de stage avec l’Entreprise d’au moins un mois dès lors qu’il peut justifier de la RQTH ou d’une situation assimilable à une situation de handicap.
Ainsi et par dérogation à l’article 3.3, la périodicité des entretiens de suivi est adaptée au regard notamment de la durée du contrat de l’étudiant salarié ou de la durée de la convention de stage de l’étudiant stagiaire. Le principe et la périodicité font l’objet d’un échange entre l’étudiant salarié ou l’étudiant stagiaire, le référent QVCT et le correspondant handicap de l’école.
En amont de son arrivée, le référent QVCT, le supérieur hiérarchique ainsi que le correspondant handicap de l’école échangent afin de tenir compte de tout élément permettant une intégration réussie. L’étudiant salarié ou l’étudiant stagiaire bénéficie également des aménagements de poste rendus nécessaires pour son intégration dans les conditions de l’article 4.2, imputés sur le budget afférent au plan de recrutement.
CHAPITRE 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les Parties s’accordent sur l’importance d’un plan de maintien dans l’emploi répondant à un objectif d’emploi durable des travailleurs en situation de handicap.
À cet effet, les Parties souhaitent mettre en avant des dispositifs facilitant la reconnaissance et le renouvellement de la RQTH pour être considéré comme bénéficiaire de l’accord au sens de l’article 1.2.
Les mesures mises en œuvre répondent ensuite à des objectifs d’aménagement du poste à l’arrivée et tout au long de la carrière du travailleur handicapé, notamment au regard des préconisations du médecin du travail et en matière d’accessibilité des locaux. L’accompagnement mis en place prend également en compte les situations évolutives auxquelles peuvent être confrontés les salariés : le retour d’une longue absence, l’adaptation aux métiers et aux outils, le développement des compétences ainsi qu’une vigilance portée lors de mobilité géographique ou de modification organisationnelle.
Par ailleurs, et si les mesures d’accompagnement et de maintien dans l’emploi ne permettent pas la durabilité d’emploi du salarié dans l’Entreprise, les Parties s’accordent sur des mesures spécifiques en cas de sortie d’un collaborateur en situation de handicap.
Article 4.1 – Accompagnement à la reconnaissance et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé
Si la démarche de reconnaissance reste une initiative personnelle et volontaire du salarié, elle lui permet aussi de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation. Les Parties souhaitent limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier (déposé auprès de la MDPH) et/ou examens ou soins médicaux en lien avec le handicap. À ce titre, le référent handicap et/ou les Services de Santé au Travail accompagnent le salarié dans ses démarches de reconnaissance handicap ou de renouvellement de celles-ci. Dans le cadre de l’accompagnement aux démarches administratives, la Direction des Ressources Humaines peut s’adjoindre l’aide d’un organisme spécialisé.
La Direction des Ressources Humaines propose un entretien de suivi au salarié dont la RQTH arrive à expiration en vue de son renouvellement.
En outre, le salarié bénéficie d’un temps d’absence rémunéré nécessaire à :
des démarches en vue de la reconnaissance ou du renouvellement de la qualité de travailleur handicapé ou d’un autre titre répondant à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés listé à l’article L5212-13,
des examens ou soins médicaux,
toute autre démarche liée au handicap (achat de matériel, essai de matériel, etc.).
et ce dans la limite de 3 journées par an. Ces absences peuvent être prises par journée ou demi-journée.
Le justificatif est en principe communiqué en amont dès que le salarié dispose de celui-ci ou à défaut et exceptionnellement a posteriori, et ce dans le respect du secret médical.
Ces journées d’absence sont assimilées et rémunérées comme du temps de travail effectif.
Article 4.2 – Aménagement du poste et des situations de travail
L’Entreprise examine individuellement, selon les préconisations et en concertation avec le médecin du travail, les éventuels aménagements de poste nécessaires (d’ordre technique ou organisationnel, à titre d’exemple : aménagement du télétravail, aménagement des horaires, aménagement matériel du poste) notamment lors d’un recrutement ou d’une mobilité pour faciliter l’intégration du salarié en situation de handicap à sa prise de poste. L’aménagement de poste peut également intervenir à tout moment de la vie professionnelle du salarié après échanges avec la médecine du travail.
L’Entreprise examine également les situations des salariés suite à une RQTH accordée en cours de carrière en vue de l’aménagement du poste.
Un bilan est organisé avant la fin de la période d’essai en cas de recrutement ou après quatre mois de mise en œuvre pour toutes les autres situations afin de s’assurer que les adaptations mises en place répondent aux besoins du collaborateur.
Les Parties s’accordent sur le fait que la pluridisciplinarité est un facteur de réussite. Aussi, en cas d’étude d’un aménagement du poste de travail d’un salarié en situation de handicap, les acteurs suivants sont sollicités :
la Direction des Ressources Humaines, et notamment le service QVCT et les référents handicap,
les Services de Santé au travail,
la Commission de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail (ci-après « la CSSCT ») ainsi que le CSE, notamment en application de l’article L2312-8 du Code du travail,
le responsable hiérarchique.
Au regard du besoin et des spécificités de l’aménagement, il peut être également prévu l’accompagnement par un ergonome ou un organisme spécialisé afin d’étudier les mesures d’aménagement qui peuvent être mises en place.
Les Parties rappellent que les travailleurs handicapés bénéficient des dispositions conventionnelles en matière de télétravail. Ainsi et dans le cadre du télétravail, des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés, si besoin, en concertation avec la médecine du travail, la Direction des Ressources Humaines et la CSSCT dans le respect des obligations de confidentialité.
Après avis du médecin du travail, des jours d’absence supplémentaires rémunérés peuvent être accordés pour les salariés ayant une RQTH dont le handicap génère des périodes ponctuelles de crise rendant impossible la poursuite de l’activité professionnelle sur site ou en télétravail. Ces jours peuvent être pris sur une journée ou une demi-journée, dans la limite de 3 jours annuels. Ces jours supplémentaires ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Tout salarié en situation de handicap peut demander un temps partiel dans les conditions prévues à l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail. Sous réserve d’un échange avec le médecin du travail, le temps partiel est alors accordé.
Article 4.3 – Accompagnement lors des évolutions professionnelles et tout au long de la vie professionnelle
Il est rappelé que tout salarié peut solliciter à tout moment un entretien avec le service de développement RH de la Direction des Ressources Humaines afin d’évoquer son parcours professionnel.
L’Entreprise s’engage également sur des mesures spécifiques aux salariés en situation de handicap.
Article 4.3.1 – L’accompagnement du salarié après une longue absence
Il est rappelé que le travailleur handicapé bénéficie d’une visite de reprise après une absence maladie dans les conditions légales.
La Direction des Ressources Humaines propose un rendez-vous au salarié en situation de handicap à son retour d’absence afin de faire le point sur sa situation. Dans ce cadre, le médecin du travail peut être sollicité pour tout échange facilitant la reprise du poste. S’il en est besoin, une étude de l’aménagement du poste est réalisée dans les conditions de l’article 4.2 du présent accord.
Un tel entretien est également proposé à tout salarié afin d’identifier d’éventuelles situations nécessitant un suivi particulier et notamment l’engagement sur la base du volontariat de démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans les conditions prévues à l’article 4.1.
De façon générale, la Direction des Ressources Humaines échange régulièrement avec la médecine du travail afin de prévenir toutes les situations d’usure professionnelle ou d’identifier des situations de travailleurs en situation de handicap.
Article 4.3.2 – Les mesures spécifiques en matière de formation des travailleurs handicapés
Les souhaits de formation formulés par le salarié en situation de handicap dans le cadre de l’entretien d’évaluation professionnelle ou l’entretien de développement professionnel sont analysés par la Direction des Ressources Humaines.
Les Parties rappellent que les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accès égal à tous les dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement. L’Entreprise prend alors les mesures appropriées.
Ainsi, l’Entreprise peut mettre en place des formations spécifiques et adaptées ayant pour objet notamment :
l’insertion du travailleur en situation de handicap lors de son recrutement après étude par la Direction des Ressources Humaines des besoins de formation,
son maintien dans l’emploi : adaptation aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail, les formations pour prévenir une inadéquation en raison d’une évolution du handicap ou une évolution des technologies ou du contenu du poste,
de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de classification.
Par ailleurs, l’Entreprise vérifie que les formations dispensées sont, ou peuvent être, adaptées aux travailleurs handicapés (accessibilité des locaux, adaptation des lieux de formation, supports, adaptation des formations distancielles / e-learning, recours à des intervenants spécialisés…), notamment aux malvoyants et aux malentendants au regard de la situation du travailleur en situation de handicap.
Lorsque certaines actions du plan de formation sont adaptées à la situation d’un travailleur handicapé ou lorsque les formations spécifiques favorisant l’insertion et l’intégration des salariés en situation de handicap ne relèvent pas du plan de formation, ces actions de formation sont valorisées sur le budget de l’accord.
Article 4.3.3 – L’accompagnement en cas de mobilité ou de réorganisation
Par ailleurs, l’Entreprise fait preuve d’une vigilance particulière envers les travailleurs handicapés concernés par une mobilité organisationnelle ou géographique, afin de les accompagner dans le changement et l’adaptation aux nouvelles conditions de travail et nouvel environnement.
À ce titre, les Parties s’accordent pour qu’un point spécifique de l’étude et des mesures mises en place en matière d’accompagnement des salariés en situation de handicap soit formalisé lors de la présentation du projet en CSSCT en cas de mobilité organisationnelle ou de réorganisation.
Article 4.3.4 – Les mesures spécifiques en cas de sortie d’un salarié en situation de handicap
Les Parties réaffirment leur souhait de maintenir en poste le travailleur handicapé le plus longtemps possible dans l’Entreprise. Il arrive cependant que ce maintien soit impossible.
L’Entreprise peut proposer un accompagnement adapté au travailleur handicapé (bilan de compétences, accompagnement à l’externe,…) qui est amené à sortir des effectifs en fonction de sa situation.
Toutefois, les Parties s’accordent d’ores et déjà sur les mesures mises en place en cas de licenciement pour inaptitude. Il est tout d’abord rappelé que, conformément aux articles L1226-2 et 1226-2-1 du Code du travail et aux articles L1226-10 et L1226-11 du Code du travail et suite à un avis d’inaptitude du médecin du travail, l’Entreprise propose un autre emploi adapté au salarié. La recherche de reclassement se fait de bonne foi et conformément aux dispositions légales. En cas d’impossibilité justifiée soit de proposer un emploi dans les conditions légales, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, la procédure légale de licenciement pour inaptitude est engagée. Dans ce cadre, le salarié en situation de handicap est invité à échanger avec la Direction des Ressources Humaines en vue de mettre en œuvre un accompagnement.
L’Entreprise propose également un accompagnement adapté au salarié étudiant ayant conclu un contrat d’alternance. Ainsi, dans les trois mois précédant la fin du contrat, un rendez-vous avec le service développement RH est proposé afin de l’accompagner dans son étude de recherche d’emploi au sein du Groupe AEMA GROUPE ou à l’extérieur.
Article 4.4 – Prise en charge totale ou partielle du handicap pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Il est préalablement rappelé l’existence des dispositifs d’accompagnement financiers auprès d’organismes tiers à l’Entreprise notamment en matière de prise en charge d’aménagement du véhicule, d’aide au logement, etc. La Direction des Ressources Humaines s’engage alors à mettre à disposition des travailleurs en situation de handicap une première information sur lesdits organismes et les modalités d’accompagnement qui peuvent y être proposés.
Par ailleurs, l’Entreprise participe dans le cadre de :
Aide au transport
Participation à l’aménagement du véhicule personnel du salarié (hors équipement de série) à hauteur de 90% du montant des frais restant à la charge du salarié après versement des éventuelles aides par un organisme tiers, et dans la limite de 4 000 euros par salarié concerné pour la durée de 3 ans couverte par le présent accord.
Aide au logement
Aide pour faciliter auprès de l’organisme « Action logement » une demande prioritaire de logement adapté au handicap du salarié concerné.
Aide financière au déménagement du salarié pour se rapprocher de son lieu de travail et/ou en cas de nécessité de déménager pour un nouveau domicile adapté, dans les situations de survenance ou d’évolution du handicap du salarié. Cette aide individuelle est plafonnée à 2000 euros sur présentation de 3 devis pour la période de 3 ans couverte par le présent accord.
Aide aux équipements individuels
L’employeur s’engage à participer au financement des équipements individuels nécessaires au salarié tel que prothèse auditives, visuelles, etc. pour l’exécution de son travail après l’éventuelle prise en charge par la sécurité sociale, et tout autre régime complémentaire de prévoyance ou de frais de santé, dans la limite de 90% des frais restant à la charge du salarié.
Ces aides complémentaires individuelles sont destinées à faciliter l’accès au lieu de travail et le maintien dans l’emploi et seront accordées après étude du dossier, des justificatifs apportés par le salarié demandeur et au regard de ses besoins et de sa situation de handicap.
Ces aides pourront être mobilisées une fois que le salarié aura justifié avoir accompli les démarches de demande de prise en charge des frais engagés auprès des organismes de Sécurité Sociale, de la MDPH et de l’AGEFIPH, ainsi que des organismes de complémentaire santé ou de retraite complémentaire pouvant prévoir des aides.
Cette prise en charge fera l’objet d’un accord préalable entre l’Entreprise et le salarié concerné. Les modalités de prise en charge reprenant les mesures, la durée, le montant maximum seront notifiés par écrit.
Un salarié qui au cours des 3 années de durée de l’accord aurait un besoin en terme de logement ou de transport et qui aurait déjà bénéficié des aides prévues ci-dessus pourra présenter sa nouvelle demande au référent handicap. Une étude sera faite par les services concernés pour voir s’il peut être dérogé à ces aides triannuelles.
Article 4.5 – L’accessibilité des locaux
Une attention particulière est portée aux modalités d’accès et d’évacuation des lieux de travail, de telle sorte que celles-ci ne constituent pas un obstacle à l’embauche ou au maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.
En cas d’identification par la Direction des Ressources Humaines d’une difficulté d’accès au lieu de travail ou de déambulation dans les espaces de travail d’un de ses salariés en situation de handicap, celle-ci en informe les services immobiliers afin qu’une étude d’adaptation soit faite et que les aménagements nécessaires soient réalisés ou intégrés dans les plans d’aménagement du bâtiment le cas échéant. Le financement est pris en charge par l’Entreprise en dehors du budget du présent accord. Au-delà de ces travaux engagés, les Parties rappellent que le coût de l’aménagement du poste de travail et des adaptations nécessaires à l’aménagement du poste dans les conditions de l’article 4.2 est financé en tout ou partie sur le budget de l’accord.
CHAPITRE 5 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
La sensibilisation sur le handicap doit permettre de déconstruire les représentations sur le handicap et donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ainsi, les Parties s’accordent sur la désignation de référents handicap et la mise en place d’actions de communications et de sensibilisation adaptées au public visé.
Article 5.1 – La désignation de référents handicap
Afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord, l’Entreprise désigne deux référents handicap chargés de piloter, coordonner et suivre la mise en œuvre des actions prévues dans le présent accord et d'en mesurer les résultats. Ils bénéficient d’une formation de sensibilisation au sujet des travailleurs handicapés.
L’information des référents handicap désignés est faite à l’ensemble du personnel.
Les référents handicap sont prioritairement chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Ils accompagnent également la Direction des Ressources Humaines et les managers en matière de travailleurs handicapés.
Les référents handicap développent et coordonnent les actions engagées en faveur de l'insertion, de l’inclusion et du maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap. Ils développent et coordonnent des actions de sensibilisation et de communication et contribuent au développement des actions de formation.
Les référents handicap assurent, en lien avec le service de la QVCT, la coordination des liens avec les services de prévention et de santé au travail (médecins du travail, ergonomes, infirmières...) et les services spécifiques (informatique, immobilier...). Dans ce cadre, ils contribuent à identifier des moyens de compensations techniques et/ou organisationnels et toutes autres mesures d’adaptation du poste.
Les référents handicap gèrent la dotation budgétaire liée au handicap, conformément aux dispositions relatives aux objectifs et au bilan annuel du chapitre 2 du présent accord. À ce titre, ils établissent un bilan annuel des actions réalisées, aux fins de suivi des engagements et permettant une communication à destination de tous les salariés.
Article 5.2 – Les actions de sensibilisation et de communication liées aux situations de handicap
Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des actions de sensibilisation à l'environnement professionnel pourront être mise en œuvres pour permettre une bonne réussite de la dynamique du présent accord.
En effet, les Parties sont convaincues que la communication et l’information sont essentielles pour lever les représentations négatives et les stéréotypes qui peuvent persister et faciliter l’intégration des travailleurs handicapés et leur évolution au sein de l’Entreprise.
L’Entreprise souhaite alors mettre en œuvre des actions de communication interne qui pourront notamment prendre les formes suivantes :
Sensibilisation et information sur le handicap visible et invisible auprès de l’ensemble des salariés pour lever les préjugés et les stéréotypes et faire évoluer en profondeur les mentalités et les comportements ;
Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au présent accord et à la politique handicap de l’Entreprise ;
Élaboration de supports spécifiques à destination des travailleurs handicapés ;
Mise en place d’actions de communication et de sensibilisation adaptées aux populations (managers, non managers, salariés en contact direct avec des personnes handicapées).
Ces actions de sensibilisation pourront être dispensées avec l'aide d'organismes extérieurs.
CHAPITRE 6 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ
L’Entreprise s’engage sur des actions vers le milieu protégé en intégrant dès que possible les appels d’offres d’achats, via le service Achats désigné, en direction des entreprises du secteur adapté.
Dans le cadre de sa politique handicap, l’Entreprise peut étudier tout partenariat avec des organismes spécialisés et associations œuvrant en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. À ce titre, l’Entreprise s’engage d’ores et déjà à étudier un partenariat en lien avec le Réseau GESAT.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 – Entrée en vigueur, durée de l’accord, adhésion et révision
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023 avec effet rétroactif. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2025.
En cas de refus d'obtention de l'agrément par le préfet prévu à l’article R5212-15 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir pour en analyser les motivations et les conséquences, notamment quant à la possibilité d'une reprise de la négociation de l'accord. Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
La Direction et les organisations syndicales habilitées, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
À l'issue de la période électorale, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 7.2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires à l’accord et les représentants de la Direction.
Cette commission sera constituée de 3 représentants par organisation syndicale concernée et de membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an à la demande de l’organisation syndicale signataire.
Article 7.3 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature à l’Organisation Syndicale Représentative par courriel avec demande de confirmation de lecture.
Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces nécessaires au dépôt et un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il est mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans l’Entreprise.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à PARIS, le 10 mai 2023
Pour AÉMA GROUPE :
Directeur des Ressources Humaines Siège
Pour la Fédération de l’Assurance CFE-CGC :
Délégué syndical ANNEXE 1 – MONTANT PRÉVISIONNEL CONSACRÉ AU FINANCEMENT DU PROGRAMME EN CAS D’AGRÉMENT DE L’ACCORD
Pour rappel, le montant prévisionnel de l’accord doit au moins être égal au montant suivant :
(Montant de la contribution versée l’année précédant la mise en œuvre de l’accord + montant déduit de la contribution au titre des dépenses déductibles)
X
Nombre d’années de durée de l’accord
Contribution DOETH 2022
Budget prévisionnel sur trois années de l’accord
45 975 € 137 925 €
Le budget prévisionnel annuel prévu en cas d’agrément de l’accord pour les trois exercices couverts par ce dernier serait réparti comme suit :
Budget prévisionnel année 2023
Budget prévisionnel année 2024*
Budget prévisionnel année 2025*
Total
Plan d’embauche
12 000 € 12 000 € 12 000 € 36 000 €
Plan de maintien dans l’emploi et accompagnement**
20 000 € 20 000 € 20 000 € 60 000 €
Mesures spécifiques en matière de formation
4 000 € 4 000 € 4 000 € 12 000 €
Sensibilisation / Mesures de soutien au secteur protégé
10 000 € 10 000 € 10 000 € 30 000 €
Total
46 000 € 46 000 € 46 000 € 138 000 € * Ces données budgétaires sont présentées à titre indicatif et peuvent varier en fonction de la mise en œuvre de l’accord. ** Hors mesures spécifiques en matière de formation centertop
ANNEXE 2 – INDICATEURS DE SUIVI DANS LE CADRE DU BILAN ANNUEL DE L’ACCORD
CHAPITRE 3 - PLAN D’EMBAUCHE, ACCUEIL ET INTÉGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 3.1 – Visibilité de la politique relative aux travailleurs handicapés
Fiches entreprises créés sur les sites d’emploi
Article 3.2 – Diversification des sources de recrutement
Sites emplois sur lesquels les offres sont diffusées : analyse de l’efficience
Bilan des partenariats avec les écoles et universités : analyse de l’efficience
Bilan de la participation à des forums ou salon emploi : analyse de l’efficience
Nombre de candidats en situation de handicap / Nombre de candidats population générale
Nombre de recrutements de personnes en situation de handicap / Nombre de recrutements global
Nombre de candidatures par source (site emploi, partenariats,…)
Nombre de partenariats initiés ou mis en place
Nombre de CV suite à participation à un salon ou forum emploi
Article 3.3 – Intégration du travailleur handicapé
Nombre d’actions de sensibilisation proposées et effectuées
Nombre de parrainages mis en œuvre
Entretiens effectués : nombre et fréquence
Article 3.4 – Mesures spécifiques pour l’étudiant salarié ou stagiaire
Entretiens effectués : nombre et fréquence
CHAPITRE 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Article 4.1 – Accompagnement à la reconnaissance et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé
Bilan du recours à des prestataires
Bilan lié aux démarches RQTH : facilités/difficultés administratives, durée de l’obtention d’une reconnaissance ou d’un renouvellement par site
Nombre de demandes et renouvellements RQTH initiés et attribués ou refusées
Nombre de sollicitations pour accompagnement aux démarches RQTH
Nombre de journées d’absence demandées et accordées ou refusées par motif (RQTH / rdv médicaux / autres démarches)
Article 4.2 – Aménagement du poste et des situations de travail
Bilan qualitatif des mesures / éventuelles propositions d’amélioration
Bilan du recours aux acteurs spécialisés
Nombre d’aménagement effectués par type (OTT, poste et environnement de travail, télétravail)
Nombre de bilans effectués avec niveau de « satisfaction/confort » à l’issue
Article 4.3 – Accompagnement lors des évolutions professionnelles et tout au long de la vie professionnelle
Nombre et durée des arrêts de travail
Nombre de visites de reprise
Nombre de potentielles RQTH identifiées dans le cadre du process / Nombre de process
Nombre de formation ayant fait l’objet d’une adaptation spécifique (par type d’adaptation)
Nombre d’accompagnement en cas de sortie des effectifs
Article 4.4 – Prise en charge totale ou partielle du handicap pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Nombre de sollicitations et d’accords ou refus de prise en charge par motif
Nombre d’accompagnement au financement
Moyenne du reste à charge du salarié
CHAPITRE 5 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Article 5.1 – La désignation des référents handicap
Actions de communication et de sensibilisation
Expérimentations
Retour d’expérience et mesure de l’efficience des différentes actions
CHAPITRE 6 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ
Nombre de référencement d’entreprises du secteur protégé
Nombre de contractualisations avec des entreprises du secteur protégé par type de prestation
