CHAPITRE 4 – TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc120708538 \h 10
CHAPITRE 5 – TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc120708539 \h 10
Article 5.1 – Application des dispositions sur la durée du travail PAGEREF _Toc120708540 \h 10 Article 5.2 – Plages horaires de télétravail PAGEREF _Toc120708541 \h 10 Article 5.3 – Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc120708542 \h 11
CHAPITRE 6 – SITUATION DU TÉLETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc120708543 \h 11
Article 6.1 – Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc120708544 \h 11 Article 6.2 – Égalité de traitement PAGEREF _Toc120708545 \h 12 Article 6.3 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc120708546 \h 12 Article 6.4 – Couverture sociale, absences et accidents du travail PAGEREF _Toc120708547 \h 12 Article 6.5 – Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc120708548 \h 13
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc120708549 \h 13
Article 7.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision PAGEREF _Toc120708550 \h 13 Article 7.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc120708551 \h 14 Article 7.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc120708552 \h 14 Article 7.4 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc120708553 \h 14
PRÉAMBULE
Au cours de l’année 2022, se sont engagées des négociations entre les partenaires sociaux en vue d’adapter la structuration sociale à la nouvelle structuration juridique du groupe Aéma Groupe (ci-après «
le Groupe AEMA GROUPE » ou « le Groupe ») en sortant la SGAM AEMA GROUPE du périmètre RH et social MACIF, et d’apporter d’éventuelles adaptations au socle social commun alors constitué par les accords dits du « Nouveau Modèle Social » (NMS).
En effet, la direction du Groupe AEMA GROUPE s’est engagée à conserver le principe d’un modèle social au sein de la SGAM AEMA GROUPE. Les Parties se sont alors entendues sur le fait que les éventuelles adaptations ne pouvaient en aucun cas avoir pour effet une perte de droits ou de chances pour les salariés de la SGAM et leurs représentants.
Ainsi, le présent accord a pour objet de reprendre les dispositions de l’accord relatif au télétravail du 5 mai 2021 et de l’avenant 1 du 16 novembre 2022, au sein d’un nouvel accord conclu au niveau de la SGAM AEMA GROUPE, tout en apportant d’éventuelles adaptations au nouveau périmètre.
Le présent accord réaffirme la volonté des Parties de porter le télétravail en tant que cadre de travail innovant et équitable tout en assurant la conciliation et la compatibilité avec :
l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et leurs conditions de travail en leur permettant notamment une meilleure répartition des temps de vie personnels – professionnels et de vivre au mieux leur situation familiale, d’aidants, de santé, de vie citoyenne et de salarié ;
la performance collective sociale et économique de l’entreprise, grâce au déploiement massif des outils digitaux et à l’adaptation de nos approches du travail et du management à distance tout en respectant le droit à la déconnexion et les règles de disponibilité et de « joignabilité » des collaborateurs et des managers ;
nos engagements solidaires, au plus près des enjeux sociétaux actuels, en limitant l'empreinte carbone grâce notamment à la diminution des trajets domicile – travail mais aussi, en respectant l’écosystème et la vie commerciale autour du lieu de travail.
Cet accord s’appuie sur des principes permettant un modèle d'organisation du télétravail régulier qui offre davantage de souplesse et de flexibilité pour le salarié.
Cet accord se substitue à toutes autres dispositions portant sur le même objet, précédemment applicables à la SGAM AEMA GROUPE.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 – Objet de l’accord
Cet accord a pour objet de définir les modalités d’application du télétravail régulier et les autres formes de télétravail au sein de la SGAM AEMA GROUPE (ci-après «
l’Entreprise ») telle que définie à l’article 1.2.
Il est entendu que les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 1.2 – Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux salariés des niveaux 1 à 7 de la SGAM AEMA GROUPE.
CHAPITRE 2 – PRINCIPES RELATIFS AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Article 2.1 – Principes généraux
Les Parties réaffirment le principe de double volontariat, salarié et employeur, pour accéder au télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
À ce titre, le télétravail ne peut être imposé ni à l’un ni à l’autre, sauf dans le cadre des dispositions particulières définies par le code du travail.
Les attentes de l’Entreprise à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalise sa mission sur son lieu de travail. Aussi, les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective. Le télétravailleur a les mêmes droits que s’il travaille sur site.
Afin de maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, de favoriser une bonne communication de manière générale, et pour éviter les risques d’isolement et maintenir le lien social, le télétravail s’exerce en respectant le principe d’une présence physique régulière sur site.
Un dispositif de formation dédié est mis à disposition des managers afin de les outiller dans le cadre de leurs missions. Ce dispositif porte plus spécialement sur l’accompagnement des collaborateurs dans un mode de management hybride et sur la sensibilisation des managers à la QVCT en prenant en compte notamment le risque d’isolement, tant pour les salariés en télétravail que ceux sur site.
Par ailleurs, la Direction s’engage à sensibiliser à l'ergonomie de leur poste et outils de travail les salariés en situation de télétravail notamment par la communication de fiches pratiques relatives aux gestes et postures.
Un point d’échange annuel portant notamment sur les conditions d’activité, la charge de travail du salarié en télétravail et les modalités d’exercice du télétravail est organisé entre le salarié et son manager.
Article 2.2 – Les conditions d’éligibilité
Les Parties confirment leur volonté d’élargir le télétravail au plus grand nombre de salariés. Toutefois, certains aspects contraignent son accès, notamment en considération de conditions techniques, organisationnelles et/ou de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la qualité des prestations, le développement de la performance et la sécurité du réseau.
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile ou dans un autre lieu.
Le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
La nature de tout ou partie de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation ;
Son profil et la maîtrise de son poste permettent l’exercice de son activité à distance et de manière autonome ;
Travailler dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;
Disposer d’un espace de travail adapté et d’une connexion internet compatible ;
Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier du télétravail dès lors que ce mode d’organisation est compatible avec les exigences de formation et les besoins d’accompagnement.
Tout changement de fonction ou d’équipe du salarié donne lieu à un réexamen de la situation conformément aux critères d’éligibilité prévus par le présent accord et peut entraîner la cessation ou la poursuite de la situation de télétravail.
Article 2.3 – Les activités compatibles
L’ensemble des métiers sont éligibles au télétravail dès lors que tout ou partie des activités à effectuer dans le cadre de la tenue de poste sont réalisables à distance.
Une analyse est initiée par l’Entreprise afin d’apprécier la compatibilité du poste au télétravail. Cette analyse est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées et/ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux ;
De la possibilité d’effectuer les tâches à distance.
Article 2.4 – Le profil et la maîtrise de poste du salarié bénéficiaire
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses missions de façon autonome. Cette autonomie du salarié se définit par :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce en ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à rendre compte de son activité.
L’autonomie du salarié est évaluée par le manager. Dans le cas où le manager évalue cette autonomie comme insuffisante, un accompagnement sera mis en place par le manager afin de permettre au salarié d’acquérir l’autonomie suffisante le rendant éligible au télétravail. Article 2.5 – Le fonctionnement de l’équipe
L’Entreprise met tout en œuvre pour que le télétravail puisse bénéficier au plus grand nombre de salariés.
Cette dernière attache toutefois une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur. À ce titre, tout salarié en télétravail devra être présent sur site au minimum un jour par semaine, sauf dérogation managériale. Ce jour correspond à la réunion de service ou au temps d’animation managérial collectif selon les modalités déterminées par l’Entreprise.
Une attention particulière sera portée aux salariés qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs,...) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.
Article 2.6 – L’espace de travail adapté
Le télétravail prévu par cet accord s’exerce sur le territoire métropolitain :
Dans tout lieu de résidence adapté permettant l’exercice des missions en télétravail ;
Dans un tiers lieu. Le tiers lieu s’entend de tout local d’entreprise autre que le lieu de travail habituel du salarié. L’Entreprise précisera la notion de tiers lieu envisagée. Il est également rappelé qu’un déplacement professionnel n’est pas considéré comme du télétravail.
Il est toutefois souligné qu’en fonction de contraintes liées à l’activité nécessitant notamment un équipement particulier (tel qu’un ordinateur fixe), certains télétravailleurs ne pourront exercer le télétravail qu’en un seul lieu. Ces activités seront définies par l’Entreprise.
Le salarié fournit une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirme disposer d'un espace de travail adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques.
L’Entreprise met en place, au bénéfice des télétravailleurs à domicile, un contrat collectif couvrant le risque lié à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.
Article 2.7 – Examen de la demande
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise après avis du manager. Le manager a en charge d’apprécier la demande en fonction des critères d’accès au télétravail tels que définis dans le présent accord.
Le salarié adresse sa demande par écrit à son manager et à la Direction des Ressources Humaines.
La réponse au salarié est donnée par le manager en concertation avec la Direction des Ressources Humaines dans un délai qui est précisé par l’Entreprise sans pouvoir excéder un mois. La décision d’acceptation ou de refus motivé est communiquée par écrit au salarié. En cas d’acceptation, le courrier précise les modalités d’exécution du télétravail. En cas de refus motivé, le salarié pourra s’entretenir avec son manager afin d’échanger sur les motifs de refus.
Le passage au télétravail est possible pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.
Article 2.8 – Période d’adaptation
L’exercice des missions du salarié en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois maximum afin de :
permettre à chacune des parties «d’expérimenter» le dispositif de télétravail,
vérifier son bon fonctionnement organisationnel,
s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.
Au cours de cette période, il peut être mis fin, jusqu’au terme de la période de 3 mois, au télétravail à l’initiative de l’Entreprise ou du salarié par écrit. Un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté. Dans ce cas, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
Article 2.9 – Suspension temporaire du télétravail
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.
Dans ces situations, le manager informe par écrit le salarié et explique les raisons de la suspension temporaire du télétravail avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines.
Cette annonce de suspension temporaire respecte un délai de prévenance raisonnable permettant au salarié de s’organiser personnellement tout en s’assurant de la réactivité suffisante face aux enjeux opérationnels. Dans ce cadre, le manager précise la durée prévisible de retour sur site.
Le salarié peut, aussi, pour des raisons tant professionnelles que personnelles, demander la suspension du télétravail. Dans ce cas, le salarié informe le manager par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours maximum.
Article 2.10 – Réversibilité
Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’Entreprise.
Ainsi, le salarié et l’Entreprise peuvent mettre fin au télétravail :
soit d’un commun accord, acté par écrit. Le salarié est alors affecté pour toute sa durée de travail dans les locaux de l’Entreprise sous réserve du respect d’un délai minimum d’un mois nécessaire à la bonne articulation entre l’équilibre vie privée / vie professionnelle ;
soit unilatéralement, à l’initiative du salarié ou du manager, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois, cette faculté entraînant l’affectation du salarié dans les locaux de l’Entreprise à l’expiration dudit délai de prévenance.
La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. La réversibilité à la demande du salarié s’effectue par écrit auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. Un courrier de confirmation est transmis au salarié.
Article 2.11 – Mode d’organisation du télétravail régulier Le salarié bénéfice de 100 jours de télétravail par an qui se décomposent en deux forfaits distincts et cumulables :
Forfait de 7 jours mensuels
Le télétravail modulable mensuel permet à chaque salarié éligible d’exercer certaines journées en télétravail, lui permettant une plus grande flexibilité dans son organisation personnelle.
Les 7 jours mensuels de télétravail peuvent être planifiés par le salarié sur tous les jours travaillés de la semaine et sur toutes les semaines du mois, en respectant un délai de prévenance et en tenant compte d’une présence physique minimum d’un jour par semaine dans les locaux de l’Entreprise correspondant au jour de la réunion d’équipe ou au temps d’animation managérial collectif ou les éventuels impératifs d’activité.
Le salarié peut exercer son activité en télétravail en tout ou partie du nombre de jours envisagés sur le mois, par journée entière ou par demi-journée.
Les modalités telles que définies ci-dessus sont déterminées par l’Entreprise.
Forfait de 16 jours annuels
En complément du forfait mensuel de 7 jours, le salarié éligible au télétravail dispose également de 16 jours par an utilisables à sa convenance tout au long de l’année.
Ce forfait s’apprécie sur l’année civile et sera proratisé à compter de la date d’éligibilité du salarié en télétravail.
Ces jours sont utilisables par le salarié selon ses besoins et pourront être pris sur les jours travaillés à l’exception du jour de la réunion de service ou du temps d’animation managérial collectif, sauf dérogation managériale.
Le salarié veille à informer son manager de la prise de ses jours de télétravail.
Le salarié peut exercer son activité en télétravail en tout ou partie du nombre de jours envisagés sur l’année, par journée entière ou par demi-journée.
Dispositions spécifiques aux salariés ayant une durée de travail inférieure ou égale à 17 heures hebdomadaires
Afin de maintenir un lien social avec l’Entreprise et éviter tout risque d’isolement, les salariés ayant une durée de travail inférieure ou égale à 17 heures hebdomadaires peuvent bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.
Article 2.12 – Modalités spécifiques d’exercice du télétravail définies par l’Entreprise, direction ou service
Ces modalités sont définies par le management, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise, au niveau de chaque direction et/ou de chaque service.
Il est convenu que pendant certaines périodes de l’année, le télétravail ne peut pas être exercé compte tenu des contraintes de l’activité. Ces périodes sont définies pour l’Entreprise, une direction, un service ou un salarié individuellement. Elles sont portées à la connaissance du salarié ou de l’équipe par le management.
En cas de modification de ces périodes, le salarié en est informé par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum.
Article 2.13 – Souplesse d’organisation
Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur
Les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le manager peut, de manière exceptionnelle, demander au salarié de modifier la journée de télétravail définie sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.
À titre d’illustration, le télétravailleur assiste aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) lorsque la présence physique est requise ainsi qu’aux formations présentielles dont il peut bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
Souplesse d’organisation à la demande du salarié
Le salarié peut renoncer au jour de télétravail initialement fixé sous réserve d’en informer son manager ou être amené à le déplacer sous réserve de l’accord de son manager.
Article 2.14 – Équipement du télétravailleur
Équipement informatique
Le télétravailleur utilise l’équipement informatique mis à sa disposition et doit disposer d’une ligne de connexion haut-débit pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail.
Il est rappelé qu’en cas de nécessité de poste fixe fourni par l’Entreprise au salarié, en raison notamment de la nature de son activité, un seul lieu de télétravail sera équipé.
Les salariés en télétravail sont informés par l’employeur des conditions d’utilisation du matériel et des accès à distance. Le salarié utilise uniquement les équipements mis à sa disposition par l’Entreprise et qui en demeurent sa propriété.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai son manager et les services responsables des incidents affectant le poste de travail afin de déterminer, le cas échéant, les conditions de retour sur site. Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’Entreprise.
Fauteuil
L’Entreprise s’engage à échanger avec différents prestataires afin d’obtenir des tarifs préférentiels en faveur des salariés pour leur achat de fauteuils de bureau s’ils le souhaitent.
Article 2.15 – Indemnité de télétravail
Afin de couvrir les frais engagés par le télétravail, le salarié en télétravail régulier bénéficie d’une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales de 2€90 par jour en fonction des déclarations faites sur les outils dédiés.
Cette allocation forfaitaire est versée dans le cadre du télétravail régulier et dans la limite des 100 jours de télétravail par an. Article 2.16 – Situations particulières L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour répondre à des situations particulières telle que :
Les salariés en situation de handicap : en vue de proposer un égal accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail, des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés, si besoin, en concertation avec la médecine du travail, la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise et la CSSCT dans le respect des obligations de confidentialité ;
Les salariés en situation d’aidant : le télétravail peut être mis en place pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant tel que défini par l’accord Qualité de Vie au Travail en vigueur au sein de l’Entreprise ou pour accompagner le salarié dont le conjoint accompagne une personne en perte d’autonomie tel que prévu par les articles L3142-16 et suivants du Code du Travail ;
Toute autre situation individuelle justifiant une mise en place d’un télétravail ponctuel et après l’accord du manager (avant et post congé maternité/paternité, accidents de vie …).
CHAPITRE 3 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Afin de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les Parties s’entendent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires pouvant être liées :
au déploiement d’un projet d’entreprise nécessitant le recours au télétravail ponctuel sur une période provisoire définie par l’Entreprise, après échanges avec les partenaires sociaux ;
à des contraintes personnelles du salarié nécessitant sa présence au domicile.
Le télétravail occasionnel peut permettre, à des salariés n’ayant pas sollicité le bénéfice du télétravail régulier, de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que par exemple :
des périodes de perturbations dans les transports en commun ;
l’assistance auprès d’un proche gravement malade (parent, enfant) ;
une situation particulière nécessitant la présence du parent auprès de l’enfant ;
l’état de grossesse.
Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des salariés de l’Entreprise remplissant les conditions telles que définies par le présent accord.
Le salarié désirant en bénéficier doit en faire la demande par tout moyen à son manager. La réponse au salarié demandeur doit être faite, par tout moyen dans les meilleurs délais.
Cette réponse inclut, le cas échéant, les jours choisis, la période considérée et la définition des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail tout en prenant en compte la situation du salarié et les plages de joignabilité habituelle.
Par définition, le télétravail occasionnel ne peut perdurer dans le temps, ni se cumuler à du télétravail régulier. CHAPITRE 4 – TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Le télétravail peut être mis en œuvre ou élargi à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Ces circonstances peuvent par exemple être :
une pandémie,
la survenance d’une catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites,
une grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif,
un épisode de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,
un épisode climatique rendant impossible les déplacements sur site.
Les modalités de mise en place du télétravail sont définies par l’Entreprise en fonction des situations. CHAPITRE 5 – TEMPS DE TRAVAIL
Article 5.1 – Application des dispositions sur la durée du travail
Comme pour le travail réalisé dans l'Entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Les salariés relevant d'un régime de travail en heures doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Pendant la période de télétravail, le salarié doit enregistrer sa présence selon les procédures et le dispositif de gestion de temps applicables dans l'entreprise.
Article 5.2 – Plages horaires de télétravail
Dans un souci de respect de la vie privée des salariés, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté et qui correspondent à ses horaires de travail habituels.
En particulier, pour les salariés en télétravail exerçant leurs fonctions sous la forme d’horaires variables, qui conservent le bénéfice de ce mode d’organisation pendant les jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles ils peuvent habituellement être contactés correspondent aux plages fixes telles que fixées par les dispositions applicables à l’Entreprise, ou au service le cas échéant.
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est, pour sa part, autonome pour organiser son emploi du temps. Il convient avec son manager des plages horaires durant lesquelles il peut être contacté.
Article 5.3 – Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail
Les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise.
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures doivent déclarer leurs horaires de travail selon les modalités fixées par l’entreprise afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Le salarié et son manager communiquent régulièrement et selon les modalités fixées par l’Entreprise sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié.
Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail. CHAPITRE 6 – SITUATION DU TÉLETRAVAILLEUR
Article 6.1 – Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’Entreprise.
Il est notamment tenu de respecter les dispositions contractuelles, réglementaires et conventionnelles au sein de l’Entreprise. Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités ne peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’Entreprise. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.
Article 6.2 – Égalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
Le télétravailleur est systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail.
Dans la mesure du possible, il est mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Article 6.3 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le salarié n’a pas vocation à être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail. Il se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et répondre aux messages et appels en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion, une sensibilisation des salariés et du management aux bonnes pratiques d'utilisation des technologies de l'information et de la communication dans le cadre du télétravail est réalisée.
La pratique du télétravail ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution, l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l’Entreprise, pas plus que les accords d’entreprise relatifs au temps de travail.
La durée du travail des salariés est identique qu’ils soient sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
Les télétravailleurs gèrent l’organisation de leur temps de travail conformément à la législation, au droit conventionnel et aux règles propres à l’Entreprise.
Afin de favoriser le bon équilibre vie privée/vie professionnelle et d’encadrer la journée de travail des télétravailleurs, il est fixé, en concertation avec le salarié et en cohérence avec l’organisation du travail en vigueur dans l’Entreprise, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté.
Le télétravailleur est alors tenu, par nécessité de communication professionnelle, d’être joignable sur ces plages.
Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail. Il s’organise toutefois en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail.
Article 6.4 – Couverture sociale, absences et accidents du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société.
De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.
Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. À cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.
À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Article 6.5 – Mesures d’accompagnement
Pour permettre la pérennisation de ce mode d'organisation dans le fonctionnement de l’Entreprise, il est important de sensibiliser et de former les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs managers.
C'est dans ce cadre que des mesures d’accompagnement sont proposées pour répondre aux besoins des collaborateurs et des managers : formations dédiées aux télétravailleurs et aux managers, dispositif d’accompagnement, formations aux outils digitaux... Ces dispositifs sont d'ores et déjà disponibles pour tous les collaborateurs et managers. Les référents formation pourront proposer les formations et accompagnements adaptés aux besoins de chacun. CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
La Direction et les organisations syndicales habilitées, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
À l'issue de la période électorale, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 7.2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires à l’accord et les représentants de la Direction.
Cette commission sera constituée de 3 représentants par organisation syndicale concernée et de membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires.
Article 7.3 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 7.4 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature à l’Organisation Syndicale Représentative par courriel avec demande de confirmation de lecture.
Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces nécessaires au dépôt et un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il est mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans l’Entreprise.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
