AVENANT N°2 À L’ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SGAM AÉMA GROUPE
Entre
La société
AÉMA GROUPE, Société de Groupe d’Assurance Mutuelle (SGAM)
Représentée par
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
La
Fédération de l’Assurance CFE-CGC, représentée par
La
Fédération Banques et Assurances C.F.D.T., représentée par
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées les
« Parties »
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article 13.1 de l'accord du 7 décembre 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) au sein de la SGAM Aéma Groupe (ci-après l’«
Accord »), les Parties se sont réunies à cinq reprises en 2025 pour mener les négociations quadriennales relatives à la QVCT.
Ces discussions ont porté sur l’amélioration des mesures au regard des constats et pratiques en vigueur au sein de la SGAM Aéma Groupe (ci-après la «
Société »).
Pour ce faire, les négociations se sont appuyées sur les préoccupations exprimées par les salariés lors du sondage interne réalisé en janvier 2024, qui mettaient l’accent notamment sur la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle, la santé et la prévention et l’accompagnement des aidants.
En réponse à ces enjeux, le présent avenant formalise ainsi les évolutions suivantes (ci-après l’«
Avenant ») :
la mise en place d’une participation complémentaire de l’entreprise dans la limite de 100€ TTC pour l'équipement mobilier de télétravail (article 3.4 de l’Avenant),
une définition simplifiée des aidants et la formalisation de mesures d’accompagnement complémentaires (article 3.5.2 de l’Avenant),
la mise en œuvre des mesures de maintien du lien dès un mois d’absence (article 3.5.4 de l’Avenant),
et l’amélioration des dispositions relatives aux événements familiaux (article 3.5.6.1 de l’Avenant) et les autorisations d’absence (article 3.5.6.2 de l’Avenant) par l'augmentation de certains jours accordés.
Par ailleurs, les Parties ont identifié l'accompagnement de fin de carrière des salariés expérimentés comme un sujet prioritaire, notamment au regard du projet de réforme des retraites et des derniers accords signés en la matière (Accord National Interprofessionnel du 14 novembre 2024, Accord de branche relatif à l’emploi des salariés expérimentés dans les sociétés d’assurances du 25 juin 2025). À cet égard, les Parties se réuniront en 2026 pour poursuivre les négociations dans le cadre d’un accord spécifique. Dans ce cadre, les dispositions de l’article 3.5.7 de l’Accord auront vocation à disparaître et seront intégrées dans le futur accord relatif aux salariés expérimentés.
Les autres dispositions de l’Accord et de son avenant n°1 du 12 décembre 2024, non expressément visées par l’Avenant, restent inchangées.
Cet Avenant s'inscrit dans une démarche globale de politique de responsabilité sociétale d’entreprise engagée en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Les Parties rappellent ainsi les travaux réalisés en 2025 pour l'élaboration, en collaboration avec les représentants du personnel, d'une charte de prévention des harcèlements et des agissements sexistes et d'une charte de droit à la déconnexion. Les Parties se sont également convenues de négocier au cours de l’année 2026 l’accompagnement et le soutien des salariés victimes de violences conjugales.
Enfin, les dispositions en faveur de l'emploi et du maintien en emploi des travailleurs handicapés sont reconduites dans un accord dédié.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Modification de l’article 3.4
Afin d’aider les salariés à équiper leur domicile d’un mobilier de bureau adapté, les Parties se sont accordées à modifier les dispositions de l’article 3.4 comme suit :
Article 3.4 – Le télétravail
Les Parties réaffirment que l’accès au télétravail répond aux besoins et attentes des salariés inhérents à la conciliation des temps de vie au regard notamment des contraintes de déplacements entre le domicile et le lieu de travail.
Elles conviennent que le télétravail est une des dimensions de la démarche de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail de l’Entreprise.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont déterminées par un accord spécifique.
En complément de l’indemnité de télétravail prévue par l’accord télétravail du 7 décembre 2022, la Direction peut participer à l’achat d’un équipement mobilier, à savoir un fauteuil ergonomique et/ou un bureau ergonomique, destiné à l’adaptation du lieu de télétravail du salarié, à hauteur d’un montant maximum de 100€ TTC par salarié.
Conformément à la réglementation URSSAF, le remboursement est réalisé sur présentation de factures acquittées par le salarié et dans la double limite de 50% des frais réellement engagés et de 100€ TTC par salarié.
Article 2 – Modification de l’article 3.5.2
Dans le cadre du présent avenant, les Parties entendent adapter les dispositions de l’article 3.5.2 en tenant compte des pratiques internes, des évolutions législatives et réglementaires et en proposant des mesures nouvelles adaptées à la situation du proche aidant, en commençant par une définition de cette notion ouvrant l’accès aux dispositions conventionnelles.
Par soucis de compréhension, l’ensemble de l’article 3.5.2 est repris et modifié comme suit :
Article 3.5.2 – Mesures favorisant l’accompagnement des salariés aidants
Les Parties reconnaissent le rôle essentiel et souvent invisible des salariés aidants, qui concilient un engagement professionnel avec l'assistance apportée à un proche dépendant.
Conscientes des défis que cette double responsabilité représente pour l'équilibre personnel et professionnel, les Parties souhaitent une meilleure reconnaissance de la qualité de salarié aidant, ouvrant droit à un accompagnement personnalisé en lien avec le référent QVCT.
Article 3.5.2.1 – Définition de l’aidant
Sous réserve des dispositions légales pour l’accès au congé de solidarité familiale (article 3.5.2.4 de l’Avenant) et au congé de proche aidant (article 3.5.2.5 de l’Avenant), est considéré comme aidant, le salarié qui, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, vient en aide à l’accomplissement de tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’un proche en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie, d’un handicap ou d’un accident de la vie.
La notion de proche
Pour bénéficier du statut d’aidant, le salarié doit aider un proche pouvant être :
le conjoint : personne mariée, partenaire lié par un PACS ou vivant maritalement avec le salarié ;
les descendants : enfants en filiation directe et/ou dont le salarié assume la charge, petits-enfants du salarié dès lors qu’il détient l’autorité parentale ;
les ascendants : parents du salarié en ligne directe, grands-parents du salarié ;
les collatéraux : frères, sœurs, oncles et tantes du salarié ;
toute personne placée sous responsabilité familiale du salarié suite à une décision de justice (curatelle, tutelle, habilitation...)
toute personne ayant désigné le salarié comme « personne de confiance » : la personne de confiance intègre la notion de choix par la personne aidée d’un référent pour l’accompagner dans les gestes de la vie quotidienne, non nécessairement liés à des soins.
La situation de proche aidant du salarié est confirmée par la présentation à la Direction des Ressources Humaines de l’une des pièces suivantes ou tout autre document permettant de justifier de la situation de proche du salarié avec la personne aidée :
la copie du livret de famille ou une déclaration sur l’honneur attestant du lien familial du salarié avec la personne aidée,
la copie de la décision de justice plaçant la personne aidée sous responsabilité familiale,
un formulaire de désignation de la personne aidée ayant désigné le salarié en qualité de personne de confiance.
L’état de santé du proche
Le salarié fournit à la Direction des Ressources Humaines tout document de nature à attester de l’état de santé du proche aidé dès lors que ce dernier est dans l’une des situations suivantes :
atteint d’un handicap dont le taux d’incapacité est égal ou supérieur à 50% ;
pour les enfants mineurs, le handicap doit être diagnostiqué et nécessiter une aide parentale soutenue ;
en perte d’autonomie avec un niveau de GIR (groupe iso-ressources) égal ou inférieur à 4 ou une perte d’autonomie liée à un accident de la vie ayant entraîné un taux d’invalidité de catégorie 3 ;
victime d’accident de la vie engendrant une hospitalisation et/ou une immobilisation à domicile d’une durée supérieure à 21 jours et nécessitant une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;
atteint d’une pathologie lourde et invalidante.
Dans le cas de l’attente d’une décision officielle, le salarié bénéficie du statut d’aidant sous réserve de fournir tout document permettant d’attester du lancement d’une démarche de reconnaissance de l’état de santé du proche aidé selon les modalités définies ci-avant.
Article 3.5.2.2 – Actions de sensibilisation et accompagnement individuel
La Direction s’engage à communiquer aux salariés les informations et actions mises en place en faveur des salariés aidants. Au moins deux actions de sensibilisation collectives par an prenant la forme d’informations ou de conférences dédiées pourront être mises en œuvre auprès de l’ensemble des salariés ou sur des populations dédiées.
Par ailleurs, les managers seront sensibilisés sur les problématiques rencontrées par les salariés aidants et sur les mesures existantes pour répondre à leurs besoins. Les actions individuelles seront déterminées en fonction des demandes formulées, et prises en compte dans le cadre de l’accompagnement RH.
Enfin, chaque salarié peut solliciter un échange avec le service RH pour avoir des informations sur les dispositifs existants et étudier sa situation individuelle afin qu’il lui soit proposé les dispositifs adaptés à sa situation. Dans ce cadre, le salarié bénéficie d'un suivi régulier déterminé en lien avec le référent QVCT au regard de sa situation.
Une attention sera portée pour les salariés aidants dont le proche réside à l’étranger ou dans les Départements et Régions d'Outre-Mer et Collectivités d’Outre-Mer. Un accompagnement personnalisé sera défini par le référent QVCT en collaboration avec le salarié, en conformité avec le cadre légal et conventionnel.
Article 3.5.2.3 – Aménagements temporaires de l’organisation du travail
Aménagement de l’horaire de travail
Afin d’accompagner leur parent (père et/ou mère), conjoint, enfants mineurs ou enfants majeurs à charge et placés en situation de dépendance, les salariés concernés peuvent, après accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines, bénéficier d’un aménagement temporaire d’horaire.
Le salarié devra adresser sa demande écrite, par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, à la Direction des Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre de l’aménagement souhaité, sauf urgence justifiée par les circonstances. La Direction des Ressources Humaines apporte une réponse dans les meilleurs délais et au maximum dans les 15 jours suivant la réception de la demande.
La durée de l’aménagement ne peut excéder 6 mois. Elle peut être renouvelée une fois selon les mêmes formes et pour la même durée après accord de la Direction des Ressources Humaines et de son manager. Le salarié devra formuler sa demande de renouvellement dans le mois qui précède la fin de la période initiale.
Les modalités de mise en œuvre de l’aménagement de l’horaire de travail, ainsi que la durée convenue font l’objet d’un écrit remis au salarié concerné.
Aménagement de la durée du travail / temps partiel
Les dispositions de l’accord relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail du 7 décembre 2022 prévoient en son article 4.11.2 que la demande de passage à temps partiel est acceptée de plein droit pour :
les salariés ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap, dépendant et avec des soins contraignants nécessitant une présence soutenue du salarié,
les salariés en situation d’aidant d’un parent (père ou mère), d’un conjoint ou d’un enfant, dépendant pour les activités de la vie courante ou quotidienne, nécessitant ainsi une présence soutenue du salarié, sous réserve d’apporter un justificatif tel que prévu à l’article 3.5.2.1. de l’Avenant. .
Les Parties souhaitent élargir ces mêmes dispositions aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, leur permettant alors d'accéder également à un forfait en jours réduit qui sera accepté de droit.
Les modalités du temps partiel sont organisées et déterminées dans le cadre fixé par les articles 4.1 et 5.8.3 et suivants de l’accord OTT.
Dans le cadre de l’accompagnement individuel prévu à l’article 3.5.2.2, un point de situation annuel est effectué avec le salarié afin d’envisager un éventuel renouvellement de l’aménagement de la durée du travail ou une reprise au poste sur la base de la durée initiale de travail.
Situations particulières
Les demandes d’aménagements de l’organisation du travail ou de la durée du travail sollicitées par des aidants et ne répondant pas aux conditions prévues au présent article, seront étudiées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Article 3.5.2.4 – Congés de solidarité familiale
Conformément aux dispositions des articles L.3142-6 et suivants du Code du Travail, le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu son pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le salarié qui remplit les conditions d’ouverture à ce droit peut, dans ce cadre, s’occuper d’un ascendant (parents et grands-parents), descendant (enfants et petits-enfants), d’un frère, d’une sœur ou une personne partageant son domicile ou l’ayant désignée comme personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du Code de la Santé Publique.
Les Parties conviennent que le salarié peut :
soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle,
soit prendre une période de congé fractionnée sous réserve de l’accord de l’employeur. La période minimale pour chaque congé est d’au moins une journée,
soit prendre une période de travail à temps partiel sous réserve de l'accord de l'employeur.
Ce congé pourra, au choix du salarié, être partiellement indemnisé dans les conditions suivantes :
en cas de congé de solidarité familiale total, le salarié percevra sa rémunération pendant une période fractionnée ou continue égale à 5 jours ouvrés,
si le salarié souhaite, conformément aux dispositions en vigueur, transformer son congé en activité à temps partiel, il percevra, pendant une durée limitée à 3 mois, une rémunération calculée au prorata de ce temps partiel bonifiée de 10% de son salaire de fonction perçu.
Quelles que soient les modalités de prise de la période de congés, le salarié informe, par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, la Direction des Ressources Humaines ainsi que son manager au moins 2 semaines avant le départ en congé. Il indique la durée prévisible du congé ainsi que, le cas échéant, les modalités de fractionnement souhaitées. Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister et attestant que cette dernière souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
La durée du congé ou du travail à temps partiel est, sauf accord exprès de l’employeur, limitée à 3 mois pouvant être renouvelée une fois. En cas de demande de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu dans les mêmes modalités et formes que la demande initiale.
Toutefois, et en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou est renouvelé sans délai.
En cas de période de congé à temps partiel ou fractionnée, l’employeur rend une réponse dans un délai de 7 jours suivants la réception de la demande.
En tout état de cause, le salarié peut revenir avant la date prévue en informant l’employeur au moins 3 jours avant le terme initialement fixé. En cas de décès, le congé prend fin dans les 3 jours qui suivent l’évènement.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il est enfin précisé que le salarié en congé de solidarité familiale bénéficie des dispositions de l’article 3.5.4 tel que modifié par l’Avenant ainsi que de l’entretien professionnel dans les conditions prévues à l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Article 3.5.2.5 – Congés de proche aidant
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du Code du Travail, le congé de proche aidant a pour objet de permettre à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche devenu dépendant ou gravement handicapé.
Ce congé est ouvert aux salariés, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions fixées par le présent article et souhaitant aider l’une des personnes suivantes qui réside de manière stable et régulière en France et présentant un handicap ou une perte d'autonomie :
son conjoint, son concubin ou son partenaire de PACS,
un ascendant (parents et grands-parents),
un descendant (enfants et petits-enfants),
l'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales,
un collatéral jusqu'au 4e degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncle ou grand-tante, petit-neveu ou petite-nièce),
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les Parties conviennent que le salarié peut :
soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle ;
soit prendre une période de congé fractionnée sous réserve de l’accord de l’employeur. La période minimale pour chaque congé est d’au moins une journée,
soit prendre une période de travail à temps partiel sous réserve de l'accord de l'employeur.
La durée du congé ou du travail à temps partiel est limitée à 1 mois pouvant être renouvelée plusieurs fois pour une même durée dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.
Sous réserve d’un an d’ancienneté, ce congé pourra, au choix du salarié, être partiellement indemnisé dans les conditions suivantes :
en cas de congé proche aidant, le salarié percevra sa rémunération pendant une période fractionnée ou continue égale à 5 jours ouvrés,
si le salarié souhaite, conformément aux dispositions en vigueur, transformer son congé en activité à temps partiel, il percevra, pendant une durée limitée à 1 mois, une rémunération calculée au prorata de ce temps partiel bonifiée de 10% de son salaire de fonction perçu.
Quelles que soient les modalités de prise de la période de congés, le salarié informe, par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, la Direction des Ressources Humaines ainsi que son manager au moins 1 mois avant le départ en congé en indiquant la durée prévisible du congé ainsi que, le cas échéant, les modalités de fractionnement souhaitées.
Le salarié doit également joindre à sa demande :
une déclaration sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé,
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %,
lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie mentionnée à l'article L.232-2 du Code de l'action sociale et des familles,
lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution d’une des prestations énumérées à l’article D. 3142-8 du Code du travail.
En cas de demande de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu dans les mêmes modalités et formes que la demande initiale.
Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. La dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant est constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical et la cessation brutale de l'hébergement en établissement est attestée par le responsable de cet établissement.
En cas de période de congé à temps partiel ou fractionnée, l’employeur rend une réponse dans un délai de 7 jours suivants la réception de la demande.
Le congé prend fin à l’issue du terme initialement fixé. Cependant, le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer en cas de décès de la personne aidée, de son admission dans un établissement, de diminution importante des ressources du salarié, de recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ou de congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Dans ce cadre, le salarié doit adresser une demande motivée à l'employeur au moins un mois avant la date de retour initialement prévue. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il est enfin précisé que le salarié en congé de proche aidant bénéficie des dispositions de l’article 3.5.4 tel que modifié par l’Avenant ainsi que de l’entretien professionnel dans les conditions prévues à l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Article 3.5.2.6 – Dons de jours
Le dispositif du don de jours entre salariés s’inscrit dans une démarche de solidarité entre salariés. Il fait l’objet d’un accord spécifique.
Une communication annuelle autour de ce dispositif est réalisée par le service RH.
Article 3.5.2.7 – Prêts pour aménagements liés au handicap d’un enfant
Le présent article s’applique au salarié titulaire au sens de l’article 75 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances.
Le salarié peut bénéficier d’un prêt pour procéder à des aménagements liés au handicap d’un enfant mineur ou majeur dépendant à sa charge, sur présentation de justificatifs.
Ce prêt s’élève, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, à 6 000 euros. Son taux d’intérêt est égal à 70% du taux pratiqué par la SOCRAM pour un prêt de même nature. La demande est formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Chaque salarié peut bénéficier d’un nouveau prêt sous réserve d’avoir procédé au remboursement du prêt précédemment accordé et des limites prescrites par l’URSSAF. Le prêt est remboursable par prélèvement sur salaire à raison de 60 mensualités maximum.
En cas de départ de la Société, le solde du prêt est immédiatement exigible. En cas de mobilité au sein du Groupe AEMA GROUPE, le prêt peut faire l’objet, avec l’accord du salarié concerné, d’un transfert auprès de l’entreprise d’accueil après échanges avec cette dernière.
Enfin, et dans l’hypothèse où les deux parents de l’enfant sont salariés de l’Entreprise, un seul prêt est accordé.
Article 3 – Modification de l’article 3.5.4
Afin d’assurer un meilleur accompagnement des salariés absents pour une longue durée, les Parties entendent modifier les conditions de mise en œuvre du dispositif de maintien du lien en cas d’absence du salarié.
Ainsi, l’article 3.5.4 est modifié comme suit :
Article 3.5.4 – Accompagnement du retour en poste après une absence de longue durée
Les Parties ont conscience que le maintien du lien entre les collaborateurs absents de leur poste de travail pendant une longue période et les conditions dans lesquelles le retour a lieu, sont déterminants.
Il est mis en place un dispositif qui propose aux salariés absents pendant une durée supérieure ou égale à 1 mois, quel qu’en soit le motif légitime comme une absence pour congé de proche aidant ou une absence liée à l’état de santé du salarié, de maintenir le lien avec la Société, de préparer leur retour et d’être accompagnés, selon le besoin, à l’occasion de la reprise des fonctions. Le salarié a la possibilité de refuser le dispositif.
En cas d’absence liée à l’état de santé du collaborateur, une étude des éventuels besoins d’adaptation du poste sera réalisée compte tenu de l’aptitude du salarié médicalement constatée, dans les conditions prévues par la loi, lors du retour en poste de ce dernier.
Les salariés sont informés de ce dispositif.
Par ailleurs, les managers sont sensibilisés à l’accompagnement et la gestion des absences.
Article 4 – Modification de l’article 3.5.6.1
Dans un souci d’amélioration de l’accompagnement des différents évènements de vie des salariés, les Parties ont souhaité faire évoluer le nombre de jours accordés au sein de la Société.
Ainsi, l’article 3.5.6.1 est modifié comme suit :
Article 3.5.6.1 – Congés liés à des événements familiaux
Le salarié titulaire au sens de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou qui justifie d’au moins 6 mois de présence effective dans la Société, et sous réserve de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, bénéficie de congés rémunérés lors des événements suivants :
naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés à prendre dans les 15 jours suivant l'événement,
mariage ou conclusion d’un PACS du salarié : 5 jours ouvrés à prendre dans les 15 jours avant ou après l'événement,
mariage ou conclusion du PACS d’un enfant du salarié ou du conjoint régulièrement déclaré : 2 jours ouvrés dont le jour de l'événement et le jour précédant ou suivant l’évènement. Dans l’hypothèse où le salarié ne travaille pas le jour de l'événement, il ne peut bénéficier que d’un seul jour,
décès du conjoint déclaré : 7 jours ouvrés pouvant être pris en 2 fois dans les 15 jours suivant l'événement,
décès d’un enfant du salarié :
12 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ou 14 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente pouvant être pris en 2 fois dans les 15 jours suivants l'événement (il est rappelé que ce congé se cumule avec le congé de deuil prévu à l’article L. 3142-1-1 du Code du travail),
décès d’un enfant du conjoint du salarié régulièrement déclaré : 7 jours ouvrés pouvant être pris en 2 fois dans les 15 jours suivant l'événement,
décès du père ou de la mère du salarié :
5 jours ouvrés pouvant être pris en 2 fois dans les 15 jours suivant l'événement,
décès du père ou de la mère du conjoint du salarié régulièrement déclaré : 3 jours ouvrés pouvant être pris en 2 fois dans les 15 jours suivant l'événement,
décès d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés pouvant être pris en deux fois dans les 15 jours suivant l'événement,
décès d’un
beau-frère ou d’une belle-sœur: 1 jour ouvré à prendre dans les 15 jours suivant l'événement. Lorsque l’heure et l’éloignement de l’évènement nécessitent un départ la veille, le salarié pourra solliciter la prise d’un jour ouvré de congé payé accolé à l’évènement, qui sera automatiquement acceptée sous réserve d’un justificatif attestant de l’heure et de l’éloignement de l’évènement,
décès d’un petit enfant du salarié ou du conjoint régulièrement déclaré : 3 jours ouvrés pouvant être pris en deux fois dans les 15 jours suivant l'événement,
annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrés,
annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant du conjoint du salarié régulièrement déclaré : 2 jours ouvrés pouvant être pris en deux fois dans le mois suivant l’évènement,
mariage d’un frère ou sœur du salarié ou du conjoint régulièrement déclaré : 1 jour ouvré à prendre le jour de l’évènement. Dans l’hypothèse où le salarié ne travaille pas le jour de l'événement, il ne bénéficie d’aucun jour de congé rémunéré. Lorsque l’heure et l’éloignement de l’évènement nécessitent un départ la veille, le salarié pourra solliciter la prise d’un jour ouvré de congé payé accolé à l’évènement qui sera automatiquement acceptée sous réserve d’un justificatif attestant de l’heure et de l’éloignement de l’évènement,
décès d’un grand parent du salarié ou du conjoint régulièrement déclaré : 2 jours ouvrés pouvant être pris en 2 fois dans les 15 jours suivant l'événement,
déménagement : 2 jours ouvrés par période de 2 ans dans la semaine avant ou après l'événement. Cette limite ne s’applique pas aux déménagements opérés dans le cadre d’une évolution professionnelle telle que définie par les dispositions conventionnelles en vigueur.
Le salarié qui n’est pas titulaire au sens de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou qui ne justifie pas de 6 mois de présence effective dans la Société bénéficie des dispositions de l’article L. 3142-4 du Code du travail.
Article 5 – Modification de l’article 3.5.6.2
Soucieuses d’offrir des droits adaptés aux parents d’enfants majeurs dépendants, les Parties se sont accordées à modifier l’article 3.5.6.2 comme suit :
Article 3.5.6.2 – Autorisations d’absence
Le salarié titulaire au sens de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou qui justifie d’au moins 6 mois de présence effective dans la Société peut bénéficier d’autorisations d’absence, rémunérées, sollicitées auprès de son manager dans les cas et conditions ci-après définies.
Il est précisé que lorsque les deux parents sont salariés de la Société et sauf dispositions contraires expressément prévues, un seul des deux bénéficie des autorisations d’absence rémunérée suivantes :
au titre de la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en 6ème du plus jeune des enfants scolarisés : globalement 3 heures 30 minutes pour l’ensemble des enfants. Ces heures peuvent être positionnées dans la semaine entourant l’évènement, sous réserve de l’accord du manager.
Cette autorisation d’absence est portée à une journée pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants en situation de handicap scolarisés, jusqu’à l’entrée en 6ème de l’enfant handicapé. Cette autorisation d’absence est alors attribuée globalement, pour l’ensemble des enfants et doit être positionnée dans la semaine entourant l'événement et après accord du manager.
pour accompagner son enfant à la visite médicale obligatoire lors de la rentrée dans l’enseignement du 1er cycle (passage de l’école maternelle à l’école primaire) dans la limite de 3 heures.
en tant que de besoin, en cas de maladie, hospitalisation ou accident d’un ou plusieurs de ses enfants de moins de 14 ans, sur présentation d’un certificat médical : globalement jusqu’à 6 jours calendaires par an pour l’ensemble des enfants du salarié, pris consécutivement dans la limite de 3 jours ou non consécutivement.
Lorsque les deux parents sont salariés de la Société, le nombre de jours d’autorisation d’absence est majoré, sous réserve que ces jours soient répartis de manière égalitaire entre les deux parents. L’autorisation d’absence peut être accordée aux parents salariés dans la limite globale de 8 jours par an pour l’ensemble des enfants, pris consécutivement dans la limite de 3 jours ou non consécutivement.
en tant que de besoin, en cas de maladie, handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité d’un enfant mineur ou d’un enfant majeur à la charge du salarié, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants au sens de l’article L. 1225-62 du Code du travail relatif au congé de présence parentale, dans la limite de 5 jours ouvrés par an et par enfant concerné. Cette autorisation est accordée, indépendamment ou non de la prise d’un congé de présence parentale, sur présentation d’un certificat médical attestant de la gravité de la maladie.
En outre, si cette maladie, ce handicap ou cet accident demandent une hospitalisation, le salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée supplémentaire pour la durée de l’hospitalisation dans la limite de 5 jours par an et par enfant concerné sur présentation d’un certificat médical. Les jours visés peuvent être pris en 2 fois ou plus avec l’accord de l’employeur.
Par exception, lorsque les deux parents sont salariés de la Société, cette autorisation d’absence peut être accordée à chaque parent, soit simultanément, soit successivement.
en tant que de besoin, en cas de maladie grave, d’accident grave, de handicap ou d’hospitalisation d’un enfant majeur dépendant du conjoint du salarié rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants au sens de l’article L.1225-62 du Code du travail, d’une durée au moins égale à 5 jours ouvrés , dans la limite de 3 jours ouvrés par an, consécutifs ou non sur présentation d’un certificat médical.
Le salarié qui n’est pas titulaire au sens de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou qui ne justifie pas de 6 mois de présence effective dans la Société bénéficie des dispositions légales en vigueur.
Un tableau récapitulatif des autorisations d’absences au regard des différentes situations est mis à disposition des salariés par la DRH de la Société et est porté en annexe du présent avenant.
Article 6 – Suppression de l’article 3.5.7
L'article 3.5.7 de l’Accord (Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite) est supprimé.
Cette suppression est subordonnée à la signature et à l'entrée en vigueur d'un accord relatif aux salariés expérimentés. Elle ne sera effective qu'à la date de mise en œuvre de ce nouvel accord et uniquement si celui-ci maintient les dispositions dudit article 3.5.7.
Dans le cas où aucun nouvel accord ne serait conclu, les dispositions issues de l’article 3.5.7 de l’Accord resteront pleinement effectives.
Article 7 – Dispositions finales
Article 7.1 – Durée, entrée en vigueur et suivi
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Article 7.2 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant est notifié à l’issue de la procédure de signature aux organisations syndicales représentatives par courriel avec demande de confirmation de lecture.
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces nécessaires au dépôt et un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel.
Il est mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 19 décembre 2025
Pour AÉMA GROUPE :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.E.-C.G.C.
ANNEXE 1 : TABLEAU RECAPITUALITIF DES AUTORISATIONS D’ABSENCES ATTRIBUÉES SUR JUSTIFICATIF DANS LES CONDITIONS PRÉVUES A L’ARTICLE 3.5.6.2 TEL QUE MODIFIÉ PAR L’AVENANT N°2 DE L’ACCORD QVCT
Motif d’autorisations d’absence Salarié parent avec une présence effective inférieure à 6 mois Salarié parents avec 6 mois minimum de présence effective dans l’Entreprise Parents tous les deux salariés de l’Entreprise et disposant d’une présence effective d’une durée minimum de 6 mois Rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en 6ème du plus jeune des enfants scolarisés
Autorisation d’absence rémunérée de 3 heures 30 minutes pour la fratrie positionnables, après accord du manager, dans la semaine entourant l'événement Autorisation d’absence rémunérée de 3 heures 30 minutes pour la fratrie positionnables, après accord du manager, dans la semaine entourant l'événement, pour un seul des deux parents. Accompagnement de son enfant à la visite médicale obligatoire lors de la rentrée dans l’enseignement du 1er cycle (passage de l’école maternelle à l’école primaire)
Autorisation d’absence pour la durée nécessaire pour accompagner l’enfant, dans la limite de 3 heures. Autorisation d’absence pour la durée nécessaire pour accompagner l’enfant dans la limite de 3 heures pour un seul des deux parents. Maladie, hospitalisation ou accident d’un de ses enfants de moins de 14 ans, sur présentation d’un certificat médical
Enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, congé non rémunéré d’une durée de : 3 jours par an, en général ;
5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
En tant que de besoin :
Globalement jusqu’à 6 jours calendaires par an, consécutifs ou non d’absence autorisée rémunérée pour l’ensemble des enfants, avec un maximum de 3 jours consécutifs, pour la fratrie. En tant que de besoin :
Globalement jusqu’à 8 jours calendaires par an, consécutifs ou non d’absence autorisée rémunérée pour l’ensemble des enfants, avec un maximum de 3 jours consécutifs, pour la fratrie.
Ces jours sont répartis entre les deux parents lorsqu’ils sont salariés de l’Entreprise visée au Chapitre 1 de l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la SGAM AEMA GROUPE. Maladie, handicap ou accident d’une particulière gravité d’un enfant mineur ou d’un enfant majeur à charge, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants Congé de présence parentale dans les conditions légales En tant que de besoin, et indépendamment de la prise d’un congé de présence parentale :
Autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés par an par enfant concerné
En cas d’hospitalisation lié à la maladie, au handicap ou à l’accident : autorisation d’absence rémunérée supplémentaire pour la durée de l’hospitalisation et dans la limite de 5 jours par an et par enfant concerné.
En tant que de besoin et indépendamment de la prise d’un congé de présence parentale, pour chacun des deux parents :
Autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 5 jours par an par enfant concerné
En cas d’hospitalisation lié à la maladie, au handicap ou à l’accident : autorisation d’absence rémunérée supplémentaire pour la durée de l’hospitalisation et dans la limite de 5 jours par an et par enfant concerné.
Maladie grave, accident grave ou hospitalisation d’une durée au moins égale à 5 jours ouvrés d’un enfant majeur dépendant du conjoint du salarié
En tant que de besoin, autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 3 jours ouvrés par an et par enfant concerné. En tant que de besoin, autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 3 jours ouvrés par an et par enfant concerné, pour un seul des deux parents.
