ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société AERONET, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 349 123 885, dont le siège social est situé 48 rue Bayen 75017 Paris, représentée par Monsieur…….., agissant en qualité de Président dénommée ci-après « l'entreprise »,
d'une part,
Et, Madame …………, Déléguée Syndicale désignée par la CFDT, unique organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes accompagnées d’indicateurs de suivi permettant d’atteindre les objectifs de progression fixés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir :
garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, garantir l'égalité professionnelle dans le recrutement, garantir un accès à la formation et une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société AERONET
ARTICLE 2 – Elaboration d'un diagnostic partagé
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs du bilan social de l’année n-1.
Les parties ont ainsi analysé le bilan de situation comparée entre des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31/12/2024, afin de déterminer, au vu des constats réalisés, les actions à mettre en œuvre.
Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes/Hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la filière des agents de service regroupant l’ensemble des ouvriers, et la filière du personnel d’encadrement regroupant les employés, les agents de maîtrise et les cadres.
ARTICLE 3 – Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 3.1 - REMUNERATION
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Concernant les agents de services, les parties constatent que les salaires minimum conventionnels sont appliqués à plus de 99% des salariés. Il n’existe ainsi aucune différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.
Concernant le personnel d’encadrement, la différence de 6% entre deux employés occupant le même poste est justifiée par la prise en charge par l’un d’eux de tâches relevant de la gestion administrative du personnel. Il n’existe donc pas de différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.
Objectifs :
Egalité salariale : Garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Actions : L’entreprise s’engage à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification requis pour le poste.
Diminuer les écarts de rémunération : Poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l'ancienneté, les expériences professionnelles, etc.).
Actions : Mobiliser les responsables hiérarchiques et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par filière professionnelle et par sexe ; Evolution des rémunérations mensuelles par filière professionnelle par sexe ; Rémunération minimale et maximale par filière professionnelle ; Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 3.2 – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Les parties rappellent que l’embauche et le recrutement représentent un enjeu majeur de développement de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, et des leviers de mixité de l’emploi.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans le métier de laveur de vitres, poste occupé uniquement par des hommes.
Tous emplois confondus, les parties constatent également l’embauche majoritaire de femmes avec un rapport en 2024 de 2 femmes pour 1 homme dans les embauches en contrat à durée indéterminée, et de 3 femmes pour 1 homme dans les embauches en contrat à durée déterminée.
Objectifs :
Processus de recrutement : L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Actions : A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Examen des candidatures :
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées au poste de laveur de vitre. Elle se fixe comme objectif à 3 ans de faire évoluer le taux de recrutement de façon à accueillir au minimum 1 femme pour 3 hommes ;
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées à tous les postes de l’entreprise. Elle se fixe comme objectif à 3 ans de faire évoluer le taux de recrutement de façon à accueillir au minimum 50% de femmes et 50% d’hommes.
Actions :
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, une candidature féminine ou masculine soit obligatoirement recherchée.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate ou au candidat selon l’objectif recherché, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par filière professionnelle et par sexe ainsi que par type de contrat (CDD/CDI)
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Article 3.3 – FORMATION ET GESTION DE CARRIERE
3.3.1 - Formation
La formation et la qualification représentent des enjeux majeurs au maintien et au développement des compétences des salariés de l’entreprise. Il s’agit d’un réel investissement et d’un droit ouvert à tout salarié.
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Objectif : Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès de chacun au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Actions :
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment).
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Dans les filières d'emploi majoritairement féminines et peu qualifiées, il sera proposé, lors de la négociation annuelle, des formations professionnelles, sans exclure les hommes qui appartiennent à ces filières et ces catégories professionnelles.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe ;
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe ;
Nombre de salariés n'ayant suivi aucune action de formation professionnelle selon le sexe.
3.3.2 - Évolution professionnelle
Objectif : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.
Actions :
l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle ;
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
Répartition des entretiens professionnels entre les femmes et les hommes ;
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 4 – Suivi de l’accord
Durant la période d’application de l’accord, un suivi sera effectué chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente sur la base d’un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes du 01/01/année n-1 au 31/12/année n-1.
Le suivi des objectifs et indicateurs du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité social et économique pour y être présenté. Cette réunion se tiendra entre le 1er et le 31 mars de chaque année.
ARTICLE 5 – Dispositions finales
Article 5.1 - Durée de l’accord
Le présent accord s'appliquera pour une durée de 3 années, de date à date, à partir du premier jour suivant l’achèvement des procédures de dépôt décrites à l’article 5.3 ci-après.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Les parties signataires se réuniront en vue de négocier un éventuel renouvellement de l'accord et les adaptations nécessaires au moins 1 mois avant le terme du présent accord.
Article 5.2 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d’une procédure de révision à la demande de l'employeur et/ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, notamment pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des dispositions dont la révision est demandée et d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou courrier remis en main propre contre décharge.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifiera, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail.
Article 5.3 – Publicité et Dépôt
Un exemplaire original de cet accord, dûment signé par chacune des parties, est remis ce jour à chacune des Parties.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la société AERONET, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend le siège social de l’entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le………………………., En quatre exemplaires, Signatures et cachet de la société précédées de la mention « conforme aux discussions des 07 et 17 mars 2025 »
