Accord égalité professionnelle, qualité de vie et condition de travail 2025
ENTRE
L’AEROPORT DE BÂLE-MULHOUSE, Etablissement Public franco-suisse, immatriculé sous le numéro SIRET 778 971 424 000 16, dont le siège social se situe à Saint-Louis (68304) – France, ainsi que l’établissement CARGO TERMINAL numéro SIRET 778 971 424 000 24 représenté par Monsieur XXX , en sa qualité de Directeur Général, Monsieur XXX , en sa qualité de directeur adjoint et Madame XXX , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommé « l’Aéroport »,
D’UNE PART,
ET
Les différentes organisations syndicales et représentatives du personnel :
L’organisation syndicale FO,
L’organisation syndicale CFE-CGC,
L’organisation syndicale suisse ISAF,
Ci-après dénommées « organisations syndicales ».
D’AUTRE PART,
Préambule :
Le 2 octobre 2019 a été signé pour 3 ans « l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail à l’Aéroport de Bâle-Mulhouse ». Ce dernier se concentrait tout particulièrement sur un objectif de réduction des écarts entre les hommes et les femmes en matière de recrutement, de salaire, de formation et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Le 2 août 2021, la loi santé a renforcé les obligations des employeurs et des organisations syndicales concernant la négociation et la mise en place de mesures visant à assurer la santé et la sécurité au travail, renommant le bloc de négociation en « qualité de vie et conditions de travail ». Il est de la volonté de tous de réaffirmer les principes ayant guidés les négociations il y a 4 ans et pérenniser la politique égalitaire alors instaurée. Au sens des parties négociant le présent accord, l’égalité professionnelle ne peut être un objectif indépendant des thèmes astreignant à la qualité de vie et aux conditions de travail et inversement. L’objectif de cet accord sera donc d’entériner les évolutions apportées au cours de ces 4 dernières années et de mettre en place de nouvelles mesures, simples en application mais pouvant faire une différence notable dans le quotidien de chaque collaborateur tant dans le domaine de l’égalité professionnelle que dans les domaines de la qualité de vie et des conditions de travail.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u SECTION I.Dispositions générales PAGEREF _Toc190937807 \h 4 Article 01Champ d’application PAGEREF _Toc190937808 \h 4 Article 02Objet de l’accord PAGEREF _Toc190937809 \h 4 SECTION II.Egalité femme/ homme PAGEREF _Toc190937810 \h 4 Article 03La rémunération effective PAGEREF _Toc190937811 \h 4 Article 04Procédure de recrutement PAGEREF _Toc190937812 \h 5 Article 05Embauche PAGEREF _Toc190937813 \h 5 Article 06Rémunération et promotion PAGEREF _Toc190937814 \h 6 Article 07Accompagnement des managers aux méthodes de recrutement PAGEREF _Toc190937815 \h 7 SECTION III.Qualité de vie au travail. PAGEREF _Toc190937816 \h 7 Article 08Equilibre entre vie personnelle et vie professionnelle : PAGEREF _Toc190937817 \h 8 Article 08/1Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc190937818 \h 8 Article 08/2Absences pour raisons personnelles sans production d’un arrêt médical PAGEREF _Toc190937819 \h 8 Article 08/3Heures d’absences accordées pour examen prénatal PAGEREF _Toc190937820 \h 9 Article 09Don de jours de repos PAGEREF _Toc190937821 \h 10 Article 10Ergonomie au travail PAGEREF _Toc190937822 \h 10 Article 11Mise en place d’une formation santé/ sécurité lors de la période d’intégration PAGEREF _Toc190937823 \h 11 Article 12Mise en place d’une sensibilisation aux risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc190937824 \h 11 Article 13Intégration dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels PAGEREF _Toc190937825 \h 12 Article 14Evaluation biannuelle de la QVT et de l’égalité Femmes/Hommes. PAGEREF _Toc190937826 \h 12 Article 15Rentrées scolaires PAGEREF _Toc190937827 \h 13 SECTION IV.Mesures favorisant l’intégration et le suivi des salariés PAGEREF _Toc190937828 \h 13 Article 16Publication des offres d’embauche PAGEREF _Toc190937829 \h 13 Article 17Entretien de retour d’absence longue durée PAGEREF _Toc190937830 \h 14 SECTION V.Modalité d’expression directe, collective et individuelle des salariés PAGEREF _Toc190937831 \h 15 Article 18Méthode d’expression directe, individuelle et collective PAGEREF _Toc190937832 \h 15 Article 18/1Les canaux d’expressions internes et d’échanges PAGEREF _Toc190937833 \h 15 Article 18/2Les canaux d’expression externes et d’échanges PAGEREF _Toc190937834 \h 16 Article 19Suivi des dispositifs PAGEREF _Toc190937835 \h 18 SECTION VI.Formalités PAGEREF _Toc190937836 \h 18 Article 20Révision PAGEREF _Toc190937837 \h 18 Article 21Durée de validité PAGEREF _Toc190937838 \h 18 Article 22Formalité de dépôt PAGEREF _Toc190937839 \h 18 Dispositions générales
Champ d’application
Sauf dérogation spécifique prévue dans un article, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel sous le régime social suisse et le régime social français, travaillant pour l’Aéroport de Bâle-Mulhouse.
Objet de l’accord
Conformément à l’article L2242-17 du Code du travail et après l’étude de divers indicateurs et des accords déjà en cours, il a été décidé que le présent accord traiterait de l’égalité femme/homme sur les thèmes suivants :
Rémunération ;
Embauche ;
Formation ;
Equilibre vie personnelle/ vie professionnelle.
Le présent accord traitera également des thèmes suivants, indépendamment de la question d’égalité femme/homme :
Qualité de vie et conditions de travail ;
Equilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
Mesure de lutte contre la discrimination en matière d’embauche et de formation ;
Droit d’expression directe, individuelle et collective des employés
Egalité femme/ homme
La rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est rappelé le principe selon lequel pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit être assurée : toute différenciation de salaire fondée sur le sexe est donc interdite. L’Aéroport de Bâle-Mulhouse garantit d’assurer un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, à niveaux de responsabilités, de formations et d’expériences professionnelles comparables. Les absences liées au congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation ne peuvent donner lieu à une quelconque forme de discrimination en matière de rémunération.
Objectif
Action
Indicateurs chiffrés
Veiller au principe d’égalité salariale à poste équivalent entre les femmes et les hommes. Analyse annuelle des salaires par poste et par genre par le département RH. Communication annuelle via le bilan social et l’index égalité femmes/hommes.
Procédure de recrutement
Le processus d’embauche se déroule à l’identique pour les femmes et pour les hommes, en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou sur la situation familiale du candidat. Cette règle est applicable pour toute embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. Les offres d’emploi publiées le sont dans le respect des dispositions légales et garantissent l’égalité des chances des candidats à l’obtention des postes. Les critères de sélection retenus lors du recrutement doivent être uniquement fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats. Les éléments relevant de la vie personnelle ne peuvent en aucun cas être pris en considération dans la sélection des candidats. De manière générale, si des déséquilibres venaient à être constatés dans la proportion des femmes et des hommes, les raisons en seraient recherchées et, dans la mesure du possible, des dispositions visant à les réduire seront prises.
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Pour chaque année jusqu’à échéance du présent accord : Publication de 100% des offres d’emploi dans le respect des principes de non-discrimination. Promotion des engagements de non-discrimination à l’embauche. Nombre d’offres conformes publiées dès la mise en place fonctionnel du SIRH au plus tard le 1 janvier 2026. A défaut de mise en place avant cette date, le comptage sera réalisé manuellement. Nombre d’offres publiées au total dès la mise en place fonctionnel du SIRH au plus tard le 1 janvier 2026. A défaut de mise en place avant cette date, le comptage sera réalisé manuellement.
Embauche
L’Aéroport réaffirme sa volonté de favoriser l’égalité des chances à l’accession des postes pourvus dans sa structure. C’est pour cela que sera présentée au manager au moins une candidature du sexe sous représenté sur les métiers identifiés comme non mixtes dès lors qu'au moins une candidature du sexe sous représenté correspond aux critères de l'offre. Le manager recevra dans la mesure du possible un candidat de chaque sexe lors des entretiens.
Objectif
Moyen mis en place
Suivi du dispositif
Réduire l’écart de proportion entre les deux sexes dans les secteurs de l’aéroport où un des deux genres est sous représenté.
Pour chaque année jusqu’à échéance du présent accord : Les campagnes de recrutement doivent présenter au moins une candidature du sexe sous représenté. Soumettre au minimum une candidature du sexe sous-représenté correspondant aux critères de l’offre et recevoir le candidat en entretient. Parmi les nouvelles candidatures, proportion de représentation de chaque sexe et nombre de candidatures minoritaires proposées au manager dès la mise en place fonctionnel du SIRH au plus tard le 1 janvier 2026. A défaut de mise en place avant cette date, le comptage sera réalisé manuellement.
Rémunération et promotion
Conformément à la rédaction de l’article relatif à la promotion contenu dans l’accord sur le règlement du personnel, l’Aéroport renouvelle son engagement de maintenir pour toute nouvelle personne faisant l’objet d’une promotion, une rémunération brute au moins égale à la rémunération attribuée dans l’emploi précédent. Pour rappel, la promotion se définit comme le changement d’une catégorie socio professionnelle vers une catégorie socio professionnelle supérieure et/ou le changement de poste de travail, voyant les responsabilités et/ ou les tâches attribuées se complexifier ainsi que les compétences et le savoir-faire correspondant à la nouvelle qualification.
Objectif
Moyen mis en place
Suivi du dispositif
Pour toute la durée de validité de l’accord, 100% des personnes promues devront présenter à minima une rémunération brute égale à la rémunération attribuée pour l’exercice des fonctions précédentes. Contrôle lors de la proposition d’une nouvelle rémunération de la conformité avec le principe décrit dans le présent article.
Communication de la liste nominative des évolutions au cours de l’année avec indication de l’obtention ou non d’une rémunération à minima brut égal à la rémunération attribuée pour l’exercice des fonctions précédentes.
Dans l’hypothèse où cette condition ne pourra être respectée, elle sera discutée dans une commission composée des délégués syndicaux et un membre du département RH.
Accompagnement des managers aux méthodes de recrutement
En fonction du plan de recrutement, les managers susceptibles de devoir conduire des entretiens d’embauche seront formés dans le but d’apporter des méthodes sur la conduite d’entretiens et communiquer sur les comportements à adopter afin d’éviter toute discrimination. Si un manager se doit de recruter au sein de son service sur deux années consécutives, la formation ne sera pas obligatoire la seconde année. Il est possible, à la demande du manager, même non concerné par une action de recrutement dans son service durant l’année considérée, de participer à une formation sur ce thème. Dans ce cas, il sera possible d’accéder ou non à sa requête dans les mêmes conditions que l’arbitrage effectué pour les autres formations de l’EAP. Avant chaque action de recrutement, une formation relative à la non-discrimination lors des entretiens sera proposée aux managers concernés. Cette dernière ne sera pas obligatoire.
Objectifs
Moyen mis en place
Suivi du dispositif
Assurer le maintien des compétences en recrutement des managers afin de garantir la conduite d’entretiens de qualité, tant pour le candidat que pour l’EAP.
Pour chaque année jusqu’à échéance du présent accord : formation de 100% des managers tombants dans les critères définis dans le présent article. Formation pour les managers devant participer à des actions de recrutement pour l’année considérée.
Indicateur du nombre de managers formés.
Nombre de formations spécifiques manager.
Qualité de vie au travail.
Equilibre entre vie personnelle et vie professionnelle :
Dans le cadre de la promotion de la qualité de vie au travail, cet article a pour objet de garantir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle au sein de l’entreprise. Ces dispositions visent à assurer que chaque salarié puisse exercer ses fonctions professionnelles tout en respectant ses engagements personnels.
Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes verront leur temps de travail aménagé dans la mesure où leurs fonctions le permettent. Il sera possible de décaler l’heure de prise de poste d’une heure afin d’éviter les bouchons. Il sera également possible d’aménager, au-delà de la pause légale d’une durée de 20 minutes, des petites pauses de 5 minutes pour les femmes dont le poste demande des efforts physiques continus et/ ou répétitifs. Est entendu par « poste comportant des efforts continus et/ou répétitifs » tout poste de travail de nature manuel, demandant de rester debout sur de longues périodes, de se déplacer régulièrement et/ou de soulever ou déplacer des charges de manière régulière ou répétée. Sera également possible pour une salariée soumise à des horaires variables jour/nuit, de passer uniquement en horaire de travail de jour. Ces aménagements pourront être mis en place à la demande de la salariée auprès de son manager. A l’exception du passage à des horaires de jour qui ne peut être refusé à la salariée, seul un motif organisationnel saurait motiver un refus de la part du manager. Il est possible de demander un ou plusieurs de ces dispositifs. Le manager a également la capacité d’accéder à une ou plusieurs des demandes indépendamment.
Objectif
Moyens mis en place
Suivi du dispositif
Faciliter les conditions de travail des personnes enceintes. Pour chaque année jusqu’à échéance du présent accord : faire bénéficier du dispositif à 100% des personnes enceintes sauf refus justifié. Décalage des horaires de prise de poste et de départ.
Aménagement des temps de pause et de travail. Nombre de demandes.
Nombre de salariées enceintes.
Nombre de demandes admises.
Justification si refus.
Absences pour raisons personnelles sans production d’un arrêt médical
Les absences pour raisons personnelles autorisent l’absence du collaborateur sans production d’un certificat médical. Hors personnel SSLIA, le nombre d’absences pour raisons personnelles sans production d’un certificat médical est limité à 4 jours par an avec deux jours consécutifs maximum. Pour le personnel SSLIA, le nombre d’absences pour raisons personnelles sans production d’un certificat médical est limité à 2 évènements de 24 heures. Le présent dispositif ne s’applique qu’aux salariés sous régime social français. Pour les salariés sous le régime suisse, le code des obligations s’applique.
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Pour chaque année d’application du présent accord : Une communication par an de la part du service des ressources humaines concernant les règles entourant le dispositif. Communication de la possibilité d’utiliser l’AUPA. Communication du dispositif à l’embauche. Consultation de l’accord possible sur myEAP. Nombre de personnes ayant eu recours à des absences pour raison personnelle sans production d’un certificat médical. Nombre d’absences totales.
Heures d’absences accordées pour examen prénatal
Pour le ou la partenaire d’une personne enceinte, il sera possible de s’absenter le temps de l’examen afin de pouvoir y assister. L’employé concerné pourra en faire la demande auprès de son manager au minimum 15 jours avant le rendez-vous. Seul un motif organisationnel saurait motiver un refus de la part du manager. Le temps de l’examen fera l’objet du maintien de la rémunération normale du salarié au vu de son planning. Il sera demandé au salarié ayant bénéficié de cet avantage, une attestation de la part du médecin ayant conduit l’examen avec l’heure du rendez-vous y figurant, qui sera à transmettre au service social et paie. Chaque collaborateur remplissant les critères prévus dans le présent article pourra demander à s’absenter pour une limite de 5 examens.
Objectif
Moyens mis en place
Suivi du dispositif
Faciliter l’implication du conjoint dans le suivi de la grossesse de sa partenaire.
Pour chaque année jusqu’à échéance du présent accord : 100% des salariés déclarant ayant sa partenaire enceinte doit pouvoir bénéficier du dispositif sauf refus justifié. Heures d’absence autorisées lors de l’examen.
Communication auprès des collaborateurs / managers. Nombre de demandes/ mise en place du dispositif.
Don de jours de repos
Il est possible pour un collaborateur de faire don de certains de ses jours de repos à un collègue ayant un enfant malade au sens de l’article L1225-61 du code du travail ou ayant le statut de proche aidant au sens des articles L3142-16 et suivants du code du travail. Le don peut se faire entre salariés de l’aéroport, peu important que ces derniers fassent partie d’un même département. Cette disposition s’applique à tous les salariés de l’Aéroport, dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, à l’exception des intérimaires et des stagiaires. Les congés pouvant être donnés sont les RTT et les JRTT, les congés de fractionnement et la 5e semaine de congé payé. La limite de don de jours de repos est fixée à 5 jours.
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Pour chaque année jusqu’à échéance du présent accord : 100% des appels aux dons doivent être réalisés lorsque les salariés remplissant les conditions du présent article en font la demande. Communication une fois par an sur les modalités de mise en œuvre du dispositif. Meilleure communication de la part des managers sur la possibilité pour les collaborateurs de faire don de leurs jours de repos. Ce don se fait au profit d’un collègue devant s’occuper de proches nécessitant une particulière attention comme décrit dans le présent article. Communication d’une brève RH. Appel anonyme à l’ensemble des salariés en cas de sollicitation d’une personne en situation de proche aidant. Nombre de salariés ayant bénéficié de don de jours de congés. Nombre de salariés déclarés comme étant éligibles pour bénéficier d’un tel dispositif. Ergonomie au travail
Sera organisée une étude complète des questions entourant le thème de l’ergonomie au travail pour l’ensemble de l’Aéroport. Cette dernière sera réalisée en collaboration avec l’intervenant en prévention des risques professionnels rattaché à la médecine du travail.
Objectifs
Moyens mis en place
Suivi du dispositif
Analyse du poste de travail.
L’étude devra être finalisée au plus tard en fin d’année civile 2026.
Si des correctifs sont nécessaires, ces derniers devront être mis en œuvre avant la fin de la durée d’application du présent accord. Intervention d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’étude de l’ergonomie au travail.
Mise en œuvre des changements préconisés par l’expert. Communication du compte rendu de l’étude à la fin de sa réalisation.
Compte rendu en fin d’année civile de l’avancement des aménagements préconisés.
Mise en place d’une formation santé/ sécurité lors de la période d’intégration
Lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur, sera mis en place un module dédié à la santé et à la sécurité au sein de l’EAP. Il aura pour objet de présenter les éléments essentiels de la sécurité au sein de l’aéroport ainsi que les bons comportements à adopter. Cette présentation aura lieu en présentiel. La mise en œuvre de ce dispositif peut se voir évoluer ou être remplacée par un autre dispositif ayant le même objet.
Objectifs
Moyen mis en place
Suivi du dispositif
Promouvoir une communication directe des process de santé/ sécurité au sein de l’EAP.
Chaque année jusqu’à échéance du présent accord : 100 % des nouvelles embauches bénéficient de la formation. Support d’information lors de l’arrivée du nouveau collaborateur.
Module de présentation en présentiel sur le thème de la santé et de la sécurité. Suivi du nombre d’embauches et du nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif.
Mise en place d’une sensibilisation aux risques psycho-sociaux
Dans le cadre d’un rappel général des RPS, une formation sera effectuée à destination des managers. A la suite de cette formation initiale, un rappel des bonnes pratiques et un exposé des nouvelles mesures légales sur la question sera communiqué aux managers. La récurrence de cette communication dépendra des mises à jour légales et doctrinales sur la question. Au bout de deux ans suivant la formation initiale ou dans un délai fixé par le département des ressources humaines avant ces deux années, il est possible pour le manager de solliciter une nouvelle action de formation.
Objectifs
Moyen mis en place
Suivi du dispositif
Rappeler les notions de base des RPS et les méthodes nécessaires pour assurer un bon environnement de travail.
100% des managers sensibilisés sur la question des RPS en 2025
100% des nouveaux managers sensibilisés sur la question des RPS en 2026 et pour les années suivantes. Intervention interne sur la notion de RPS : Rappel des définitions ; Points de vigilance ; Attitude à adopter.
Communication par tous moyens des mises à jour sur le thème des RPS.
Nombre de managers formés.
Nombre de managers devant bénéficier de la formation.
Est entendu comme « nouveau manager » tout manager ayant intégré l’entreprise durant l’année considérée ou un collaborateur promu à une fonction de manager.
Intégration dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
L’Aéroport s’engage à renforcer la prévention des Risques Psychosociaux en intégrant une analyse spécifique de ces risques pour chaque unité de travail au sein du DUERP.
Objectifs
Moyen mis en place
Suivi du dispositif
Analyse des risques psychosociaux et évaluation du niveau d’exposition sur l’ensemble des unités de travail. Evaluation des RPS effectuée pour chaque unité de travail et intégration dans le DUERP.
Sur la base de l’analyse des RPS, un plan d’action sur la réduction des risques sera élaboré. Communication au CSE (CSSCT) de l’ensemble des mesures permettant de réduire les RPS.
Evaluation biannuelle de la QVT et de l’égalité Femmes/Hommes.
L’entreprise s’engage à faire réaliser par un organisme extérieur un baromètre social au moins tous les deux ans. Selon les conditions générales d’achats en vigueur au sein de l’Aéroport, des prestataires spécialisés dans le domaine seront sollicités et l’employeur choisira l’organisme parmi ces candidats.
Rentrées scolaires
Sera possible, pour les parents d’un enfant scolarisé de moins de 11 ans ou jusqu’à la 6e incluse, de demander 2 heures d’absence décomptées comme du temps de travail effectif afin de pouvoir accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire. Sera possible, pour les parents d’un enfant scolarisé en Suisse de moins de 12 ans ou jusqu’à la première rentrée du secondaire I inclus, de demander 2 heures d’absence décomptées comme du temps de travail effectif afin de pouvoir accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire. Est entendu comme « rentrée scolaire » le seul premier jour d’une année scolaire au retour des vacances de juillet/ août. Cette demande se fera auprès du manager du salarié souhaitant bénéficier de ce droit. Elle se fera par écrit 15 jours minimum avant la rentrée et indiquera la date et l’heure de l’absence. Le manager devra informer le service RH de l’absence du salarié. Seul un motif organisationnel saurait motiver le refus du manager.
Objectifs
Moyen mis en place
Suivi du dispositif
Permettre aux parents d’accompagner leurs enfants dans certains évènements de la vie quotidienne.
Pour chaque année jusqu’à l’échéance du présent accord : accéder à 100% des demandes formulées sauf motif de refus légitime. Absence spécifique lors de la rentrée scolaire. Nombre de demandes formulées.
Nombre et motifs de refus.
Communication de la part des managers des absences au service RH. Mesures favorisant l’intégration et le suivi des salariés
Publication des offres d’embauche
Les parties s’entendent afin d’affirmer que l’objectif de l’Aéroport est également de promouvoir la binationalité franco/ suisse au sein de son personnel. Pour ce faire, l’Aéroport s’engage à traduire systématiquement les annonces en français et en allemand et à les publier sur la page internet allemande de l’EAP (« Stellenangebote »). L’Aéroport s’engage à insérer dans les contrats avec des cabinets de recrutement une clause stipulant la recherche en France et en Suisse avec le même niveau de moyen et de visibilité pour les postes adaptées au marché de l’emploi suisse.
Objectifs
Moyen mis en place
Suivi du dispositif
Pour chaque année jusqu’à échéance du présent accord : Publier 100% des offres d’embauche sur les deux marchés de l’emploi en fonction de leur compatibilité.
Traduire systématiquement les annonces adaptées au marché de l’emploi suisse en français et en allemand et à les publier sur la page internet allemande de l’EAP (« Stellenangebote »).
Insérer dans les contrats avec des cabinets de recrutement une clause stipulant la recherche en France et en Suisse avec le même niveau de moyen et de visibilité pour les postes adaptées au marché de l’emploi suisse. Nombre d’annonces traduites en allemand.
Pour tous les postes confiés à un cabinet de recrutement : nombre de contrats stipulant l’égalité des moyens FR/CH.
Pour les autres postes : indication de la publication ou non sur la page (« Stellenangebote ») de l’aéroport.
Entretien de retour d’absence longue durée
Pour toute absence supérieure à trois mois, quelle qu’en soit le motif, se tiendra entre le salarié et le manager un entretien ayant pour but de présenter les évolutions des conditions et objectifs de travail au sein de l’équipe. Cet entretien devra se tenir au plus tard 10 jours calendaires après la reprise de poste du salarié ou du retour du manager pouvant conduire l’entretien si ce dernier est absent au retour du salarié. Si les conditions exigeant la tenue d’un entretien au sens de l’article L6315-1 du code du travail sont réunies, ce dernier se tiendra en abordant les thèmes supplémentaires fixés par le présent article.
Objectifs
Moyen mis en place
Suivi du dispositif
Tenir informé le salarié des évolutions de son poste et de l’équipe afin de maintenir un lien et une continuité dans sa relation avec ses collègues.
Pour chaque année jusqu’à échéance du présent accord : Effectuer 100% d’entretiens de retour d’absence après une absence de 3 mois ou plus. Entretien de retour d’absence prolongée.
Ajout de thèmes spécifiques lors de l’entretien tel que les évolutions de procédure, les changements au sein de l’équipe et les nouveaux objectifs éventuels.
Il s’agit d’éléments indicatifs que le manager est en mesure d’adapter librement à la situation de l’équipe. Nombre d’absences prolongées.
Proportion d’entretiens conduits.
Modalité d’expression directe, collective et individuelle des salariés
Méthode d’expression directe, individuelle et collective
Dans le cadre de l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, l’Aéroport s’engage à favoriser et à encourager l’expression directe, collective et individuelle des salariés. Plusieurs canaux d’expression sont mis en place afin de permettre à chacun de partager ses idées, de formuler des propositions ou de signaler des difficultés rencontrées.
Les canaux d’expressions internes et d’échanges
Réunions avec la direction : Ces réunions, prévues à intervalles réguliers, offrent aux salariés l’opportunité de communiquer directement avec la direction sur des sujets stratégiques ou organisationnels, et de poser des questions sur les orientations de l’entreprise.
Réunions de services : Organisées régulièrement, ces réunions permettent aux salariés de chaque service de partager leurs retours d’expérience, d’échanger sur les projets en cours et de faire remonter les suggestions collectives ou individuelles.
Entretiens annuels d’évaluation : Lors de ces entretiens, chaque salarié peut exprimer ses attentes professionnelles, ses besoins en formation et ses suggestions d’amélioration des conditions de travail. C’est un moment privilégié pour aborder des questions spécifiques à chaque salarié.
Département des Ressources Humaines : Le département RH reste à la disposition des salariés pour recueillir leurs remarques, propositions ou préoccupations. Le département RH est accessible à tout moment pour des échanges confidentiels et personnalisés.
Le Comité Social Economique (CSE) : Le CSE joue un rôle d’intermédiaire en transmettant les préoccupation collectives ou individuelles des salariés à la direction. Il peut également formuler des recommandations et suivre la mise en place de solutions adaptée.
Les délégués syndicaux en tant que représentants des salariés, ont pour mission de centraliser les observations des salariés envoyées sur cette adresse mail et d’assurer leur redistribution aux services compétents en fonction de la nature des sujets abordés. Les DS agissent en qualité d’intermédiaire et de relais aux salariés. Leurs actions se concentreront sur la transmission rapide des observations aux services concernés.
Afin de structurer et de faciliter l’expression des salariés, une adresse mail électronique dédiée à l’expression des salariés est mis en place à l’adresse suivante :
syndicats@euroairport.com.
Les échanges via cette adresse mail dédiée respecteront les règles en vigueur relatives à la confidentialité des données et à la protection des informations personnelle.
Objectifs Moyens mis en place Suivi du dispositif
Engager et inclure la participation des salariés dans le développement de leur environnement de travail
Informer les salariés de la possibilité d’exprimer leurs observation
Réunion de services/départements
Réunion de direction
Entretiens annuels
Sollicitation du service RH
Sollicitation du CSE. Evaluation des dispositifs d’expression existants et proposition.
Mise en place d’une adresse mail permettant aux salariés de s’exprimer librement.
Suivi des réunions et transmission au directeur de département des interrogations en suspens.
Retour systématique aux salariés dans un délai raisonnable
Analyse des retours des salariés sur l’efficacité des canaux d’expression
Répartition par les DS des observations aux différents interlocuteurs concernés.
Les canaux d’expression externes et d’échanges
L’entreprise met à disposition des salariés des canaux d’expression externes en complément des dispositifs internes, afin de garantir une prise en charge plus adaptée de leurs besoins et de leurs préoccupations.
Les salariés sous le régime social français et suisse peuvent solliciter :
Malakoff Humanis Ecoute et Accompagnement : réseaux d’experts composé d’assistant(e)s de service social et psychologues qui assure l’écoute et l’accompagnement. Ils interviennent dans le respect des règles de confidentialité et du secret professionnel. L’identité des appelant n’est pas transmise à l’employeur.
Les salariés sous le régime social français peuvent solliciter :
La médecine du travail : offre un espace de dialogue confidentiel, neutre et professionnel au salarié.
Les salariés sous le régime social suisse peuvent solliciter :
Maître XX, avocate suisse de l’EuroAirport, afin de faire part de toutes questions juridiques. Contact :
Employee Assistance Program : offre un espace de dialogue confidentiel, neutre et professionnel au salarié.
Contact : XXX,
L’accès à ces canaux externes garantit aux salariés une totale confidentialité dans le traitement de leurs demandes. Les informations échangées avec ses organismes externes ne seront pas partagées avec l’employeur ou les services internes que si le salarié en donne expressément l’autorisation. Ces dispositifs assurent également une neutralité dans le traitement des situations, offrant aux salariés un espace sécurisé pour exprimer leurs préoccupations.
Objectifs Moyens mis en place Suivi du dispositif Assurer la confidentialité et la neutralité afin de permettre au salarié de s’exprimer pleinement.
Faire appel à des tiers afin d’assurer l’anonymat Compte tenu du caractère confidentiel et anonyme, suivi impossible.
Communication du nombre de sollicitation des prestataires externes.
Suivi des dispositifs
Sauf indication contraire, le suivi des dispositions prévues dans le présent accord sera assuré par la communication à la commission égalité professionnelles des informations concernant leur mise en œuvre. Ces informations seront anonymes. Formalités
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Le plus rapidement possible des discussions sont engagées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et sont opposables à l'ensemble des parties liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Durée de validité
Le présent accord sera applicable pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 03 mars 2025.
Formalité de dépôt
L’Aéroport notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales conformément aux dispositions prévues à l’article L.2231-5 du Code du travail. Le présent accord pourra être consulté par les salariés sur le réseau Intranet de l’Aéroport dans la rubrique /dédiée aux accords d’entreprise. Conformément aux dispositions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme TéléAccords (https://accords-depot.travail.gouv.fr), ce qui vaut dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le présent accord sera rendu public et publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires dans un base de données nationale consultable sur internet intitulée « Légifrance » conformément aux dispositions prévues à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire original du présent accord sera adressé à Monsieur XX – Arbeitsinspektorat. Enfin, un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Mulhouse conformément aux dispositions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail.
Fait à Saint-Louis, le 03 mars 2025 en 7 exemplaires.
Pour l’Aéroport de Bâle-Mulhouse.
Directeur GénéralDirecteur Général AdjointDirectrice des Ressources Humaines
Pour le syndicat FOPour le syndicat CFE-CGCPour le syndicat ISAF
