La SA AEROPORT DE LA REUNION ROLAND GARROS, située au 74, avenue Roland Garros, 97438 Sainte Marie, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président du Directoire en exercice, dûment habilité aux fins de conclure le présent accord,
Ci-après dénommée «
SA ARRG »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur , Délégué syndical
L’organisation syndicale CGTR représentée par Monsieur , Délégué syndical
L’organisation syndicale SAFPTR représentée par Monsieur , Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Pour la SA Aéroport Réunion Roland Garros (SA ARRG), il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Soucieuses de respecter leurs engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue aussi à limiter les risques environnementaux en limitant le nombre de trajets quotidiens, pour se rendre sur son lieu de travail.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux et la Direction ont conclu un premier accord le 14 août 2020, pour une durée de trois ans. Cet accord a fait l’objet d’un avenant signé le 31 mai 2022, portant le nombre maximal de jours de télétravail à six par mois.
À l’issue de ce premier accord, un nouvel accord relatif au télétravail a été conclu le 10 août 2023, également pour une durée de trois ans, arrivant à échéance le 9 août 2026.
Dans la perspective de son terme, les parties se sont réunies afin d’évaluer sa mise en œuvre et de convenir de sa reconduction, tout en y apportant les adaptations qu’elles estiment nécessaires.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’objet de cet accord est la mise en œuvre du télétravail au sein de la SA ARRG, pour l’ensemble de ses collaborateurs. Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Afin de préserver le lien entre les télétravailleurs et leur communauté de travail, les parties sont convenues de faire évoluer le dispositif en limitant le télétravail à 6 jours par mois au maximum, dans la limite de 2 jours par semaine.
Le ou les jours télétravaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service. Le nombre de jours de télétravail varie selon la nécessité de continuité de service, l’organisation de l’équipe notamment des absences et la nécessité de la présence physique du collaborateur.
Le télétravail est proscrit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.
Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuterait pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »).
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la société Aéroport Réunion Roland Garros et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être décidé temporairement par la seule Direction. Le télétravail occasionnel ou mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles peut également permettre de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il peut notamment permettre à des salariés qui ne font pas habituellement de télétravail, ou qui n’y sont pas éligibles (stagiaires et alternants par exemple), de bénéficier d’une période de télétravail exceptionnel lorsque des circonstances particulières le nécessitent. Ces circonstances exceptionnelles peuvent notamment être les suivantes :
épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement et mesures antipollution prises par le préfet pour lutter contre un pic de pollution ;
conditions météorologiques ou évènements climatiques (exemple : cyclone) rendant l’accès au lieu de travail difficile voire impossible ;
mouvement social extérieur bloquant les accès habituels au lieu de travail (exemple : manifestations) ;
crise sanitaire de grande ampleur (exemple : COVID-19) ;
situation personnelle exceptionnelle appréciée au cas par cas.
Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessairement établi. Lorsque la demande de télétravail émane de l’employeur, ce dernier informe le ou les salariés concernés des conditions de la mise en œuvre du télétravail par tout moyen. Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de la direction des ressources humaines et son supérieur hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. La direction des ressources humaines devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais, après avoir requis l’avis du supérieur hiérarchique. Le télétravail exceptionnel peut se cumuler avec le télétravail habituel. En cas de télétravail exceptionnel, le salarié en informe ses interlocuteurs habituels pour leur permettre de savoir comment et où le joindre. L’employeur détermine le début et la fin du télétravail et en informe le salarié par tout moyen. Un délai de prévenance n’est pas nécessairement appliqué.
ARTICLE 4 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle à la Réunion du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, soit exercé depuis la résidence principale du/de la salarié-e et/ou depuis une seconde résidence, dès lors qu’elles sont habituelles et localisées en France.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable par le collaborateur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le/la salarié-e au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la SA ARRG.
Le/la salarié-e s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Afin que la SA ARRG puisse s’assurer de la conformité du logement avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail, le/la salarié-e s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur.
Le/la salarié-e s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail.
Le télétravailleur s'engage à vérifier préalablement à la mise en place du télétravail que l'utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. Il fournit à ce titre à l’entreprise une attestation de son assureur chaque année.
ARTICLE 5 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
5.1- Conditions générales
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée, et aux salariés titulaires d’un CDD pour une durée de contrat supérieure ou égale à 12 mois.
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif.
Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
la configuration de l’équipe.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
5.2 - Conditions particulières légales concernant les femmes enceintes, contraintes médicales, salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
La collaboratrice enceinte, tout salarié soumis à des contraintes médicales diverses et bénéficiant d’une RQTH peut, à sa demande, exercer son activité en télétravail dans une proportion supérieure, en fonction des préconisations du médecin traitant et avec l’accord du médecin du travail.
Il en est de même des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, sous réserve de justifier d’une telle situation. Dans ce cadre, le salarié doit en faire la demande selon les modalités prévues par l’article 6.1 du présent accord.
ARTICLE 6 – PASSAGE AU TELETRAVAIL
6.1 Le télétravail est accessible
sur demande du/de la salarié-e en fonction de la disponibilité du matériel informatique, la SA ARRG étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ;
sur proposition de la SA ARRG, le/la salarié-e étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail (hors cas visés à l’article 3 du présent accord) ;
lors de l'embauche.
6.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par courriel adressé à la Direction des Ressources Humaines et au responsable hiérarchique.
L'appréciation de l'éligibilité du salarié au télétravail relève du manager, en concertation avec la Direction des ressources humaines, au regard des critères définis par le présent accord.
Une réponse sera faite au salarié dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date d’envoi de la demande).
En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.
6.3 Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
6.4 Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent au sein de l’entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.
La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager.
6.5 Réversibilité
Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre d’organiser le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le/la salarié-e effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le matériel confié au ou à la salarié-e pour les besoins du télétravail à domicile doit être restitué à l’entreprise.
ARTICLE 7 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL
Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. Celles-ci sont rappelées dans l’avenant de télétravail.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.
Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et au temps de repos s’appliquent pendant les journées
télétravaillées. La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale de travail et des temps de repos.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 8 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail ou le contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable.
De façon générale, le télétravailleur doit pouvoir être joint pendant ses horaires habituels de travail.
Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du/de la salarié-e, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Afin de préserver une souplesse dans l’organisation du travail de l’équipe, il pourra être demandé au télétravailleur de manière occasionnelle et justifiée par l’activité, de revenir sur le site un jour habituellement télétravaillé. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance suffisant soit au minimum 48 h avant le début de la journée de travail qui permette au salarié de s’organiser, sauf cas de force majeure (par exemple un besoin de continuité de service impérieux).
ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.
En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion mise en place au sein de la SA ARRG.
ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de la société. Un exemplaire de la documentation en vigueur sera transmis avec l’avenant au contrat de travail par voie numérique.
ARTICLE 11 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
La SA ARRG s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.
Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.
ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITE
Le salarié en télétravail est soumis à la même obligation de confidentialité que l’ensemble des salariés de la société et s’engage à respecter strictement l’ensemble des règles, procédures et chartes internes relatives à la protection des informations, notamment celles concernant les systèmes d’information et la sécurité des données.
Il veille en particulier à ce qu’aucun tiers non autorisé (personne vivant au domicile, visiteur, prestataire, etc.) n’ait accès aux informations, documents ou matériels professionnels mis à sa disposition dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. À ce titre, il prend toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations qui lui sont confiées (verrouillage de session, protection par mot de passe, rangement des documents, etc.).
Le salarié s’engage à utiliser les outils et ressources informatiques mis à sa disposition (matériel, logiciels, messagerie, accès réseau, etc.) exclusivement dans le cadre de son activité professionnelle et conformément aux règles d’utilisation définies par la société, notamment dans la charte informatique et les politiques de sécurité du système d’information.
Il appartient au salarié de signaler sans délai à sa hiérarchie et/ou au service compétent tout incident de sécurité ou toute anomalie dont il aurait connaissance (perte ou vol de matériel, suspicion d’intrusion, virus, divulgation accidentelle d’informations, etc.), afin que les mesures nécessaires puissent être prises dans les meilleurs délais.
Les modalités de journalisation des connexions et, plus généralement, de traitement des données de connexion issues de l’utilisation des outils numériques professionnels, sont précisées à l’article 14 du présent accord.
ARTICLE 13 – EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.
Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.
ARTICLE 14 – JOURNALISATION DES CONNEXIONS ET SECURITE DU SYSTEME D’INFORMATION
La société met en œuvre un dispositif de journalisation des connexions aux outils numériques professionnels, et notamment au réseau informatique via le VPN, afin d’assurer la sécurité de son système d’information, de garantir la continuité de l’activité et de vérifier le respect des règles d’utilisation des outils mis à disposition des salariés.
Les données ainsi collectées peuvent inclure, à titre principal, les identifiants professionnels de connexion, les dates et heures de connexion et de déconnexion, ainsi que l’adresse IP de connexion. Elles ne sont pas utilisées pour mettre en place une surveillance permanente de l’activité des salariés, ni pour opérer un contrôle systématique de leur temps de travail.
L’accès à ces données est strictement limité aux personnes habilitées en raison de leurs fonctions (notamment services informatiques, sécurité des systèmes d’information, ressources humaines), dans la limite de leurs attributions et pour les seules finalités mentionnées au présent article.
À titre exceptionnel, et en présence d’indices sérieux d’un manquement grave aux obligations professionnelles (par exemple en cas de suspicion de fraude, de détournement d’outils ou d’atteinte à la sécurité du système d’information), ces données peuvent être consultées et utilisées comme élément d’investigation, dans le respect des garanties disciplinaires et du principe du contradictoire.
Les données de connexion sont conservées pour une durée maximale de 6 mois, sauf en cas de nécessité de conservation plus longue pour la gestion d’un incident de sécurité, d’un précontentieux ou d’un contentieux, auquel cas elles peuvent être archivées pour la durée strictement nécessaire au traitement du dossier.
La mise en œuvre de ce dispositif, ainsi que toute évolution significative de ses modalités, fait l’objet d’une information-consultation préalable du comité social et économique, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les salariés sont informés de ce traitement de données à caractère personnel, de ses finalités, de sa base légale, de la durée de conservation des données, de leurs droits (accès, rectification, limitation, opposition dans les conditions prévues par la réglementation) et des modalités d’exercice de ces droits, au moyen d’une notice d’information ou de la politique de protection des données personnelles de la société, régulièrement mise à jour.
ARTICLE 15 – ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD
15.1 Durée de l’accord – Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter de sa date de signature.
15.2 Adhésion
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.
15.3 Modification et révision de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
15.4 Suivi de l’accord
Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :
Un bilan du présent accord sera effectué une fois par an en réunion CSE notamment sur la santé, sécurité et conditions de travail des télétravailleurs.
ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail. La notification de l’accord sera effectuée à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://accords-depot.travail.gouv.fr).
Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAINT-DENIS. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.
Fait à Sainte Marie, le 30/07/2026 En 4 exemplaires,
Pour la SA ARRG, le Président du Directoire de la Société Aéroport de la Réunion Roland Garros,
