PROTOCOLE D’ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE 2024
Les délégations patronales et salariales se sont constituées comme suit :
La délégation patronale est constituée de :
: Président du Directoire Assisté de: Directeur Administratif et Financier, membre du Directoire Assisté de: Directeur des Opérations, membre du Directoire Assisté de: Responsable Ressources Humaines
La délégation salariale est constituée de :
: Délégué syndical C.F.D.T. Assisté de : Elu CSE.
Préambule
Conformément à l’accord signé le 10/03/17, les négociations engagées regroupent les thèmes des deux blocs de négociation obligatoire.
En adéquation aux dispositions légales en vigueur, les Négociations Obligatoires en Entreprise (NOE) de l’Aéroport de Strasbourg se sont engagées entre la Direction de l’entreprise et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.
Au terme des réunions des 13 mars et 20 mars 2024, les parties ont abouti à la conclusion du présent protocole d’accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance « Aéroport de Strasbourg-Entzheim », représentée par agissant en qualité de Président du Directoire.
Article 2 : Négociations pour l’année 2024
2.1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Négociation sur les salaires effectifs, primes et frais professionnels :
Rappel - évolution des minimas sociaux CCNTA
Les organisations syndicales représentatives et les organisations professionnelles d’employeur au niveau de notre branche (Convention Collective Nationale du Transport Aérien-Personnel au Sol) ont signé
l’avenant n°99 relatif aux salaires 2024.
Ainsi, ils ont convenu de revaloriser :
Les salaires minima hiérarchiques en deux temps :
Au 1er janvier 2024 : augmentation de 1,6% du premier niveau de la grille avec maintien des écarts en euros ;
Au plus tard au 1er novembre 2024, ou à la date d’application du prochain arrêté relatif au relèvement du Smic : une augmentation de 1,7% du premier niveau de la grille avec application des écarts en euros.
Ces changements impactent :
Les salaires de base inférieurs aux minimas ;
Les primes d’ancienneté dont le mode de calcul est le suivant : 1% du coefficient* nombre année d’ancienneté, plafonné à 20 ans.
L’indemnité de panier (nuit) est portée à 7,10€ au 1er janvier 2024 en lieu et place de 7,00€.
Une régularisation sur la paie du mois de mars 2024 sera réalisée pour les salariés concernés par ces augmentations.
Reconnaissance du travail accompli au sein de l’entreprise – médaille du travail
Les parties souhaitent valoriser et remercier les salariés présents dans l’entreprise depuis 20 ans et plus. Ce point fera l’objet d’un Accord d’Entreprise pour la remise de la médaille du travail argent (20 ans), vermeil (30 ans) et or (35 ans). L’entreprise prendra en charge l’achat des médailles et facilitera les démarches administratives pour solliciter ces dernières. Une cérémonie de remise sera organisée annuellement. Par ailleurs, l’entreprise valorisera d’une prime de 200€, 300€ et 350€ pour une ancienneté au sein de l’Aéroport de respectivement 20, 30 et 35 ans. Les modalités de versement de cette prime seront précisées dans l’Accord précité.
Négociation sur la durée effective et l’organisation du temps de travail :
Temps de travail
Les salariés en horaire posté travaillent 35h/semaines réparties sur 4 ou 5 jours par semaine. Les salariés en horaire administratif non-cadre travaillent 39h/semaine avec une contrepartie de 20 RTT/an. Les salariés cadres (hors Direction) peuvent choisir un forfait jour annuel de 205 jours ou 215 jours. En janvier 2024, sur 15 cadres (hors cadres de direction) :
2 ont opté pour le forfait 205 jours annuels ;
13 ont opté pour le forfait de 215 jours annuels.
Télétravail
En 2023, 42 salariés ont réalisé du télétravail (y.c de manière exceptionnelle pour maladie, grève…) ce qui représente 1 105,5 jours sur l’ensemble de l’année, soit environ 6,4% du nombre de jours total travaillés (vs 10% en 2022).
Au 1er janvier 2024, 36 salariés, dont 2 postés, ont signé un avenant à leur contrat de travail leur permettant de réaliser, pour une ancienneté de minimum 6 mois, jusqu’à 2 jours de travail hors site par semaine :
19 salariés agents de maîtrise ou employés ;
17 cadres.
Accord APLD
En septembre 2020, un accord d’activité partielle longue durée a été signé au sein de l’Aéroport de Strasbourg. La signature de cet Accord était adossée à une analyse de la situation économique de l’Aéroport de Strasbourg et les perspectives d’activité de l’entreprise. Les parties ont convenu de ne pas prolonger l’accord APLD au-delà du 14 septembre 2023.
L’épargne salariale :
L’Accord APLD signé en septembre 2020 a pris fin en septembre 2023 : les différents dispositifs d’épargne salariale sont depuis de nouveau ouverts aux salariés.
Au 31/12/2023, la somme de 332 960€ est épargnée, soit 52 577€ de plus qu’au 31/12/2022 (+18,75%), répartie comme suit (données issues de la plateforme employeur Natixis).
Données au 31/12/2023
Données au 31/12/2023
Données au 31/12/2023
Accord d’intéressement
Les parties signataires ont signé un accord d’intéressement pour une durée de 3 ans (années 2022 à 2024).
Cet accord a pour objectif la motivation de tous et la reconnaissance de l'effort collectif nécessaire à la croissance de l'activité, de la productivité et des résultats de l'entreprise ainsi que sa démarche RSE, par le partage des gains qui peuvent être réalisés du fait :
d'une meilleure efficacité du personnel,
d'une meilleure organisation de l'entreprise,
du développement du trafic aérien,
d'une recherche de la qualité,
d'une meilleure utilisation des moyens matériels excluant tout gaspillage.
La formule retenue est un intéressement qui est fonction de l’évolution :
de critères de qualité :
la satisfaction globale des clients,
la qualité opérationnelle,
la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de l’entreprise.
Et d’un critère financier de résultat basé sur l’Excédent Brut d’Exploitation (EBE) réalisé par la société.
Pour chaque objectif atteint, un pourcentage de masse salarial est défini. Pour déclencher l’intéressement, il faut à minima que le niveau d’EBE plancher défini annuellement soit atteint. Cet intéressement peut faire l’objet d’une majoration en fonction des résultats financiers de l’entreprise, sur la base du critère d’excédent brut d’exploitation arrêté dans les comptes sociaux annuels.
Au titre de l’année 2023, 6 critères sur les 9 définis ont été atteints, correspondant à 1,05% de la masse salariale affectée à l’intéressement. Il s’agit d’une estimation qui sera affinée lors de la clôture des comptes. Au moment de la signature de ce protocole, l’EBE n’est pas encore validé et la majoration éventuelle n’est pas encore connue, mais nous pouvons confirmer l’atteinte du niveau de l’EBE plancher. Un avenant à l’accord d’intéressement sera signé avant le 30 juin 2024 afin de fixer les critères et niveaux attendus pour cette année.
L’évolution de l’emploi :
Embauches
Promotions internes
Sorties des effectifs
Situation des contrats à temps partiels
Au 1er janvier 2024, 7 salariés travaillent à temps partiel choisi :
Deux hôtesses d’accueil : 77%
Une chargée de communication digitale et événementielle : 80%
Un agent d’entretien et Maintenance : 50%
Un superviseur Parc et Accès : 80%
Un agent moyens généraux : 50%
Une assistante PMR polyvalente : 29% (contrat étudiant).
Perspectives d’embauche pour l’année 2024
Il est prévu ou a déjà été réalisé les embauches suivantes :
Agent/e PC Aires polyvalent sur des missions d’assistance PMR
Assistant/e Direction technique – Exécution des marchés publics
Assistant/e PMR, dont renforts CDD pour période estivale
D'autres évolutions de l'emploi pourraient être décidées en fonction de l'évolution de la situation actuelle et de la stratégie, en cas de remplacements ou de circonstances particulières (départ à la retraite, démissions, absences longues durée, apprentissage, etc...).
2.2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et condition de travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties signataires conviennent que différentes mesures existent au sein de l’entreprise permettant aux salariés d’articuler vie professionnelle et vie personnelle (horaires variables, choix du régime des heures majorées, nombre de RTT, complément de salaire pour les congés maternité et paternité, etc.).
Une badgeuse virtuelle a été mise en place afin de permettre à chaque salarié de badger à distance via le logiciel de gestion des temps (Chronos).
La mise en place de télétravail et la possibilité pour les cadres de choisir le nombre de forfait jour (205 ou 215 jours) permettent aux salariés une meilleur articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Un accord de Don de jours permet le don de jours de congés au profit d’un salarié dont l’enfant, le conjoint ou une personne proche, se trouve dans une situation médicale ou physique d’une extrême gravité. L’entreprise entend ainsi accompagner les collaborateurs dans certaines périodes de vie. Aucune demande n’a été effectuée en 2023.
Un accord de Mécénat de Compétences permet à un salarié de bénéficier de 3 jours maximum de mise à disposition gracieuse auprès d'une Association d'intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire, etc., pendant son temps de travail. Aucune demande n’a été effectuée en 2023
Un salarié a bénéficié de 2,5 jours au titre de son engagement en tant que réserviste opérationnel au sein de la Gendarmerie des Transports Aériens.
Mettre le temps ou le savoir-faire des collaborateurs, hors de l’entreprise, est cohérent avec l’ancrage territorial de l’Aéroport de Strasbourg et représente un acte de la Responsabilité Sociétale de notre société.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Indice égalité femmes / hommes
Les parties signataires ont signé en décembre 2021 un accord triennal portant sur l’égalité professionnelle. Cet accord s’appuyait sur une analyse des rémunérations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe et par l’indice égalité professionnelle (défini par la loi). Ce dernier oscille entre 95 et 100 points sur un maximum de 100 pour les 4 dernières années (2018/2022). La limite définie par la loi pour mettre en œuvre des actions est de 75 points.
L’accord triennal (2022-2024) prévoit des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés assortis d’actions pour les domaines d’actions suivants :
Recrutement,
Promotion professionnelle,
Formation,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
Rémunération effective.
Depuis 2019, l’Aéroport de Strasbourg-Entzheim publie son index d’égalité professionnel :
L’index 2024, sur les rémunérations 2023, a été diffusé le 12/02/2023.
L’analyse des données chiffrées montre qu’aucune discrimination n’est faite à l’égard des femmes ou des hommes tant en matière de rémunération, qu’en matière de promotion. Les écarts constatés sont favorables aux femmes.
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité. Au-delà de certains seuils d’exposition, la loi prévoit la mise en place d’actions spécifiques et instaure des mécanismes de compensation au bénéfice des salariés concernés.
Seuls 6 des 10 facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P).
Facteurs de pénibilité Intensité minimale Durée minimale Concerné/Non concerné
Activités exercées en milieu hyperbare
1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux/an NC
Températures extrêmes
Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30° 900 heures/an NC
Bruit
(Évaluation doit tenir compte des moyens de protections collectifs et individuels mis en place)
Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures 600 heures par an NC
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête d'au moins 135 décibels 120 fois par an NC
Travail répétitif (exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte)
- 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes - ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes variable ou absent 900 heures/an NC Travail en équipes successives alternantes
Travail en équipes alternantes impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures
30 nuits/an*
Possible
Travail de nuit
1 heure de travail entre minuit et 5 heures
100 nuits/an*
Possible
*Abaissement des seuils au 01/09/2023 – Réforme des retraites 2023 – Loi 2023-270 du 14/04/2023 et décrets 2023-759 et 2023-760 du 10/08/2023. La directive européenne du 4 novembre 2003, relative à l’aménagement du temps de travail, précise que
le travail en équipes successives alternantes, appelé plus communément travail posté désigne « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un même travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ». C'est une forme d'organisation du travail où des équipes se relaient au même poste les unes après les autres, par exemple l'organisation en 2 × 8 heures, en 3 × 8 heures, ou encore avec des équipes du samedi, voire du dimanche. Des équipes alternantes en 2 × 8 (entre 5 h du matin et 21 h) ne sont donc pas impactées par le facteur de pénibilité.
Le nombre de points acquis est défini en fonction du nombre de facteurs de risques professionnels déclarés et de la durée d’exposition. 3 mois d’exposition (consécutifs ou non) à un même facteur au-delà du risque donnent droit à 1 point. Les points sont doublés pour les salariés nés avant le 01/07/1956.
Pour le dépassement d’un facteur de risque au-delà du seuil :
Cas général Salarié né avant juillet 1956 Salarié présent toute l’année 4 points par facteur de risque 8 points par facteur de risque Salarié présent à minima 1 mois 1 point par facteur par période de 3 mois 2 points par facteur par période de 3 mois
Chaque point donne droit à un financement de 375 euros.
Le salarié a 3 possibilités pour utiliser ses points :
Financer des actions de formation professionnelle ;
Financer un projet de reconversion professionnelle ;
Demander un aménagement du temps de travail ;
Demander un départ anticipé à la retraite.
En 2023, 56 salariés ont été confronté au risque de pénibilité « Travail de nuit », mais aucun salarié n’a travaillé plus de 100 nuits dans l’année. Le maximum de nuits travaillées est de 64 pour 2023. Les salariés impactés appartiennent principalement à la Direction Technique (62% des nuits effectuées) et la Direction des Opérations.
Depuis 2015, aucun salarié n’a été soumis à l’un des 6 critères de pénibilité. Les techniciens de maintenance sont les salariés réalisant le plus de nuit.
Une vigilance est apportée face à l’augmentation du nombre de nuits réalisées.
Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé
Complémentaire santé
Les parties signataires conviennent que le contrat AXA va bien au-delà des obligations légales avec une bonne couverture santé et une prise en charge à 70% de l’employeur pour la tranche A et à 60% pour les tranches B et C.
Pour l’année 2024, malgré la hausse des cotisations, la Direction a souhaité maintenir les mêmes niveaux de couverture proposées tant au niveau de la complémentaire santé que de la prévoyance afin de garantir aux salariés de bénéficier de prestations de qualité.
En 2024, la cotisation mensuelle et familiale pour un salarié de tranche A (rémunération brute mensuelle < à 3 864€) est de 55,06 €, soit plus 9€ par rapport à 2023 pour le salarié et plus 21€ pour l’employeur. Pour l’Aéroport, cette augmentation représentera une participation supplémentaire d’environ
23 000€ de cotisations complémentaire santé en 2024.
Cotisations mensuelles frais de santé - 2024
Part Salariale Part Employeur Montant total
55,06€ 128,48€ 183,54€
30% 70%
TB et TC
73,42€ 110,12€ 183,54€
40% 60%
Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2020, les salariés ont la possibilité de souscrire à une surcomplémentaire facultative pour compléter leurs garanties en fonction de leurs besoins et de leur budget. Cette surcomplémentaire étend les garanties aux ayants droit. L’adhésion est facultative et elle est valable pour une période d’un an, avec tacite reconduction. La cotisation est prélevée mensuellement sur le compte bancaire personnel. Le montant est de 1,04% du PMSS, soit, pour 2024, 40,19€ mensuels pour la surcomplémentaire famille (sans prise en charge employeur).
Prévoyance
Le régime de prévoyance AXA s’applique en cas d’incapacité temporaire de travail d’invalidité ou de décès. Les parties signataires conviennent que l’Aéroport va au-delà des obligations prévues dans la convention collective en apportant
les mêmes garanties pour les cadres et les non-cadres.
Trois salariés (dont 1 cadre) ont bénéficié, en 2023, du maintien de salaire grâce au régime de prévoyance, dans le cadre d’arrêt longue maladie (> 90 jours). Un salarié non-cadre bénéficie de la prévoyance au titre de son invalidité.
Le coût supplémentaire annuel de maintien des garanties prévoyance au même niveau pour l’ensemble des salariés est budgété à environ
Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Charte de la Diversité
Les parties signataires conviennent que l’Aéroport s’attache, dans ses recrutements, à ne prendre en compte que les critères liés aux compétences et l’adéquation au poste de travail et à ne réaliser aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’état de santé, l’apparence physique etc., ou à l’un des 23 critères de discrimination définie par le Code Pénal (L 225-1 et suivants).
L’accord triennal pourtant sur l’égalité professionnelle (2022-2024) prévoit des actions de sensibilisation portent notamment sur :
La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;
La présentation de l’accord d’entreprise égalité professionnelle ou du plan d’action et ses objectifs ;
La prévention des discriminations et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;
L’accompagnement et le déploiement auprès des managers des prérequis en matière d’égalité professionnelle et de la diversité.
Par ailleurs, l’Aéroport de Strasbourg est signataire de la charte de la Diversité depuis novembre 2018. Cette charte de la diversité est un texte d’engagement moral qui incite les entreprises signataires à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, les entreprises s'engagent à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité.
Par cette Charte, l’Aéroport de Strasbourg a voulu formaliser : -des pratiques existantes dans l’entreprise visant à favoriser la diversité et à lutter contre les discriminations à l’embauche ou dans la carrière des salariés. -des engagements existants tels que l’accompagnement de jeunes vers l’emploi durable, ou encore la signature de la charte du réseau des référents handicap. La Diversité est un véritable atout pour l’Aéroport, elle favorise la cohésion sociale et représente un facteur de progrès pour l’entreprise. Source de créativité et d’innovation, elle s'exprime par la variété des profils, des origines et des cultures des salariés.
Pyramide des âges
La pyramide des âges de l’aéroport montre de solides compétences et un renouvellement naturel des effectifs au gré des départs en retraite. Cependant, Il convient de mettre en place des dispositifs de transmission de la connaissance pour faire face à la vague de départs que l’aéroport connaitra lorsque les plus de 60 ans partiront à la retraite afin de conserver dans l’entreprise le niveau de savoir-faire. L’Aéroport de Strasbourg Entzheim ne réalise aucune discrimination liée à l’âge ou au sexe.
Les salariés qui souhaitent faire valoir leurs droits à retraite peuvent bénéficier de leur CET (Compte Epargne Temps) afin de soit partir progressivement de l’entreprise, soit anticiper leur départ. Un planning est réalisé conjointement avec le salarié faisant valoir ses droits, son manager et le service RH.
Un groupe de travail sur la fin de carrière et l’emploi des séniors est mis en place au sein de la Commission RH de l’UAF afin d’échanger sur les bonnes pratiques réalisées.
La Direction souhaite signer, en partenariat avec les partenaires sociaux, une Charte Ethique de l’Aéroport afin d’affirmer les valeurs en matière d’intégrité, de respect de l’environnement, de responsabilité sociétale,…
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) depuis le 1er janvier 2020. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise. La gestion des déclarations liée à l’OETH est assurée par le réseau des Urssaf via la déclaration sociale nominative (DSN). Les entreprises ne respectant pas leur OETH s’exposent au versement d’une contribution financière annuelle à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). L’Urssaf calcule et met à disposition des entreprises :
l’effectif d’assujettissement à l’OETH (effectif moyen annuel ou effectifs permanents conformément à l’article D5212-1 du code du travail) ;
le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (BOETH) devant être employés au titre de l’OETH de l’année (niveau d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés) ;
l’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (BOETH) employés par l’entreprise au titre de l’OETH de l’année ;
l’effectif de salariés employés par l’entreprise relevant d’un Ecap (emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières).
Pour respecter l'OETH, les employeurs sont tenus d'employer des personnes en situation de handicap entrant dans l'une des catégories suivantes :
une personne ayant la reconnaissance de travailleur handicapé,
une personne ayant été victime d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et titulaire d'une rente,
une personne titulaire d'une pension d'invalidité dont l'invalidité réduit au moins des deux tiers sa capacité de travail,
une personne bénéficiaire d'un emploi réservé,
un sapeur-pompier volontaire titulaire d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
une personne titulaire de la carte d'invalidité,
une personne titulaire de l'allocation aux adultes handicapés.
Les contrats de sous-traitance, y compris avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5212-13, seront pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due. Les modalités de calcul seront simplifiées grâce à l’application d’un taux unique, quel que soit le type d’achat (30 % du coût de la main-d’œuvre)
L’Aéroport répond à son obligation d’emploi des personnes en situation de handicap.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas nécessaire de conclure à un accord pour la mise en place d’un droit d’expression. En effet, les salariés peuvent facilement remonter les difficultés rencontrées soit via les représentants du personnel soit en rencontrant le personnel de Direction. Par ailleurs, depuis 2019, deux membres du CSE (un homme et une femme) ont été désignés référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En 2022, suite aux élections des nouveaux membres du CSE, ont été désignés à l’unanimité 2 membres en tant que référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mais également contre le harcèlement moral. Les membres désignés, ainsi que le référent sécurité et la responsable Ressources Humaines, ont suivi la formation « Harcèlement sexuel ou moral : prévenir et agir » sur 2 journées courant 2023.
En 2022 une étude sur la qualité de vie au travail et les Risques Psycho-sociaux a été réalisée. Les résultats ont été transmis aux salariés en novembre 2022.
Des groupes de travail et un plan d’action ont été mis en place sur 4 sujets principaux :
Conduite du changement et communication : Rédaction de consignes permanentes d’aide à la prise de décision, Formation Gestion des Clients difficiles
Valorisation et reconnaissance : communication sur l’importance des Feed-Backs, mise en place de la Délégation de signature
Lien et convivialité : moments de convivialités organisés par la Direction (Evènements Galette des Rois ou Tartes flambées), Les Actualités du mois
Développement des compétences managériales : étude de l’ensemble des demandes de formation formulées lors des entretiens annuels
Le plan d’action est poursuivi sur l’année 2024.
Plan déplacement en entreprise
Pour permettre aux salariés de réaliser les déplacements domicile/travail, l’Aéroport de Strasbourg propose :
Le remboursement à 100% de l’abonnement de transport en commun ;
Des indemnités de transport pour le personnel en horaire administratif : 3€ bruts /jour
Des indemnités de servitude pour le personnel en horaire en posté : 4€ nets/ jour jusqu’à 200€/an puis 4€ bruts ;
Une indemnité de télétravail de 2,35€ nets/jour.
Article 3 : Formalités de dépôt
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront établis en 3 exemplaires originaux. Le présent accord sera adressé par l’entreprise :
à la DREETS de Strasbourg, en support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale (plateforme de téléprocédure du ministère du travail
