La société AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC, SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 148 000 € dont le siège social est situé : Aéroport Toulouse-Blagnac – Bâtiment la Passerelle – CS 90103 – 31703 Blagnac Cedex – immatriculée sous le n° 493 292 403 RCS Toulouse,
Représentée par
xxxxxxx en sa qualité de Président du Directoire,
ci-après désignée par la société D’une part Et les
Organisations Syndicales représentées respectivement par :
xxxxx pour la CFDT ;
xxxxxx, pour l’UNSA-AEROPORT ;
xxxxxx, pour la CGT.
D’autre part Il est convenu les dispositions suivantes :
Préambule
La société AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC a mis en place en 2017 un dispositif de rémunération variable afin de faire progresser la politique de rémunération de ses salariés, en distinguant les différents modes de valorisation de la performance.
Cet accord est arrivé à échéance le 31 décembre 2021, et les partenaires sociaux, conscients de l’importance de ce dispositif, ont convenu de la nécessité de négocier un nouvel accord.
Ce premier accord a permis des distributions de primes en 2019 sur la base des résultats de 2018, et en 2020 sur la base des résultats de 2019. Compte tenu des effets de la pandémie sur le transport aérien, les résultats de 2020 n’ont pas permis de distribution en 2021.
Dans le présent accord, les signataires ont souhaité maintenir globalement les principes généraux de l’accord relatif à la rémunération variable signé en octobre 2017.
Nous rappelons que la rémunération variable a vocation à rétribuer l’implication de chacune et chacun à la performance de l’entreprise ; l’augmentation individuelle est destinée à rémunérer la maîtrise du poste (savoirs, savoir-faire, compétences et comportements requis pour le poste) ; et les dispositifs de participation et d’intéressement assurent quant à eux le partage de la valeur sur les performances collectives.
Article 1 – Objet
L’objet de cet accord est de définir les conditions de mise en œuvre d’une politique de rémunération variable.
Article 2 – Population concernée
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI.
Arrivée d’un salarié en cours d’année N
Pour un salarié qui prend ses fonctions avant le 30 juin de l’année N, la prime lui sera versée, lors de l’année N+1, au prorata de la prise de fonction.
Pour un salarié qui prend ses fonctions après le 30 juin de l’année N, il ne bénéficiera pas de la prime versée en année N+1.
Départ d’un salarié en cours d’année N+1
Pour un salarié qui quitte l’entreprise l’année N+1 après évaluation de ses objectifs de l’année N et avant le versement de la prime, elle lui sera régularisée après son solde de tout compte au moment du calcul et de l’attribution collective des primes.
Pour un salarié qui quitte l’entreprise l’année N+1 avant évaluation de ses objectifs de l’année N et avant le versement de la prime, son responsable hiérarchique devra évaluer ses objectifs avant son départ et sa prime lui sera régularisée après son solde de tout compte au moment du calcul et de l’attribution collective des primes.
Article 3 – Seuils de déclenchement de mise en œuvre de la rémunération variable
Le niveau de l’EBITDA réalisé permet de déterminer l’enveloppe annuelle globale affectée à la rémunération variable.
L’EBITDA pris en compte est l’EBITDA IFRS d’ATB (non consolidé) avant :
Intéressement,
Abondement,
Participation,
Forfait social associé aux éléments susmentionnés,
Rémunérations variables dont le montant dépend de l’EBITDA (French ou IFRS).
L’EBITDA de référence est précisé dans la révision P2 du budget annuel de l’entreprise.
Article 4 – Détermination de l’enveloppe de rémunération variable
Lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) de l’année N, le niveau de l’EBITDA réalisé sur l’année N-1 sera constaté, et le montant de l’enveloppe à affecter à la rémunération variable sera identifié.
Si l’EBITDA réalisé < ou égal à l’EBITDA de référence -5% : l’enveloppe de la rémunération variable est égale à 0.
Si l’EBITDA réalisé > ou égal à l’EBITDA de référence +5% : l’enveloppe de la rémunération variable est égale à X% de l’EBITDA réalisé.
Si l’EBITDA de référence -5% < EBITDA réalisé < EBITDA de référence +5% : l’enveloppe de la rémunération variable est égale à :
X% de l’EBITDA réalisé * (EBITDA réalisé - EBITDA référence -5%) / (EBITDA de référence +5% - EBITDA référence -5%).
Pour les résultats de 2022 qui généreront un versement de la prime de 2023, le niveau de X est prévu à 1,2%.
Compte tenu des incertitudes qui perdurent pour notre secteur d’activité, il a été convenu que pour les prochaines années, le niveau de X serait proposé lors des NAO de l’année N, pour un versement sur l’année N+1. Ainsi lors des NAO qui se dérouleront début 2023, sera déterminé le X qui permettra le calcul de la prime versée en 2024.
Pour le versement réalisé en 2023, sur cette base d’enveloppe globale, la part dédiée à :
la population des responsables de service et référents sera de 19,75% ;
la population autre cadre sera de 62,25% ;
la population non-cadre sera de 18%.
Les valeurs définies pour l’année 2022 sont liées au contexte spécifique de l’année (situation économique de l’entreprise, phase de reprise, pouvoir d’achat, etc.).
La part dédiée à chaque population sera révisée, au même titre que le niveau X, lors des négociations annuelles obligatoires.
Article 5 – Etablissement des objectifs
Cet article décrit la façon de définir les objectifs des cadres. Cependant, l’objectif commun est applicable à l’ensemble des collaborateurs.
Objectifs individuels
Les objectifs individuels (4 à 6 objectifs) proposés par les responsables hiérarchiques à leurs collaborateurs devront être pertinents, précis, évaluables et mesurables dans la mesure du possible, ambitieux mais réalisables, équitables et cohérents entre services et directions.
Choisis par le responsable de service et/ou le directeur, ils devront être liés (liste non exhaustive) :
à l’atteinte des objectifs de performance individuels (mesurés sur le plan financier, participation aux projets, etc.). La moitié au moins des objectifs devront évaluer ce type de performance ;
à la réalisation du plan stratégique ;
aux attitudes comportementales ;
aux attentes managériales, dont par exemple : conduire les équipes, développer les compétences de leurs collaborateurs, prendre des décisions et initiatives.
Objectif commun
Un objectif commun, évalué individuellement, permettra de mesurer la participation à l’effort collectif qui consiste notamment à :
privilégier l’intérêt de l’entreprise et le sens collectif ;
être exemplaire sur les valeurs de l’entreprise ;
contribuer activement au rôle et au fonctionnement de son équipe ;
reporter de manière appropriée à son responsable hiérarchique ;
participer aux formations réglementaires en respectant le calendrier prévu ;
entretenir les meilleures relations avec les clients, les parties prenantes et les collègues ;
ne pas gérer ses objectifs individuels de performance au détriment des objectifs collectifs.
Article 6 – Comités d’harmonisation
Rôle des comités
Ces comités ont pour mission d’analyser la cohérence des objectifs et des résultats. Les objectifs ne doivent pas être contradictoires vis-à-vis de la stratégie générale. Les comités veilleront à ce que les objectifs d’une direction ou d’un service soient cohérents et/ou complémentaires vis-à-vis d’un autre service ou d’une autre direction, ou tout au moins non contradictoires d’un(e) direction/service à un(e) autre. Ils ont également pour mission d’évaluer l’objectif commun transverse à l’entreprise.
Composition des comités
Ils sont coordonnés par le service RH et se décomposent comme suit :
Périmètre du comité
Membres composant le Comité
Responsables de service et Référents CODIR Responsables d’unité et Chargés d’expertise CODIR Autres cadres Des Responsables de services et des Responsables d’unité
Le nombre de comités peut être amené à évoluer si nécessaire.
Article 7 – Détermination de la rémunération variable des cadres
Fixation et évaluation des objectifs
Les objectifs associés à la rémunération variable sont fixés pour la période à venir au cours de l’entretien annuel entre le responsable hiérarchique et son collaborateur. L’atteinte des objectifs est évaluée en fin de période au cours du prochain entretien annuel.
Avant l’entretien annuel de fixation ou d’évaluation des objectifs, il est recommandé à chaque responsable hiérarchique de partager les orientations de l’année en cours et le niveau d’atteinte des objectifs pour l’année écoulée en :
rencontrant les responsables hiérarchiques des équipes avec lesquelles son collaborateur a le plus d’interactions ;
se rapprochant des chefs de projets qui travaillent avec son collaborateur ;
en partageant les objectifs pour l’année en cours au sein de la Direction.
Le responsable hiérarchique peut prévoir un entretien à mi-année afin d’évaluer l’avancement des objectifs et éventuellement les ajuster. Le collaborateur pourra également prendre l’initiative de solliciter son responsable hiérarchique afin de réaliser cette évaluation intermédiaire.
Mesure de la performance
Chaque objectif est coté de la façon suivante :
Objectif dépassé : 110%. Le responsable hiérarchique veillera à argumenter les raisons pour lesquelles l’objectif a été dépassé et démontrer que le collaborateur a fait preuve d’un engagement exceptionnel. Cet argumentaire permettra au comité d’harmonisation d’en ajuster l’évaluation.
Objectif atteint : 100%.
Objectif partiellement atteint : le responsable hiérarchique pourra définir un taux entre 25% et 75% et veillera à en argumenter les raisons auprès du comité d’harmonisation.
Objectif non atteint : 0%. Le responsable hiérarchique veillera à argumenter pourquoi l’objectif n’a pas été atteint. Cet argumentaire permettra au comité d’harmonisation d’en ajuster l’évaluation si besoin.
Pour l’année 2022, les objectifs ont tous le même poids. A compter de 2023, les responsables hiérarchiques pourront au moment de l’entretien annuel choisir de pondérer chacun des objectifs. Dans le cas où le responsable hiérarchique opterait pour une pondération, le poids de l’objectif commun est fixé à 20%.
Détermination de la prime
La mesure de la performance est analysée par les comités d’harmonisation. A l’issue de ce travail, le service RH déterminera, en fonction des résultats et de l’enveloppe disponible pour chaque population, le montant de la prime attribuée à chaque collaborateur concerné.
Versement de la prime
La prime sera versée dès lors que l’ensemble du process (entretien annuel, comité d’harmonisation) aura été exécuté, et au plus tard sur la paie du mois de juillet.
Article 8 – Détermination de la prime variable des non-cadres
Chaque directeur dispose de l’enveloppe correspondant au nombre de non-cadres de sa direction. La mesure de la performance est analysée par les responsables hiérarchiques et l’attribution de la prime individuelle est décidée par chaque directeur après discussion avec les responsables hiérarchiques directs. Cette prime sera versée en suivant le même calendrier que celui des cadres.
Article 9 – Suivi de l’accord
Une analyse de la mise en œuvre de cet accord sera réalisée annuellement dans le cadre des réunions de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (NAO).
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2022 pour une durée de 3 ans.
Article 11 – Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord demeure en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord, le cas échéant.
Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société Aéroport Toulouse-Blagnac à la DREETS dont relève le siège social de la Société Aéroport Toulouse-Blagnac et au conseil des Prud'hommes de Toulouse.
Fait à Blagnac, le 20 décembre 2022 En 4 exemplaires.
