ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La société AEROPORT TOULOUSE-BLAGNAC, SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 148 000 € dont le siège social est situé : Aéroport Toulouse-Blagnac – Bâtiment la Passerelle – CS 90103 – 31703 Blagnac Cedex – immatriculée sous le n° 493 292 403 RCS Toulouse,
Représentée par
M. XX en sa qualité de Président du Directoire,
ci-après désignée par la société D’une part Et les
Organisations Syndicales représentées respectivement par :
M. XX, délégué syndical CFDT ;
M. XX, délégué syndical UNSA-AEROPORT ;
M. XX, délégué syndical CGT.
D’autre part Il est convenu les dispositions suivantes :
PREAMBULE
La Société Aéroport Toulouse-Blagnac affirme depuis de nombreuses années son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Cet engagement s’est concrétisé par la conclusion successive de plusieurs accords collectifs dédiés, traduisant une volonté partagée de faire de ces thématiques des leviers durables de performance sociale et collective. Les parties signataires réaffirment l’importance stratégique de l’égalité professionnelle et de la QVCT pour l’entreprise. Elles souhaitent, à travers le présent accord, consolider une politique ambitieuse, pragmatique et adaptée aux évolutions de l’organisation, des métiers et des attentes des collaborateurs, en cohérence avec l’engagement sociétal de l’entreprise et sa raison d’être. Conclu pour une durée de quatre ans, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2029, ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs existants tout en visant à les renforcer et à les enrichir par de nouvelles actions. Il tient compte du contexte économique, social et organisationnel de l’entreprise, tout en affirmant la volonté commune de maintenir un haut niveau d’exigence sur ces sujets structurants. La négociation du présent accord s’est appuyée sur l’analyse des données disponibles relatives à la situation comparée des femmes et des hommes, aux résultats de l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’au bilan des actions menées dans le cadre du précédent accord. Elle intègre également les retours exprimés ces dernières années par les partenaires sociaux, le CSE et la Commission Égalité Professionnelle, ainsi que les enseignements issus des retours d’expérience internes, des situations rencontrées au sein de l’entreprise et des échanges récents avec les collaborateurs. Les premières tendances du dernier baromètre social ont également contribué à orienter les axes d’action retenus. Conformément aux dispositions légales en vigueur, et notamment à l’article L. 2242-17 du Code du travail, le champ de la négociation couvre l’ensemble des thématiques relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Au regard des constats partagés, il a été convenu de définir des objectifs et de mettre en œuvre des actions concrètes portant notamment : En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur :
la promotion de l’égalité professionnelle, notamment en matière de rémunération ;
l’égalité de traitement tout au long des parcours professionnels, incluant l’accès à la formation, la promotion et la mobilité ;
la prévention et la lutte contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi, de formation et d’évolution professionnelle ;
l’attractivité des métiers et la mixité des emplois ;
En matière de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), sur :
la sécurité et la santé au travail ;
l’organisation du travail et l’amélioration des conditions de travail, y compris le respect du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment au regard des situations de parentalité et d’aidant familial ;
les actions en faveur de la diversité, de l’inclusion, de l’égalité des chances et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
les mesures visant à améliorer les conditions de mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les parties rappellent enfin que la réussite de cette démarche repose sur l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et en particulier de la ligne managériale, dont le rôle est essentiel dans la diffusion des bonnes pratiques et la mise en œuvre effective des engagements pris. L’égalité professionnelle et la QVCT ne peuvent progresser durablement que si elles constituent une responsabilité partagée, portée collectivement par l’ensemble des salariés.
TITRE I – ENGAGEMENTS MAINTENUS ISSUS DES PRÉCÉDENTS ACCORDS
Article 1 – Principes généraux
Dans la continuité des accords antérieurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail, les parties signataires réaffirment leur attachement aux principes structurants qui ont été progressivement mis en œuvre au sein de l’entreprise et dont l’efficacité a été constatée.
Les engagements rappelés au présent Titre constituent un socle de dispositifs et de bonnes pratiques existants, que l’entreprise entend maintenir et poursuivre pour la durée du présent accord.Ces engagements ne font pas l’objet d’objectifs chiffrés spécifiques, ceux-ci étant définis, le cas échéant, dans les titres suivants.
L’entreprise s’engage par ailleurs à garantir l’accès à des interlocuteurs dédiés pour accompagner les salariés sur ces sujets, au sein :
du service RH,
du service Sécurité,
des commissions dédiées du CSE,
ainsi que via des référents spécifiquement désignés.
Article 2 – Dispositions maintenus et poursuivies
2.1 Mixité des emplois
L’entreprise poursuit ses actions en faveur de la mixité des emplois et de l’égal accès des femmes et des hommes à l’ensemble des métiers. À ce titre, sont maintenus :
la recherche, lors des recrutements, d’un rééquilibrage de la mixité des emplois ;
la rédaction et la diffusion d’offres d’emploi formulées de manière neutre et non discriminante.
2.2 Promotion professionnelle et égalité de rémunération
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de parcours professionnel et de rémunération. Est notamment maintenu :
le principe d’embauche à rémunération équivalente pour des candidates et candidats présentant des compétences, qualifications et expériences professionnelles comparables, à poste équivalent.
2.3 Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en sécurisant les parcours professionnels, l’entreprise accompagne ses salariés dans l’exercice de leurs responsabilités familiales et personnelles et maintient :
l’examen et l’acceptation, lorsque l’organisation du service le permet, des demandes de passage à temps partiel validées par le management ;
le dispositif d’horaires variables pour les salariés travaillant en horaires administratifs ;
l’aménagement des horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire, selon les modalités en vigueur ;
la réservation de berceaux en crèche ;
le maintien des cotisations à taux plein pour certains salariés à temps partiel :
tous les salariés âgés de 55 ans et plus ;
les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) âgés de plus de 50 ans ;
les aidants familiaux, sans condition d’âge.
la mise en œuvre du compte solidarité ;
la participation financière de l’entreprise à l’achat de CESU (Chèques Emploi Service Universel) ;
l’accès à des dispositifs d’aide au logement, notamment via le 1 % logement (Action Logement).
2.4 Qualité de vie et des conditions de travail – Prévention et accompagnement
Dans le cadre de sa démarche globale de QVCT, l’entreprise poursuit :
la réalisation d’une enquête sociale interne au minimum tous les deux ans, assortie de plans d’actions associés ;
la mise en œuvre d’un plan de prévention de l’absentéisme, incluant des actions d’accompagnement et d’aide au retour et au maintien dans l’emploi ;
la mise à disposition et la mobilisation de partenaires en matière de santé et d’accompagnement social, notamment la médecine du travail, l’assistante sociale ainsi que les dispositifs de mutuelle et de prévoyance.
2.5 Mobilité domicile–travail
L’entreprise poursuit ses actions visant à améliorer les conditions de mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment par :
l’incitation à l’utilisation de modes de transport alternatifs à la voiture individuelle, tels que les transports en commun, le vélo et le covoiturage.
2.6 Activités physiques, sport et cohésion sociale
Afin de contribuer à la prévention des risques professionnels, à la santé globale des salariés et au renforcement du lien social, l’entreprise prévoit :
la mise à disposition d’une salle dédiée aux activités, notamment pour favoriser la pratique d’activités sportives, en lien avec le CSE, selon des modalités définies conjointement ;
le déploiement d’actions de mécénat visant à encourager les salariés à la pratique d’activités sportives, dans une logique de santé, de prévention et de cohésion sociale.
TITRE II – DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
La Société Aéroport Toulouse-Blagnac affirme sa volonté de renforcer l’égalité professionnelle en agissant de manière concrète et mesurable sur l’ensemble des leviers d’action disponibles.
Ce Titre précise, pour chaque thématique, :
les objectifs à atteindre, définissant les résultats recherchés en matière d’égalité professionnelle ;
les actions à mettre en œuvre, traduisant l’engagement concret de l’entreprise pour atteindre ces objectifs ;
les indicateurs de suivi, permettant de mesurer les progrès réalisés, d’évaluer l’efficacité des actions et d’ajuster les dispositifs si nécessaire.
Les dispositions présentées ci-après constituent un cadre structuré pour piloter et suivre les progrès réalisés, dans une logique de transparence, d’évaluation continue et d’amélioration permanente.
Article 1 – Rémunération
Objectifs :
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Corriger les écarts de rémunération injustifiés.
Actions :
Réaliser un audit salarial afin d’identifier notamment les écarts éventuels entre les femmes et les hommes, conformément aux futures obligations de transparence.
Mettre en œuvre, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial basé sur les résultats de l’audit et définir un calendrier de résorption des écarts injustifiés.
Formaliser et diffuser des critères transparents d’attribution des augmentations individuelles et des primes/rémunérations variables, en garantissant leur application équitable.
Indicateurs de suivi :
Taux d'écarts de rémunération identifiés (% écart moyen F/H).
Taux d'écarts injustifiés corrigés sur l'année.
Taux de salariés déclarant connaître les critères d'augmentation et d'attribution de la rémunération variable (via enquête interne).
Article 2 – Parcours professionnels, promotion et mobilité
Objectifs :
Garantir l’égalité d’accès aux opportunités de carrière.
Assurer des parcours professionnels transparents et non genrés.
Favoriser la diversité dans les postes à responsabilités.
Actions :
Réaliser un audit des classifications et des niveaux de responsabilités, pour détecter les écarts éventuels ou ruptures d’équité, notamment liés au genre, et proposer, le cas échéant, des actions correctrices.
Formaliser et diffuser des critères transparents de mobilité interne et d’accès aux missions valorisantes (pilotage de projets, responsabilités intermédiaires, missions stratégiques) afin d’assurer une sélection équitable et non genrée.
Indicateurs de suivi :
Taux de fiches de fonction et niveaux revus.
Taux de salariés déclarant connaître les critères de mobilité (via enquête interne).
Article 3 – Formation et employabilité
Objectifs :
Garantir un accès équitable à la formation.
Soutenir le développement des compétences et la confiance professionnelle.
Réduire les freins à la montée en compétences des femmes.
Actions :
Adapter les modalités d’accès aux formations (délais de prévenance, formats courts, e-learning, accès LMS) afin de lever les freins logistiques, notamment pour les femmes et les salariés ayant des contraintes spécifiques.
Déployer un programme de développement des compétences personnelles (confiance en soi, assertivité, argumenter et convaincre, prise de parole en public) favorisant l’autonomie, la progression et la sécurisation des parcours.
Indicateurs de suivi :
Taux de femmes ayant accédé aux formations vs % d'hommes (idem % postés vs % admin), hors formations réglementaires.
Taux de participation des femmes (ou moins de 35 ans) aux programmes de développement.
Article 4 – Recrutement et attractivité
Objectifs :
Améliorer la mixité dans les métiers peu mixtes.
Renforcer l’attractivité des postes managériaux auprès des femmes.
Promouvoir la diversité dans les processus de recrutement.
Améliorer l’intégration des nouveaux entrants.
Actions :
Renforcer la communication sur les métiers à faible mixité, y compris via témoignages, contenus métiers et actions externes pour attirer de nouveaux publics.
Participer ou soutenir des réseaux externes favorisant la diversité, permettant de développer visibilité, mentoring, échanges de pratiques et engagement.
Mettre en œuvre des actions spécifiques pour accroître la féminisation des postes à responsabilité, comme l’analyse des viviers, le repérage des talents féminins ou des actions de préparation au management.
Structurer notre parcours d’intégration incluant tutorat et accompagnement, garantissant une intégration homogène et inclusive pour tous les nouveaux entrants.
Indicateurs de suivi :
Taux des candidatures féminines ou masculines reçues sur métiers peu mixtes.
Nombre de participation à des évènements réseaux / mentoring par an.
Taux de candidates dans les viviers / shortlists internes.
Taux de satisfaction des nouveaux entrants (via enquête interne).
TITRE III – DISPOSITIONS EN FAVEUR DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Société Aéroport Toulouse-Blagnac reconnaît l’importance stratégique de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) pour le bien-être des collaborateurs et la performance collective.
Pour chaque domaine traité, ce Titre définit :
les objectifs à atteindre, visant à améliorer concrètement la sécurité, la santé, l’inclusion et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
les actions à mettre en œuvre, traduisant les engagements concrets de l’entreprise pour créer un environnement de travail sûr et épanouissant ;
les indicateurs de suivi, permettant d’évaluer les progrès réalisés, d’assurer la pertinence des mesures et d’orienter les actions futures.
Ces dispositions traduisent l’engagement de l’entreprise à créer un environnement de travail sûr, inclusif et épanouissant, favorisant l’épanouissement professionnel et personnel de chacun.
Article 1 – Sécurité et santé au travail
Objectifs :
Renforcer la prévention des risques professionnels (RPS, TMS, etc.).
Développer la culture santé-sécurité.
Améliorer la prise en compte des besoins spécifiques (femmes, séniors).
Renforcer la prévention santé mentale et le soutien psychologique.
Actions :
Former un nombre ciblé de référents PSSM (Premiers Secours en Santé Mentale) capable d’identifier les situations de détresse psychologique et d’orienter les personnes concernées vers les ressources adaptées.
Mettre en œuvre une cellule d’écoute psychologique externe accessible aux salariés et communiquée de façon régulière.
Former les managers à la prévention des risques psychosociaux, à la détection des signaux faibles et à la gestion des situations sensibles.
Intégrer la sécurité et la santé au travail dans les compétences, les parcours de formation et les fiches de fonction des managers afin qu’ils deviennent les acteurs clés du déploiement et de la promotion d’une culture sécurité au sein de l’entreprise.
Élaborer et déployer un plan de prévention des TMS, intégrant notamment des actions sur la sédentarité et les réveils musculaires.
Développer des dispositifs spécifiques pour la santé des femmes, tenant compte des pathologies féminines (endométriose, adénomyose, etc.) et facilitant l’adaptation des conditions de travail.
Adapter les organisations de travail aux besoins des séniors, notamment via des aménagements horaires, allégement des tâches physiquement exigeantes ou prévention de l’usure professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Nombre de référents formés et actifs.
Nombre de sollicitation de la cellule.
Taux de managers formés aux RPS.
Taux de managers ayant validé le module sécurité dans le parcours managers
Nombre de situations TMS signalées par année (déclarations, alertes, AT liés).
Nombre de recours aux dispositifs spécifiques féminins.
Nombre d'aménagements réalisés pour les séniors.
Article 2 – Organisation et conditions de travail
Objectifs :
Améliorer la qualité de l’organisation du travail.
Préserver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Améliorer l’environnement de travail et les moyens mis à disposition.
Favoriser des pratiques de mobilité durable.
Actions :
Optimiser l'organisation des réunions (durée, fréquence, ordre du jour obligatoire, règles de fonctionnement) pour limiter la surcharge.
Développer les dispositifs et pratiques garantissant le droit à la déconnexion, notamment via des règles d’usage des outils numériques.
Ajuster les charges de travail grâce à un suivi régulier en Entretien Annuel ou Entretien Professionnel, incluant la remontée de situations de surcharge et l’adaptation des objectifs.
Améliorer et moderniser les espaces de travail, en créant des espaces conviviaux et adaptés aux usages (réfectoire notamment).
Développer des solutions facilitant les mobilités douces, telles que stationnement vélo sécurisé, équipements complémentaires ou incitations internes.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’alertes liées aux réunions signalées via les salariés, oui représentants du personnel.
Nombre d’alertes liées au non-respect du droit à la déconnexion.
Taux d'alerte sur la charge de travail ayant conduit à une action.
Nombre de nouveaux aménagements réalisés.
Taux de salariés utilisant un mode de transport doux.
Article 3 – Diversité et inclusion
Objectifs :
Prévenir toute forme de discrimination ou de violence au travail.
Renforcer la culture inclusive.
Favoriser l'inclusion des salariés LGBTQIA+ et autres minorités.
Actions :
Développer les dispositifs de prévention du harcèlement, des violences sexistes et des discriminations, incluant des formations/sensibilisations et en lien avec notre procédure d’alerte interne.
Communiquer régulièrement sur les engagements diversité via des actions de sensibilisation internes.
Déployer des initiatives favorisant l’inclusion des salariés LGBTQIA+ et autres minorités, telles que des sensibilisations ou évènements dédiés.
Indicateurs de suivi :
Taux de salariés informés/formés à la prévention.
Nombre d'actions de communication diversité réalisé.
Taux de participation aux évènement inclusion.
Article 4 – Handicap
Objectifs :
Développer l’emploi des personnes en situation de handicap.
Améliorer le maintien dans l’emploi et l’accessibilité.
Actions :
Déployer les actions de la convention de développement de l'emploi de l'AGEFIPH en planifiant les actions annuelles, notamment pour le recrutement, l’aménagement des postes et la sensibilisation.
Indicateurs de suivi :
Taux d'actions réalisées vs prévues.
Article 5 – Parentalité
Objectifs :
Faciliter la conciliation parentalité / vie professionnelle.
Soutenir équitablement tous les modèles familiaux.
Actions :
Développer les dispositifs facilitant la parentalité : aménagements horaires, crèche interentreprises, jours enfants malades, etc.
Faciliter les démarches de PMA en prévoyant des autorisations d’absence adaptées pour le conjoint et en assurant la confidentialité du dispositif.
Indicateurs de suivi :
Taux d'utilisation des dispositifs parentalité (aménagements, jours enfants malades, etc).
Nombre d'autorisations d'absence accordées dans le cadre PMA.
Article 6 – Aidants familiaux
Objectifs :
Faciliter la conciliation aidant / vie professionnelle.
Adapter les dispositifs internes aux besoins des aidants.
Actions :
Mieux faire connaître les aménagements de travail adaptés aux aidants, tels que les horaires modulés, le télétravail facilité ou les autorisations d’absence, afin d'en favoriser l'accès et l'utilisation.
Faciliter l’accès aux dispositifs d’accompagnement externe (assistante sociale, mutuelle, etc.).
Adapter le dispositif du compte solidarité pour mieux répondre aux situations d’aidance, via une procédure simplifiée ou un élargissement des critères d’accès.
Indicateurs de suivi :
Taux de salariés aidants bénéficiant d'un aménagement.
Taux de salariés aidants orientés vers les dispositifs externes (assistante sociale, mutuelle, etc.).
Taux de demandes de compte solidarité traitées.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Afin de faciliter le pilotage, le suivi et l’évaluation du présent accord, les parties conviennent d’intégrer en annexe un tableau de synthèse recensant l’ensemble des actions et engagements prévus.
Ce tableau précise, pour chaque action, les indicateurs de suivi associés ainsi que les objectifs chiffrés correspondants.
Cette annexe constitue un outil de référence partagé permettant d’assurer un suivi régulier des engagements pris et d’alimenter les échanges dans le cadre des instances de suivi prévues par le présent accord.
Afin d’assurer la mise en œuvre effective et le suivi du présent accord, les parties signataires conviennent de confier cette mission à un comité de suivi chargé de :
tirer le bilan des actions prévues,
examiner régulièrement les indicateurs de suivi,
proposer, si nécessaire, des ajustements ou actions complémentaires.
Le suivi de cet accord sera assuré par la Commission Égalité Professionnelle du Comité Social et Économique (CSE).
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
Article 2 – Communication aux salariés
Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord dans le mois suivant sa signature. Cette communication permettra de rappeler les engagements de la Société Aéroport Toulouse-Blagnac en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie et conditions de travail (QVCT).
Article 3 – Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires. Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) visé(s) et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Les parties doivent se rencontrer dans un délai maximal de 3 mois à compter de la notification afin de rédiger un texte révisé. L’accord demeure en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord, le cas échéant.
Article 4 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société Aéroport Toulouse-Blagnac à la DREETS exclusivement sous forme dématérialisée, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Fait à Blagnac en 4 exemplaires originaux, Le 16 janvier 2026
