CHAPITRE II - RÉALISATION DU DIAGNOSTIC PRÉALABLE PAGEREF _Toc170900294 \h 3
CHAPITRE III - OBJECTIFS EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc170900295 \h 3
CHAPITRE IV - OBJECTIFS EN MATIERE D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE PREVENTION DES RISQUES LIES A L’AGE PAGEREF _Toc170900296 \h 4
Article IV-1 - Permettre aux seniors d’aménager leurs horaires de travail afin de limiter les horaires par roulement PAGEREF _Toc170900297 \h 4
Article IV-2 - Faire bénéficier les seniors d’une visite médicale tous les 2 ans PAGEREF _Toc170900298 \h 4
Article IV-3 - Promouvoir la prévention du « bien vieillir » PAGEREF _Toc170900299 \h 5
CHAPITRE V - OBJECTIFS EN MATIERE DE FORMATION, DE DEVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DE GESTION DES AGES PAGEREF _Toc170900300 \h 5
Article V-1 - Financer les actions de formation pour les seniors PAGEREF _Toc170900301 \h 5
Article V-2 - Gérer les emplois et les parcours professionnels en lien avec la pyramide des âges PAGEREF _Toc170900302 \h 6
CHAPITRE VI - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES ET DEVELOPPEMENT DU TUTORAT PAGEREF _Toc170900303 \h 6
CHAPITRE VII - ACTIONS VISANT A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET A LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RETRAITE PAGEREF _Toc170900304 \h 7
Article VII-1 - Donner la possibilité aux seniors de diminuer leur activité professionnelle afin de se préparer à la retraite PAGEREF _Toc170900305 \h 7
§VII.1.1 - Accorder, dans la mesure où l’organisation du service le permet, toute demande de temps partiel d’une année minimum (3/5ème ou 4/5ème sur la semaine) PAGEREF _Toc170900306 \h 7
§VII.1.2 - Accorder, dans la mesure où l’organisation du service le permet, la prise de 1 à 2 journées de Compte Epargne Temps par semaine, pour toute demande d’une durée minimum d’une année PAGEREF _Toc170900307 \h 7
Article VII-2 - Accompagner la transition vie professionnelle/retraite et préparer le passage à la retraite PAGEREF _Toc170900308 \h 8
§VII.2.1 - Orienter et conseiller les seniors désirant faire valoir leurs droits à la retraite et envisageant de bénéficier des dispositions mises en place dans l’entreprise concernant la prise de CET avant le départ à la retraite, ou toute autre question liée au départ à la retraite PAGEREF _Toc170900309 \h 8
Aéroports de la Côte d’Azur veille à favoriser la diversité des âges au sein de l’entreprise et développe depuis de nombreuses années une politique Ressources Humaines permettant d’intégrer les compétences sans distinction d’âge. Les collaborateurs, présents dans l’entreprise, sont à l’image de cette politique.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement des collaborateurs quel que soit leur âge, et plus largement, leur attachement au principe général édicté par le Code du Travail prohibant toute forme de discrimination dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Consciente du recul de l’âge de départ à la retraite et de l’allongement de la durée d’activité professionnelle, la Direction des Ressources Humaines d’Aéroports de la Côte d’Azur continuera de porter une attention particulière aux collaborateurs seniors et fera tout le nécessaire pour trouver des solutions permettant de concilier leurs demandes et les besoins d’organisation de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera également que les collaborateurs seniors prennent conscience de l’importance de rester impliqués dans leurs missions et de maintenir leur employabilité.
Le présent accord relatif à l’emploi des seniors s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées dans les précédents accords.
Il a fait l’objet d’une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. Il traduit un dialogue social basé sur des échanges permettant de partager la situation de l’entreprise ainsi que la bonne adéquation des mesures décidées.
Il est convenu que le terme « collaborateurs » englobe indifféremment les femmes et les hommes.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu afin d’aménager les conditions de maintien dans l’emploi des seniors et de faciliter la transition vers la retraite.
Article I-2 - Champ d’application et tranches d’âges
Le présent accord s’applique aux collaborateurs d’Aéroports de la Côte d’Azur.
Les fonctionnaires détachés du SDIS 06 sont exclus des dispositions du présent accord. Article I-3 - Durée Le présent accord est conclu pour couvrir la période du 01/01/2024 au 31/12/2028 inclus.
Dans les 3 mois précédant la fin de validité du présent accord, les parties se réuniront pour juger de l’opportunité de renégocier un nouvel accord.
CHAPITRE II - RÉALISATION DU DIAGNOSTIC PRÉALABLE
Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l'emploi des seniors au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur a été réalisé préalablement à la conclusion du présent accord.
Aussi, outre les données chiffrées analysées annuellement, issues des différents bilans et rapports de l’entreprise portant sur les éléments relatifs aux conditions générales d’emploi, aux rémunérations, à la formation professionnelle et aux conditions de travail, les parties signataires ont partagé les éléments dudit diagnostic concernant les éléments relatifs :
à la pyramide des âges,
aux caractéristiques des seniors et à l’évolution de leur place respective,
aux prévisions de départ à la retraite,
aux perspectives de recrutement,
aux compétences clés,
aux conditions de travail des seniors et aux situations de pénibilité.
Les éléments mentionnés ci-dessus s’entendent au 31/12/2023. Ledit diagnostic est annexé au présent accord (annexe 1).
Conformément à ce diagnostic, les parties signataires ont décidé de reconduire et/ou de mettre en place les objectifs et les actions définis ci-après.
CHAPITRE III - OBJECTIFS EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS Il est rappelé qu’Aéroports de la Côte d’Azur est particulièrement vigilante à ce que la terminologie utilisée en matière de description des postes ne fasse pas référence à l’âge.
De manière générale, Aéroports de la Côte d’Azur veille à ce que l’âge des collaborateurs ne constitue pas un frein à leur embauche ou leur mobilité interne.
L’objectif est le maintien dans l’emploi des collaborateurs âgés de 57 ans et plus.
Le présent accord prévoit le maintien en activité professionnelle jusqu’au départ à la retraite.
Constat : Au 31/12/2023, les collaborateurs âgés de 57 ans et plus représentent 17,1 % de l’effectif.
Objectif chiffré : L’objectif consiste à maintenir ce taux au terme de l’accord.
Indicateur : Pyramide des âges en annexe.
CHAPITRE IV - OBJECTIFS EN MATIERE D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE PREVENTION DES RISQUES LIES A L’AGE
Les parties signataires conviennent que l’accompagnement du maintien dans l’emploi des seniors implique nécessairement de porter une attention particulière aux conditions de travail de ces collaborateurs et de proposer des mesures d’accompagnement adaptées à certaines situations professionnelles.
Article IV-1 - Permettre aux seniors d’aménager leurs horaires de travail afin de limiter les horaires par roulement
Aéroports de la Côte d’Azur veille à mettre en place des dispositifs adaptés pour les collaborateurs ayant occupé au sein de l’entreprise pendant plus de 10 ans, de façon continue, un emploi pénibilité particulière.
La pénibilité particulière, telle que définie dans le présent accord, se caractérise notamment par :
des efforts physiques particuliers (port régulier de charges lourdes c’est-à-dire un port de plus de 20kg, plus de 3 fois par jour),
et/ou des risques de perte de capacités sensorielles, c’est-à-dire une exposition importante et prolongée au bruit > 80 décibels,
et/ou par un aménagement spécifique des horaires de travail notamment les horaires par roulement.
Population concernée :
Collaborateurs âgés de 58 ans et plus ou collaborateurs âgés de 56 ans reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi.
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Etudier avec le responsable hiérarchique concerné la possibilité d’adapter la planification des horaires pour accéder à la demande du collaborateur en tenant compte des contraintes d’organisation du service,
Proposer un aménagement des horaires de travail - lorsque cela est compatible avec les contraintes organisationnelles - tenant compte des souhaits du collaborateur concerné tout en préservant le bon fonctionnement du service.
Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
50 % des demandes d’aménagement d’horaires formulées par la population concernée, acceptées.
Calendrier prévisionnel de réalisation :
Poursuite de la mise en œuvre à compter du 01/01/2024 et indicateur apprécié au terme de l’accord.
Article IV-2 - Faire bénéficier les seniors d’une visite médicale tous les 2 ans
Population concernée :
Collaborateurs âgés de 58 ans et plus.
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Informer le Médecin du Travail de cette disposition,
Convier, selon la fréquence définie, la population concernée à une visite médicale avec le Médecin du Travail.
Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
100 % de la population concernée, physiquement présente dans l’entreprise, bénéficie d’une visite médicale tous les 2 ans.
Calendrier prévisionnel de réalisation :
Poursuite de la mise en œuvre à compter du 01/01/2024 et indicateur apprécié au terme de l’accord.
Article IV-3 - Promouvoir la prévention du « bien vieillir »
Population concernée :
Collaborateurs âgés de 55 ans et plus.
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Définir un cycle d’ateliers (en lien notamment avec l’équilibre alimentaire, l’activité physique, la gestion du sommeil) permettant d’accompagner la population concernée en prévention des déséquilibres et des troubles pouvant évoluer sur cette période de vie,
Inviter, chaque année, la population concernée à participer au cycle d’ateliers défini.
Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
100 % de la population concernée, physiquement présente dans l’entreprise, conviée à participer au cycle d’ateliers.
Calendrier prévisionnel de réalisation :
Mise en œuvre à compter du 01/01/2024 et indicateur apprécié à la fin de chaque année civile couverte par l’accord.
CHAPITRE V - OBJECTIFS EN MATIERE DE FORMATION, DE DEVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DE GESTION DES AGES
L’évolution des métiers d’Aéroports de la Côte d’Azur nécessite une anticipation permanente dans la gestion des emplois et des compétences, en lien avec la gestion des âges.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au développement de carrière et de compétences pour l’ensemble des collaborateurs, quel que soit le moment de leur vie professionnelle.
La formation professionnelle étant essentielle au maintien dans l’emploi des collaborateurs, les parties signataires rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès aux actions de développement des compétences pour l’ensemble des collaborateurs afin de maintenir et d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers, quel que soit leur âge.
Aéroports de la Côte d’Azur veille ainsi à ce que les moyens de formation professionnelle destinés aux collaborateurs soient équilibrés dans leur répartition entre les âges.
Article V-1 - Financer les actions de formation pour les seniors
Au regard de l’allongement de la durée de vie au travail, la formation et le développement des compétences de la population concernée, font partie des axes identifiés par Aéroports de la Côte d’Azur afin de :
maintenir leur employabilité,
conforter leurs compétences à leur poste,
favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion,
développer la transmission d'expérience.
Il est rappelé l’importance pour les seniors de suivre des formations jusqu’à l’âge du départ à la retraite afin de maintenir leur niveau de connaissances professionnelles, leurs compétences et leur employabilité.
Population concernée :
Collaborateurs âgés de 57 ans et plus ou collaborateurs âgés de 55 et plus si reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi.
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Réserver chaque année dans le Plan de Développement des Compétences une enveloppe de 5 % du budget pédagogique de formation destinée à financer des actions de formation (toutes formations confondues) pour les collaborateurs de la population concernée,
Identifier chaque année dans le Plan de Développement des Compétences les actions de formation destinées aux collaborateurs de la population concernée.
Indicateurs chiffrés de réalisation de l’objectif :
Budget pédagogique de formation destiné à financer des actions de formation pour les collaborateurs de la population concernée par rapport au budget pédagogique de formation total,
50 % des formations identifiées dans le Plan de Développement des Compétences pour les collaborateurs de la population concernée, mises en œuvre chaque année,
Contrôle, chaque année, par la Direction des Ressources Humaines que le nombre d’heures moyen par collaborateur de la population concernée ci-dessus, est globalement équivalent au nombre d’heures moyen de formation par collaborateur de l’entreprise.
Calendrier prévisionnel de réalisation :
Mise en œuvre à compter du 01/01/2024 et indicateur apprécié à la fin de chaque année civile couverte par l’accord.
Article V-2 - Gérer les emplois et les parcours professionnels en lien avec la pyramide des âges
L’ensemble des collaborateurs d’Aéroports de la Côte d’Azur, dont les seniors, bénéficient des dispositifs mis en place dans le cadre de l’accord sur la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers applicable au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, afin de gérer au mieux les emplois et les parcours professionnels en lien avec la pyramide des âges, chaque collaborateur initiant une démarche de liquidation de ses droits à la retraite (démarche réalisée généralement au minimum 5 mois avant le départ en retraite) s’engage à informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, ceci afin d’anticiper et de préparer au mieux sa succession.
CHAPITRE VI - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES ET DEVELOPPEMENT DU TUTORAT
Les parties signataires conviennent que le collaborateur senior détient – par son expérience – une connaissance particulière de l’entreprise, de ses activités, de ses méthodes de travail et de son environnement.
La transmission des savoirs permet à l’entreprise de conserver ses savoir-faire critiques, facilite l’intégration des nouveaux embauchés, et valorise les connaissances et compétences des collaborateurs les plus anciens.
La mise en œuvre du tutorat entre générations est un élément essentiel de la transmission. Compte-tenu de la pyramide des âges de l’entreprise impliquant de nombreux départs en retraite dans les années couvertes par le présent accord, le tutorat doit permettre de maintenir et développer la performance de l’entreprise et promouvoir la collaboration.
Les collaborateurs âgés d’au moins 57 ans, souhaitant s’impliquer dans la transmission de leurs compétences – et identifiés par leur responsable hiérarchique comme référents sur leur poste de travail– bénéficieront d’une formation à la pédagogie. Cette formation leur permettra d’acquérir les compétences et outils à mettre en œuvre dans le cadre de missions de tutorat.
CHAPITRE VII - ACTIONS VISANT A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET A LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RETRAITE
Les parties signataires conviennent que la prolongation de l’activité professionnelle peut être conciliée avec un aménagement du temps de travail en fin de carrière afin de prendre en compte les aspirations personnelles de chaque collaborateur concerné et de préserver leur motivation et leur implication jusqu’à leur départ en retraite.
Par ailleurs, dans la continuité des différents accords relatifs à l’emploi des seniors précédemment applicables et des mesures initiées dans le cadre de la politique seniors, les parties signataires partagent la volonté de poursuivre l’accompagnement de la fin de carrière des collaborateurs en favorisant l’information sur leurs droits relatifs à la retraite.
Article VII-1 - Donner la possibilité aux seniors de diminuer leur activité professionnelle afin de se préparer à la retraite
Population concernée :
Collaborateurs âgés de 58 ans et plus ou collaborateurs âgés de 56 et plus reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi, qui en font la demande.
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
§VII.1.1 - Accorder, dans la mesure où l’organisation du service le permet, toute demande de temps partiel d’une année minimum (3/5ème ou 4/5ème sur la semaine) Dans ce cas, le collaborateur intéressé devra respecter un délai de prévenance de 3 mois.
Ce temps partiel pourra être pris par journées entières ou par demi-journées sur la semaine, à l’exception des collaborateurs en horaires postés qui, pour des raisons d’organisation de service, ne pourront prendre leur temps partiel que par journées entières.
Le ou les jour(s) non travaillé(s) pourra (ont) porter sur chaque jour de la semaine et sera (ont) fixé(s) selon les nécessités du service en accord avec le responsable hiérarchique.
La rémunération du collaborateur sera versée au prorata de son temps de travail.
Les parties conviennent de faire un état des demandes reçues, au terme de l’accord.
§VII.1.2 - Accorder, dans la mesure où l’organisation du service le permet, la prise de 1 à 2 journées de Compte Epargne Temps par semaine, pour toute demande d’une durée minimum d’une année Dans ce cas, le collaborateur intéressé devra respecter un délai de prévenance de 3 mois et justifier, au moment de sa demande, d’un nombre de jours suffisant sur son Compte Epargne Temps pour couvrir la période demandée. Le ou les jour(s) non travaillé(s) pourra (ont) porter sur chaque jour de la semaine et sera (ont) fixé(s) selon les nécessités du service en accord avec le responsable hiérarchique.
Afin de maintenir la rémunération variable liée aux horaires postés de l’intéressé, la planification des vacations à temps partiel devra respecter la même proportion de nuits, dimanches et jours fériés (au prorata du nouveau temps de travail) que la grille horaire à temps complet habituelle du collaborateur.
Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
80 % de la population concernée, bénéficie de cet aménagement du temps de travail.
Calendrier prévisionnel de réalisation :
Poursuite de la mise en œuvre à compter du 01/01/2024 et indicateur apprécié au terme de l’accord.
Article VII-2 - Accompagner la transition vie professionnelle/retraite et préparer le passage à la retraite
§VII.2.1 - Orienter et conseiller les seniors désirant faire valoir leurs droits à la retraite et envisageant de bénéficier des dispositions mises en place dans l’entreprise concernant la prise de CET avant le départ à la retraite, ou toute autre question liée au départ à la retraite
Population concernée :
Collaborateurs âgés de 57 ans et plus, qui en font la demande.
Action permettant d’atteindre l’objectif :
La Direction des Ressources Humaines programmera un entretien avec les collaborateurs concernés qui en font la demande pour étudier, au regard de chaque situation, la date possible de départ physique de l’entreprise. Il est convenu, dans ce cadre, que les collaborateurs devront obligatoirement préciser la date de la liquidation de leurs droits à la retraite au regard de leurs relevés de carrière (retraite de base et retraite complémentaire).
Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
100 % des collaborateurs de la population concernée, bénéficie d’un rendez-vous spécifique sur ce point avec la Direction des Ressources Humaines.
Calendrier prévisionnel de réalisation :
Poursuite de la mise en œuvre à compter du 01/01/2024 de l’accord et indicateur apprécié au terme de l’accord.
§VII.2.2 - Organiser des Diagnostics Conseils Personnalisés
Population concernée :
Collaborateurs ayant 57 ans et plus au 1er janvier de l’année considérée n’ayant pas bénéficié d’un Diagnostic Conseil Personnalisé ou d’un Entretien Individuel Retraite dans les 2 années précédentes, qui ont en font la demande lors de la campagne de rendez-vous.
Action permettant d’atteindre l’objectif :
Dans le cadre de la Convention de Partenariat liant Aéroports de la Côte d’Azur et la CARSAT du Sud-Est, organiser et proposer des Diagnostics Conseils Personnalisés (rendez-vous individualisés avec des conseillers retraite du régime général) aux collaborateurs de la population concernée (Sous réserve du renouvellement de la Convention par la CARSAT du Sud-Est chaque année).
Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
90 % des demandes de rendez-vous de la population concernée, satisfaites.
Calendrier prévisionnel de réalisation :
Poursuite de la mise en œuvre à compter du 3ème trimestre 2024 et indicateur apprécié à la fin de chaque année civile couverte par l’accord.
§VII.2.3 - Organiser des Entretiens Individuels Retraite avec les caisses de retraite complémentaire
Population concernée :
Collaborateurs ayant 57 ans et plus au 1er janvier de l’année considérée n’ayant pas bénéficié d’un Entretien Individuel Retraite ou d’un Diagnostic Conseil Personnalisé dans les 2 années précédentes, qui ont en font la demande lors de la campagne de rendez-vous.
Action permettant d’atteindre l’objectif :
Organiser et proposer des Entretiens Individuels Retraite (rendez-vous individualisés avec des conseillers retraite complémentaire) aux collaborateurs de la population concernée.
Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
90 % des demandes de rendez-vous de la population concernée, satisfaites.
Calendrier prévisionnel de réalisation :
Mise en œuvre à compter du 3ème trimestre 2024 et indicateur apprécié à la fin de chaque année civile couverte par l’accord.
§VII.2.4 - Organiser des Stages de préparation à la retraite
Population concernée :
Collaborateurs âgés de 60 ans et plus ou collaborateurs âgés de 59 ans reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi.
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Identifier un organisme spécialisé sur le sujet,
Identifier - chaque année - les collaborateurs de la population concernée,
Convier la population concernée à ce stage.
Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
100 % de la population concernée, qui le souhaite, participe au stage.
Calendrier prévisionnel de réalisation :
Poursuite de la mise en œuvre à compter du 01/01/2024 et indicateur apprécié à la fin de chaque année civile couverte par l’accord.
§VII.2.5 - Retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal qui permet de poursuivre une activité professionnelle rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite liquidée à titre provisoire.
Ce dispositif :
relève d’une démarche personnelle du collaborateur, dès lors qu’il remplit les conditions légales pour en bénéficier,
nécessite l’accord de l’entreprise.
Les demandes de retraite progressive seront étudiées par la Direction au regard de la compatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l'activité de l'entreprise.
Par ailleurs, les collaborateurs bénéficiant d’une retraite progressive complétée ou non par la prise d’un CET devront obligatoirement faire valoir leurs droits à la retraite à l’issue de leur retraite progressive conformément à la législation en vigueur.
Population concernée :
Collaborateurs éligibles à la retraite progressive (sur justificatifs) selon les conditions légales et règlementaires en vigueur à la date de la demande.
Objectifs :
100 % de demandes, formulées par la population concernée, acceptées, si le temps partiel lié à la retraite progressive est complété par la prise d’un CET à temps partiel (absence physique à temps complet du collaborateur concerné), dès lors que la durée globale n’excède pas 2 ans. Il est rappelé qu’à défaut de prise d’un CET à temps partiel, la demande sera examinée en fonction de la compatibilité de la durée du travail demandée par le salarié avec l’activité de l’entreprise.
80 % de demandes, formulées par la population concernée, acceptées, si le temps partiel lié à la retraite progressive se fait à 3/5ème ou à 4/5ème sur la semaine. Il est rappelé que les demandes pour une durée du travail différente seront examinées en fonction de la compatibilité de la durée du travail demandée par le salarié avec l’activité de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés de réalisation des objectifs :
Au cours de la période de référence :
Demandes de retraite progressive avec prise de CET :
Reçues,
Acceptées,
Refusées.
Demandes de retraite progressive prévoyant un temps partiel à 3/5ème ou à 4/5ème :
Reçues,
Acceptées,
Refusées.
Calendrier prévisionnel de réalisation
Poursuite de la mise en œuvre à compter du 01/01/2024 et indicateurs appréciés au terme de l’accord.
CHAPITRE VIII - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Article VIII-1 - Composition et fonctionnement
Il est institué une commission de suivi de l’accord composée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et d’un Délégué Syndical par Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord.
La commission de suivi se réunit chaque année - à compter de l’année 2025 - au cours du 1er trimestre ainsi qu’au terme de l’accord, sur convocation de la Direction des Ressources Humaines. La date de cette réunion est déterminée dans le cadre du calendrier social prévisionnel défini en début d’année.
Article VIII-2 - Rôle
La commission est chargée du suivi de l’application et de la mise en œuvre des modalités pratiques de l’accord.
CHAPITRE IX - DISPOSITIONS FINALES
Article IX-1 - Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par courriel à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’employeur et aux collaborateurs liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Si la révision intervient lors d’un cycle électoral postérieur à celui au cours duquel le présent accord a été conclu, la révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou de toute Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise et dans le champ d’application de l’accord initial, selon les modalités indiquées ci-dessus.
Article IX-2 - Publicité-Dépôt Le présent accord sera notifié par la Direction d’Aéroports de la Côte d’Azur, sans délai, à l’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise.
En application du Décret n°2018-362 du 15/05/2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.
Cette dernière déposera l’accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et adressera une copie de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du Travail.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier diffusion via l’Intranet.
Une copie du présent avenant sera remise au CSE. Elle sera conservée par le Secrétaire.
Le présent accord sera signé sous format électronique.
Fait à Nice, le 03/07/2024.
Pour Aéroports de la Côte d’Azur
Pour la CFDT-SNTA
Annexe 1 – Diagnostic accord relatif à l’emploi des seniors
Partie 1 : Pyramide des âges
Au 31/12/2023
Au 31/12/2022
Au 31/12/2021
Partie 2 : Caractéristiques des seniors et évolution de leur place respective
Année
Cadres
AGM
E/O
Total
Répartition des 57 ans et + par CSP
2023 44 25 29
98
2022 43 23 24
90
2021 46 22 23
91
Année
Hommes
Femmes
Total
Répartition des 57 ans et + par sexe
2023 61 37
98
2022 53 37
90
2021 56 35
91
Année
ETP
Hommes
Femmes
Total
Répartition des 57 ans et + par temps de travail
2023 0,5 1 0
1
0,6 1 2
3
0,8 2 6
8
1 57 29
86
Total
61
37
98
2022 0,6 0 3
3
0,8 3 6
9
1 50 28
78
Total
53
37
90
2021 0,6 1 3
4
0,8 3 6
9
1 52 26
78
Total
56
35
91
Année
CSP
Hommes
Femmes
Total
Ancienneté moyenne des 57 ans et +
2023 E/O 19,4 25,3
20,8
AGM 28,7 23,8
26,0
Cadre 30,9 25,4
28,9
Total
26,3
24,8
25,8
2022 E/O 20,9 22,6
21,5
AGM 23,2 22,9
23,0
Cadre 30,6 30,0
30,4
Total
26,6
25,5
26,1
2021 E/O 22,4 20,3
21,7
AGM 21,0 25,5
23,4
Cadre 29,9 30,7
30,1
Total
26,3
26,5
26,4
Direction
Année
Hommes
Femmes
Total
Répartition des 57 ans et + par Direction
BU Comm 2023 8 4
12
BU ODC
7 12
19
BUAG Cannes
5 1
6
BUAG DE
1 0
1
DFAC
2 8
10
Dir Audit
1 0
1
Dir Comm
0 1
1
Direction
0 1
1
DJ
1 0
1
DRH
1 2
3
DSDD
1 2
3
DSI
7 1
8
DSS
0 4
4
DTECH
27 1
28
Total
61
37
98
BU Comm 2022 5 4
9
BU ODC
7 12
19
BUAG Cannes
4 1
5
BUAG DE
1 0
1
DFAC
2 7
9
Dir Audit
1 0
1
Dir Comm
0 1
1
Direction
0 1
1
DJ
1 0
1
DRH
0 1
1
DSDD
2 2
4
DSI
7 1
8
DSS
0 4
4
DTECH
23 3
26
Total
53
37
90
BU Comm 2021 6 4
10
BU ODC
8 11
19
BUAG DE Cannes
6 1
7
BUAG DE
1 0
1
DFSI
11 9
20
DJA
2 1
3
DRH
0 1
1
DSDD
2 2
4
DSS
0 3
3
DTECH
20 3
23
Total
56
35
91
Partie 3 : Prévisions de départ à la retraite
Nous avons identifié les départs potentiels à venir dans les 5 prochaines années en tenant compte à la fois des départs déjà connus et en tenant compte, pour les autres, d’un âge de départ prévisionnel à la retraite à 64 ans.
Année
Sexe
Cadres
AGM
E/O
Total
Nombre de départs
Période 2024-2028
Femmes 11 8 6
25
Hommes 20 7 13
40
Total
31
15
19
65
Année
Sexe
Cadres
AGM
E/O
Total
Ancienneté moyenne lors du départ
Période 2024-2028
Femmes 35 27 29
31
Hommes 37 32 24
32
Total
36
30
25
31
Partie 4 : Perspectives de recrutement
Nous pouvons constater qu’à fin 2023, 60,9% de l’effectif a plus de 45 ans, que 17,1% de l’effectif a plus de 57 ans et que 7,0% a plus de 60 ans.
Projection de ces effectifs à 5 ans (au 31/12/2028)
Dans l’hypothèse d’une continuité à l’identique de la pyramide des âges dans 5 ans (hors embauches), si l’on retire les départs prévus et les salariés de + de 64 ans, 65 salariés seront partis à la retraite d’ici au 31/12/2028, ce qui donnerait la pyramide des âges suivante :
Nous pouvons constater qu’à fin 2028, 72,7% de l’effectif aura plus de 45 ans, 29,1% de l’effectif aura plus de 57 ans et 18,0% aura plus de 60 ans.
Sur les embauches à venir :
D’une manière générale, nous pouvons constater une ancienneté très forte dans l’entreprise même si nous constatons un nombre de départs plus important qu’auparavant. L’entreprise fait actuellement face à des difficultés de recrutement et de rétention des compétences au regard du marché du travail et des tensions dans certains domaines, notamment dans les métiers techniques. De nombreuses actions sont mises en œuvre en faveur du recrutement et de l’attractivité de l’entreprise. Dans ce contexte, nous pouvons observer un accroissement de la proportion des seniors embauchés. L’entreprise favorise également la mobilité interne ce qui génère des remplacements en cascade, qu’il est difficile d’appréhender de façon précise. Le plan d’emploi est réalisé chaque année pour l’année N+1, ce qui permet d’avoir une visibilité à 1 an sur les recrutements à venir.
L’entreprise est également engagée dans une politique de Diversité qui induit notamment le respect des critères de non-discrimination (tels que âge, origine, sexe etc….) prescrits par le Code du Travail. L’entreprise recrute avant tout des compétences.
Partie 5 : Compétences
Les
compétences dont la préservation est considérée comme essentielle, dites « compétences clés » sont de 2 ordres :
Les compétences auxquelles seront rattachées un prérequis de niveau 4, sur une échelle de 1 à 4,
Les compétences mises en œuvre quel que soit le niveau requis, sur des postes mono-titulaires, nécessitant d’être également repérées afin qu’un passage de relais soit mis en œuvre, notamment pour les compétences détenues par des collaborateurs âgés, susceptibles de partir en retraite à une échéance prochaine, sous réserve d’avoir l’information sur la date de départ envisagée suffisamment en amont.
Partie 6 : Conditions de travail des seniors et aux situations de pénibilité
Année
Sexe
Cadres
AGM
E/O
Total
Salariés de 57 ans et + en horaires postés
2023 Femmes / 1 6
7
Hommes / 6 19
25
Total
/
7
25
32
2022 Femmes / 3 5
8
Hommes / 4 13
17
Total
/
7
18
25
2021 Femmes / 2 5
7
Hommes / 6 13
19
Total
/
8
18
26
Au 31/12/2023, 5 collaborateurs de 57 ans et + étaient exposés à + de 85 décibels à leur poste de travail.
