ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Entre d’une part :
L’AFDAS, Opérateur de compétences, dont le siège social est au 66, rue de Stendhal, CS 32016 - 75990 Paris Cedex 20, représenté par :
Et d’autre part :
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
Le SNME-CFDT - Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représenté par
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC)
Représentée par
L’Info’Com-CGT - Confédération Générale du Travail (CGT)
Représentée par
Ci-après ensemble désignés « les Parties »
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc149558550 \h 4 ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149558551 \h 5 ARTICLE 2 – DEFINITION PAGEREF _Toc149558552 \h 5 ARTICLE 3 – LES ACTEURS PAGEREF _Toc149558553 \h 5 3.1. Les acteurs internes PAGEREF _Toc149558554 \h 6 3.2. Les acteurs externes PAGEREF _Toc149558555 \h 8 ARTICLE 4 – LES RELATIONS AU TRAVAIL, LE CLIMAT SOCIAL PAGEREF _Toc149558556 \h 9 4.1. Communication interne PAGEREF _Toc149558557 \h 9 4.2. Baromètre sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) PAGEREF _Toc149558558 \h 10 4.3. Convivialité PAGEREF _Toc149558559 \h 11 ARTICLE 5 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc149558560 \h 12 5.1. Accompagner la parentalité PAGEREF _Toc149558561 \h 12 5.2. Congés pour maladie, handicap ou dépendance d'un membre de la famille PAGEREF _Toc149558562 \h 13 5.3. Le don de jours PAGEREF _Toc149558563 \h 15 5.4. Le don du sang et don de plasma PAGEREF _Toc149558564 \h 15 ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc149558565 \h 15 6.1. Les définitions PAGEREF _Toc149558566 \h 15 6.2. Rappel régulier des bonnes pratiques en matière d’usage d’outils numériques PAGEREF _Toc149558567 \h 16 ARTICLE 7 – LE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc149558568 \h 17 ARTICLE 8 – LA POLITIQUE DE SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc149558569 \h 18 8.1. Arrêt maladie : maintenir le lien PAGEREF _Toc149558570 \h 18 8.2. Arrêt maladie : accompagner la reprise d’activité PAGEREF _Toc149558571 \h 19 8.3. La reprise de poste PAGEREF _Toc149558572 \h 19 8.4. La téléconsultation médicale PAGEREF _Toc149558573 \h 20 8.5. Prévenir les situations qui nécessitent un accompagnement particulier PAGEREF _Toc149558574 \h 20 8.6. Politique en faveur du handicap PAGEREF _Toc149558575 \h 20 ARTICLE 9 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES PAGEREF _Toc149558576 \h 22 ARTICLE 10 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION PAGEREF _Toc149558577 \h 22 10.1. Niveau et mode d’organisation de ce droit d’expression PAGEREF _Toc149558578 \h 23 10.2. Fréquence et durée des réunions PAGEREF _Toc149558579 \h 23 10.3. Lieu des réunions PAGEREF _Toc149558580 \h 23 10.4. Organisation et déroulement des réunions PAGEREF _Toc149558581 \h 23 ARTICLE 11 – ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc149558582 \h 25 11.1. Prévention - bilan de santé CPAM PAGEREF _Toc149558583 \h 25 11.2. Temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc149558584 \h 25 11.3. Autorisation d’absence rémunérée PAGEREF _Toc149558585 \h 25 11.4. Congé de fin de carrière et utilisation du CET PAGEREF _Toc149558586 \h 26 11.5. Réunions d’information PAGEREF _Toc149558587 \h 26 ARTICLE 12 – La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) PAGEREF _Toc149558588 \h 26 12.1 Forfait de mobilité durable PAGEREF _Toc149558589 \h 26 12.2 Participation à l’acquisition d’équipements de sécurité PAGEREF _Toc149558590 \h 28 12.3 Usage des outils numériques PAGEREF _Toc149558591 \h 28 12.4 Vigilance canicule PAGEREF _Toc149558592 \h 28 ARTICLE 13 – DATE D’EFFET ET COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149558593 \h 29 ARTICLE 14 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149558594 \h 29 ARTICLE 15 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149558595 \h 29 ARTICLE 16 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149558596 \h 29 ANNEXE 1 : RECAPITULATIF DES ACTIONS DEJA MISES EN PLACE AU SEIN DE L’AFDAS PAR GRANDES THEMATIQUES QVCT PAGEREF _Toc149558597 \h 31
Préambule
La Direction et les organisations syndicales conviennent de l’importance de pérenniser et de développer au travers d’un accord les dispositifs de qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) existant au sein de l’Afdas.
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail participe au développement du bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs et contribue à améliorer la performance durable et globale de l’entreprise, la satisfaction de ses clients, adhérents et prestataires.
Les démarches en vue de favoriser et garantir une qualité de vie au travail et des conditions d’exercice du travail satisfaisantes sont primordiales pour donner du sens au travail, concourir à l’épanouissement des collaborateurs au travail et accroître ainsi la performance collective de l’entreprise par l’engagement et la responsabilité de chacun des acteurs. Au-delà de ces objectifs, il est rappelé que la qualité de vie au travail et des conditions de travail constitue un enjeu déterminant pour le recrutement des collaborateurs, leur fidélisation, l’image de l’Afdas et les valeurs et la culture d’entreprise qu’elle promeut. Ces éléments sont intégrés dans les objectifs stratégiques de la Direction générale de l’entreprise, dans les modes d’organisation, les pratiques managériales et les projets de transformation. Au fil des ans, en privilégiant le dialogue social, l’Afdas a créé un socle en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels à travers différents accords signés (égalité professionnelle, télétravail, organisation du travail), mais aussi par le biais de mesures qui favorisent la cohésion d’équipe et améliorent l’engagement et l’épanouissement individuel. Le dialogue social régulier instauré entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel a contribué à une amélioration continue de notre environnement professionnel : culture du management participatif, cadre de travail agréable, rythme de travail adapté, mesures concrètes permettant de concilier les temps de vie. La convention d'entreprise 2023, sous le signe de l'ADN de l'Afdas, a démontré l'attachement de nos collaborateurs aux valeurs de l'entreprise. Le présent accord constitue la première étape de l’ambition partagée des partenaires sociaux et de la Direction générale de l’Afdas en matière de qualité de vie et conditions de travail. Ainsi, cet accord QVCT a la volonté de s’engager à assurer une place pour chacun et pour tous (égalité professionnelle, diversité, handicap, équilibre des temps de vie, prévention des risques et de la santé au travail), à permettre de travailler ensemble dans un esprit de co-construction et de coopération (cadre de vie, nouvelles modalités de travail et de télétravail, droit à la déconnexion), à promouvoir un mode collaboratif ouvert aux idées et à agir en lien avec le développement durable.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Par sa politique des Ressources Humaines et grâce à la qualité du dialogue social instauré depuis de nombreuses années, des actions concrètes ont été menées afin de garantir de bonnes conditions de travail aux collaborateurs (voir annexe 1).
Dans le cadre de cet accord, nous nous attacherons à poursuivre les objectifs suivants :
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Permettre à chaque salarié de s’exprimer
Agir pour préserver la santé et la sécurité des collaborateurs
Accompagner les fins de carrières
Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail
Encourager la mobilité durable
ARTICLE 2 – DEFINITION
La notion de qualité de vie au travail et des conditions de travail (en référence à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe : l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La qualité de vie et des conditions de travail :
désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail qui permettent de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salarié(e)s et la performance collective de l’entreprise.
est un facteur de santé et de réalisation personnelle et professionnelle pour les salarié(e)s.
contribue à donner du sens au travail.
De ce fait, la qualité de vie au travail et les conditions de travail font partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doivent être prises en compte dans son fonctionnement quotidien.
ARTICLE 3 – LES ACTEURS
La politique définie dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs internes (gouvernance, Direction générale, Direction des Ressources Humaines, managers, collaborateurs, instances représentatives du personnel, organisations syndicales, référents), avec l’assistance des acteurs externes (service de santé au travail, service d’écoute, …). A tous les niveaux de l’Entreprise chacun doit s’impliquer et se responsabiliser pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, que ce soit à titre individuel ou collectif.
3.1. Les acteurs internes
La Direction de l’Afdas
Elle impulse une politique, des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels. Elle met à disposition les moyens nécessaires en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise, et participe à sa mise en œuvre. La Direction des Ressources Humaines en particulier porte une analyse sur l’ensemble des projets d’entreprise sous l’angle des conditions de travail et de l’impact sur la santé physique et mentale des collaborateurs. Elle assure également l’identification, le traitement et le suivi des situations individuelles ou collectives et coordonne l’ensemble des acteurs.
Les représentants du personnel
Ils contribuent à la protection de la santé et de la sécurité des collègues et participent aussi à l’amélioration des conditions de travail. Plus spécifiquement, et conformément aux dispositions des articles L2312-9 et suivants du code du travail, les membres du CSE contribuent à la prévention des risques professionnels, à la prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, à l’accompagnement des situations de fragilités des collègues. Ils participent à l’élaboration des documents d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ils remontent des informations et assurent le suivi des actions en matière de risques professionnels auprès des collaborateurs ; Ils sont force de propositions et signalent les situations sensibles. Des membres du CSE participent au groupe de travail Santé, Sécurité et conditions de travail, animé par l’employeur, qui traite de ces sujets. Les représentants du personnel doivent disposer du temps nécessaire pour exercer leurs missions.
Les managers
Ils garantissent des conditions de travail de qualité : en donnant du sens au travail, en animant leurs équipes, en favorisant l’échange, en développant l’autonomie, la responsabilisation et la transversalité, en accompagnant la montée en compétences, en faisant preuve de reconnaissance et de bienveillance, en veillant au bon équilibre des relations et de l’adéquation de la charge de travail. Ils sont accompagnés et soutenus dans leurs missions, plus particulièrement par leurs responsables hiérarchiques et par la Direction des Ressources Humaines.
Les collaborateurs
Les collaborateurs contribuent à l’amélioration du collectif de travail en adoptant un comportement bienveillant et responsable et en faisant preuve de civisme les uns envers les autres. Une charte a été rédigée dans ce sens et permet de rappeler les valeurs et les règles de vie en collectivité. Ils participent à la bonne réussite des projets, contribuent à la qualité du service aux clients et adhérents, travaillent à des liens positifs avec l’écosystème de l’Afdas. Les collaborateurs sont vigilants au bon équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Ils sont attentifs à la situation de leurs collègues et sollicitent si nécessaire les acteurs identifiés sur les situations sensibles individuelles et/ou collectives. Ils sont en droit de signaler si le travail réel diffère du travail prescrit (cf. article 10 modalités d’exercice du droit d’expression).
Les référents légaux
Le « référent » est un collaborateur désigné par l’employeur. Il est considéré comme un interlocuteur essentiel qui peut servir d’intermédiaire entre l’employeur et les collaborateurs.
Le référent harcèlement
Au sein de l’Afdas, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés :
un référent au sein de la Direction des Ressources Humaines (désigné par la Direction)
un référent parmi les membres du Comité Social et Economique (désigné par le CSE). Ce dernier dispose d’une adresse mail dédiée.
Ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme au travail. Les noms et coordonnées des référents harcèlement sont communiqués sur la base de connaissances et à l’affichage au siège et en régions.
Le référent handicap
Conformément à l’article L5213-6-1 du Code du travail, un référent handicap a été désigné. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Le nom et les coordonnées du référent handicap sont communiqués sur la base de connaissances et à l’affichage au siège et en régions.
Le référent santé/sécurité/prévention
Le référent en santé, sécurité, prévention est rattaché à la Direction des Ressources Humaines. Il a en charge des activités de protection et de prévention des risques professionnels. En vertu de la loi 2021-1018 du 02 Août 2021, une formation de 3 jours est dispensée au référent désigné. Le nom et les coordonnées du référent santé/sécurité/prévention sont communiqués sur la base de connaissances et à l’affichage au siège et en régions.
Le référent alertes professionnelles
Il est chargé de recueillir et de traiter les alertes professionnelles dans le cadre de la procédure de signalement. Cette procédure « lanceur d’alerte » fera l’objet d’une information consultation auprès du CSE. A l’issue du CSE, les informations de contact seront communiquées conformément à la législation en vigueur.
3.2. Les acteurs externes
Le service de prévention et de santé au travail (SPST)
Le service de prévention et de santé au travail (médecine du travail) contribue à l’élaboration de la politique de prévention. Il a un rôle de conseil et d’alerte sur la gestion des risques professionnels tant au niveau individuel que collectif et propose un accompagnement personnalisé pour chaque situation. Il développe des actions de prévention autour de la santé. Il est rappelé que les collaborateurs, à tout moment, peuvent solliciter directement le service de prévention et de santé au travail pour un rendez-vous.
Les services d’écoute
Une assistante sociale
Les collaborateurs pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines pour leur permettre de contacter une assistante sociale. Elle propose un espace d’écoute, de conseils, d’orientation et d’accompagnement auprès des collaborateurs qui se trouvent dans une situation de fragilité et/ou de vulnérabilité.
Une psychologue du travail
Il est rappelé que les éventuels risques psychosociaux sont, d’ores et déjà, pris en compte au sein de l’entreprise. L’Afdas a conclu avec un cabinet spécialisé une convention de partenariat depuis plusieurs années. Ce dispositif a pour objectif de faire bénéficier à l’ensemble des collaborateurs d’un accompagnement psychologique et d’un soutien face à des situations professionnelles complexes ou des difficultés personnelles. Les appels sont gratuits, confidentiels et anonymes. Les coordonnées du psychologue sont communiquées sur la base de connaissances. L’Afdas s’engage à renouveler ce dispositif qui sera applicable pendant toute la durée de cet accord.
Autres dispositifs
Les collaborateurs peuvent avoir accès à plusieurs dispositifs en matière d’assistance sociale. Ces dispositifs sont mis à disposition par Action Logement, la complémentaire de frais de santé et la caisse de retraite complémentaire gérées par Audiens à la date de signature de l’accord.
ARTICLE 4 – LES RELATIONS AU TRAVAIL, LE CLIMAT SOCIAL
4.1. Communication interne
La communication est essentielle pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise mais également les bonnes relations de travail entre les collaborateurs.
Les parties prenantes ont souhaité rappeler :
Qu’informer régulièrement les collaborateurs sur la stratégie et la vision de l’entreprise permet à chacun et chacune de mieux avoir conscience de la finalité de son travail ;
Que les retours réguliers (feed-back) réalisés par les managers participent au renforcement du sentiment d’utilité et du sens au travail ;
Que la communication n’est pas seulement descendante, que les collaborateurs peuvent s’exprimer, ou faire des propositions (cf. article 10 modalités d’exercice du droit d’expression).
Le contenu de cet accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des collaborateurs pour rappeler les mesures mises en place dans le cadre de l’amélioration de la QVCT.
Plusieurs canaux sont disponibles pour communiquer en interne :
La base de connaissances est une des principales sources d’information pour les collaborateurs.
Ils y retrouvent une recherche documentaire, les offres d’emplois, les informations sur les embauches et mobilités internes, les procédures métiers, la veille juridique, ....
Le Teams
Le mail
L’affichage
La Direction et les Organisations Syndicales ont fait le constat que la multiplicité des canaux de communication et leur architecture complexifient les recherches et peuvent générer une perte de temps.
La Direction prévoit pendant l’application de cet accord, de revoir la base de connaissances et de mettre en place un portail unique type Intranet.
L’objectif est de renforcer la diffusion de l’information et de simplifier les canaux de communication.
4.2. Baromètre sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
Un baromètre QVCT sera déployé en 2024, il est conditionné à la diffusion d’un appel d’offres.
L’objectif de ce baromètre sera de mesurer le ressenti des collaborateurs en matière de qualité de vie et conditions de travail, il nous permettra de mesurer l’expérience collaborateur.
Il s’inscrira dans une démarche d’amélioration continue et nous permettra ainsi de faire progresser notre démarche QVCT en priorisant les actions à mettre en place.
Le questionnaire sera proposé par la Direction générale après échange avec le groupe de travail Sécurité Santé et Conditions de Travail (SSCT) composé d’élus du CSE.
L’enquête sera conduite par un prestataire spécialisé externe, garant de la plus totale confidentialité et de l’indépendance de la démarche ainsi que de l’anonymat des répondants.
Les résultats du baromètre QVCT seront présentés au CSE et à l’ensemble des collaborateurs.
Un suivi sera assuré par le groupe de travail SSCT.
4.3. Convivialité
Le bien-être en entreprise se traduit également par des moments de partage, d’échanges et de détente, essentiels à la cohésion. Les Parties maintiennent leur volonté de développer des moments de convivialité et d’échanges dans le cadre professionnel. Ainsi, un interlocuteur privilégié sera nommé sur chaque délégation, pour permettre la coordination des actions pilotées par la Direction des Ressources Humaines. Des budgets sont alloués par la Direction Générale afin de maintenir ces moments de convivialité :
Deux fois par an, les collaborateurs sont invités à un déjeuner organisé par leur manager, afin de renforcer la cohésion d'équipe. Le budget alloué peut également être utilisé pour d'autres activités de cohésion hors temps de travail (exemple : escape game, accrobranche, …).
Chaque année, une convention d'entreprise est organisée pour aborder collectivement les axes stratégiques, mais aussi créer un moment de détente avec l'ensemble des collaborateurs.
Régulièrement, des moments conviviaux ont lieu pour permettre à chacun d'échanger dans un cadre informel et promouvoir ainsi un environnement professionnel agréable.
Tous les deux mois, un petit déjeuner « collaborateurs » avec le Directeur général est organisé par la Direction des Ressources Humaines et permet une proximité et un moment d’échange avec le Directeur général.
En début d’année, les membres du Comité de Direction et du Comex rendent visite aux équipes en région pour partager un moment de convivialité, faire un bilan de l’année écoulée et donner des perspectives sur l’année à venir.
Une fois par an, une personne de la Direction des Ressources Humaines se rendra en délégations.
Pour agrémenter le quotidien des collaborateurs, l’Afdas met à disposition des lieux de pause chaleureux où chacun peut profiter d’une boisson chaude gratuite, faire une partie de baby-foot (site parisien) ou encore discuter entre collègues.
ARTICLE 5 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
5.1. Accompagner la parentalité
La maternité
Faciliter le télétravail
En concertation avec le médecin du travail, la collaboratrice enceinte a la possibilité lorsque le poste le permet de déroger à la règle de présence des 3 jours sur site. Ainsi, il lui sera possible de télétravailler plus de 2 jours par semaine.
Flexibilité d’horaire pour les femmes enceintes
La Direction s’engage à proposer un aménagement d’horaires de travail à la collaboratrice sans réduction de salaire. La réduction de la durée quotidienne du temps de travail est octroyée :
Dans la limite maximale d’une demi-heure par jour (avec la possibilité de déroger aux règles des plages horaires fixes et variables).
A compter du début du 4ème mois de grossesse (3 mois révolus à compter de la date du début de grossesse).
Uniquement les jours de présence sur site.
Cette réduction doit être prise quotidiennement et n’est pas cumulable. Elle est assimilée à du temps de travail effectif. Cette réduction de la durée du travail est mise en œuvre sous réserve que la Direction des Ressources Humaines ait été informée de l’état de grossesse de la collaboratrice qui doit justifier de la date de l’accouchement. Il est précisé qu’il appartient au manager et à la collaboratrice de convenir des modalités pratiques de la réduction du temps de travail. En cas de désaccord, l’employeur fixera les horaires.
Les mesures en faveur des salariées en congé maternité
L’Afdas entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. L’Afdas s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Les mesures en faveur de la parentalité
Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties rappellent que le salaire est maintenu dans son intégralité pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et ce jusqu’à 25 jours calendaires incluant les 4 jours de congé naissance (pris juste après la naissance de l’enfant). Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Le retour post congé maternité / adoption
Une visite médicale est programmée au retour du congé maternité. A la demande des collaborateurs en congé maternité ou d’adoption, un entretien avec le service RH pourra être proposé afin d’anticiper la reprise d’activité, prendre connaissance des différents congés ad hoc mis à disposition pour faciliter leur retour au sein de l’entreprise et leur permettre d’harmoniser les temps de vie.
La rentrée scolaire
Il est convenu que les collaborateurs ont la possibilité d’accompagner leurs enfants scolarisés (jusqu’à 14 ans) le jour de la rentrée scolaire, quelle que soit l’organisation du travail ce jour-là (télétravail ou sur site).
Ainsi, le collaborateur pourra décaler son horaire de prise de poste sans récupération des heures, sous réserve de ne pas excéder 2h00 de report sur la prise de poste.
Le collaborateur devra systématiquement prévenir en amont son responsable hiérarchique.
La journée concernée sera valorisée pour les collaborateurs à l’horaire à hauteur de 7h46.
5.2. Congés pour maladie, handicap ou dépendance d'un membre de la famille
Les mesures en faveur du congé « enfant malade »
La présence parentale lors de la maladie d’un enfant est un axe important de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. A cet effet, il est rappelé que les jours de congé enfant malade ont fait l’objet d’un article dédié dans l’accord sur l’organisation du temps de travail signé le 5 décembre 2022 par l’ensemble des organisations syndicales.
Les autres dispositifs légaux de congés
A titre indicatif, la Direction rappelle qu'il existe, à ce jour, des dispositifs légaux, notamment :
Le congé de solidarité familiale
Il permet d'assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Il s'agit d'un congé d'une durée de 3 mois, renouvelable une fois et qui peut être pris sous forme d'une période complète, ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période à temps partiel. Le contrat de travail n'est pas suspendu et le salarié conserve ses avantages ; toutefois, la rémunération n'étant pas maintenue, le salarié bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement de fin de vie versée par la CPAM.
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est accessible à tout collaborateur et permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Ce congé d'une durée de 3 mois est renouvelable dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle. Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'Afdas. Toutefois, le collaborateur peut percevoir l’allocation journalière du proche aidant (AJPA).
Le congé de présence parentale
Il s’agit d’un congé dont peut bénéficier tout collaborateur dont l'enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés d'absence autorisée non payée (par enfant et par maladie, accident ou handicap), sur une période de 3 ans maximum. Ce congé peut être pris sous forme d'une période complète, ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période à temps partiel. A ce titre, le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale, versée après examen par la CAF.
5.3. Le don de jours
Les dispositions des articles L1225-65-1 et suivants du Code du Travail ainsi que L 3142-25-1 prévoient la possibilité pour tout salarié de pouvoir renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. L’Afdas a formalisé une procédure sur le don de jours qui regroupe toutes les modalités de mise en œuvre de ce dispositif. Elle sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs et mise à disposition sur la base de connaissances.
5.4. Le don du sang et don de plasma
Afin de favoriser la solidarité et permettre aux collaborateurs de se mobiliser, il est rappelé que l’Afdas autorise le collaborateur à s’absenter pendant les horaires de travail pour une collecte de sang et/ou de plasma. Le collaborateur informera son manager 48h à l’avance et sous réserve que l’activité du service le permette, il pourra s’absenter pendant deux heures maximum (collecte et temps de déplacement inclus) sans que cela n’entraîne de diminution de la rémunération. Cette absence sera autorisée deux fois par an.
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
L’évolution des nouvelles technologies informatiques et la mise en place du télétravail à l’Afdas ont largement fait évoluer les conditions de travail. L’utilisation de l’outil informatique peut constituer un motif de tensions entre sphère personnelle et sphère professionnelle. C’est pour cette raison que l’Afdas introduit dans sa politique de qualité de vie au travail, la notion de « droit à la déconnexion » déjà abordée dans les accords sur l’organisation du temps de travail et la négociation annuelle obligatoire en 2021.
6.1. Les définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, Teams, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
L’Afdas met à la disposition des collaborateurs des outils numériques dans le cadre de leur mission professionnelle qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de ne pas répondre aux messages pendant :
les temps de repos et les périodes de congés,
les périodes non travaillées pour les temps partiels,
les absences quelle qu’en soit la nature,
Le droit à la déconnexion s’exerce :
tant à l’égard de son manager qu’à l’égard de ses collaborateurs ;
quel que soit l’environnement digital auquel le salarié se connecte dans un cadre professionnel : réseaux et applications internes et/ou externes.
Les présentes dispositions s’appliquent à tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau de responsabilité et leur mode d’organisation du travail.
6.2. Rappel régulier des bonnes pratiques en matière d’usage d’outils numériques
Afin de donner une dimension concrète à ces actions, un rappel des bonnes pratiques les plus importantes en matière de gestion de la messagerie professionnelle sera diffusé par la Direction des Ressources Humaines et la Direction des Systèmes d’Information.
Ce document rappellera notamment :
Que la messagerie ne doit pas être le seul mode de communication entre les managers et leurs équipes et plus généralement entre les collaborateurs ;
Que la communication orale, notamment sur site, contribue aussi à la qualité des relations du travail ;
L'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Qu’il n’est pas autorisé de contacter par tout moyen de communication, notamment les mails, appels téléphoniques, messages textes, après 20h00 le soir et avant 8h00 le matin, ni les week-ends et jours fériés sauf circonstances exceptionnelles.
Que les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels et messages ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Que les collaborateurs sont invités à utiliser la fonction « envoi différé » pour la réception et l’envoi de courriels si besoin ;
Que pour les absences prévues, le paramétrage de sa messagerie permet de préciser les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence, et/ou de déléguer la gestion de sa boîte mail ;
Que les réunions de service doivent être organisées autant que possible entre 9h30 et 17h en évitant les pauses déjeuner.
Qu’il est interdit de se servir des réseaux sociaux en utilisant le numéro personnel pour faire passer des consignes managériales (sauf en cas de PCA : Plan de Continuité de l’Activité type crise sanitaire).
Ces bonnes pratiques seront également accessibles à toutes et tous en permanence dans la base de connaissances.
Il est rappelé que la capacité à se déconnecter dépend cependant de la personnalité de chaque individu, et que ce droit à la déconnexion est par conséquent une coresponsabilité du collaborateur et de l’employeur, qui implique également, pour le collaborateur, un devoir de déconnexion.
ARTICLE 7 – LE TELETRAVAIL
Le télétravail s’est avéré un levier majeur d’évolution des méthodes de travail et des pratiques managériales. Son introduction a permis de se familiariser avec les outils de communication à distance et d’accélérer certains processus de dématérialisation.
La mise en place de cette nouvelle modalité de travail permet d’économiser le temps de trajet domicile-lieu de travail. Le télétravail est instauré par accord à l’Afdas depuis le 1er septembre 2021.
Un avenant venant compléter des dispositions de l’accord a été signé le 13 juin 2023.
Des ateliers accompagnant les managers dans la mise en œuvre du télétravail sont proposés par le service Ressources Humaines.
Un bilan annuel de la mise en place du télétravail est présenté aux instances représentatives du personnel, les indicateurs sont repris dans la base de données économiques, sociales et environnementale.
En outre, la Direction souhaite déployer des actions de sensibilisation autour du bien-être au travail en contexte de télétravail.
Il est donc prévu au cours de la première année d’application du présent accord de mettre en place une action de formation type webinaire sur le thème suivant :
L’ergonomie du travail sur écran en contexte de télétravail : conseils et bonnes pratiques
D’autres actions de sensibilisation seront proposées les années suivantes sur des thèmes autour du bien-être au travail.
ARTICLE 8 – LA POLITIQUE DE SANTE AU TRAVAIL
Les médecins, les infirmières de santé au travail, le Comité Social et Economique, la Direction des Ressources Humaines, le groupe de travail Santé, Sécurité et Conditions de Travail et la Direction font partie des acteurs qui veillent à la santé au travail des collaborateurs.
8.1. Arrêt maladie : maintenir le lien
Durant un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Pendant la période de suspension du contrat de travail, le collaborateur fait partie des effectifs de l’Afdas. Il conserve ses obligations et ses droits de salarié.
Un arrêt de plus de 30 jours consécutifs est considéré comme un arrêt de travail de longue durée. Cette absence peut générer des questions, de l’inquiétude chez le collaborateur concernant sa reprise de travail.
Il est rappelé que l’employeur ne peut plus contacter les collaborateurs pendant cette période pour donner des missions ou encore interroger sur des tâches.
Toutefois, rien n’interdit au manager, au service RH ou encore aux collègues de prendre des nouvelles du collaborateur absent.
En aucun cas le manager n’est autorisé à demander des informations médicales ou personnelles concernant l’arrêt de travail d’un collaborateur.
Le collaborateur absent n’a aucune obligation de prendre contact pendant son arrêt mais pour celles et ceux qui le souhaitent, il est recommandé de garder le lien avec des acteurs de l’entreprise (collègue, manager, RH).
La Direction des Ressources Humaines s'engage à ce que les informations concernant la vie et l'organisation de l'entreprise communiquées à l'ensemble du personnel, soient également envoyées aux collaborateurs absents, sur leur adresse mail personnelle et à leur demande expresse en attendant leur retour au sein de l'entreprise. Le collaborateur peut à tout moment demander l’arrêt de l’envoi des communications sur son adresse mail personnelle.
8.2. Arrêt maladie : accompagner la reprise d’activité
Il est important de mettre en place un dispositif d’accompagnement au retour d’un arrêt maladie de longue durée pour permettre au collaborateur une reprise en douceur.
Le rendez-vous de liaison :
Pour tout arrêt de travail de plus de 30 jours, un courrier est adressé par le service RH pour proposer un rendez-vous de liaison qui peut être organisé en distanciel ou en présentiel. Ce rendez-vous est facultatif.
Lorsqu'il est accepté par le collaborateur, ce rendez-vous est réalisé avec le référent santé, sécurité et prévention, interlocuteur privilégié pour répondre à toutes les questions du collaborateur.
Ce rendez-vous est un temps d’échange
pour :
préparer sereinement son retour au sein de l’entreprise,
découvrir les aides et dispositifs mobilisables.
Le référent sera également en charge d’orienter le collaborateur afin d’accompagner sa reprise au niveau métier/formation.
8.3. La reprise de poste
Dès son retour dans l’entreprise, le collaborateur doit pouvoir échanger rapidement avec certains acteurs en interne et/ou en externe :
Le service de prévention et de santé au travail, dans le cadre de la visite de reprise, pour la prise en compte de l'état de santé du salarié et la préconisation de dispositifs d'aménagement de poste si nécessaire, que ces aménagements soient matériels ou organisationnels.
Il existe aussi la possibilité d’aménagement de poste au retour de l’arrêt maladie en concertation avec l’ergonome des services de santé au travail ;
Son manager qui le reçoit pour favoriser la reprise du travail dans les meilleures conditions possibles, lui donner toutes les informations utiles et organiser l’activité (formalisé par un entretien de reprise de poste à compter de 15 jours consécutifs d’arrêt) ;
Cet « entretien de reprise » avec le manager a notamment pour objectifs :
Etablir un dialogue positif en soutenant le collaborateur et en l’informant des évènements ayant eu lieu pendant son absence.
Identifier les difficultés pouvant être rencontrées afin d’appliquer des actions adaptées par exemple, formation, ateliers métiers.
Rappeler les dispositifs de soutien existants : médecin, cellule psychologique, référents, …
Créer une dynamique positive et constructive du retour.
8.4. La téléconsultation médicale
Un service de téléconsultation médicale (application médecin direct), proposée par la complémentaire santé, est disponible pour les collaborateurs et leurs ayants droit bénéficiant de la complémentaire santé, afin de leur permettre d’accéder à un médecin par téléphone, 24h/24, 7jours/7, pour des problèmes de santé sans gravité.
Le médecin prodigue des conseils en fonction des éléments communiqués par le collaborateur et peut, si besoin, aller jusqu’à transmettre une ordonnance. Dans l’hypothèse où le diagnostic nécessite un examen physique, le patient est orienté vers son médecin traitant.
Quand la situation relève de l’urgence médicale, le médecin est tenu de diriger l’appelant vers les services d’urgence.
8.5. Prévenir les situations qui nécessitent un accompagnement particulier
Une formation aux premiers secours en santé mentale (PSSM) sera dispensée au référent santé, sécurité et prévention afin qu’il puisse prendre en charge, en cas de nécessité, des collaborateurs fragiles, mieux repérer les troubles en santé mentale, adopter un comportement adapté, informer sur les ressources disponibles, encourager à aller vers les professionnels adéquats et, en cas de crise, agir pour relayer au service le plus adapté.
8.6. Politique en faveur du handicap
La Direction de l’Afdas souhaite mener une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés. Avec un taux d’emploi de salariés en situation de handicap inférieur à 6% (2,75% en 2022), l’Afdas souhaite renforcer les mesures existantes et en déployer de nouvelles. La Direction s’engage à reconduire comme ce fut le cas en 2022, l’accueil d’une personne en situation de handicap une fois par an dans le cadre du DuoDay. De même, des actions de sensibilisation seront proposées, en partenariat avec l’AGEFIPH, sous forme de quiz et défis autour de la thématique du handicap. Il est rappelé que le référent « handicap » est un interlocuteur privilégié pour l’accompagnement dans les démarches administratives ainsi que pour les adaptations au poste de travail. La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs : - Recourir dans la mesure du possible à la sous-traitance avec des ESAT (Établissements et services d’aide par le travail) et des Entreprises Adaptées (EA) qui emploient des personnes en situation de handicap ; - Développer le taux d’emploi de personnes handicapées pour tendre vers les 6%.
Faciliter les démarches administratives
La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le collaborateur handicapé. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise de rendez-vous et des déplacements pendant le temps de travail. Afin de faciliter les échanges entre le salarié souhaitant obtenir une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que l’Afdas s’engage à accorder au collaborateur concerné jusqu’à 4 demi-journées d’absence rémunérée par année civile pour lui permettre de se rendre à ces rendez-vous (demi-journées non cumulables). Le collaborateur devra fournir au service des ressources humaines un justificatif du rendez-vous (exemple : convocation).
Le télétravail des personnes en situation de handicap
En outre, sur avis du médecin du travail, les collaborateurs en situation de handicap, pourront bénéficier, au cas par cas, des mesures suivantes :
- Pour des situations de handicap particulières, un nombre de journées de télétravail supérieur au nombre de jours fixés par accord.
- Un ordinateur fixe sur site et un ordinateur et un chargeur supplémentaires pour le domicile, pour éviter d’avoir à les transporter régulièrement, en cas de problème de mobilité ou si l’état de santé le justifie. La demande sera à formuler auprès de la Direction des Ressources Humaines. - Une étude spécifique sur l’adaptation éventuelle du matériel et l’équipement du poste de travail au domicile.
Accompagner le temps partiel des collaborateurs en situation de handicap
Le collaborateur en situation de handicap peut demander à bénéficier d’une réduction de son temps de travail. Dans ce cadre, pour neutraliser l’impact du temps partiel sur la pension retraite, l’employeur proposera au collaborateur de maintenir les cotisations patronales d’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein, dès lors que le salarié cotise lui-même sur la base d’un temps plein.
La demande devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le service paie pourra fournir une simulation d’un bulletin de paie, à la demande du collaborateur.
ARTICLE 9 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
La Direction et les Représentants du Personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe à l’Afdas.
L’Afdas mesure chaque année sa politique en matière d’égalité professionnelle avec le calcul de l’index égalité professionnelle.
L’Afdas dispose également d’un accord qui stipule les dispositions en matière d’égalité professionnelle.
Notre index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est actualisé chaque année, le résultat du calcul de cet index à hauteur de 97% en 2022 prouve notre attachement à l’égalité des sexes dans les différents thèmes abordés que sont : l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l’écart de répartition des promotions, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
ARTICLE 10 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION
Les parties signataires rappellent que la capacité de chacun à s’exprimer sur son travail est centrale de la qualité de vie au travail.
Parler du travail réel, le confronter au travail prescrit est un levier pour agir sur ses conditions de travail et par conséquent, préserver une dynamique collective qui favorise l’implication et l’engagement de chacun.
En application de l’article L.2281-1 du Code du Travail, les collaborateurs bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
L’expression directe suppose une démarche personnelle du collaborateur qui fera connaître ses opinions sans passer par la voie hiérarchique ni par le canal des instances représentatives du personnel (délégué du personnel ou délégué syndical). L’expression est collective car elle se fait dans le cadre de réunions d’un groupe de collaborateurs.
L'expression des salariés doit permettre de rechercher et mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés.
Les espaces de discussions ont pour objet de :
Réfléchir sur les transformations en cours ou à venir en les confrontant à la réalité des conditions de réalisation de leur travail au quotidien (travail réel versus travail prescrit, ressenti) ;
Mettre en débat au sein de l’entité concernée les modalités d’amélioration de l’organisation du travail ;
Faire remonter les questions, suggestions, sur la manière d’exercer le travail au quotidien.
A contrario, les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.
10.1. Niveau et mode d’organisation de ce droit d’expression
Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs.
Un groupe d’expression de collaborateurs peut être mis en place dès que 6 collaborateurs d’une même unité de travail (métier) en font la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, en définissant la catégorie de personnel concernée.
10.2. Fréquence et durée des réunions
Chaque groupe d’expression se réunit au plus une fois par semestre ; il dispose de deux heures par réunion, de préférence en fin de journée.
L’organisation des réunions ne doit pas perturber la bonne marche et le fonctionnement du service et doit être soumise pour validation au supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines qui veillera à apporter des réponses aux groupes de travail et à les diffuser à l’échelle de l’entreprise.
10.3. Lieu des réunions
Les réunions de groupe d’expression se tiennent sur les lieux mêmes de travail et pendant les heures normales de travail. Elles n’entrainent pas de diminution de rémunération.
Elles peuvent se dérouler en présentiel ou distanciel.
10.4. Organisation et déroulement des réunions
Un animateur est désigné par le groupe d’expression selon des modalités à définir avec le groupe.
L’animateur est chargé de convoquer par écrit les membres du groupe d’expression en précisant le jour, l’heure et le lieu de cette réunion trois jours au moins avant la date fixée.
L’ordre du jour est fixé en concertation avec l’ensemble des membres du groupe.
Les membres du groupe pourront toutefois communiquer à l’animateur préalablement à la réunion et au plus tard la veille de celle-ci, les points qu’ils souhaitent aborder.
Lors des réunions, chacun des membres du groupe d’expression doit pouvoir s’exprimer librement.
L’animateur doit s’assurer du respect de ce principe et faciliter la parole de tous.
Un secrétaire est également désigné en début de séance ; il est chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion.
Une fois établi, ce compte rendu est ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines.
A l’issue de chaque réunion, le groupe d’expression a la faculté de se dissoudre ou de convenir de la date de sa prochaine réunion.
Compte rendu des réunions
Le secrétaire est chargé, en collaboration avec l’animateur, de rédiger le compte rendu de chaque réunion faisant apparaître les propositions, les demandes et les avis du groupe d’expression.
Ce compte rendu est rédigé au plus tard dans les 15 jours calendaires suivant la réunion. Un exemplaire est communiqué à chaque membre du groupe.
Un autre exemplaire est communiqué à la Direction des Ressources Humaines.
Suivi des réunions
La Direction des Ressources Humaines est tenue de communiquer par écrit à chaque groupe d’expression les suites données aux demandes, propositions, avis émis par le groupe.
Cette réponse doit être adressée dans le mois suivant la réception du compte rendu par la direction. La réponse ainsi émise sera communiquée aux représentants du personnel.
Garanties et règles déontologiques
La participation des collaborateurs aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Tous les participants au groupe s’engagent à ne pas tenir de propos ni à avoir une attitude susceptible de gêner le bon fonctionnement du groupe.
Les propos tenus par les participants ne pourront en aucun cas donner lieu à sanction d’ordre professionnel ou disciplinaire pour autant qu’ils ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes.
Ces réunions d'échanges, qui doivent contribuer à créer des relations correctes et respectueuses et à développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d'éventuelles évolutions de l'organisation du travail.
ARTICLE 11 – ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE
Dans la continuité des engagements pris dans le cadre d’accords précédents, la Direction décide de maintenir et d’améliorer les mesures d’accompagnement des collaborateurs dits « seniors ».
11.1. Prévention - bilan de santé CPAM
Les Caisses Primaires d’Assurance Maladie proposent gratuitement un bilan de santé complet tous les 5 ans.
Afin d’inciter les collaborateurs à réaliser ce bilan : une autorisation d’une demi-journée d’absence rémunérée est octroyée à chaque collaborateur d’au moins 50 ans souhaitant réaliser ce bilan (sur présentation d’un justificatif de convocation).
11.2. Temps partiel de fin de carrière
A partir de 58 ans, le collaborateur peut bénéficier, à son initiative et avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, d’un aménagement de la durée du travail sous la forme d’un passage à temps partiel de 80% (4 jours par semaine de travail).
Le collaborateur formule sa demande par écrit au moins 2 mois avant la date effective de passage à temps partiel. Un entretien spécifique sera prévu avec la Direction des Ressources Humaines pour aborder l’aménagement de la fin de carrière du collaborateur.
L’Afdas maintiendra à la demande du collaborateur, sur la base d’un salaire à temps plein, la garantie décès, les indemnités de départ à la retraite ainsi que les cotisations patronales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié cotise lui-même sur la base d’un temps plein.
11.3. Autorisation d’absence rémunérée
Afin d’accompagner la période de fin de carrière, les Parties conviennent des dispositions suivantes à compter du 1er janvier 2024 :
les collaborateurs à l’horaire âgés de plus de 60 ans bénéficient d’une réduction effective de 2 heures par semaine selon un calendrier validé par le Manager.
Ces heures ne sont pas cumulables d’une semaine sur l’autre et seront sans impact sur l’acquisition des RTT.
les collaborateurs au forfait jour âgés de plus de 60 ans bénéficient de deux journées de repos supplémentaires dans l’année (sans possibilité de report). Ces journées seront créditées dès le début de l’année du 60ème anniversaire du collaborateur.
11.4. Congé de fin de carrière et utilisation du CET
Afin de permettre une transition fluide entre activité et départ à la retraite, les Parties conviennent des dispositions suivantes :
Dans les 6 mois précédant la date de départ effectif à la retraite, le collaborateur peut poser de 1 à 2 jours de CET par semaine pour réduire son temps de travail ;
Sur le (ou les) dernier(s) mois, le collaborateur peut poser l’intégralité des jours de CET acquis pour permettre une absence à temps plein rémunérée. Il pourra également cumuler ses congés payés et ses jours de CET.
11.5. Réunions d’information
Afin de poursuivre l’accompagnement des collaborateurs dans la transition entre activité professionnelle et retraite, il a été décidé de mettre en place une réunion d’information sur la retraite. Cette réunion sera organisée par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse ou par l’organisme de retraite complémentaire.
Sans que cela ne soit exhaustif, les thèmes suivants seront abordés : acquisition et calcul des points, périodes cotisées et non cotisées, majorations, réversion, rachats de points.
A l’issue de la réunion d’information, des points individuels seront proposés pour réaliser un état des lieux des trimestres acquis, le montant estimatif d’une pension et se projeter vers une date de départ en retraite. Les entretiens seront réalisés à la demande du collaborateur en toute confidentialité.
ARTICLE 12 – La responsabilité sociétale des entreprises (RSE)
Transition durable et QVCT sont plus que jamais imbriquées.
En engageant de nouvelles pratiques responsables, l’Afdas peut directement améliorer les conditions de travail et le bien-être de ses salariés.
12.1 Forfait de mobilité durable
Afin de mieux répondre aux nouvelles pratiques des salariés et d’encourager les déplacements plus respectueux de l’environnement, les Parties conviennent d’élargir le forfait vélo prévu dans le cadre de l’accord NAO 2020, à de nouveaux moyens de déplacements.
Modes de transports éligibles
Vélo et vélo à assistance électrique (personnel et en location) ;
Covoiturage (conducteur ou passager) ;
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes électriques en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating) ;
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...)
A noter que les scooters des particuliers ne sont pas éligibles.
Modalités d’attribution
Les salariés utilisant régulièrement un des modes de transports éligibles pour se rendre sur leur lieu de travail pourront prétendre au forfait de mobilité durable. Pour pouvoir bénéficier du forfait de mobilité durable, une attestation sur l’honneur sera à compléter une fois par an, en décembre, pour la période d’utilisation de l’année civile écoulée. Le forfait de mobilité durable est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transports en commun dans la limite de 800€ nets par an. Pour rappel, l’accord NAO 2023 prévoit la prise en charge par l’employeur de 75% du coût de l’abonnement aux transports publics. Il est toutefois précisé que le forfait de mobilité durable n’est pas cumulable avec l’utilisation d’un véhicule de fonction.
Montant et date de versement
Le montant du forfait est fixé à 200€ maximum par an, non soumis à charges et non imposables (cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transports en commun dans la limite de 800€ nets par an). Il sera versé une fois par an, au mois de janvier de l’année N+1 pour l’année considérée N. La somme forfaitaire est calculée au prorata du nombre de mois de présence du salarié dans l’entreprise en cas d’entrée et sortie en cours d’année. En cas de départ du salarié en cours d’année, la somme sera versée au moment du versement de son solde de tout compte sous réserve d’avoir reçu en amont l’attestation sur l’honneur pour la période considérée. Ce dispositif sera mis en œuvre dès l’entrée en vigueur de l’accord. Le montant versé sera proratisé pour l’année 2023. La Direction s’engage à communiquer sur le forfait de mobilité durable au moins une fois par an.
12.2 Participation à l’acquisition d’équipements de sécurité
L’Afdas souhaite inciter ses collaborateurs à utiliser de nouveaux moyens de déplacement appelés mobilités douces, tout en mettant l’accent sur la sécurité. Ainsi, l’Afdas propose de participer à l’acquisition d’accessoires de sécurité à hauteur de 50€ nets. Les équipements de sécurité concernés sont : les antivols, les casques et kits de protection. Cette participation est conditionnée à l’utilisation régulière d’un mode de transport doux pour les trajets domicile-travail et à la présentation, à la Direction des Ressources Humaines, d’une facture acquittée. Une seule demande pourra être déposée pendant la durée de l’accord.
12.3 Usage des outils numériques
Les Parties conviennent de l’importance de réduire notre impact carbone notamment à travers notre utilisation d’Internet. En effet, en France, l’activité numérique génère plus d’émissions de gaz à effet de serre que le transport aérien. Par conséquent et pour marquer son implication, l’Afdas a décidé de remplacer le moteur de recherche par défaut par un moteur de recherche éco-responsable. En outre, l’Afdas s’engage à communiquer sur les écogestes numériques à adopter (exemple : remplacer les pièces jointes des mails par des liens hypertextes ou URL ou privilégier l’usage des outils collaboratifs quand cela est possible).
12.4 Vigilance canicule
Il est convenu que lors d’épisodes de canicule, les horaires de travail peuvent être adaptés pour les jours de présence sur site, en concertation avec le responsable hiérarchique. Ainsi, les plages horaires fixes et mobiles peuvent être exceptionnellement décalées, tout en veillant à conserver la même durée du travail hebdomadaire. Pour le siège, une communication est adressée aux collaborateurs afin de préciser les horaires possibles d’arrivée et de départ. Pour les régions, les délégués régionaux communiquent aux équipes les horaires d’accessibilité des bâtiments.
ARTICLE 13 – DATE D’EFFET ET COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
ARTICLE 14 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision (dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail) : - toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ; - le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
ARTICLE 15 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes : - un préavis de trois mois devra être respecté ; - la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 16 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la Direction l’AFDAS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Paris, le 06 novembre 2023.
Pour l’AFDAS
Pour le SNME-CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour l’Info’Com-CGT
ANNEXE 1 : RECAPITULATIF DES ACTIONS DEJA MISES EN PLACE AU SEIN DE L’AFDAS PAR GRANDES THEMATIQUES QVCT
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Signature d’un accord télétravail en 2021 à durée indéterminée avec mise en place jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine et négociation d’un avenant en 2023 (deuxième lieu de télétravail).
Signature d’un nouvel accord sur l’organisation du temps de travail en 2022 avec la mise en place de pages fixes et de plages variables (horaires flexibles).
Souplesse sur l’horaire d’arrivée pour le jour de la rentrée scolaire.
Droit à la déconnexion rappelé sur le nouvel accord sur l’organisation du temps de travail.
Mise en place d’une charte des réunions.
Vigilance sur les horaires de formation.
Organisation des entretiens annuels au cours desquels les questions sur l’organisation du travail et la charge de travail sont abordées.
Octroi d’un jour supplémentaire rémunéré dans le cadre du congé paternité.
Aménagement du temps de travail durant la grossesse : départ anticipé au maximum de 30 minutes à partir du 4ème mois de grossesse pour faciliter les déplacements notamment dans les transports en commun.
Octroi d’autorisations d’absence pour événements familiaux rémunérées : 3 jours ouvrés pour le salarié désigné tuteur ou curateur par année civile + 1 jour ouvré pour le décès des grands-parents du collaborateur.
Jours enfants malades rémunérés : congé rémunéré de 3 jours par année civile pour les enfants jusqu’à 14 ans et 2 jours supplémentaires en cas d’hospitalisation pour un enfant jusqu’à 14 ans.
Bien-être et relation au travail
Lieu de pause avec mise à disposition de boissons chaudes gratuites.
Animation durant la semaine de la QVT
Octroi de titres-restaurant (valeur faciale de 10€ avec prise en charge employeur à 60%).
Titres-restaurant maintenus durant les journées télétravaillées.
Mise à disposition de protections hygiéniques gratuites à Paris (en cours de déploiement en régions en 2024).
Environnement des postes de travail : aménagement des postes de travail en cas de situations particulières.
Mise à disposition de sièges ergonomiques, repose-pieds et supports écrans pour l’ensemble des collaborateurs et double écran lorsque cela est nécessaire.
Ligne d’écoute psychologique à disposition gratuitement des collaborateurs.
Mise en relation gratuitement avec une assistante sociale.
Proposition des postes à pourvoir en interne.
Augmentation de la prise en charge mutuelle côté employeur à 60% depuis le 1er avril 2023.
Prise en charge prévoyance 100% employeur.
Parcours d’intégration : Parrainage.
Octroi de 25€/personne par semestre pour les déjeuners d’équipe.
Santé au travail : entretien de reprise après une absence de longue durée, Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Instauration d’une charte de civilité.
Transport / mobilité douce
Prise en charge à hauteur de 75% des transports en commun à compter du 1er avril 2023.
Mise à disposition de 2 vélos à assistance électrique à Paris.
Passage progressif de la flotte automobile en hybride à partir de 2023.
Prime mobilité de 200 € par an.
Management participatif
Partage des enjeux et stratégie d’entreprise : convention annuelle, réunion managers.
Mise en place d’une prime pour les tuteurs / maîtres d’apprentissage.
Egalité professionnelle
VHSS : formation des managers.
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Equité dans le traitement des salariés.
Sensibilisation dans les ateliers de recrutement sur la mixité et l’égalité professionnelle.
Maintien de salaire lors du congé maternité et paternité.
