ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AINSI QU’AUX CONTREPARTIES Y AFFERENTES ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA SOCIÉTÉ AFELEC RETIS SOLUTIONS , inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Castres sous le numéro 345 047 419 , dont le siège social est situé au 720 avenue des terres noires – 81370 Saint Sulpice, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général Délégué
D’une part,
ET L’organisation syndicale UNSA, représentée par XXX pris en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord.
D’autre part,
Table des matières PREAMBULE PARTIE I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
11.1Commission de suivi de l’accord sur le temps de travailPAGEREF _Toc203483038 \h31
12PUBLICITE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEURPAGEREF _Toc203483039 \h31
PRÉAMBULE
Le présent accord conclu sur la base des dispositions légales et conventionnelles applicables a pour objet de doter LA SOCIÉTÉ AFELEC d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité et de prévoir les contreparties en nature et financières y afférentes. Ainsi, compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise il est apparu nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelles permettant d’harmoniser et d’optimiser les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise. En outre, les parties ont abouti au constat que les différents services appliquaient plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail. LA SOCIÉTÉ AFELEC, soucieuse d’organiser le temps de travail de ses salariés de manière équitable et conforme à la législation en vigueur, a établi cet accord permettant de préciser ces modalités. La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à rapprocher, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de LA SOCIÉTÉ AFELEC et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés visant notamment à concilier les impératifs de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle. De la même façon, il apparait que du fait de ces différentes modalités de sujétions en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail, des contreparties en nature et financières sont indispensables. La direction de la société AFELEC et le délégué syndical accompagné de deux membres titulaires du CSE se sont alors réunis à l’occasion de plusieurs réunions de négociation qui ont lieu entre le mois d’octobre 2024 et le mois de septembre 2025
visant à réfléchir au dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adéquat.
Après cette période de négociation et de réflexion, les parties à la négociation ont ainsi abouti au présent accord qui a pour objet de permettre d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de :
mettre en œuvre et clarifier les organisations du temps de travail adaptées à l’activité de l’entreprise ayant évoluées depuis l’édition du précédent accord, et permettant une meilleure efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs ;
gagner en attractivité : répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, et attirer les nouveaux talents ;
répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en posant les principes d’une organisation performante ;
prévoir des contreparties en termes de congés mais également de rémunération
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail seront exposées en partie II du présent accord. Les contreparties en nature et financières feront l’objet d’une partie III dans le présent accord.
PARTIE I - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles (convention collective nationale de la métallurgie unique) applicables à la date de sa conclusion. A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des dispositions du présent accord se substituent de plein droit :
aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet et même cause.
à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et la durée du travail en date du 22 décembre 2000.
Le système d’organisation et d’aménagement du temps de travail institué par le présent accord n’est pas immuable. Si le besoin s’en fait ressentir, le contenu du présent accord pourra donc être modifié ou amendé, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord après consultation du CSE et par avenant au présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société AFELEC, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel, à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L3111-2 du Code du Travail. Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.
PARTIE II : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DISPOSITIONS GENERALES
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, et pour le décompte de la durée du travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) (en revanche les périodes de suspension du contrat sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté et le calcul des congés payés)
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Le temps de déjeuner ;
DUREE MAXIMALE ET QUOTIDIENNE HEBDOMADAIRE
La durée maximale journalière quotidienne de travail est limitée à 10 heures sauf dérogation. (12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité). Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile c’est-à-dire de 0 à 24 heures. Conformément aux dispositions légales et règlementaires :
la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures
la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 8
semaines consécutives ne peut pas excéder 41 heures.
Des dispositions spécifiques sont applicables aux salariés exerçant une activité de montage sur chantier et de maintenance.( voir chapitre 7)
Des dispositions horaires spécifiques ( notes internes) seront adoptés en cas de fortes chaleurs pour tous les salariés travaillant en extérieur et/ou dans des ateliers ne possédant pas l’air conditionné. ( par exemple horaire du matin, horaires coupés matin et fin de journée, , mise à disposition de bouteilles d’eau, d’espaces climatisés ….).
REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
En vertu de l’article L3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément à l’article 98 de la convention collective nationale de la métallurgie unique, ce repos peut être réduit à
9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités suivantes :
— activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ; — activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production (notamment en cas de travail par équipes successives) ;
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures.
Des dispositions spécifiques sont applicables aux salariés exerçant une activité de montage sur chantier et de maintenance. ( voir chapitre 7 )
TEMPS DE PAUSE ET REPAS
Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. Les salariés de la société XXXXXbénéficient d’un temps de pause conformément aux dispositions légales (article L3121-16 du Code du Travail), quelle que soit leur durée de travail effective.Les modalités de prise des pauses sont définies en fonction des impératifs de fonctionnement de l’entreprise. Une pause payée de 15 minutes le matin et l’après-midi est prévue dans l’organisation du travail. Cette pause, devant être badgée pour assurer son suivi, est considérée comme du Temps de Travail Effectif (TTE). À ce titre, elle ne peut pas être utilisée pour vaquer à ses occupations personnelles à l’extérieur de l’entreprise. Une pause méridienne obligatoire d’une durée minimale de 45 minutes est à respecter dans tous les services (hors travail en équipe), selon l’organisation propre à chaque service. Ce temps de pause, destiné à la restauration des salariés, n’est pas comptabilisé comme du TTE. Il peut donc être utilisé librement par les collaborateurs, y compris pour des activités personnelles à l’extérieur de l’entreprise. Pour le travail en équipe, tout temps de travail quotidien consécutif d’au moins 6 heures doit être interrompu par une pause payée de 30 minutes consécutives. Cette pause est également considérée comme du Temps de Travail Effectif. En conséquence, les collaborateurs doivent rester dans l’enceinte de l’entreprise pendant ce temps.
TEMPS D’HABILLAGE ET DESHABILLAGE
L’article L.3121-3 du Code du travail précise que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par les stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’Entreprise. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les opérations d’habillage et de déshabillage devant être réalisées au sein de la société AFELEC concernent le personnel suivant : Soudeur Dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-3 du Code du travail, il est convenu que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage pour les personnels ci-dessus est estimé à 10 minutes et est compris dans le temps de travail ; ce temps est donc assimilé à du temps de travail effectif.
HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord. Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas : -le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ; -la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires. La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 175 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Lorsque l’activité le justifie, le contingent applicable peut être complété par un contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l’employeur. Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires, prévu à l’article 99.2 de la CCN de la métallurgie est majoré de 25 %.
SUJETIONS PARTICULIERES
TRAVAIL DE NUIT
Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Est travailleur de nuit, tout salarié qui : – accomplit, au moins 2 fois/semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit ; – ou effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit. Le travail des travailleurs de nuit, au cours de la plage horaire prévue au premier alinéa de l’article 108 de la convention collective, est destiné à assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est : - soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ; - soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le cout de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ; - soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire. Le comité social et économique est consulté sur la mise en place, ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit. Cette consultation est réalisée sur la base d’une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension. Le travail de nuit donnera lieu à une majoration du salaire réel égal à 25% du salaire de base que le travail de nuit soit habituel ou exceptionnel. Une prime équipe de 4 euros bruts par nuit sera versée aux travailleurs de nuit. Le salarié qui travaillera au moins 6 heures durant la période de nuit définie bénéficiera d’une pause de 30 minutes rémunérée. Cette pause est comptée comme du temps de travail effectif. Conformément aux dispositions conventionnelles, une indemnité de repas au travailleur de nuit ayant effectué au moins 6 heures au cours de la plage horaire du travail de nuit, à condition que : – le salarié soit contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de contraintes ne lui permettant pas de se restaurer chez lui, au restaurant d’entreprise ou à l’extérieur ; – la situation génère des dépenses supplémentaires. Montant : montant de l’exonération établi par l’ACOSS au titre de l’indemnité de repas sur les lieux de travail.
TRAVAIL DU SAMEDI
Des équipes sur le principe du volontariat peuvent également être mises en place le samedi, avec une journée de travail de 7 heures. Ces heures travaillées donneront lieu à un paiement mensuel selon les dispositions légales et conventionnelles de calcul des heures supplémentaires. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés est ajouté à celui en vigueur dans l’accord de 7 jours ouvrés. Soit un total de 2 semaines avant le 1er samedi travaillé.
TRAVAIL EN EQUIPE
Travail en équipe de suppléance
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3132-16 du Code du travail, les entreprises industrielles peuvent organiser le travail des salariés de production ainsi que des salariés qui les encadrent en mettant en place deux groupes de salariés, dont l’un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l’autre, dénommé équipe de semaine, pendant le ou les jours de repos accordés à ce dernier groupe. A ce titre, les salariés affectés à une équipe de suppléance, ainsi que les salariés qui assurent l’encadrement de cette équipe, se voient attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche. Afin de permettre une meilleure coordination entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, un chevauchement des horaires peut être organisé pour le temps nécessaire à la transmission des informations et au passage de consignes.
Des équipes sur le principe du volontariat peuvent également être mises du vendredi au dimanche.
Sans préjudice des dispositions de l’Article 97.1 de la présente convention, la durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre 12 heures lorsque la période de recours à ces équipes n’excède pas 48 heures consécutives.
La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance (Week end) est majorée d’au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à réaliser un temps de travail effectif pour remplacer les salariés de semaine les jours collectivement non travaillés durant la semaine, ni lorsque la formation du salarié est mise en œuvre pendant les horaires de travail des salariés de semaine. La majoration prévue au premier alinéa ne se cumule pas avec les majorations ou primes conventionnelles ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail.
Travail en équipe successives
Le travail en équipes successives visé au présent article recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Ce travail peut être organisé en 2, 3, 4, 5, 6 équipes ou groupes de salariés qui occupent successivement le même poste sur les équipements. Ces équipes peuvent être notamment strictement successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes, tournantes. Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en équipes successives ouvre droit à une prime d’un montant égal à la rémunération de 30 minutes sur la base du salaire minimum hiérarchique du salarié.
ASTREINTE
En application de l’article L. 3121-11 du Code du travail, l’astreinte peut être instituée dans l’entreprise ou l’établissement pour tout ou partie des salariés, après avis du comité économique et social. Un délai de prévenance de 2 semaines calendaires sera à respecter. Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours. En application de l’article L. 3121-09 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. À ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire. En revanche, les temps d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
L’entreprise détermine les plannings d’astreintes pendant lesquels les astreintes peuvent être programmées. Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés. L’entreprise veille à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d’astreinte. Le temps d’astreinte sera rémunéré de la façon suivante : Une majoration de salaire mensuelle ou un repos équivalent au choix du collaborateur en accord avec la direction :
à hauteur de 100% du taux horaire SMH du salarié pour chaque période d’astreinte située sur un repos quotidien,
à hauteur de 200% du taux horaire SMH du salarié pour chaque période d’astreinte située sur un jour de repos.
4.4.1 Les interventions planifiées
Par ailleurs, dans le cadre
d’interventions planifiées (maintenance, informatique …) sur le site pendant les jours de repos et les jours fériés le collaborateur bénéficiera de :
Une prime d’intervention spécifique de 50€ bruts par intervention.
Paiement des heures de travail à 200% du taux horaire du salarié
Indemnité kilométrique A/R (Ville de domiciliation-Site) selon barème fiscal.
TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNELS INHABITUELS
En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière dans les conditions prévues ci-après.
Décompte du temps de travail en heures
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est au plus égal à 30 minutes, la contrepartie est déterminée par l’employeur, ce temps sera récupéré en repos égal conformément au 3° de l’article L. 3121-8 du Code du Travail. Si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est supérieur à 30 minutes, ce temps excédentaire est indemnisé sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié mensuellement. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative du collaborateur avec accord de la direction en temps de repos équivalent. En application de l’article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
Décompte du temps de travail en jours
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, les entreprises veillent, dans le cadre de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche. Tout déplacement est conditionné à la validation d’une absence « missions » sur l’outil gestion des temps. Si le salarié est contraint d’effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d’une contrepartie définie comme suit : - pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à trois, il est convenu d’octroyer 1 jour de repos ou valeur d’une journée de salaire. La contrepartie est fixé à la demande du salarié. - pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à trois, la contrepartie est égale à la valeur de 2 journées de salaire. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué à chaque fin de trimestre.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
5.1.ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – TEMPS PLEIN
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, telles que prévues par les dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Les salariés concernés par les dispositions ci-dessous, sont les salariés qui relèvent des Groupes A à E de la grille de classification de la convention collective nationale de la Métallurgie. La durée de travail effectif collaborateurs du présent accord à temps complet est organisé sur une base moyenne de 35 heures de temps de travail effectif (TTE) par semaine. En référence au précédent accord, le calcul annuel en moyenne est décompté de la façon suivante
365 jours – 104 jours Week end – 9 Jours fériés + 1 jour travaillé pour la solidarité – 25 jours de CP – 1,5 Jrs de CP Sup = 226,5 Jours / 5 jours travaillés en moyenne = 45,3 SEMAINES travaillées x 35 heures = 1585.50 arrondies à 1586 Heures.
Les
1586 heures sont réalisées indépendamment du nombre de jours fériés réels de chaque année. Pour respecter les obligations légales en vigueur, la journée de solidarité sera identifiée comme telle sur le bulletin de paie du mois de juin de chaque année sur un jour travaillé.
Compte tenu de son activité, LA SOCIÉTÉ AFELEC est soumise sur l’année, à des variations d’activités importantes en fonction des demandes des clients. Le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année permet donc à LA SOCIÉTÉ AFELEC d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, au volume d’activité de son établissement et aux attentes de la clientèle. La période d’annualisation est appréciée sur l’année civile. La première période d’application de l’annualisation au titre du présent accord prendra effet, à compter du 01/01/2026. Cet aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après « MODULATION ».
Champs d’application du système dit « modulation »
L’organisation du temps de travail sur une base annuelle dite « modulation annualisée » concerne l’ensemble des collaborateurs non-cadres. La modulation du temps de travail ne permet pas d’écarter le recours autorisé par les dispositions légales au travail précaire. Les salariés intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à la modulation.
Répartition du temps de travail - Modulation
Par principe les horaires de travail des salariés concernés sont répartis sur une base de 35 heures hebdomadaires. En fonction de l’activité, il pourra être utilisé les modalités de la modulation. Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, la limite supérieure hebdomadaire de modulation est fixée à 41 heures de travail effectif au cours d’une semaine donnée et de 28 heures concernant la limite minimum. Les horaires des salariés dont la durée hebdomadaire de travail varie, en application de la modulation, entre des périodes de faible activité et des périodes de haute activité, seront soumis à un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.
Planification des horaires
Les services administratifs et supports, dont l’activité ne relève pas directement de la production, de la logistique, de la maintenance ou du contrôle qualité, sont organisés sur un rythme hebdomadaire de 4, 4,5 ou 5 jours de travail, dans le respect des dispositions suivantes : la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35heures ; une plage fixe d’horaire est définie de 9h à12h et de 14h à16h ; la répartition des jours travaillés est déterminée en lien avec le responsable de service selon besoins du service.
L’organisation du travail dans les services de production, logistique, maintenance et contrôle qualité repose sur une semaine de 4 jours travaillés par collaborateur, selon les modalités suivantes : Chaque collaborateur est présent sur 4 jours consécutifs dans la semaine ; L’activité des services concernés doit être assurée en continue du lundi au vendredi.
Lissage de rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de l’annualisation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif. Si les périodes de haute activité ne compensent pas les périodes de basse activité, la rémunération du salarié ne peut pas être réduite. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Entrée et départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte visée à l’Article 101.3 de la convention collective, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée. Toutefois, si un salarié fait l’objet d’un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, en cas de compteur négatif à la date de licenciement il ne sera pas déduit de son salaire les heures en négatif. En cas de compteur positif, les heures réelles seront payées sur le dernier bulletin de salaire selon le dispositif légal des heures supplémentaires en vigueur. Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tient compte des majorations attachées aux heures supplémentaires,
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Absences
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée contractuelle. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération égale au nombre d’heures d’absence constatées du mois considéré.
L'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Compteur des heures d’annualisation : valorisation des heures d’absence
En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : période d’activité partielle, maladie, maternité, paternité, accident, absences autorisées conventionnelles, repos compensateurs obligatoires et de remplacement, et, plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d'interruption est comptabilisée sur la base de l’horaire théorique de la semaine considérée ainsi que chaque journée d’interruption est comptabilisée sur la base de l’horaire théorique sur cette journée.
Lorsque la durée de l’absence ne permet plus une planification, chaque semaine complète d'interruption est comptabilisée sur la base de l’horaire de référence hebdomadaire de 35 heures et chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la base contractuelle théorique journalière, à savoir 7 heures.
Compteur des heures supplémentaires
En cas d’absence, donnant lieu à une compensation salariale, ou en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, adoption, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires éventuelles est recalculé en déduisant le nombre d’heures d’absence sur la base de la moyenne de 35 heures par semaine (7 heures par jour) de la durée annuelle attendue.
5.1.7 Contreparties des heures supplémentaires
Deux fois par an, au 30/06/N et au 31/12/N, les compteurs temps sont arrêtés. Le solde d’heures travaillées au-delà du seuil de 1586 heures fait l’objet des dispositions suivantes : Au 30 juin N : - Report des heures entre 793h et 807h : Les 14 heures sont automatiquement reportées sur le semestre suivant. - Paiement des heures au-delà de 807h : Les heures pourront être rémunérées au taux horaire de base, conformément aux dispositions légales et conventionnels en vigueur sur le mois de juillet N
ou reportées sur le semestre suivant au choix du salarié. (Un seul choix, pas de possibilité de mixer les deux options).
Au 31 décembre N : - Report des heures entre 1586h et 1607h : Les heures accomplies entre 1586h et 1607 heures sur l’année N sont au choix du salarié reportées sur le compteur d’heures de l’année suivante (N+1) ou paiement au taux normal du salaire de base . - Paiement des heures au-delà de 1607h : Toutes les heures effectuées au-delà de 1.607 heures dans l’année N seront rémunérées à hauteur de 125% du taux horaire de base, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ainsi que la majoration des heures supplémentaires payées au 30/06/N sur le mois de janvier N+1.
5.1.8 Décompte individuel des heures effectuées
Un décompte individuel d’heures de travail effectif est suivi mensuellement sur la période de référence, par un système de relevé des heures et ceci pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année des horaires de travail. A la fin de chaque mois, un document récapitulatif reprenant les heures réellement effectuées par jour et par semaine par chaque salarié au cours du mois considéré est établi. Ce document sera signé par chaque salarié et justifiera le décompte du temps de travail. En outre et conformément aux dispositions de l’article D.3171-13 du Code du travail, il sera remis à chaque salarié concerné par cet aménagement du temps de travail, en fin de période de référence, un document récapitulant les heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. Ce même document est remis au salarié en cas de départ de la société en cours de période.
5.2.TEMPS PARTIEL ANNUALISE
5.2.1. Définition
Conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle résultant du présent accord, soit 1.586 heures.) La base minimum pour ce type de contrat de travail est de 24 heures par semaine, soit 1.104 heures par an, sauf demande expresse et écrite du salarié.
5.2.2. PERIODE DE REFERENCE ET VARIATION DE LA DUREE MOYENNE CONTRACTUELLE
La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période de référence de 12 mois ou sur la durée du contrat (pour tout contrat inférieur à 12 mois) afin de tenir compte des fluctuations de la charge de travail. Cette période annuelle de décompte correspond à l’année civile. Sur cette période de référence de douze mois consécutifs ou sur la période du contrat (pour tout contrat inférieur à 12 mois), la durée hebdomadaire du travail peut varier, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la base horaire hebdomadaire moyenne contrat se compensent sur l’année, sans pouvoir atteindre le niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne ou de 1.586 heures sur l’année. Les éventuelles heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail prévue au contrat des salariés seront ainsi calculées en fin de période de référence. Il est rappelé que le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle.
5.2.3. Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée et versée mensuellement sur une base de 12 mois civile par période de référence. En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.
5.2.4. Heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période annuelle de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans le contrat. Lorsque les heures complémentaires dépassent le 1/10 de la durée contractuelle annuelle du travail, les heures complémentaires au-delà du 1/10e bénéficient de la majoration prévue à l’article L3123-21 du code du travail, soit 25 %.
AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
DEFINITION DES SALARIES CADRES ET DUREE DU FORFAIT JOURS
Les parties signataires sont d’accord pour reconnaître qu’il existe actuellement au sein de la société AFELEC : Aucun cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail. Si ultérieurement un tel cadre venait à être recruté, il serait exclu du champ d’application du présent accord. A cet égard, il est rappelé les points suivants : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre I et aux chapitres préliminaires, I et II du titre II du livre II » du Code du Travail. « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. » Les parties signataires conviennent que pour tout cadre qui n’est pas un cadre dirigeant et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps selon les critères ci-après précisés, la durée du travail est fixée, sous réserve de son accord, dans le cadre d’une convention de forfait en jours. Ne pourront être soumis à un forfait annuel en jours que les cadres relevant des groupes d’emplois F, G, H et I. Il est conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait jours. Le nombre de jours effectivement travaillés sera fixé à
218 jours journée de solidarité incluse, par année civile de référence pour un droit à congés annuels complet.
Le décompte du temps des cadres de cette catégorie ne sont pas astreints au titre de leur fonction ou des stipulations de leur contrat de travail à suivre l’horaire de travail des salariés intégrés à leur service de rattachement. Cette liberté leur permet de gérer comme ils l’entendent leur planning d’activité et l’organisation de leur temps de travail, sous réserve d’assurer la bonne marche de leur service. Le décompte du temps de travail de ces salariés cadres est indépendant du nombre de jours fériés de l’année et se fera donc exclusivement en jours et en demi-journée de travail. Ces cadres bénéficieront forfaitairement de 0,83 jours ouvrés de repos par mois soit un total de 10 RTT par an indépendamment du nombre de jours fériés. Ces jours sont pris à l’initiative du salarié au plus tard avant le terme de l’année civile. Ces jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées entières. Une demi-journée se définit comme la période continue qui sépare la prise de fonction le matin en début de journée jusqu’à la pause déjeuner d’une part et, d’autre part, la période continue qui suit immédiatement cette pause déjeuner jusqu’à la prise du repos quotidien. Le cadre détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec la charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de l’établissement et des obligations du cadre concerné à ce moment. Toute modification par le cadre de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. Conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié cadre a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos (après proposition de l’employeur). En contrepartie, il bénéficiera d’une majoration d’au moins 10% des jours supplémentaires travaillés.
IMPACT DES ABSENCES ET ARRIVEES/DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d’absence, d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non -acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine. En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée sera réduite de façon strictement proportionnelle par journée. Le cas échéant, l'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur. Ainsi, indépendamment du nombre de jours par mois, l’absence sera valorisée de manière proportionnelle pour les forfaits annuel en jours.
REMUNERATION
La clause individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, des jours fériés. Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la clause individuelle de forfait. Ce lissage permet d’assurer aux salariés concernés par une convention de forfait jours une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois. Le bulletin de paie remis à l’occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
GARANTIES APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Contrôle du respect des temps de repos obligatoires
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L3121-62 du code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives, sous réserve des dérogations prévues aux articles D.3131-1 et suivants du code du travail et de celle prévue à l’article 2.1.4 du présent accord.
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires ainsi que les pratiques dans l’entreprise,
Suivi de la prise effective des congés payés annuels,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos. A cet égard, et sauf situation d’urgence et d’astreinte, aucun collaborateur de l’entreprise ne pourra se voir reprocher d’avoir usé de son droit de déconnexion des moyens de communication par voie électronique ou téléphonique à l’issue de sa journée de travail.
Contrôle du nombre de jours travaillés et de l’organisation du travail
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillé s’opèrent au moyen du système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.
C’est sur la base de cet outil que s’effectuera le décompte des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées. Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Repos obligatoire.
Il est rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Entretiens individuels
Chaque année, un entretien est organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation aux fins d’examiner l’application du forfait sur l’année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l’année à venir. Un entretien est proposé à mi année par le responsable de service, ce dernier reste cependant facultatif et à approbation du collaborateur. Au cours de cet entretien, il sera fait un point avec le salarié notamment sur :
Sa charge de travail,
L’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise,
L’état des jours non travaillés pris et non pris,
L’amplitude de ses journées de travail,
La durée des trajets professionnels, le cas échéant,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
L’objectif est de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager ou la Direction, si nécessaire. Dans l’hypothèse d’un stock de jour non pris anormalement élevé, le salarié pourra se voir imposé par la direction un calendrier de jours de repos obligatoire. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnement afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle
Le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés sérieuses quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi. L’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduit à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
DROIT A LA DECONNEXION
L’employeur veille à ce que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. À cet effet, une communication auprès du personnel sera réalisée sur la faculté de chacun de mettre en veille les outils de communication portables, d’une part et l’absence de toute sanction disciplinaire lorsque le salarié n’a pas pu être joint pendant sa période de repos, d’autre part. Ainsi, les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours s’efforceront à leur initiative, de faire un usage limité voire totalement nul, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communication technologiques. Enfin, le salarié qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit avertir sans délai l’employeur afin de trouver une solution alternative.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS SUR CHANTIER
SALARIES CONCERNES
Les salariés concernés par les dispositions ci-dessous sont les salariés qui relèvent des Groupes A à E de la grille de classification de la convention collective nationale de la Métallurgie travaillant sur chantier notamment les emplois de Chef d’équipe et Monteur (liste non exhaustive).
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
La durée maximale journalière du travail effectif est limitée à 10 heures et peut être portée à 12 heures. En l’état des dispositions légales et règlementaires, les autres durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :
46 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives ;
44 heures en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives.
En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Conformément à l’article 98 de la convention collective nationale de la métallurgie unique, ce repos peut être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités suivantes :
— activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ; — activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. La contrepartie en temps de repos équivalent à celui supprimé ou contrepartie financière équivalente à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base pour chaque heure de repos supprimée. Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures.
DEPLACEMENT
La durée totale de la journée de travail, incluant les déplacements, ne peut excéder 12 heures par jour, comprenant un maximum de 10 heures de travail effectif et 2 heures de trajet par personne. Toute dérogation doit être justifiée et validée par la direction. Le temps de déplacement entre le domicile et le chantier, effectué au début et à la fin de chaque semaine, est comptabilisé à hauteur de 50% en tant que temps de travail effectif dans la limite de 4H. Les heures au delà de 4 heures sont considérées comme du temps de travail effectif. ( exemple : pour un déplacement de 5h30, 3H30 sont comptabilisés en temps de travail effectif et 2H ( 50% de 4h) trajet domicile travail non pris en compte dans le temps de travail) Le temps de déplacement effectué entre deux chantiers successifs est considéré comme du temps de travail effectif.
Grands déplacements : Pour les déplacements nécessitant un séjour prolongé (au-delà d’une journée de travail), les collaborateurs perçoivent une indemnité de repas et une indemnité de nuit selon barème Urssaf en vigueur.
Petits déplacements : Pour les déplacements de courte durée, ne nécessitant pas de nuitée, seule une indemnité de repas est versée selon barème Urssaf en vigueur.
A titre exceptionnel, en cas de demande de réalisation de chantiers durant la nuit par la SNCF, une majoration heure de nuit spécifique est accordée aux collaborateurs concernés, d’un montant de 50% du taux horaire.
Compte tenu du fait de la distance géographique des équipes de chantiers. Les chefs d’équipe sont responsables de l’établissement d’un relevé hebdomadaire des heures travaillées, y compris les temps de déplacement. Ce relevé doit être soumis à validation par le responsable d’activité.
PARTIE III : CONTREPARTIES EN NATURE ET FINANCIERES
CONGES PAYES
Droit aux congés payés
Tous les salariés de l’entreprise bénéficient des dispositions légales et conventionnelles en matière de congés payés, à savoir 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés par année complète de travail.
Congés payés supplémentaires pour ancienneté
Le droit à congé payé supplémentaire s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence ; il est proportionnel à la durée du congé légal acquis. REMARQUE : lorsque le nombre de jours de congés payés (y compris les congés supplémentaires), n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier supérieur. Dispositions générales :
Ancienneté
Nombre de jours ouvrables
2 ans 1 5 ans 2 10 ans 3 20 ans 4 Disposition spécifique : Cadre dirigeant ou salarié ayant conclu une convention de forfait : 1 jour pour le salarié justifiant de 1 an d’ancienneté s’ajoutant aux applications des dispositions générales.
8.3. Congés payés supplémentaire d’entreprise
Un jour ouvrés supplémentaire de congé payé est accordé à tout salarié ayant atteint 30 années d'ancienneté dans l’entreprise. Un jour et demi ouvrés supplémentaires de congé payé est accordé à l’ensemble des salariés non-cadre.
Ces jours devront impérativement être pris au cours de la période légale de prise des congés.
Ces congés supplémentaires ne pourront pas être reportés sur une autre période, sauf cas exceptionnel de force majeur et, dûment justifié et validé par la direction.
Modalités de prise des congés payés
Les congés payés, incluant les jours supplémentaires mentionnés ci-dessus, doivent être planifiés en accord avec les nécessités de service et validés par la hiérarchie selon le calendrier prévu par l’entreprise. Les salariés sont invités à anticiper leurs demandes de congés afin de garantir une bonne organisation du travail. Conformément aux dispositions du Code du travail :
Le décompte des congés s’effectue en jours ouvrés du dernier jour travaillé jusqu’au premier jour ouvré de reprise, soit tous les jours de la semaine sauf les samedis, dimanches et jours fériés légaux habituellement chômés dans l’entreprise.
Si un salarié prend un congé incluant un jour férié chômé, ce jour ne sera pas décompté de ses droits.
COMPTE EPARGNE TEMPS
OUVERTURE DU COMPTE ET TENUE DU COMPTE
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du service des ressources humaines par voie d’imprimé.
9.2 ALIMENTATION DU COMPTE A L’INITIATIVE DU SALARIE
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après (par an). Il n’est pas prévu que le CET puisse être alimenté en argent. L’alimentation en temps du compte se fait par journée entière. Le CET est exprimé en temps. Chaque salarié peut alimenter son CET par l’intermédiaire d’un formulaire, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte. Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
5 jours ouvrés maximum du congé annuel légal excédant 24 jours ouvrables de congés (l'interdiction d'alimenter le CET par les 24 premiers jours de congés payés est d'ordre public) ;
Les congés supplémentaires ;
2 jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) dans la limite d’une durée du travail fixée à un maximum de 218 jours dans l’année ;
Le solde des heures de son compteur (pour les salariés pointants) acquises en fin de période dans la limite de 14 heures.
L'alimentation du CET se fera chaque année selon les périodicités suivantes :
du 15 au 31 mai pour les congés payés et congé supplémentaires,
du 15 au 31 décembre pour les JRTT et le solde d’heure.
La demande d’alimentation devra être faite par écrit sur le formulaire « Alimenter mon CET » prévu à cet effet. La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 20 jours ouvrés. Pour les collaborateurs âgés de 58 ans et plus la totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 30 jours ouvrés. Le responsable de service et le salarié, devront, dans la mesure du possible, planifier la prise des jours avant le départ en retraite.
VALORISATION DES ELEMENTS EPARGNES
La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes : les sommes versées au salarié sont calculées sur la base du salaire brut perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé. Le nombre de jours est donc multiplié par le taux du salaire de base brut journalier. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
UTILISATION DU COMPTE
Le compte épargne temps peut être utilisé à la convenance du salarié avec l’autorisation du responsable hiérarchique. Le salarié pourra également utiliser ses droits affectés au CET pour cesser de manière progressive son activité dans le cadre d’un projet de départ à la retraite sous réserve de l’accord de son responsable.
DELAI ET PROCEDURE D’UTILISATION DU CET POUR REMUNERER UN CONGE
Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé selon les modalités suivantes :
Durée
Délai de prévenance
Absence d’une durée comprise entre 1 et 5 jours ouvrés
10 jours calendaire
Absence d’une durée comprise entre 6 jours ouvrés et 15 jours ouvrés maximum
20 jours calendaire
Absence d’une durée comprise entre 16 jours ouvrés et 30 jours ouvrés maximum
40 jours calendaire
Pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus la liquidation totale des 30 jours ouvrés doit être sollicitée 4 mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres au service des Ressources Humaines. Les collaborateurs pourront utiliser les éléments placés sur le CET pour compléter des journées « enfant malade » pour les enfants de moins de 16 ans. Le salarié devra justifier de son absence par certificat médical justifiant sa présence auprès de son enfant, sans délai de prévenance, pour un congé sabbatique et une formation hors temps de travail. (Liste non exhaustive) Il sera accordé par année civile la prise de 3 jours placés sur le CET pour compléter l’événement « enfant malade ». (1)En cas de circonstance exceptionnelle ce délai de prévenance peut être réduit, avec l’accord de responsable.
RETOUR ANTICIPE DU SALARIE
Un collaborateur pourra être réintégré, après demande auprès du service des ressources humaines et sur présentation de pièces justificatives, s'il se retrouve dans l'un des cas de réintégration anticipée suivants : - divorce ; - invalidité ; - surendettement ; - chômage du conjoint ; - congé proche aidant. En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.
CESSATION DU COMPTE
En cas de rupture du contrat de travail le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du compte épargne temps, déduction faite des charges sociales dues.
GARANTIE DES DROITS ACQUIS SUR LE CET
A titre d’information, les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) dans la limite du plafond posé par l’article L.3253-17 du Code du travail, ce plafond varie en fonction de l’ancienneté du contrat de travail. Ce dernier correspond au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage. Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie des droits inscrits au compte.
ELEMENTS DE REMUNERATION COMPLEMENTAIRES
ELEMENTS ENTRANT DANS LA BASE DU RMH
Pour l’application des salaires minima hiérarchiques, ainsi adaptés le cas échéant, il sera tenu compte de l’ensemble des éléments bruts de rémunération, y compris des avantages en nature, versés en contrepartie ou à l’occasion du travail, quelles qu’en soient la dénomination, la nature, la périodicité ou la source juridique, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant les cotisations en vertu de la législation de Sécurité sociale, à l’exception de chacun des éléments suivants : - la prime d’ancienneté, incluant le complément, telle que prévue au chapitre 2 du Titre X de la convention collective applicable ; - les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ; - les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail mais non versées en contrepartie ou à l’occasion du travail (notamment travail en équipes successives, astreinte, etc.) ; - les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ; - la rémunération supplémentaire au titre d’une invention de mission. En application de ce principe, seront exclues de l’assiette de vérification : les sommes issues des dispositifs d’épargne salariale (à savoir, les primes d’intéressement, de participation et l’abondement de l’employeur au plan d’épargne salariale) et n’ayant pas le caractère de salaire, ainsi que les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de Sécurité sociale. À la suite d’un dialogue avec les partenaires sociaux, il a été convenu d’exclure les heures supplémentaires de la base de comparaison.
AUTRES ELEMENTS DE LA REMUNERATION
Prime annuelle : Un mois de salaire brut de base + prime ancienneté et complément ancienneté versée en décembre N Condition : Selon présence N au prorata temporis avec un abattement d’1/12ième sur la maladie non professionnelle par tranche de 30 jours.
Prime été : 522€ versement en juillet N Condition : selon présence N-1 au prorata temporis avec un abattement d’1/12ième sur la maladie non professionnelle par tranche de 30 jours.
Prime inclusion : 200€ versé en juin pour l’ensemble des collaborateurs détenant une RQTH Prime de remplacement : Un salarié de CSP Ouvriers – Employés remplaçant un salarié dont le CSP est TAM percevra une prime d’un montant de 25€ bruts par semaine complète travaillées. Un salarié de CSP TAM remplaçant un salarié sont le CSP est Cadre percevra une prime d’un montant de 50€ bruts par semaine complète travaillées. Prime de cooptation : Accordée au collaborateur sous condition que le collaborateur nouvellement embauché soit toujours en poste après la période d’essai. La prime de 800€ est versée en deux fois (1ere moitié à l’embauche et 2ème moitié à 6 mois d’ancienneté) Indemnité de transport : selon barème interne zone Primes liés aux conditions de travail : - Prime industrielle mensuelle -Anciennement nommé Bonus Productivité- : 46€ à la fin de la période d’essai pour le personnel de la production, contrôle, logistique, maintenance outillage et bureau des méthodes - Prime de productivité annuelle : selon les modalités de calcul suivante : Production : Ratio Tonnes/heures pointées Logistique : Chiffre d’Affaires/heures pointées L’objectif est fixé chaque année sur le 1er trimestre N en tenant compte de la moyenne des deux dernières années son versement se fait sur le mois de mai N+1. Objectif Prime individuelle 5 < X ≤ 10% 60.00€ 10 < X ≤ 15% 120.00€ 15 < X ≤ 20% 240.00€ >20% 350.00€
- Prime banc de débit – 0.20€ / heure - Prime de soudure 0.30€ /heure - Prime feu rampe à gaz :0.20 € / heure - Prime four à chaud : 0.25€/ heure - Prime lazer : 0.60€ / heure - Prime pliage auto-mont NV : 0.20€ heure - Prime robot soudure : 0.30€ heure - Prime travail en équipe : 6.87€ / jour - Indemnité de panier de jour : 6.91 € net/ jour - Indemnité de panier de nuit : 7.40 € net/jour
PARTIE IV DISPOSITIONS FINALES
DUREE — REVISION – DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. En cas d'évolution des textes légaux et conventionnels relatifs aux dispositions décrites dans le présent accord, les parties signataires se réuniront sur l'initiative de la direction de l'établissement dans un délai maximum de trois mois courant à compter de la date de changement, en vue d'arrêter les modifications éventuellement nécessaires au présent avenant. Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent avenant conclu à durée indéterminée, sous réserve du respect des dispositions suivantes : Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’un avenant à cet accord : - Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord. - À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, le présent avenant pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du Travail. Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle du présent avenant, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 3 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS OCCITANIE compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Castres. Si le présent accord est dénoncé, il continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer ou pendant une durée maximum de 12 mois à défaut de conclusion d'un nouvel avenant ou accord. La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord ou d’avenant pour que les pourparlers puissent commencer sans retard.
Commission de suivi de l’accord sur le temps de travail
Afin de garantir une application conforme, équitable et pérenne du présent accord sur le temps de travail, il est institué une commission de suivi chargée d’en assurer l’analyse, l’évaluation et, le cas échéant, l’ajustement en fonction des situations rencontrées. La commission de suivi a pour mission de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord ; favoriser un dialogue social constructif autour des sujets relatifs au temps de travail. Elle sera composée de manière paritaire par un représentant de la direction, le délégué syndical signataire de l’accord, un représentant des ressources humaines et deux membres titulaires du Comité Social et Economique. La commission se réunira deux fois par an, à une date fixée d’un commun accord entre les membres. La commission de suivi peut être saisie à tout moment par l’une ou l’autre des parties représentées, notamment en cas de difficulté rencontrée dans l’application de l’accord ou de remontées d’alerte concernant l’organisation du temps de travail.
PUBLICITE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord qui a été soumis, tel que rappelé ci-dessus à la consultation préalable du Comité Social Economique avant sa signature, sera affiché dans les locaux de la société AFELEC, sur les panneaux réservés aux communications de la direction. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société (D2231-4 et suivants du Code du Travail). Ce dernier déposera le présent avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS OCCITANIE. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D2231-7 du Code du Travail. Le déposant adressera un exemplaire du présent avenant au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Castres en un exemplaire original. Un exemplaire du présent avenant sera remis par la Direction de la société AFELEC aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail. En outre, les salariés et les nouveaux embauchés seront collectivement informés du présent avenant négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail. Le présent accord s’applique au lendemain du dépôt soit à partir du 1er novembre 2025 . L’accord sera déposé le 31 Octobre 2025 sur le site teleaccords. Fait à SAINT SULPICE le 30 /10/2025, en 3 exemplaires
