ACCORD PORTANT SUR Qualité DE VIE AU TRAVAIL ET LES RELATIONS DE TRAVAIL CONSTRUCTIVES
AFG AUTISME
2024
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association Française de Gestion de services et établissements pour personnes autistes, Association Loi 1901, ci-après nommée AFG Autisme, dont le siège social est situé 11, rue de la Vistule, 75013 PARIS (n° SIRET 483 902 920 00311), représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général de l’association AFG Autisme, disposant de tous les pouvoirs à l’effet des présentes ;
D’une part,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CGT, représenté par XXXXXXXX, en sa qualité de délégué(e) syndical(e) ;
Le syndicat CFDT Santé-Sociaux, représenté par XXXXXXXX, en sa qualité de délégué(e) syndical(e) d’entreprise ;
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXX, en sa qualité de délégué(e) syndical(e).
Ci-après nommés les organisations syndicales représentatives,
ARTICLE 5 : bibliographie du présent accord PAGEREF _Toc170403477 \h 13 ARTICLE 6 : dispositions finales PAGEREF _Toc170403478 \h 13
6.1Agrément et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc170403481 \h 13
6.2
Durée de l’accord d’entreprise et révision PAGEREF _Toc170403482 \h 13
6.3Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée PAGEREF _Toc170403483 \h 13
6.4Dépôt et publicité du présent accord d’entreprise PAGEREF _Toc170403484 \h 14
Préambule
« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance globale des entreprises. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. » selon l’Accord national interprofessionnel (ANI) de 2013. Celui-ci précise que « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité́ à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité́ de vie au travail qui en résulte ».
L’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail (QVT) au sein de nos établissements AFG Autisme est au premier rang de nos priorités. Il s’agît d’un enjeu essentiel qui s’inscrit pleinement dans la dynamique d’attractivité et de pérennisation de nos professionnels dans nos effectifs.
Au-delà des actions pour favoriser le bien-être au travail, la QVT est un véritable outil de transformation des organisations d’autant plus dans un contexte post crise épidémique où cette question est devenue encore plus prégnante.
La force du collectif de travail (groupes d’analyse des pratiques, mise en place de réunions régulières, etc.), le renforcement d’un management de proximité participatif et bienveillant, l’aménagement de l’organisation et des espaces de travail, sont autant d’actions et de démarches QVT qui doivent être mises en place pour apporter des réponses à ces difficultés.
La mise en œuvre d’une démarche QVT doit s’adapter au contexte des établissements d’AFG Autisme et reposer sur un socle de principes et de méthodes qui fondent sa spécificité et son intérêt.
La QVT repose sur 6 fondements :
Une démarche QVT est un projet engageant dans la mesure où il s’agit surtout de porter un nouveau regard sur les pratiques et le fonctionnement général de nos établissements. C’est aussi une façon différente d’aborder les difficultés au travail, de mener les changements et de faire collaborer les acteurs.
La QVT est la conséquence d’une prise de conscience. C’est la nécessité de prendre en compte le bien-être du personnel dans son travail quotidien, dans l’objectif de réduire au maximum les RPS. La Loi Rebsamen de 2015 introduit une modification en profondeur des relations employeur/employés au bénéfice des deux parties. Elle se penche sur les risques liés aux conditions de travail sur le plan psychosocial. La finalité de cette loi est que la hiérarchie comme le collaborateur prennent conscience que leur relation peut se concevoir selon la formule « gagnant/gagnant ».
Ce premier accord négocié entre les parties sera consacré au
fondement lié aux relations de travail et au climat social.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble des collaborateurs présents d’AFG Autisme au moment de la signature de l’accord et futurs entrants sont concernés par ledit accord pour la durée de validité de cet accord.
ARTICLE 2 : Définition des risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) sont définis comme les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des collaborateurs au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculosquelettiques, maladies psychosomatiques, etc.).
L’INSERM définit les RPS « comme la combinaison d’un grand nombre de variables, à l’intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle, d’où leur complexité et leur caractère souvent composite ».
Enfin, référence en la matière, le rapport Gollac publié en 2011 définit les RPS comme « des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».
Les évolutions au travail ont placé sur le devant de la scène de nouveaux risques professionnels. L’intensification du travail, la montée du travail relationnel en contact avec le public,
l’effritement des collectifs de travail, ont induit des risques émergents, qualifiés de RPS. Les expressions « stress », « violence », « harcèlement moral », « souffrance au travail », caractérisent les perturbations de la santé mentale et physique des professionnels.
Nombreuses sont les études menées pour comprendre les facteurs à l’origine des situations de risques psychosociaux. Nous nous réfèrerons principalement à celle du rapport Gollac de 2011 qui fait référence. Cette approche est retenue et utilisée dans les diagnostics des RPS. Par ailleurs, il s’agit de l’approche préconisée par la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique. Elle regroupe les facteurs de RPS en 6 grandes dimensions :
L’intensité et le temps de travail : quantité et complexité du travail, pression temporelle et difficultés de conciliation vie professionnelle et vie personnelle ;
Les exigences émotionnelles : concernent les difficultés dans les relations au public, les difficultés à tenir dans les situations de souffrance ou de détresse sociale ou encore la peur dans des contextes violents ;
L’autonomie et les marges de manœuvre : dimension qui renvoie aux questions de monotonie des tâches ainsi qu’à la faible possibilité de développer des compétences nouvelles ;
Les rapports sociaux et la reconnaissance au travail : concernent la qualité des relations aux collègues et à la hiérarchie mais aussi les questions de reconnaissance du travail et des capacités des personnes ;
Les conflits de valeur : renvoie aux conflits éthiques dans le travail, à la qualité perçue comme empêchée ou au travail ressenti comme inutile ;
L’insécurité de la situation de travail : renvoie à la question de la sécurité de l’emploi, du cadre de travail, au vécu des changements.
ARTICLE 3 : Mobilisation des acteurs
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, en particulier la prévention et la gestion des situations conflictuelles entre collaborateurs dans le cadre des relations de travail, doit être une préoccupation partagée et portée par l’ensemble des acteurs d’AFG Autisme.
Les rôles de chacun des acteurs se conçoivent en complémentarité les uns avec les autres dans une logique collective.
La gouvernance d’AFG Autisme
Le Conseil d’Administration d’AFG Autisme impulse une dynamique institutionnelle sur la prévention et la gestion des situations conflictuelles pouvant naître des relations de travail. La gouvernance est un acteur essentiel dans l’inscription d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
La direction générale d’AFG Autisme
La Direction Générale d’AFG Autisme préconise, conseille, et assure la mise en œuvre des orientations du Conseil d’Administration d’AFG Autisme. Elle est une partie prenante et l’un des premiers acteurs sollicités dès qu’une situation pouvant s’avérer complexe est connue de la part d’un établissement. Par ailleurs, la Direction Générale avalise toutes les préconisations émises par la Direction des Ressources Humaines.
La direction des ressources humaines
La Direction des Ressources Humaines d’AFG Autisme a un rôle important dans la prévention et la gestion des situations conflictuelles. Elle est mobilisatrice de la qualité de vie et des conditions de travail.
La Direction des Ressources Humaines a un rôle de vigilance et de prévention dans les risques pouvant découler du travail, à l’écoute de l’ensemble des collaborateurs d’AFG Autisme.
En outre, la Direction des Ressources Humaines met en œuvre les différents dispositifs et actions identifiés dans le présent accord.
Les directions d’établissement
Tout responsable hiérarchique, quel que soit son niveau d’expertise et de responsabilité, exerce un rôle clé dans la préservation et l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail en général, et essentiellement, pour les collaborateurs de son établissement.
Il est l’interlocuteur direct et privilégié des collaborateurs et est le premier recours en cas de difficulté rencontrée par un collaborateur. Aussi, à son rôle d’organisation des équipes et de prise de décision, vient s’ajouter le rôle d’écoute.
Plusieurs attributions et missions du personnel encadrant peuvent favoriser la résolution des situations conflictuelles et notamment celles relatives à :
L’information, l’accompagnement et l’écoute des collaborateurs au quotidien ;
La communication au sein et entre les membres de son équipe ;
L’identification et la régularisation des situations de collaborateurs nécessitant des actions d’accompagnement lorsque cela est possible.
Le personnel encadrant est un acteur important du déploiement des actions définies dans le présent accord. À ce titre, les directions d’établissement bénéficient de l’accompagnement de la Direction des Ressources Humaines.
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel, qu’ils soient élus du CSE ou représentants de proximité, sont un relais entre les collaborateurs et l’employeur.
Ils sont des acteurs clés de la vie du collectif de travail et contribuent à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail. Ils peuvent avoir un rôle dans le déploiement des actions retenues dans le cadre du présent accord.
Les collaborateurs
Il est important de rappeler que chaque collaborateur, quel que soit son positionnement au sein d’AFG Autisme, participe à la qualité de vie et des conditions de travail et à la construction du collectif de travail au quotidien.
La contribution bienveillante de chaque collaborateur dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et l’esprit d’équipe, la prévention et l’identification des situations sensibles et les remontées d’informations sont essentielles pour AFG Autisme et ses établissements.
Il est rappelé que les collaborateurs regroupent l’ensemble des professionnels de l’Association. La notion de collaborateur est définie comme une « personne qui collabore autour d’un objet social commun » et met l'accent sur la collaboration et la contribution de chacun au sein d’AFG Autisme. Il suggère une approche plus horizontale et participative, plutôt qu'une relation verticale employeur-employé. En utilisant le terme « collaborateur », l'accent est mis sur le travail d'équipe et la contribution collective à la réalisation de nos objectifs commun à savoir l’accompagnement de nos usagers.
La médecine du travail
Indépendant, le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif : son action vise à prévenir les facteurs de risque, surveiller la santé du travailleur en fonction de son âge et de son milieu de travail afin de minimiser les conséquences du travail sur la santé.
Le médecin du travail conseille également les employeurs afin d’améliorer les conditions de travail et diminuer les risques professionnels. Le présent accord sera par ailleurs transmis à tous les médecins du travail des établissements d’AFG Autisme.
ARTICLE 4 : les outils mis en place
Dans le cadre du présent accord, AFG Autisme place la prévention et la gestion des situations conflictuelles entre collaborateurs dans le cadre des relations de travail parmi ses priorités afin que chacun puisse travailler dans des conditions favorables au sein d’un environnement épanouissant.
AFG Autisme souhaite mettre en place des initiatives de prévention et de gestion des situations conflictuelles relatives aux relations de travail, permettant aux collaborateurs de signaler une telle situation et de bénéficier d’un accompagnement adapté.
Les déclarations faisant état de tensions, de conflit devront être réalisées en toute bonne foi mais également être précises et factuelles afin de permettre une meilleure prise en charge. AFG Autisme souhaite également apporter une attention particulière aux situations dans lesquelles l’un des collaborateurs concernés par la situation conflictuelle ne souhaite ou ne parvient pas à s’exprimer.
Tous les signalements devront être communiqués à la Direction d’Établissement. En cas de difficulté ou tout simplement d’un besoin de soutien adapté, la Direction d’Établissement sollicitera la Direction des Ressources Humaines qui se rapprochera du ou des collaborateurs concernés et mènera, en fonction de la situation, une analyse afin de mettre en place les actions nécessaires. La Direction des Ressources Humaines veillera au respect des principes de confidentialité, neutralité, analyse contradictoire et d’impartialité.
En accompagnement de l’action de la Direction des Ressources Humaines, il pourra être fait appel à des prestataires et partenaires spécialisés.
Les mesures spécifiques retenues dans le présent accord sont les suivantes :
Écoute des collaborateurs
L’écoute attentive liée au climat social permet aux collaborateurs de donner un avis sur leur établissement, leur management et leur situation professionnelle. Mener ce type de questionnaire d'opinion répond à un besoin clairement identifié comme par exemples :
Améliorer le climat social ;
Améliorer les outils et les modes de management ;
Mesurer l'engagement et l'adhésion des collaborateurs ;
Réduire le turn-over en améliorant les conditions de travail ;
Comprendre les sources de motivation des collaborateurs ;
Etc.
Les questions posées permettent d’identifier les éléments qui ont pour but d’évaluer le niveau du climat social au sein de l’établissement pour définir les points forts et les axes d’amélioration. Ce questionnaire, annexé au présent accord, pourra être utilisé par le Directeur d’Établissement ainsi que par la Direction des Ressources Humaines d’AFG Autisme. Ce questionnaire sera réalisé par le biais d’un formulaire Microsoft Form ou par tout autre outil consacré à l’analyse de sondage. Il sera réalisé de manière non-anonyme afin d’en assurer la traçabilité et ainsi s’assurer que les collaborateurs transmettant un éventuel mal-être puissent être contactés par la Direction des Ressources Humaines. La Direction d’Établissement n’aura pas accès aux retours des questionnaires individuels. La Direction des Ressources Humaines s’assurera de transmettre la synthèse anonyme du questionnaire à la Direction d’Établissement. Les deux parties en échangeront afin de définir d’éventuelles mesures correctives et d’amélioration du climat social au sein de l’établissement AFG Autisme concerné.
Sensibilisation des directions d’établissement
Les Directions d’Établissement, étant le premier maillon des relations de travail, bénéficieront a minima une fois tous les 2 ans d’une
formation et/ou sensibilisation quant aux risques en termes de climat social. Les chefs de service des établissements pourront être associés à ces actions de sensibilisation.
Les thèmes abordés pourront être, à titre d’illustration :
Bonnes pratiques managériales ;
Communication bienveillante ;
Communication non-violente ;
Gestion des conflits ;
Médiation d’équipe ;
Comprendre et analyser les tensions sociales ;
Sensibilisation au harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes ;
Etc.
Ces journées de formation et/ou sensibilisation seront organisées par la Direction des Ressources Humaines en accord avec la Gouvernance d’AFG Autisme.
Focus sur la communication non-violente (CNV) :
Savoir désamorcer un conflit, appréhender les postures, contenir avec bienveillance. Il s’agit d’un côté d’apprendre à exprimer avec clarté ce qui se passe en chacun sans reproche ni jugement, et d’autre, de recevoir avec empathie ce qui se passe en l’autre sans entendre ni critique, ni reproche. Il s’agit également de se former aux techniques d’entretien CNV, de savoir reformuler les propos de l’interlocuteur pour mieux clarifier et exprimer ce qu’il se passe.
Sensibilisation des collaborateurs
Les situations conflictuelles entre collaborateurs pouvant faire partie de la vie de nos établissements, la communication est un outil efficace favorisant la prévention et la gestion des situations conflictuelles.
Une réunion de sensibilisation sera organisée par la Direction d’Établissement. Compte-tenu du turn-over de nos établissements et du maintien obligatoire de la qualité de l’accompagnement des personnes handicapées dont nous avons la responsabilité, cette réunion sera mise en place, a minima, une fois tous les 2 ans.
Les thèmes abordés pourront être, à titre d’illustration :
Communication bienveillante ;
Communication non-violente ;
Gestion du stress ;
Sensibilisation au harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes ;
Etc.
Supervision & analyse de la pratique
Travailler au sein d’une équipe pluridisciplinaire est à la fois enrichissant mais peut connaître certaines limites en nécessitant de se confronter aux différentes expertises la composant. Cela peut éprouver la motivation et la compétence à agir dans le respect d’un cadre institutionnel. Le recours à la supervision et/ou à l’analyse de la pratique devient alors une nécessité.
Dans les métiers du médico-social, les compétences humaines et habilités sociales sont les plus développées, et seule la supervision et/ou l’analyse de la pratique permet à partir de la reprise et de l’élaboration dans l’après-coup des situations vécues de maintenir le niveau requis. La remise en circulation de l’énergie que toute rencontre professionnelle vient mobiliser, bouleverser, voire bloquer sur le plan psychique et physique, sous forme d’émotions, de questionnements sans fin, de doutes, etc., produits par et dans le transfert, est ce qu’on doit attendre de cette action.
Dans la supervision, il s’agit bien de favoriser un déplacement, des prises d’air, voire des prises d’être pour les praticiens du social, là où le quotidien peut rendre difficile la prise de recul et l’analyse objective et dépassionnée des situations.
Réaliser dans une équipe qu’un collaborateur n’est pas tout seul, qu’il est nécessaire de s’appuyer les uns sur les aux autres, d’avoir conscience du « nous » faire du nous. Il est nécessaire d’instituer l’équipe comme le lieu d’une dialectique, d’une mise en tension où la confrontation du subjectif et du collectif fabrique du nouveau.
Chaque établissement d’AFG Autisme devra, dans la mesure du possible en fonction du financement accordé par les autorités de tutelle, mettre en œuvre une supervision et/ou analyse de la pratique à destination de ses équipes.
Il s’agit d’un lieu consacré à l’analyse des situations concernant les usagers afin d’élaborer le vécu, de réfléchir aux situations singulières, et permet un apprentissage continu des apports tant méthodologies que cliniques, mais surtout une prise de recul. Il ne s’agit cependant pas d’un espace pour régler des tensions interpersonnelles.
Il est par ailleurs essentiel de rappeler que les cadres d’encadrement ne sont pas présents à ces réunions de supervision. Toutefois, les cadres techniques, par exemple les psychologues, du fait de leur connaissance des usagers, peuvent être conviés pour travailler certaines situations à la demande des collaborateurs.
Soutien psychologique
Le fonds de solidarité de notre branche finance intégralement une cellule psychologique à l’attention de tous les collaborateurs d’AFG Autisme.
Ce service permet d’être mis en relation avec un psychologue disponible en quelques instants et ce de manière anonyme : les entretiens ne sont pas enregistrés et le numéro de téléphone n’est pas connu du psychologue. Tous les psychologues de la plateforme sont diplômés, respectent le code de déontologie de leur profession et sont soumis au secret professionnel.
Cet espace de libre expression est également un lieu de liberté pour ceux qui n’osent pas prendre la parole au sein de leur structure.
L’accès à cette plateforme devra être communiquée :
Lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur ;
Par voie d’affichage obligatoire dans les établissements d’AFG Autisme.
Il sera également nécessaire de communiquer également sur cette plateforme a minima une fois par an lors de :
réunions de représentants de proximité ;
réunions de rentrée et/ou des réunions institutionnelles ;
réunions CSSCT.
Groupe de parole
Libérer la parole afin de se libérer des enjeux affectifs entre les personnes, se sortir des clivages et conflictualiser devrait se faire naturellement. Le conflit n’est pas en soi quelque chose de négatif s’il sert à faire avancer l’équipe et l’individu. Des groupes de parole peuvent alors se constituer.
En cas d’identification d’une situation conflictuelle et sur proposition de la Direction d’Établissement ou sur demande d’une ou plusieurs parties, les collaborateurs bénéficient d’une ou plusieurs réunions de prévention et de résolution, afin que les difficultés rencontrées soient évoquées et que des solutions adaptées soient trouvées.
Il est nécessaire d’oser parler pour ne pas garder en soi rancœurs, remords, regrets, etc.
Ce dispositif est fondé sur le volontariat et est l’outil à privilégier dans le cadre de la prévention et la gestion des situations conflictuelles.
Le but de ce moment privilégié est d’objectiver la situation en dépassant les seuls sentiments et ressentis et de s’assurer, dans la mesure du possible, de la prise en compte des préoccupations des différentes parties et de définir des actions et engagements.
Ainsi, ce groupe aura pour finalités de :
recueillir la parole des collaborateurs ;
créer un dialogue constructif entre les collaborateurs ;
prévenir les situations de risques ;
gérer et, si possible, résoudre les tensions ;
permettre la mise en place d’actions concrètes.
Un premier entretien favorisant le dialogue peut avoir lieu uniquement entre les parties concernées en présence de leur responsable hiérarchique ou d’un membre de la Direction des Ressources Humaines afin que soient évoquées les problématiques. Le groupe restreint est adapté lorsque les tensions interpersonnelles en cause se situent à un stade relativement précoce.
Ce groupe de parole est animé par une personne extérieure à l’établissement, de l’Association ou prestataire extérieur quand les circonstances le nécessitent, qui dispose des compétences nécessaires à l’animation de ce dernier (écoute, gestion du temps de parole, analyse situationnelle, prise de recul, etc.).
Médiation
En cas d’échec ou insuffisances des autres dispositifs prévus dans le cadre de la prévention et de la gestion des situations conflictuelles, le conflit peut être soumis à la procédure de médiation.
La décision de recourir à une procédure de médiation sera prise par la Directrice des Ressources Humaines après le constat de la non-résolution de la situation conflictuelle malgré les actions mises en œuvre.
La médiation est un processus structuré, efficace et reconnu, basé sur le volontariat et la confidentialité, de résolution de conflit par lequel une ou plusieurs parties recourent à un tiers professionnel afin de parvenir à la résolution amiable de leur conflit.
La médiation offre les bases d’une négociation qui prend en compte les intérêts et les ressentis de toutes les parties.
L’objectif est de renouer le dialogue, trouver une solution adaptée et acceptée de part et d’autre et préserver les futures relations de travail.
Dans un cadre sécurisé et sécurisant, le médiateur pourra :
recueillir la parole des parties ;
apaiser les relations, si possible, aider à clarifier la situation, les sentiments, les émotions et qualifier les faits ;
évoquer des pistes possibles de résolution et de mesures à mettre en œuvre.
Le médiateur devra impérativement respecter les contours de la mission qui lui est confiée.
Les témoins de situation conflictuelle pourraient, s’ils le souhaitent, également rencontrer de manière individuelle le médiateur afin qu’il ait une meilleure connaissance de la situation.
Dans le cadre du présent accord, la Directrice des Ressources Humaines d’AFG Autisme sera formée aux techniques de médiation afin d’être en mesure d’animer ces dernières. Cependant, sur demande d’une ou plusieurs parties, AFG Autisme peut choisir de recourir à un médiateur externe, choisi pour ses qualités et sa formation. Si cette solution est retenue, le médiateur externe, choisi et financé par la Direction d’Établissement, doit répondre aux exigences suivantes :
neutre ;
impartial ;
respectueux du devoir de confidentialité.
Les parties et le médiateur déterminent ensemble les modalités de la médiation.
Un protocole sera signé par l’ensemble des parties reprenant :
les principes directeurs de la médiation mise en place et les missions confiées au médiateur ;
les modalités pratiques du dispositif (périmètre de la médiation, objectifs, durée, entretiens prévus, etc.).
La médiation peut être individuelle ou collective.
En cas d’accord, le médiateur prendra acte de la solution par écrit. Ce document reprendra tous les points de la médiation et sera remis aux parties.
ARTICLE 5 : bibliographie du présent accord
Ministère des Solidarité et de la Santé : guide pratique de la démarche QVT dans les EMS ;
Le journal des psychologues : article « la supervision d'équipe en travail social : le retour » de Joseph Rouzel ;
Livre « Prévenir les violences et les RPS en travail social », de Ludwig Maquet ;
Rapport Gollac, année 2011 : « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser » ;
Loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
ARTICLE 6 : dispositions finales
Agrément et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Le présent accord d’entreprise est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt aux instances compétentes, dans tous les établissements d’AFG Autisme, existants et à venir.
Durée de l’accord d’entreprise et révision
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai de 3 mois à réception de ladite lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les stipulations qui font l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée
Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise.
En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord d’entreprise lui-même. La partie dénonçant le présent accord d’entreprise devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Dépôt et publicité du présent accord d’entreprise
Le présent accord est établi en six exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé à l’employeur et à chaque organisation syndicale signataire.
L’Association AFG Autisme procèdera auprès de la DRIEETS au dépôt de l’accord par voie électronique, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » ainsi qu’au dépôt d’une exemplaire écrit qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Tout avenant au présent accord d’entreprise et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord d’entreprise lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord d’entreprise doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019.
L’accord d’entreprise doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com.
