Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité pour la signature des présentes pour toutes les structures constituant l’UES AFPI /CFAI
A la date de signature du présent accord, les structures constituant l’UES AFPI/CFAI sont les suivantes :
AFPI acm formation, Dont le Siège Social est situé : 4 rue des Châteaux 59700 MARCQ EN BAROEUL,
CFAI Nord pas de Calais, Dont le Siège Social est situé : 4 rue des Châteaux 59700 MARCQ EN BAROEUL,
D’une part,
Et :
Le Délégué Syndical de l’organisation syndicale représentative des salariés au sens de l’article L2122-1 du code du travail de l’UES AFPI/CFAI représentée par :
Monsieur XXX pour le syndicat CFTC.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
– PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu en vue d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de l’UES AFPI acm Formation / CFAI Nord Pas de Calais au regard des contraintes liées aux impacts des dispositions de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie qui prend effet au 1er janvier 2024 (IDCC 3248). Il s’agit notamment d’adapter l’organisation du travail à la nouvelle classification qui découle de cette nouvelle convention collective.
Article 1.Objet et périmètre de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer :
Le champ d’application du présent accord
La période de référence
Les différentes catégories de personnel
Les modalités d’organisation du temps de travail des différentes catégories de personnel définies
Les modalités de contrôle du temps de travail
Les conditions de rémunération des différentes catégories de personnel définies
Article 2.Champ d’application
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'UES AFPI acm formation / CFAI Nord Pas de Calais, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée. Cette organisation concerne donc aussi, sous cette réserve, les salariés à temps partiel, exception faite du cadre dirigeant. Elle exclut également les apprentis et les salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire.
Article 3. La période de référence
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Article 4.Les différentes catégories de personnel
L’ensemble du personnel de l’UES AFPI acm formation/CFAI Nord Pas de Calais est réparti en 6 catégories :
4.1. Personnel non-cadre administratif, conseillers sédentaires et centre de bilan
Cette catégorie regroupe l’ensemble des salariés occupés à des postes administratifs non cadres ainsi que les chargés de bilans de compétences et les conseillers formation sédentaires.
4.2. Formateurs
Cette catégorie regroupe l’ensemble des salariés cadres ou non cadres occupés sur un emploi de Formateur en dehors de ceux entrés dans le groupe fermé en 2001 (voir 4.4) et de ceux qui entrerons dans le groupe fermé créé au 01 janvier 2024.
4.3. Formateurs bénéficiant de jours d’autorisations d’absence
Il s’agit d’un groupe fermé créé par l’accord 35 heures signé en 2001. A ce jour, 2 formateurs appartiennent encore à ce groupe fermé qui s’éteindra soit à leur sortie du groupe par leur acceptation à bénéficier d’une autre organisation de leur temps de travail similaire à celle de leurs autres collègues formateurs, soit avec la fin de leur contrat de travail.
4.4. Conseillers, adjoints et fonctions supports
Cette catégorie regroupe l’ensemble des salariés cadre ou non cadres affectés sur des postes de conseillers formation (hors conseillers formation sédentaires), d’adjoints (du siège ou des centres), ainsi que les salariés affectés dans les services : informatique, R&D et ingénierie pédagogique et QHSE (hors poste d’assistante).
4.5. Les salariés occupés à temps partiel
Cette catégorie regroupe l’ensemble des salariés dont le temps de travail de base contractuel est inférieur à 35h par semaine.
4.6. Cadres autonomes
Cette catégorie regroupe l’ensemble des salariés cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service. Ces salariés font partie du Comité de Direction élargi, ils encadrent ou sont susceptibles d’encadrer du personnel. La liste des emplois occupés par ces salariés figure au paragraphe 6.
Article 5. Personnel hors forfait jours : modalités d’organisation du temps de travail
5.1. Personnel non-cadre administratif, conseiller sédentaire et centre de bilan
5.1.1. Organisation du travail
Le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire sera de 40 heures de présence par semaine équivalent à
39 heures de travail effectif et 1 heure de pause non rémunérée.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures de travail effectif, sont compensées par l'octroi de JRTT et JMODULATION. L’aménagement horaire doit être fait sur un cycle de 4 semaines afin que le salarié puisse bénéficier d’une demi-journée de repos par quinzaine ou d’une journée dans le mois dans le cadre d’’un
calendrier annuel préétabli. Le cycle est invariable dans son organisation. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. Cet aménagement est complété par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires.
La plage horaire du matin est de 8h à 12h, la plage horaire de l’après-midi est de 13h à 17h à l’exception des salariés pouvant être affectés à l’accueil du public dont les plages horaires peuvent être décalées ou obligations de service. A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 13 jours et le nombre de JMODULATION s’élève à 12 jours. Le personnel visé est soumis à un
horaire fixe individuel fixé par l’employeur en fonction des nécessités de service, notamment en lien avec l’accueil du public.
5.1.2. Modalités d'acquisition des JRTT et JMODULATION
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT et JMODULATION s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures de travail effectif. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT ou de JMODULATION pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT ou JMODULATION auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des JRTT ou JMODULATION sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
5.1.3. Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : - 5 jours maximum de JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel transmis avant le 31 décembre de l’année civile précédente. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ; - le solde des JRTT est fixé à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 1 mois minimum et avant le 31 octobre de l’année précédente pour une demande de JRTT groupés (soit un minimum de 3 jours consécutifs). En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 1.5 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
5.1.4. Heures supplémentaires au-delà de 39h de travail effectif par semaine S’agissant des heures réalisées au-delà de 37h (pour 38h de présence) ou 39h (pour 40 heures de présence) de travail effectif par semaine, le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires demeure apprécié à la semaine et les heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées
à la demande de la hiérarchie ou celles effectuées par le salarié avec l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement en demander l’autorisation par écrit à son responsable hiérarchique.
5.1.5. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT et JMODULATION proratisés en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT ou JMODULATION acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT ou JMODULATION acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits aux JRTT et JMODULATION des salariés (perte d’un jour pour 9 jours d’absence). Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
5.1.6. Groupe fermé Personnel non-cadre administratif, conseiller sédentaire et centre de bilan Les salariés occupés à temps plein appartenant à la catégorie personnel non – cadre administratif, conseiller sédentaire et centre de bilan bénéficiant au 31 décembre 2023 d’une durée de travail effective égale à 38 heures de travail effectif et 1 heure de pause non rémunérée garderont le bénéfice de leur organisation (journées de 7 ou 8 h prédéfinies et invariables). A l'intérieur de la période annuelle de référence définie plus haut, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures de travail effectif, sont compensées par l'octroi de JRTT. Ces salariés pourront, s’ils le souhaitent bénéficier de la même organisation du travail que leurs autres collègues formateurs sur demande avant le 31/12/2023.
Ce groupe fermé disparaitra avec la fin de contrat des salariés qui appartiendront à ce groupe ou leur acceptation à bénéficier d’une autre organisation de leur temps de travail similaire à celle de leurs collègues non – cadre administratif, conseiller sédentaire et centre de bilan.
5.2. Annualisation du personnel formateur
5.2.1. Organisation du travail
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire sera de 39 heures de présence par semaine équivalent à
38 heures de travail effectif et 1 heure de pause non rémunérée.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures de travail effectif, sont compensées par l'octroi de 18 JRTT.
Le personnel visé est soumis à
l’horaire collectif en vigueur dans le service et régulièrement affiché.
A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur, l’horaire collectif est le suivant :
du lundi au jeudi : 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 17h00
le vendredi : 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h00
Des modifications pourront être apportées à cet horaire collectif dans le respect du délai réglementaire de 7 jours. 5.2.2. Modalités d'acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures de travail effectif. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
5.2.3. Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : - 5 JRTT maximum sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel transmis avant le 31 décembre de l’année civile précédente. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
- le
solde des JRTT est fixé selon la répartition suivante, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
Période haute : 25% à l’initiative des salariés
Période basse : 25% à l’initiative des salariés
50% à l’initiative de l’employeur
Les périodes basses s’étendent :
de la semaine 1 à la semaine 2
de la semaine 28 à la semaine 38
de la semaine 51 à la semaine 52
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 1 mois minimum et avant le 31 octobre de l’année précédente pour une demande de JRTT groupés (soit un minimum de 3 jours consécutifs). En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 1.5 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus. 5.2.4. Heures supplémentaires S’agissant des heures réalisées au-delà de 38h de travail effectif par semaine, le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires demeure apprécié à la semaine et les heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées
à la demande de la hiérarchie ou celles effectuées par le salarié avec l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement en demander l’autorisation par écrit à son responsable hiérarchique.
5.2.5. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisés en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits aux JRTT des salariés. (Perte de 1 journée pour 12 jours d’absence) Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
5.2.6. Groupe fermé formateurs - Les formateurs (3 salariés) bénéficiant à la date de fin d’application de l’accord 35 heures de 2001 soit le 31 décembre 2023 d’un « forfait jours : 211 jours » se verront proposer la même organisation du travail que leurs collègues formateurs. Ils pourront, s’ils le souhaitent, garder le bénéfice de ce forfait 211 jours. - Les formateurs de 60 ans et plus
au 31 décembre 2023 garderont le bénéfice du forfait jour. Le nombre de jours du forfait sera alors équivalent à celui des membres du comité de direction élargi. Ces formateurs pourront, s’ils le souhaitent bénéficier de la même organisation du travail que leurs autres collègues formateurs sur demande avant le 31/12/2023.
Ce groupe fermé de formateurs au forfait disparaitra avec la fin de contrat des salariés qui appartiendront à ce groupe ou leur acceptation à bénéficier d’une autre organisation de leur temps de travail similaire à celle de leurs collègues formateurs.
5.2.7. Prime de changement de régime horaire
Les formateurs cadres sous convention de forfait annuel en jours au 31 décembre 2023, bénéficieront sur la paie de janvier 2024 du versement d’une prime unique et forfaitaire appelée « prime de changement de régime horaire » d’un montant brut de 250€ à l’occasion de leur acceptation de changement de régime horaire.
Les formateurs concernés par le paragraphe 5.2.6. qui souhaiteront entrer dans le groupe fermé « formateurs » ne bénéficieront pas de la prime de changement de régime horaire.
5.3. Les salariés du groupe fermé en JAA (Jours Autorisation d’Absence)
Pour les salariés ayant conservé les jours d’autorisation d'absence, l’horaire hebdomadaire de travail est le suivant :
La répartition horaire sur la semaine est individuelle en accord avec le Responsable de centre, elle doit être faite sur des cycles de 4 semaines afin que le salarié puisse bénéficier d'une journée complète (ex . 1 semaine 40 heures - 1 semaine 32 heures) dans le cadre d’un calendrier préétabli (Art. L 3121-44 du Code de Travail). L’aménagement extra hebdomadaire est répétitif et invariable dans son organisation.
Dans le cas où la mise en œuvre de l'option n’est pas compatible avec le fonctionnement du centre, l’horaire hebdomadaire est fixé selon le principe 1 explicité ci-dessus.
Concernant la prise des autorisations d’absence, le principe est le suivant :
x jours sont fixés pour les Ponts d'une journée par l'employeur
10 jours sont accolés à la période de fermeture d'été
le solde de x jours est pris à l’initiative du salarié avec l’accord du Responsable Hiérarchique.
5.4. Conseillers, adjoints et fonctions supports
5.4.1. Organisation du travail
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire sera de 39 heures de présence par semaine équivalent à 38 heures de travail effectif et 1 heure de pause non rémunérée. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite 38 heures de travail effectif, sont compensées par l'octroi de
18 JRTT.
Les salariés visés sont soumis à
l’horaire variable ou individualisé.
La durée de travail effectif de chaque salarié visé est de 7h45 par jour du lundi au jeudi et 7h00 le vendredi. Les
plages fixes de présence (sur le lieu de travail habituel ou sur un lieu de travail extérieur) sont déterminées comme suit :
Le matin : 9h00 à 12h00
L’après-midi : 13h00 à 16h00
Les plages mobiles de présence (sur le lieu de travail habituel ou sur un lieu de travail extérieur) sont limitées par les plages horaires d’ouverture des centres ou les impératifs de service.
5.4.2. Modalités d'acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures de travail effectif. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
5.4.3. Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : - 5 JRTT maximum sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel transmis avant le 31 décembre de l’année civile précédente. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
- le
solde des JRTT est fixé selon la répartition suivante, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
Période haute : 25% à l’initiative des salariés
Période basse : 25% à l’initiative des salariés
50% à l’initiative de l’employeur
Les périodes basses s’étendent :
de la semaine 1 à la semaine 2
de la semaine 29 à la semaine 35
de la semaine 51 à la semaine 52
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 1 mois minimum et avant le 31 octobre de l’année précédente pour une demande de JRTT groupés (soit un minimum de 3 jours consécutifs). En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 1.5 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus. 5.4.4. Heures supplémentaires S’agissant des heures réalisées au-delà de 38h de travail effectif par semaine, le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires demeure apprécié à la semaine et les heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées
à la demande de la hiérarchie ou celles effectuées par le salarié avec l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement en demander l’autorisation par écrit à son responsable hiérarchique.
5.4.5. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisés en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits aux JRTT des salariés. (Perte de 1 journée pour 12 jours d’absence) Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée. 5.4.6. Groupe fermé Conseillers Formation Les conseillers formation (2 salariés) bénéficiant à la date de fin d’application de l’accord 35 heures de 2001 soit le 31 décembre 2023 d’une organisation du temps de travail en cycle horaire individuel et ayant au moins une année d’ancienneté peuvent, s’ils le souhaitent, garder le bénéfice de cette organisation du temps de travail. Ce groupe fermé disparaitra avec la fin de contrat du salarié qui appartenant à ce groupe ou son acceptation à bénéficier d’une autre organisation de leur temps de travail similaire à celle de ses collègues conseiller formation.
5.5. Les salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base de l’année civile définie en fonction du temps de travail hebdomadaire déterminé par le contrat de travail. Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de présence journalier sera de 8h par jour ou 4h par demi-journée. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà du temps de travail hebdomadaire défini au contrat de travail, sont compensées par l'octroi de JRTT. Les horaires de travail ou plages de présence obligatoire sont définies en fonction de l’appartenance du salarié à l’une des catégories définies à l’article 4 du présent accord à l’exception des salariés en forfait jour.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures complémentaires est apprécié à la semaine de sorte que les heures réalisées au-delà des horaires de travail prévus au contrat de travail sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire. Il est rappelé que les heures complémentaires s'entendent de celles réalisées
à la demande de la hiérarchie ou celles effectuées par le salarié avec l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures complémentaires doit préalablement en demander l’autorisation par écrit à son responsable hiérarchique.
L’indemnisation des JRTT, le lissage de la rémunération, l’impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence et le contrôle de la durée du travail s’effectuent de la même manière que pour les autres salariés du paragraphe 4.
5.5. Dispositions communes
5.5.1. Le travail du samedi
Concernant le travail le samedi (demi-journée ou journée), il est précisé que cela entraînera :
soit une journée ou une demi-journée de récupération (repos) majorée (sur la base des majorations pour heures supplémentaires),
soit le paiement d’heures supplémentaires majorées selon les règles légales et conventionnelles en vigueur,
soit la modification par anticipation de l’horaire de la semaine concernée par la programmation d’un jour(ou de 2 demi-journées) non travaillé à l’intérieur de la semaine comportant un samedi travaillé.
Le nombre maximal de samedis travaillés par salarié et par an est fixé à 8. Au-delà de ce nombre, le travail le samedi nécessitera le volontariat du salarié.
Ces modalités s’appliquent aux salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas un horaire de travail hebdomadaire incluant le samedi. 5.5.2. Contrôle de la durée du travail Un déclaratif horaire est renseigné sur une fiche récapitulative des heures effectuées chaque semaine pour l’ensemble des salariés. Ce récapitulatif sera transmis par le supérieur hiérarchique qui le transmettra au service Ressources Humaines mensuellement selon un calendrier annuel préalablement établi.
Les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte en vigueur au sein de l’UES AFPI acm formation / CFAI Nord pas de Calais.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur la dernière échéance de paie, préavis et solde de tout compte compris. 5.5.3. Lissage de la rémunération Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 6. Les cadres autonomes au forfait annuel en jours
Les conventions de forfait jours permettent de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail.
6.1. Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés membres du comité de direction élargi occupant les emplois suivants :
Responsables/Directeurs de centre
Directeur des formations en alternance
Responsable comptabilité finances
Responsable ressources humaines
Responsable R&D et innovations pédagogiques
Responsable communication
Responsable pédagogique des formations en alternance
Responsable régional de l’action commerciale
Entre également dans cette catégorie les formateurs qui auront fait le choix d’intégrer le groupe fermé 5.2.6. 6.2. Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est celle de l’année civile. 6.3. Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
215 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours des cadres appartenant au groupe fermé défini au paragraphe 5.2.6.
bénéficiant d’un forfait de 211 jours au 31 décembre 2023 reste égal à 211 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
6.4. Modalités de fixation et de prise des jours de repos « forfait »
Les jours de repos « forfait » doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : - 5 jours de repos « forfait » maximum sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel transmis avant le 31 décembre de l’année civile précédente. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
- le
solde des jours de repos « forfait » est fixé à la demande du salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
6.5. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 6.6. Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
6.7. Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos légalement obligatoires à savoir le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; et le repos hebdomadaire de 24h consécutives, le dimanche sauf dérogation légale ou réglementaire. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 6.8. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours La conclusion de la convention individuelle de forfait annuel en jours est formalisée dans le contrat de travail du salarié ou par voie d’avenant qui mentionne le nombre de jours compris dans le forfait convenu.
6.9. Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective. 6.10. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. 6.11. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation. Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 6.12. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille à garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : Réalisation d’un entretien « Forfait jour » en fin d’année civile. 6.13. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien périodique tous les ans au cours duquel sont évoqués l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ; les moyens mis en oeuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la rémunération du salarié.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 6.14. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours sans attendre l’entretien annuel. 6.15. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours disposent d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par la charte en vigueur au sein de l’UES AFPI acm formation / CFAI Nord pas de Calais qui a été portée à la connaissance des salariés.
Article 7 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 01 janvier 2024. Le présent accord met fin aux dispositions de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 18 avril 2001.
Article 8 Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 9 Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sera déposé à la diligence de la Direction de l’UES sur la plateforme de télé procédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Une copie de l’accord sera tenue à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet sur les panneaux réservés aux communisations avec le personnel.
En outre, le présent accord étant conclu avec l’organisations syndicale représentative au sein de l’UES AFPI acm formation/CFAI Nord Pas de Calais, il fera également l’objet, à l’initiative des associations formant l’UES, d'un dépôt auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Tout avenant qui viendrait modifier le présent accord doit faire l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.
Pour la Direction de l’UES : AFPI acm formation, CFAI Nord pas de Calais,
Monsieur XXX Directeur Général,
Pour les Organisations Syndicales, Monsieur XXX CFTC,
Fait en 5 exemplaires originaux à Marcq-en-Baroeul , Le / / 2023
