ACCORD COLLECTIFPORTANT SUR LE RÉGIME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société AFRY FRANCE SAS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 1, rue de Gramont – 75002 PARIS, immatriculée auprès du RCS de PARIS sous le numéro B 429 750 300, représentée aux présentes par Monsieur xx, agissant en qualité de xx,
Ci-après également dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
ET :
Messieurs xx et xx, membres titulaires du Comité Social et Économique (CSE) de la société AFRY FRANCE SAS, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit Comité lors des dernières élections professionnelles du 15 janvier 2024 (1er tour de scrutin), et ce faisant dûment habilités à conclure le présent accord en application de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail,
D’autre part,
Ci-après également dénommés collectivement « les Parties ».
Article 6 – Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc176179546 \h 8
Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc176179547 \h 8
Article 8 – Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc176179548 \h 9
Article 9 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc176179549 \h 9
Article 10 – Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc176179550 \h 10
Article 11 – Dispositions finales PAGEREF _Toc176179551 \h 11
PRÉAMBULE
La société AFRY FRANCE SAS fait, à ce jour, une application directe des dispositions issues de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques – Cabinets d’ingénieurs conseils – Sociétés de conseil (dite « SYNTEC ») concernant le dispositif du forfait annuel en jours pour son personnel cadre éligible à ce dispositif.
Afin de tenir compte des particularités de fonctionnement de l’Entreprise et de l’autonomie dont bénéficie son personnel cadre pour la réalisation des missions qui leur sont confiées, les Parties ont décidé de fixer, par le présent accord, les conditions et modalités particulières d’application de ce dispositif du forfait annuel en jours à cette catégorie de salariés, et ce, sur la base de règles simples, souples et lisibles.
Le présent accord se substitue donc, à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au 16 septembre 2024 à tout usage, accord, accord atypique ou engagement unilatéral et, plus généralement, à toute pratique applicable au Personnel bénéficiaire (tel que visé à l’article 1er ci-après) ayant le même objet.
Article 1er – Personnel bénéficiaire
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux cadres autonomes, tels que définis par l'article L.3121-43 du Code du Travail, à savoir ceux disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (ci-après également dénommé « Personnel bénéficiaire »). Les cadres autonomes, bénéficiaires du présent accord, sont donc ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leurs missions, être prédéterminé et/ou qui ne peuvent être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou au sein duquel ils sont affectés. En application du présent accord et au regard des principes rappelés ci-avant, les Parties conviennent que sont éligibles à ce dispositif du forfait annuel en jours le personnel cadre positionné a minima à la classification 2.3. de la grille de classification des cadres de la convention collective dite « SYNTEC ». Il est en tout état de cause rappelé que l’autonomie reconnue au Personnel bénéficiaire ne doit pas s’exercer au détriment de la nécessaire continuité du service. Ce faisant, si le cadre autonome est libre de s’organiser comme il l’entend, il doit dans le même temps respecter notamment les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’Entreprise, ainsi les besoins et demandes des clients.
Article 2 – Condition de mise en place du forfait annuel en jours liée à la conclusion d’une convention individuelle
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec chaque cadre autonome concerné, d'une convention écrite et individuelle de forfait, faisant référence au présent accord et indiquant notamment la classification conventionnelle qui lui est applicable, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d'une faute.
Article 3 – Rémunération
Le Personnel bénéficiaire perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire en contrepartie de l’exercice de ses missions dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois (principe de lissage de la rémunération sur l’année).
Article 4 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette notion exclut donc notamment les temps de pause et de restauration, pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur. Ce temps de travail effectif, pour le Personnel bénéficiaire ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, s’apprécie par journée ou demi-journée travaillée.
Article 5 – Principes généraux applicables
Compte tenu de l’autonomie dont bénéficie le Personnel Bénéficiaire, et du fait qu’il est juge des horaires nécessaires à l’exercice des responsabilités liées à ses fonctions, les Parties conviennent que la durée de travail des cadres autonomes de la société AFRY FRANCE SAS est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en jours (année civile), selon les modalités décrites ci-après. Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé au maximum à 218 jours (en ce compris la journée de solidarité instituée par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, et ce, tant que celle-ci sera en vigueur), étant entendu que les jours de congés supplémentaires éventuellement acquis à titre individuel sont déduits de ce plafond. Il est par ailleurs rappelé que :
Cette durée annuelle maximale de 218 jours est établie sur une période de 12 mois consécutifs (correspondant à l’année civile), pour les cadres autonomes disposant, compte tenu de leur temps de présence, de droits complets en matière de congés payés ;
L’amplitude des journées de travail doit demeurer raisonnable et permettre, autant que possible, d’assurer une répartition satisfaisante, dans le temps, du travail du cadre autonome. En tout état de cause, cette amplitude ne peut pas dépasser 12 heures. En cas de dépassement exceptionnel de cette amplitude, le repos quotidien doit être, en tout état de cause, au minimum de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives) ;
L’effectivité de ces périodes de repos implique notamment, de la part du cadre autonome, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition (dans les conditions et modalités rappelées à l’article 7 ci-après) ;
Il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine civile, étant entendu que, sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire doit être pris le dimanche (de 0 à 24 heures) ;
Le forfait de 218 jours travaillés représente des journées de repos supplémentaires, dont le nombre varie chaque année en fonction du positionnement des jours fériés et chômés, et ce, selon le calcul suivant :
Exemple pour l’année civile 2024 : 366 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) – 25 jours de congés payés = 227 jours travaillés 227 jours travaillés – 218 (forfait jours) = 9 jours de repos
Exemple pour l’année civile 2025 : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) – 25 jours de congés payés = 226 jours travaillés 226 jours travaillés – 218 (forfait jours) = 8 jours de repos Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail, entraîne un droit à un nombre de jours de repos calculé prorata temporis ;
Les jours de repos doivent être impérativement pris au cours de l’année civile de leur acquisition (faute de quoi ils sont définitivement perdus), par journées ou demi-journées, selon les modalités suivantes :
Ces jours de repos sont pris à l’initiative du Personnel bénéficiaire, en concertation avec son supérieur hiérarchique et dans le respect des règles de fonctionnement de l’Entreprise (et, notamment, s’agissant de la continuité du service) et en respectant un délai de prévenance de 2 (deux) semaines minimum.
Ces jours de repos peuvent être pris isolément ou regroupés, ou encore accolés à des périodes de congés payés.
Toutefois, dans l’hypothèse où le départ en journée ou demi-journée de repos provoquerait une désorganisation importante de l’Entreprise (notamment en cas de simultanéité des demandes de prise de repos), cette dernière se réservera alors le droit de demander au Personnel bénéficiaire concerné de choisir une autre date, intervenant dans la limite de 2 (deux) mois.
Dans ce cas, la demande de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos lui sera notifiée au moins 5 (cinq) jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles. À cet égard, les Parties conviennent que :
si elle correspond à une matinée, la demi-journée de repos s’entend alors d’une période s’achevant au plus-tard à 13 heures 30 ;
si elle correspond à une après-midi, la demi-journée de repos s’entend d’une période débutant au plus-tôt à 13 heures 30.
Il est en tout état de cause précisé que :
Les jours de repos doivent être impérativement pris au cours de l’année civile de leur acquisition, faute de quoi ils sont définitivement perdus ;
L’Entreprise pourra, si nécessaire, imposer au Personnel bénéficiaire la prise de journées ou demi-journées de repos si elle constate que le nombre de journées ou demi-journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées ;
En cas de départ de l’Entreprise en cours d’année civile, les jours de repos acquis et non pris à la date dudit départ font l’objet du versement d’une indemnité compensatrice correspondante dans le cadre du solde de tout compte.
Article 6 – Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens adéquats pour suivre la charge de travail des cadres autonomes dont le temps de travail est géré en jours sur l’année, et ce, au minimum par le biais :
de deux entretiens annuels individuels, à l’occasion desquels un bilan est établi, portant notamment sur l’organisation de son travail, l’amplitude des journées d’activités et la charge qui en résulte, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, la rémunération, la mise en œuvre du droit à la déconnexion et ce, afin de vérifier que ces éléments demeurent raisonnables et compatibles avec le présent forfait annuel en jours.
Ces entretiens doivent permettre de maintenir une dynamique d’échange et de dialogue entre le cadre autonome et sa hiérarchie, destinée à l’accompagner dans son évolution professionnelle. En tout état de cause, en cas de surcharge de travail ou de problématiques liées à l’organisation du travail constatées à l’issue d’un entretien, des mesures correctrices devront être prises ;
et d’un suivi régulier, par le supérieur hiérarchique, de l’organisation du travail et de la charge de travail, notamment par le biais d’échanges périodiques.
En tout état de cause, si en raison de sa charge de travail le cadre autonome n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire susvisées, il lui appartient alors d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique, afin qu’il puisse être convenu, en concertation, de mettre en œuvre des solutions alternatives permettant de satisfaire aux dispositions prévues par le présent accord. Enfin, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le cadre autonome peut émettre, par écrit, une alerte auprès de ce même supérieur hiérarchique, lequel le reçoit alors sous 8 jours et prend, si nécessaire, toutes mesures adéquates pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de l’importance d’un bon usage des outils informatiques et des moyens de communication à distance, en vue d’assurer le respect des durées minimales de repos (quotidien et hebdomadaire), ainsi que pour permettre l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle dans le cadre du dispositif de forfait annuel en jours. Ce faisant, chaque cadre autonome concerné par le présent accord doit veiller à ne pas utiliser les outils informatiques et moyens de communication à distance qui lui ont été confiés pendant les temps impératifs de repos (droit à la déconnexion). À ce titre, le cadre autonome n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées (en ce compris en cas de maladie). Il est recommandé de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés-payés, ou pendant toutes autres périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 8 – Modalités de décompte du temps de travail
Compte tenu de la gestion exclusivement en jours de son temps de travail, le Personnel bénéficiaire n’est soumis à aucun contrôle de ses horaires de travail. Le contrôle de son temps de travail est ainsi opéré par le biais d’un relevé auto-déclaratif dans l’outil informatique mis à disposition par la société, faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaires ou jours de repos. Ces relevés sont transmis chaque semaine par le Personnel bénéficiaire, chaque semaine au supérieur hiérarchique et validés par ce dernier (lequel contrôle, à cette occasion, le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité demeurent raisonnables). S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un rendez-vous avec le cadre autonome concerné dans les meilleurs délais, à l’occasion duquel ils en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 9 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
9.1.Entrée en cours d’année civile
En cas d'entrée en cours d'année civile au sein de l’Entreprise :
le nombre de jours à travailler au titre de ladite année (218 jours) est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés (légaux et conventionnels) auquel le cadre autonome ne peut prétendre ;
le cadre autonome acquiert progressivement des droits à jours de repos.
Exemple : Pour un salarié embauché au 1er mai 2024
Jours d’absence sur 2024 85 (
1)
Jours de présence sur 2024 167 (
1)
Jours de congés payés non acquis 22
Soit jours restant à travailler en 2024 (2)
159,05 [(218 + 22) x (167/252)]
Jours calendaires restant sur 2024 245 Samedi et dimanche restant sur 2024 - 70 Jours de congés-payés acquis - 3 Jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche) restant sur 2024 - 8
Soit jours ouvrés restant pouvant être travaillés
164
Soit nombre de jours de repos acquis en 2024
4,95 arrondis à 5
(164 – 159,05) (
1) Jours ouvrés (sans les jours fériés) du 1er janvier 2024 au 30 avril 2024 = 85 et du 1er mai 2024 au 31 décembre 2024 = 167
(
2) Jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés) = 252 (167 + 85) »
9.2.Départ en cours d’année civile
En cas de départ en cours d'année civile de l’Entreprise, le nombre de jours de travail annuel sera calculé prorata temporis, tout comme le solde de droits à jours de repos. Ce solde pourra faire l’objet, le cas échéant, d’une compensation salariale (positive ou négative) sur le solde de tout compte.
Article 10 – Forfait annuel en jours réduit
10.1.Définition et mode d’organisation du temps de travail
Est considéré comme travaillant à « temps partiel », au sens du Code du Travail, le cadre autonome exerçant ses fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire sur une base inférieure au forfait jours travaillés par année civile complète d’activité pour ceux bénéficiant de droits complets en matière de congés-payés légaux. Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, les principes édictés dans le cadre du présent accord seront pleinement applicables, étant cependant entendu que les droits à jours de repos devront alors être calculés prorata temporis.
10.2.Modalités spécifiques au passage à « temps complet » ou à « temps partiel »
Le cadre autonome à « temps partiel » qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à « temps complet », ainsi que le cadre autonome à « temps complet » qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à « temps partiel », bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi appartenant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. À cet effet, dans la mesure du possible, la liste des emplois disponibles au sein de l’Entreprise est portée à la connaissance du personnel cadre autonome par voie d’affichage. Ce cadre autonome concerné doit alors formuler sa demande auprès de la Direction par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre, 3 mois au moins avant la date souhaitée, en précisant les modalités d’aménagement du temps de travail souhaitées. La Direction notifie alors sa réponse au cadre autonome dans le délai d’1 mois à compter de la réception de la demande, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge. Tout refus doit être impérativement motivé. La contestation éventuelle d’un tel refus doit donner lieu à un entretien entre le cadre autonome, assisté s’il le souhaite d’un représentant du personnel, et la Direction. En tout état de cause, le passage de « temps plein » à « temps partiel », ou inversement, doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il est rappelé que les demandes de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation sont régies par les seules dispositions légales en vigueur, et n’entrent donc pas dans le cadre exposé ci-dessus.
10.3.Autres garanties
Dans le cas où le passage à « temps partiel » est décidé pour une durée indéterminée, le cadre autonome bénéficiera d’une priorité pour l’attribution de tout emploi « à temps plein » qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification initiale, acquise ou qu’il aura la possibilité d’acquérir rapidement moyennant une formation de simple adaptation, lui permettra d’occuper. La rémunération du cadre autonome à « temps partiel » est celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à « temps plein », au prorata de son temps de travail. Il en va de même, le cas échéant, des primes et des indemnités conventionnelles.
Article 11 – Dispositions finales
11.1.Suivi de l’accord
Les Parties s’engagent à se réunir à l’issue d’une période maximale de 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de son application. Par la suite, ces mêmes Parties se réuniront au moins une fois tous les 12 mois, afin d’échanger, si nécessaire, sur les adaptations et/ou modifications éventuellement requises au présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 16 septembre 2024. Ce même accord pourra être dénoncé par chacune des Parties dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. En tout état de cause, une telle dénonciation constituera un tout indivisible, de sorte qu’elle ne peut être mise en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties, étant précisé que tout avenant de révision devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.
11.3.Dépôt – Publicité
Le présent accord est :
déposé, à l’initiative du représentant légal la société AFRY FRANCE SAS, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de PARIS ;
rendu public sur le site internet Legifrance.fr (conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail) ;
établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties et réalisation de la formalité de dépôt susvisée.
Un exemplaire de ce même accord est tenu à la disposition des salariés, qui en sont avisés par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Fait à PARIS, en 4 (quatre) exemplaires originaux, le 13 septembre 2024. PARAPHER CHAQUE PAGE DE L’ACCORD ET SIGNER LA DERNIÈRE PAGE. _________________________________________________________________________
