ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société AG SOLUTION, SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 888 433 356, dont le siège social est situé 11 rue Saint Jean De Dieu, 69007 LYON, représentée par M XXXX en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
ET
En tant qu’élu titulaire du Comité Social Economique, M XXXX représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 28/03/2023,
D’autre part,
PREAMBULE :
La Direction a souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail applicables afin de prendre en considération les contraintes opérationnelles de certains salariés et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
A ce titre, l’accord d’aménagement du temps de travail vise à mettre en cohérence l’organisation du temps de travail des salariés concernés avec les modalités d’intervention de la société auprès de ses clients pour lesquels des journées de missions sont vendues.
Dès lors, pour l’ensemble de ces raisons il est apparu pertinent d’envisager une organisation du temps de travail en adéquation avec l’activité de la société et des modalités d’intervention des salariés.
Il est précisé que cet accord collectif d’entreprise vient définir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de notre entreprise et prévaut donc sur tout accord de branche ayant le même objet.
Le Comité Social et Economique (CSE) a été informé du souhait de la Direction d’ouvrir des négociations sur la mise en place d’un accord d’aménagement du temps de travail au sein de la société.
La négociation s’est alors engagée, avec M XXXX, élu titulaire du CSE. M XXXX, élu suppléant du CSE a également pris part aux réunions de négociation.
Dans ce cadre, des réunions de négociation se sont tenues le 16/12/2024 et le 04/02/2025.
Ces négociations ont abouti à la conclusion du présent accord.
Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc194306746 \h 4 Article 2.Journée de solidarité PAGEREF _Toc194306747 \h 4 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194306748 \h 5 Article 3.Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc194306749 \h 5 3.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc194306750 \h 5 3.2.Période de référence PAGEREF _Toc194306751 \h 5 3.3.Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc194306752 \h 5 3.4.Organisation du travail - Durées maximales de travail PAGEREF _Toc194306753 \h 6 3.5.Jours de repos dits Flextime PAGEREF _Toc194306754 \h 6 3.6. Rémunération PAGEREF _Toc194306755 \h 7 3.7.Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc194306756 \h 7 3.8.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc194306757 \h 8 3.9.Compteur Flextime PAGEREF _Toc194306758 \h 8 Article 4.Forfait annuel en heures PAGEREF _Toc194306759 \h 9 4.1. Personnel concerné PAGEREF _Toc194306760 \h 9 4.2. Période de référence du forfait annuel en heures PAGEREF _Toc194306761 \h 9 4.3. Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc194306762 \h 9 4.4. Nombre d’heures travaillées sur la période de référence PAGEREF _Toc194306763 \h 10 4.6. Principes essentiels de l’organisation de son activité par le salarié PAGEREF _Toc194306764 \h 12 4.7. Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc194306765 \h 12 4.8. Rémunération du forfait annuel en heures PAGEREF _Toc194306766 \h 12 4.9. Dépassement du forfait PAGEREF _Toc194306767 \h 12 Article 5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc194306768 \h 13 5.1.Majorations pour heures supplémentaires et compensation sous forme de repos PAGEREF _Toc194306769 \h 13 5.2.Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc194306770 \h 14 5.3.Information des salariés PAGEREF _Toc194306771 \h 15 Article 6.Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc194306772 \h 15 6.1. Personnel concerné PAGEREF _Toc194306773 \h 15 6.2. Période de référence du forfait PAGEREF _Toc194306774 \h 15 6.3. Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc194306775 \h 15 6.4.Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence PAGEREF _Toc194306776 \h 16 6.5. Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence et prise des jours de repos PAGEREF _Toc194306777 \h 17 6.6. Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence PAGEREF _Toc194306778 \h 18 6.7. Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc194306779 \h 19 6.8. Suivi de l’organisation et de la charge de travail / communication sur l’articulation activité professionnelle vie personnelle PAGEREF _Toc194306780 \h 20 6.9. Rémunération PAGEREF _Toc194306781 \h 21 6.10. Dépassement du forfait PAGEREF _Toc194306782 \h 21 DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc194306783 \h 22 Article 7.Validité de l’accord PAGEREF _Toc194306784 \h 22 Article 8.Date d’effet - Durée PAGEREF _Toc194306785 \h 22 Article 9.Effets de l’accord PAGEREF _Toc194306786 \h 22 Article 10.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc194306787 \h 22 Article 11.Dénonciation - révision PAGEREF _Toc194306788 \h 22 Article 12.Publicité PAGEREF _Toc194306789 \h 23
CHAMP D’APPLICATION ET REGLES GENERALES
Champ d’application
Le présent accord a vocation à régir l’organisation du travail de l’ensemble des salariés de la société, quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail.
Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés. Ils ne sont donc pas concernés par les stipulations du présent accord collectif.
Pour mémoire, sont légalement considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Journée de solidarité
La journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail est fixée collectivement au lundi de Pentecôte.
Il est rappelé à titre informatif qu’au titre d’un usage existant dans l’entreprise, le lundi de Pentecôte reste chômé avec maintien de rémunération garanti par l’entreprise. Ce maintien de rémunération ne conduit pas à assimiler ce temps à du temps de travail effectif notamment pour le décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Annualisation du temps de travail
En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Les présentes dispositions ont pour objet d'aménager le temps de travail sur l’année civile.
3.1. Salariés concernés
Sont concernés par le dispositif d’annualisation du temps de travail l’ensemble des salariés à temps plein à l’exception :
des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures
des salariés à temps partiel.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’annualisation du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les Salariés à temps complet, de sorte que le dispositif leur est immédiatement opposable.
3.2.Période de référence
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Elle est décomptée exclusivement en heures.
Pour les Salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les Salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
3.3.Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures par année civile pour un droit complet à congés payés, correspondant à une moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, dont la journée de solidarité.
À l’intérieur de la période annuelle de référence ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures sont compensées par l’octroi de jours de repos (jours de flextime).
Il est précisé à toutes fins utiles, que le volume d’heures annuel sera, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés supplémentaires attribués au titre de l’ancienneté. A titre d’exemple, le salarié qui a droit à un jour de congé payé d’ancienneté en application des dispositions conventionnelles applicables voit sa durée de travail annuelle réduit à proportion, soit 1 600 heures de travail avec un jour de congé payé d’ancienneté au lieu de 1 607 heures.
3.4.Organisation du travail - Durées maximales de travail
Les salariés suivront l’horaire de travail défini par la Direction.
L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre, étant précisé que les salariés bénéficieront nécessairement :
d’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
L’horaire de travail sera fixé en veillant à ce que la durée quotidienne maximale de 10 heures de travail effectif ainsi que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail effectif sur une semaine isolée et/ou de 44 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives soient respectées.
L’horaire de travail sera communiqué au salarié en fonction des projets.
En cas de changement de l’horaire de travail, le salarié sera informé en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours. En cas d’urgence ou de situation exceptionnelle, ce délai pourra être réduit à 3 jours.
3.5.Jours de repos dits Flextime
Le Salarié dont le temps de travail est aménagé sur l’année bénéficie de l’attribution de jours de repos.
Ces jours de repos sont crédités au sein du compteur Flextime.
Les jours de repos sont acquis progressivement par alimentation du compteur Flextime pour chaque heure de travail effectif réalisé au-delà d’une durée hebdomadaire de référence de 35 heures.
Il est rappelé que les temps d’absence de quelque nature qu’ils soient (maladie, congé maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congés payés, jours fériés chômés, …), les temps de trajet domicile-lieu de travail (locaux de l’entreprise ou du client) ou les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne peuvent donc pas être décomptés dans le compteur Flextime. Seuls les temps pleinement assimilés à du temps de travail pourront être pris en compte pour l’acquisition des jours de repos (par exemple, les heures de délégation, formation sur le temps de travail, les temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre, notamment en cas de déplacement entre nos locaux et un site client).
Les jours de repos seront pris sous forme de journées ou de demi-journées, les heures stockées en compteur étant décomptées pour une journée ou une demi-journée sur la base de l’horaire applicable lors de la prise du jour de repos.
Ils sont pris sur l’initiative du salarié après validation de son supérieur hiérarchique.
Le salarié devra proposer ses dates souhaitées de prise des jours de repos au plus tôt, sans que le délai de prévenance puisse être inférieur à 15 jours, pour validation de sa hiérarchie.
Le supérieur hiérarchique du salarié pourra refuser les dates de repos positionnées par le salarié notamment compte tenu des contraintes organisationnelles ou en cas de situation exceptionnelle.
Il est précisé que ce choix dès qu'il sera accepté par la hiérarchie ne pourra pas être modifié sauf si les besoins de la société l'exigeaient et dans le respect du délai de prévenance de 7 jours réduit à 1 jour ouvré dans l'hypothèse d'une situation exceptionnelle (ex : commandes inopinées, ...).
A défaut de prise des jours de repos à l’initiative du salarié, dès lors que le compteur Flextime atteindra 70 heures, la Direction pourra imposer la prise des jours de repos.
Les dates de jours de repos seront alors fixées par la société avec un délai de prévenance minimal de 15 jours jusqu’à ce que le compteur Flextime soit à nouveau inférieur à 70 heures.
La prise des jours Flextime devra être réalisée sur la période de référence au cours de laquelle ils sont nés. Au terme de la période, le solde des heures non utilisées du compteur Flextime sera traité en heures supplémentaires selon les modalités fixées à l’article 5 du présent accord.
3.6. Rémunération
Les parties conviennent d’un lissage de la rémunération sur la durée moyenne mensuelle effectuée durant l’année civile, soit 35 heures hebdomadaires.
Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.
La rémunération des salariés arrivant ou partant en cours d’année sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé par rapport à la durée du travail moyenne de référence.
3.7.Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
Absences en cours d’année
En cas d’absence en cours d’année, le temps non travaillé ne sera pas récupérable.
En cas de rémunération de l’absence, ce temps devra être valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
De même, lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence au regard de l’horaire programmé au cours de la semaine concernée.
A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.
Entrée en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le compteur Flextime sur le mois d’entrée sera crédité des heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine en tenant compte de la date d’entrée.
Départ de l’entreprise en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, une régularisation à ce titre sera faite sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.
Les droits à jours de repos de l’année en cours feront l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice spécifique.
Dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s'apprécie dans le cadre de l'année et est identique pour l'ensemble des salariés, l'entrée ou le départ d'un salarié en cours de période ne modifiera pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixés à 1 607 heures de travail effectif.
3.8.Contrôle de la durée du travail
La durée du travail des Salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année est décomptée quotidiennement et hebdomadairement via l’outil de gestion RH.
Il est rappelé que le salarié devra suivre l’horaire de travail fixé par la Direction, le dépassement de l’horaire n’étant possible qu’avec l’autorisation préalable de sa hiérarchie.
Au terme de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées sur l’année.
3.9.Compteur Flextime
Pour rappel, le dispositif de compteur Flextime existe déjà dans l’entreprise. Le présent accord vient compléter les modalités de fonctionnement du compteur Flextime dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Les salariés de l’entreprise continuent donc à bénéficier d’un dispositif d’horaires variables appelé Flextime dont les modalités de fonctionnement ont été rappelées par la note de service du 5 février 2025.
Le dispositif d’horaires variables n’est pas remis en cause par le présent accord et reste applicable dans les conditions définies par la note de service, telles que complétées par le présent accord.
Les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail prévues par l’article 3 du présent accord peuvent donc continuer à en bénéficier.
Pour ces salariés, Le compteur Flextime s’alimente chaque semaine en fonction du nombre d’heures réellement travaillées, en positif ou négatif selon le temps de travail fixé par le planning applicable pour la semaine.
Le présent accord précise que le dispositif de Flextime permet un report d’heures d’une semaine à l’autre dans la limite des durées maximales rappelées à l’article 3.4 avec un plafond de cumul d’heures reportées de 70 heures.
Forfait annuel en heures
4.1. Personnel concerné
Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels :
Cadre au sens de l’article L. 3121-56 du Code du travail dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Non-cadre au sens de l’article L. 3121-56 du Code du travail qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
A titre indicatif, peuvent actuellement être concernés :
Les salariés actuellement liés par un contrat de travail intégrant une base de 40h hebdomadaires de travail
4.2. Période de référence du forfait annuel en heures
Pour l’application des présentes dispositions, la période de référence est l’année civile, c’est-à-dire la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
4.3. Convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en heures ;
La période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 4.4. du présent accord ;
La rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
4.4. Nombre d’heures travaillées sur la période de référence
Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel est fixé au maximum à 1 837 heures par an, journée de solidarité comprise, correspondant à une moyenne hebdomadaire de travail effectif de 40 heures en incluant une moyenne de jours fériés chômés.
La convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre d’heures inférieur au plafond annuel fixé par le présent accord.
Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Le forfait annuel en heures fixe globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.
Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail dans les limites des durées maximales de travail rappelées notamment à l’article 4.6 du présent accord.
4.5. Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence
4.5.1. Incidence des entrées et sorties en termes d’heures travaillées
Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des heures de travail prévues dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés, il conviendra de calculer le nombre d’heures devant être réalisées par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre d’heures effectivement travaillées sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre d’heures de travail réellement dues par le salarié à la société.
Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre d’heures de travail devant être effectuées.
4.5.2. Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier au prorata du nombre de jours ouvrables sur le mois.
Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre d’heures d’ores et déjà travaillées au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre d’heures de travail effectivement dues par le salarié.
4.5.3. Incidences des absences
4.5.3.1. Incidences des absences en termes d’heures travaillées sur la période de référence
Les heures d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduites du nombre d’heures annuelles de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en heures.
Le décompte des heures d’absence sera calculé sur la base d’un horaire journalier moyen fixé à 8h pour un forfait de 1 837 heures.
Ainsi à titre d’illustration, pour un salarié absent (absence justifiée) sur la période de référence sur une période de 12 jours, son forfait sera réduit du nombre d’heures d’absences justifiées soit en l’espèce 96 heures.
Pour un forfait de 1 837 heures, le salarié sera redevable au titre de la période de référence de 1 741 heures restantes de travail.
4.5.3.2. Incidences des absences en termes de retenue sur salaire
Chaque heure d'absence sera valorisée sur les bases suivantes :
Valeur de 1 heure d'absence :
la valeur de 1 heure de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre d'heures du forfait annuel.
Valeur de 1 jour d'absence :
la valeur de 1 jour de travail correspond à la valeur de 1 heure de travail (voir ci-dessus) multiplié par l'horaire journalier moyen fixé à 8h pour un forfait de 1 837 heures
4.6. Principes essentiels de l’organisation de son activité par le salarié
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en heures doivent veiller à respecter les principes suivants :
La durée hebdomadaire de travail ne peut être supérieure à 48 heures sur une semaine, ou à 44 heures sur une période de douze semaines consécutives ;
La durée journalière de travail ne peut pas être supérieure à 10 heures ;
En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.
Ces limites horaires ont pour objectif d'éviter la surcharge de travail et de protéger la santé et la sécurité des salariés et doivent être strictement respectées.
Si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable.
En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans les conditions prévues par la loi.
De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives).
4.7. Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé en utilisant les outils informatiques de gestion des temps mis à sa disposition.
La direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
Au regard de la bonne foi présumée de la direction et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en heures et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
4.8. Rémunération du forfait annuel en heures
La rémunération afférente fera l’objet d’un lissage sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.
4.9. Dépassement du forfait
Les heures éventuellement effectuées au-delà de la durée annuelle fixée par le présent accord seront traitées conformément aux dispositions prévues par l’article 5 du présent accord.
En tout état de cause, l’éventuel dépassement du forfait annuel en heures ne doit pas amener le salarié à dépasser les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 4.6 du présent accord.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires
Les heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures pour les salariés en annualisation prévue par l’article 3
Les heures de travail effectuées au-delà du forfait annuel en heures prévu par la convention de forfait annuelle en heures conclue avec le salarié tel que prévu à l’article 4.
Le cas échéant, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées sur l’année au terme de la période de référence.
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique, après validation par la Direction.
5.1.Majorations pour heures supplémentaires et compensation sous forme de repos
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
Pour les salariés en annualisation du temps de travail ou en forfait annuel en heures, les heures supplémentaires sont décomptées au terme de la période de référence.
Le paiement des heures supplémentaires pourra être totalement ou partiellement remplacé par un repos compensateur. La durée de ce repos intègrera la majoration pour heure supplémentaire.
Le repos compensateur de remplacement est rémunéré comme du temps de travail effectif.
En cas d’annualisation du temps de travail prévue à l’article 3 du présent accord, sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures en fin de période de référence.
De même, en cas de forfait annuel en heures prévu à l’article 4 du présent accord, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà du forfait annuel en heures prévu par la convention de forfait conclue avec le salarié.
En cas d’annualisation du temps de travail ou de dépassement du forfait annuel en heures, les repos compensateurs devront être pris dans le délai de 3 mois suivant la fin de la période de référence.
Le salarié proposera les dates souhaitées de repos à la Direction dans le délai de 15 jours suivant la fin de la période de référence, pour validation de sa hiérarchie.
Le supérieur hiérarchique du salarié pourra refuser les dates positionnées par le salarié notamment compte tenu des contraintes organisationnelles ou en cas de situation exceptionnelle.
A défaut d’initiative du salarié, la Direction fixera le calendrier de prise des repos compensateurs.
Les heures supplémentaires non compensées par un repos compensateur au terme du premier trimestre de l’année suivant celle au cours de laquelle les droits sont nés seront payées.
Exceptionnellement et sur décision de la Direction, les heures supplémentaires qui ne pourront donner lieu à récupération, pour des raisons tenant notamment à l’organisation et à la continuité du service, pourront faire l’objet, en tout ou partie, d’un paiement majoré.
5.2.Contingent d’heures supplémentaires
La Direction peut solliciter la réalisation d’heures supplémentaires.
Afin d’assurer un droit à repos suffisant des salariés, il existe une limite (contingent d’heures supplémentaires) au-delà de laquelle les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à un repos supplémentaire.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos égale à :
50% des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent si l’entreprise compte 20 salariés au plus ;
100 % des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent si l’entreprise compte au moins 21 salariés.
Ces repos seront pris selon les modalités suivantes.
Dès que le salarié aura acquis 7 heures de repos, il pourra utiliser ses droits à repos.
Le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée dans le délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit.
Le salarié proposera les dates souhaitées de repos à la Direction pour validation de sa hiérarchie.
Le supérieur hiérarchique du salarié pourra refuser les dates positionnées par le salarié notamment compte tenu des contraintes organisationnelles ou en cas de situation exceptionnelle.
A défaut d’initiative du salarié, la Direction fixera le calendrier de prise des repos compensateurs dans un délai maximal d’un an.
Les heures supplémentaires non compensées par un repos compensateur au terme d’un délai de 15 mois suivant l’ouverture du droit seront payées.
5.3.Information des salariés
Le salarié peut consulter à tout moment son compteur Flextime et se verra communiquer une synthèse du temps de travail réalisé sur la période au terme de la période de référence en cas d’annualisation du temps de travail ou de forfait annuel en heures.
Forfait annuel en jours
6.1. Personnel concerné
Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels :
Cadres de l’entreprise au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur temps de travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.
Non-cadres au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs responsabilités.
A titre indicatif, peuvent actuellement être concernés :
Les ingénieurs et cadres dont le poste relève au minimum de la classification conventionnelle 2.2. coefficient 130 de la convention collective SYNTEC actuellement applicable dans l’entreprise.
Dans ces conditions, la durée du travail des salariés concernés par les présentes dispositions sera décomptée en journées ou demi-journées dans les conditions prévues à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
6.2. Période de référence du forfait
Pour l’application des présentes dispositions, la période de référence est l’année civile, c’est-à-dire la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
6.3. Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue entre la société et le personnel susvisé.
Cette convention explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.
6.4.Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Compte tenu du nombre de jours travaillés sur l’année, le nombre de jours de repos est calculé chaque année en suivant la méthode suivante. Pour l’année 2025 :
365 Jours dans l’année desquels sont déduits :
- 52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe, - 52 jours de repos hebdomadaire, le samedi, - 25 jours ouvrés de congés payés, - 10 jours fériés chômés y compris le lundi de pentecôte (jours ouvrés du lundi au vendredi) (Jour de l’an : Mercredi 1er janvier ; Lundi de Pâques : Lundi 21 avril ; fête du Travail : Jeudi 1er mai ; Armistice 1945 : Jeudi 8 mai ; Ascension : Jeudi 29 mai ; Lundi de Pentecôte : 9 juin ; Fête nationale : Lundi 14 juillet, Assomption : Vendredi 15 août ; Armistice : Mardi 11 novembre, Noël : Jeudi 25 décembre)
En conséquence, le salarié bénéficie pour l’année 2025 de 8 jours de récupération du temps de travail (RTT)
A titre d’information, le nombre de jours de récupération du temps de travail (RTT) pour les années 2026 et 2027 sera respectivement de 9 jours et 11 jours de récupération du temps de travail (RTT).
En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée.
Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.
Il est rappelé que les jours de congés payés doivent être intégralement pris sur la période de référence et qu’à défaut les jours non pris seront perdus en dehors des exceptions prévues par la réglementation. Cependant, il est rappelé qu’au titre de la pratique existante dans l’entreprise, un report des congés payés reste possible dans la limite de 3 mois après le terme de la période de prise, soit une prise au plus tard au 31 août.
Le calcul du nombre de jours travaillés et de jour de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.
Dans le cadre du présent accord, le salarié et la Direction pourront convenir par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
6.5. Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence et prise des jours de repos
Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée.
Une demi-journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise ne dépassant pas 4 heures.
Une journée sera comptabilisée pour une amplitude supérieure à 4 heures, étant rappelé que l’amplitude de travail journalière ne devra pas excéder 13 heures. Il est toutefois recommandé de ne pas dépasser 10 heures effectives de travail par jour, afin de prévenir toute surcharge de travail et de garantir la santé et la sécurité des salariés.
Les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés en fonction de leur charge de travail. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.
Le salarié devra proposer ses dates souhaitées de prise des jours de repos au plus tôt, sans que le délai de prévenance puisse être inférieur à 15 jours, pour validation de sa hiérarchie.
Le supérieur hiérarchique du salarié pourra refuser les dates de repos positionnées par le salarié notamment compte tenu des contraintes organisationnelles ou en cas de situation exceptionnelle.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.
6.6. Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence
6.6.1. Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés
Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.
Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.
Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.
6.6.2. Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier.
Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.
Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.
6.6.3. Incidences des absences
6.6.3.1. Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence
Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
Ainsi à titre d’illustration, pour un salarié absent (absence justifiée) sur la période de référence sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés), son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.
Le salarié sera redevable au titre de la période de référence de 131 jours de travail.
6.6.3.2. Incidences des absences en termes de retenue sur salaire
En cas d’absence, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.
6.7. Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié et droit à la déconnexion
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.
En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable.
En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures. Il est toutefois recommandé de ne pas dépasser 10 heures effectives de travail par jour, afin de prévenir toute surcharge de travail et de garantir la santé et la sécurité des salariés.
En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable.
En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans les conditions prévues par la loi.
De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur la période de référence de leur travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.).
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Il est ainsi reconnu au salarié un droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés.
Ainsi, de manière pratique, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les jours fériés, les jours de repos, le salarié devra se déconnecter des outils de communication à distance (PC, Smartphones, tablettes, etc.), en s’abstenant en conséquence de les utiliser.
Concrètement, le salarié n’aura pas à répondre aux appels, SMS ou courriels professionnels pas plus qu’en émettre durant ces périodes. De même, il ne devra pas se connecter au réseau informatique de la société pendant ces périodes.
En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et la direction doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos, étant rappelé que le salarié est tenu de veiller au respect de son droit à la déconnexion.
Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires et de respecter leur obligation de déconnexion, ils devraient immédiatement alerter la direction (par tout moyen, idéalement écrit, par exemple par mail), afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).
Pour l’aider à diagnostiquer toute situation à risque, le salarié pourra solliciter un entretien sur l’utilisation des outils de communication numérique.
6.8. Suivi de l’organisation et de la charge de travail / communication sur l’articulation activité professionnelle vie personnelle
Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais d’un relevé mensuel transmis par le service RH et confirmé par le salarié en retour. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer un suivi :
Des nombre et date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié,
Du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire),
Et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.
La direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié.
Au regard de la bonne foi présumée de la direction et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
Pour ce faire, le salarié utilisera les outils informatiques de gestion des temps mis à sa disposition.
En tout état de cause, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu une fois par an avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de la période de référence avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de récupération du temps de travail (RTT)pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
En marge de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours de période de référence, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur cette période, incompatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de la direction un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
En cas d'alerte de la part du salarié, un rendez-vous entre le salarié et la direction sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
La direction pourra également organiser un tel entretien si elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales.
A la fin de chaque période de référence, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.
6.9. Rémunération
La rémunération sera fixée forfaitairement sur la période de référence et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels.
Pour information, le montant des salaires minimums conventionnels a été fixé en dernier lieu par l’accord de branche du 26 juin 2024.
6.10. Dépassement du forfait
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la direction, renoncer à partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 4 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier.
A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :
Salaire forfaitaire annuel de base / (218 + 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence).
DISPOSITIONS GENERALES
Validité de l’accord
Le présent accord sera signé avec le membre titulaire de la délégation du personnel du CSE ayant souhaité négocier et représentant la majorité des suffrages exprimés, lors des dernières élections professionnelles, en faveur des membres du CSE.
Date d’effet - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au 1er Avril 2025.
Effets de l’accord
Il expressément convenu que les dispositions du présent accord viennent se substituer aux usages et décisions unilatérales en vigueur dans la société et ayant le même objet.
Il est rappelé que le présent accord prime sur tout accord de branche ayant le même objet.
Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, un point annuel d’information sera fait une fois par an sur l’application de l’accord avec le CSE.
Dénonciation - révision
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties avec un préavis de 3 mois.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par la Loi.
Publicité
12.1. Diffusion interne
Cet accord sera diffusé par mail aux salariés.
12.2. Dépôt
Le présent accord sera déposé en nombre suffisant :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :
- Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
- Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) ;
Du greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Le présent accord sera également transmis pour information à la commission paritaire de branche.
Fait à Lyon, le 31/03/2025
Pour la Société
M XXXX P.O. XXXX
Pour le CSE
M XXXX
Annexe 1
Exemples des entrées/sorties en cours d’années des forfaits annuels en jours
Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés
Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :
(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / nombre de jours de l’année) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.
Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2025 de l’année considérée.
Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année
En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :
(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / nombre de jours de l’année) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.
Exemple : soit un salarié sortant le 31 Août 2025 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2024-2025) :
(218 + 25 congés payés virtuels + 10 fériés) * (244/365) – 25 – 10 Fériés tombant un jour ouvré = 134,13 jours
Le salarié sortant le 31 Août 2025 devra donc travailler 134 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2025, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 Août 2025.
Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.
Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération
Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :
En cas d’entrée en cours d’année la retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle de X euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.
Exemple : Un salarié embauché le 20 septembre 2025 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 3.000 euros pour 218 jours de travail sur la période de référence, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.
La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle 36 000 euros par le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour la période de référence concernée, soit 262 (218 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 10 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 8 jours de repos) pour la période de référence janvier 2025 – décembre 2025. Le salaire journalier étant donc de 36 000 / 262 = 137,93 €.
Le salarié n’ayant pas travaillé 181 jours ouvrés des premiers mois de la période de référence, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 137,93 € * 181 = 24 965, 51 €.
Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année
Pour les départs en cours de période de référence il convient de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.
Calcul : (Rémunération annuelle brute/218 * nombre de jours travaillés - rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)
Exemple n°1 : Un salarié devant 218 jours de travail à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.
Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.
(Rémunération annuelle brute /218*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)
(36 000/218*132-18 000) = 3 798,16 €
Exemple n°2 : Un salarié devant 218 jours à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.
Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération le salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés.
(Rémunération annuelle brute /218*90-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)
(36 000/218*90- 18 000) = - 3 137,61 € Le salarié est redevable de la somme 3 137,61 €.
