ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre
L’entreprise AGC CERFRANCE POITOU-CHARENTES représentée par Monsieur Gilles GAULT, agissant en qualité de Directeur Général,
Les structures dites « satellites » représentées par leur représentant légal respectif, chacun ayant donné pouvoir à Monsieur Gilles GAULT aux fins de signer le présent accord, à savoir :
AER Poitou-Charentes (2133 route de Chauvigny, 86550 MIGNALOUX-BEAUVOIR)
SCI Les Avenauds (370 route de Paris, 16160 GOND-PONTOUVRE)
SCI Les Touches (2133 route de Chauvigny, 86550 MIGNALOUX-BEAUVOIR)
SARL ATOUT Poitou-Charentes (2133 route de Chauvigny, 86550 MIGNALOUX-BEAUVOIR)
SCI du Haut-Poitou (10 route de la Mothe, 79260 LA CRECHE)
SCI de Pré Maingot (11 rue de Verdun, 79200 POMPAIRE)
SCI Pôle Services Thouarsais (10 route de la Mothe, 79260 LA CRECHE)
D’une part
et
les délégations suivantes :
- L’organisation syndicale CFDT représentée par et , en leur qualité de délégués syndicaux
D’autre part,
Préambule
Les entités l’UES CERFRANCE Poitou-Charentes (ci-après « CERFRANCE POITOU-CHARENTES ») sont confrontées à d’importants défis, que ceux-ci relèvent d’évolutions technologiques, scientifiques, sociétales ou de marchés. Elles travaillent à garantir leur pérennité par des projets d’anticipation des évolutions des compétences et de construction de parcours professionnels vecteurs d’une adaptation des expériences et compétences aux besoins des entreprises. Notre pérennité et l’accompagnement de nos clients dépendent de notre capacité à être agile, adaptable, réactif, humble et assertif, mais aussi à être lucide, à développer et stimuler l’intelligence collective, à accepter les paradoxes et être créatif.
C’est dans ce cadre que CERFRANCE POITOU-CHARENTES souhaite mettre en œuvre une politique active sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), et ainsi assurer l’employabilité de ses salariés pour faire face aux évolutions de ses activités et des attentes clients tout en étant attentif à la gestion des âges et à la relève générationnelle pour le bon développement de notre entreprise.
L’Entreprise s’engage à anticiper l’évolution des métiers pour donner aux salariés une visibilité sur leur emploi, favoriser l’épanouissement professionnel et donner du sens au travail
Mieux prévoir les compétences dont notre entreprise aura besoin au regard des évolutions des attentes de nos clients, de l’environnement, de la législation, du positionnement stratégique de notre entreprise et des mutations technologiques, économiques et sociétales, constituent des enjeux majeurs pour CERFRANCE POITOU-CHARENTES, au cœur de son projet d’entreprise.
La construction et la mise en place de la démarche GEPP permettent d’assurer la cohérence entre les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que la gestion des salariés en termes d’effectif et de compétences.
Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord :
Anticiper l’évolution des métiers aussi bien en termes d’effectif que de compétences
Prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir les transformations actuelles et futures correspondant aux besoins de l’entreprise, des collaborateurs et des clients.
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés en les accompagnant dans l’élaboration et la conduite de leur parcours professionnel
Titre I : Champ d’application et définitions
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale CERFRANCE Poitou-Charentes.
ARTICLE 2 : LES ACTEURS DE LA GEPP
La direction de l’entreprise :
Elle définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise. Au fil de la démarche GEPP, elle élabore les plans d'actions.
Les salariés :
Dans la mesure du possible, chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations de l’entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition.
Les partenaires sociaux :
Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l’entreprise, l'emploi et la formation, les partenaires sociaux et les instances représentatives de l’entreprise, dans le cadre de leurs attributions, suivent activement et participent à la démarche de GEPP. Ils sont tenus informés de la stratégie de l’entreprise en termes structurel, organisationnel, d’évolution des qualifications et des moyens en relation avec les informations, orientations de la branche.
Titre II : Dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise
ARTICLE 3 : LES DISPOSITIFS ET OUTILS DE LA GEPP
La GEPP concerne aussi bien l’introduction de nouveaux métiers dans l’entreprise que l’évolution des métiers existants.
Les fiches métier pour une meilleure connaissance de son rôle et de celui de ses collaborateurs
Le référentiel métiers est tenu à jour et consultable sur l’Intranet de l’entreprise.
Il est rappelé que le référentiel métiers est composé, pour chaque métier, d’une fiche de poste et d’un référentiel compétences. Il doit être général et n’est donc pas rattaché à une personne en particulier, mais bien à un métier.
L’entretien annuel dont bénéficie chaque salarié de l’entreprise est défini à l’article 7.1.1 de l’accord métiers du 26 septembre 2014.
Il est ainsi rappelé que :
L'entretien annuel (EA) est organisé à l'issue de chaque campagne annuelle. Il est destiné à :
établir le bilan quantitatif et qualitatif de l’année écoulée,
définir les objectifs à satisfaire pour la campagne suivante,
réaliser un point d'étape sur l’acquisition des compétences en référence à l'évaluation réalisée selon la méthode adoptée par l’entreprise et plus généralement l’employabilité du salarié entre deux entretiens successifs « parcours professionnel » (EPP).
Sont également abordés les aspects liés, notamment :
à la formation professionnelle,
à l’évolution salariale dans ses différentes composantes, compte tenu notamment du niveau d'activité ou de production requis (en particulier à partir du degré de maîtrise « confirmé »),
d'une manière générale, aux événements marquants de l’année écoulée et aux perspectives pour la période à venir.
L'entretien « parcours professionnel » (EPP)
L'entretien « parcours professionnel » est le cadre dans lequel sont examinées, à la demande du salarié ou bien sur proposition du responsable hiérarchique, les conditions d’un changement en termes de métier ou d'emploi type, le passage éventuel à un degré de maîtrise supérieur ainsi que, pour les salariés concernés, le passage d’un parcours standard à un parcours accéléré.
En toute hypothèse, l’évolution envisagée ne peut intervenir qu’à l'issue d’un processus élargi d'évaluation de l’activité et des compétences requises, selon les modalités prévues à l’article 7-3 de l’accord métiers précité.
Il est précisé que le Comité Compétences, qui statue sur ces évolutions, n’est appelé à se prononcer que sur les changements d’emploi type ou de degré de maîtrise. Les changements portant sur les situations dans les degrés de maitrise sont laissés à l’appréciation des responsables hiérarchiques concernés pour une application dès le mois de septembre suivant l’entretien annuel.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié. Il doit lui permettre d’identifier ses besoins et de formaliser son projet.
Dans le cadre de cet entretien, des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, et au conseil en évolution professionnelle sont communiquées au salarié. Ces informations sont également mises à disposition des salariés dans l’intranet.
L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés qui reprennent leur activité au terme des périodes d’interruption suivantes :
au retour de congé maternité ;
au retour de congé parental d’éducation ;
au retour d’un congé de proche aidant ;
au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du Code du travail (dans les entreprises d’au moins 300 salariés) ;
au retour d’un congé d’adoption ;
au retour d’un congé sabbatique ;
au terme d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du Code du travail ;
au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale;
à l’issue d’un mandat syndical.
Au cours de cet entretien, seront notamment abordés, les points suivants :
Point sur l’emploi occupé, les actions de formation suivies et les principales évolutions depuis le dernier entretien ou depuis l’embauche ;
Point sur les souhaits et/ou besoins en formation ;
Echange sur les projets du salarié s’agissant de son parcours professionnel.
Conformément à l’accord du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire, chaque salarié bénéficie d’au moins deux entretiens professionnels sur la période de 6 ans. Un entretien supplémentaire peut toutefois être organisé sur demande écrite du salarié auprès de son responsable.
Par ailleurs, le salarié peut bénéficier, à tout moment, d’un entretien professionnel à la demande de l’employeur. Le salarié peut refuser de participer à un entretien professionnel. Son refus doit alors être formalisé par courrier avec accusé de réception adressé au Service des Ressources Humaines (ou remis en main propre à son Responsable hiérarchique, contre décharge).
Le développement des compétences par la formation :
La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit à la fois permettre :
A l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement ;
Aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel.
Les salariés expriment leurs souhaits de formation lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels. A cet effet, un catalogue des formations internes et externes est mis à disposition dans l’outil RH.
Le service formation de l’entreprise centralise les souhaits de formation validés par le manager et les met en œuvre.
L’entreprise détermine chaque année un budget spécifique pour les parcours de formation liés aux évolutions des métiers. Ces formations peuvent prendre un caractère obligatoire.
Les parcours de formations diplômantes :
Lorsque pour exercer de nouvelles missions ou occuper un nouvel emploi dans le cadre d’un besoin défini pas l’entreprise, un collaborateur doit disposer de compétences validées par un diplôme ou une certification, l’entreprise finance la formation sur le temps de travail. Dans ce cas, une clause de dédit formation devra être préalablement signée par le collaborateur.
Lorsqu’un collaborateur émet le souhait de suivre une formation diplômante ou certifiante, après accord de son manager, il motive sa demande auprès du service RH. Au regard du projet du collaborateur, des besoins de l’entreprise, le service RH valide ou non la prise en charge partielle du coût de formation ou un abondement du CPF.
L’accompagnement des salariés
Le processus d’intégration
La phase d’intégration des salariés nouvellement embauchés est un moment clé du processus de recrutement.
Consciente de cet enjeux, l’entreprise déploie une démarche d’intégration proactive en 7 points :
L’accueil du collaborateur par le manager
La visite des locaux
La présentation du collaborateur à l’équipe
La remise d’un kit de bienvenue
La présentation de l’espace de travail
La présentation en détail des missions du poste
L’organisation d’un accueil collectif
Par ailleurs, le service RH s’assure du bon déroulement de l’intégration en réalisant avec le collaborateur des points réguliers téléphoniques/visio de sa première semaine à la deuxième année d’exercice de ses fonctions.
De même, le manager effectue un point avec le collaborateur pour recueillir ses premières impressions, lui préciser ses attentes sur les mois à venir et les collaborations entre les différents métiers.
Durant la période d’essai et au-delà en fonction de l’évolution du salarié dans sa prise de fonction, le manager effectue différents points de suivi.
Parcours de formation dédiés
Dans le cadre de l’intégration, des parcours de formations et d’accompagnement sont mis en place en fonction des besoins du nouveau collaborateur comme le parcours « jeune conseiller ».
Les plans Individuels
Le plan individuel de développement des compétences
Lorsqu’un collaborateur souhaite évoluer dans l’entreprise et changer de métier, un plan individuel de développement des compétences peut être formalisé selon les modalités suivantes :
Les étapes :
La demande doit être motivée et le contexte exposé par le manager au service RH ;
Une fois la demande validée, le plan individuel est préparé avec le manager afin de formaliser les objectifs ;
Entretien entre le collaborateur et le manager pour présenter le plan individuel et les objectifs ainsi que le suivi ;
Mise en œuvre du plan (12 mois) ;
Evaluation finale au terme de la période ;
Avenant.
Le plan Individuel de développement des compétences permet d’établir un plan d’actions visant des objectifs de développement sur une période définie ; Il est fixé, en règle générale, pour une période de 12 mois.
Le plan d’accompagnement personnalisé
Si au regard des attendus du métier, des besoins individuels de progression sont identifiés par le manager, un plan d’accompagnement personnalisé du collaborateur peut être mis en place. Ce plan d’accompagnement précise les objectifs de progression et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir. Des points de suivi sont organisés par le manager ou le responsable technique.
Les autres dispositifs
Des fiches d’informations sur les dispositifs concernant la formation professionnelles autres que les formations internes, de type VAE, CEP, CPF, bilan de compétence, sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise. Par ailleurs le service RH reste à disposition des salariés pour apporter tout renseignement complémentaire sur ces dispositifs.
ARTICLE 4 : PERENNISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES
4.1 La capitalisation des savoirs
L’entreprise s’attache à ce que tout nouveau collaborateur bénéficie, dès son intégration, d’un accompagnement individuel par un collaborateur expérimenté, qu’il soit tuteur ou animateur métier.
Anticipation des évolutions de l’emploi et des compétences
Afin d’anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences, au regard de sa stratégie et de l’évolution du contexte économique, sociologique, technologique et concurrentiel, l’entreprise établit chaque année une cartographie des métiers et les répartis en trois grandes catégories :
Les métiers en développement :
Il s’agit des métiers qui génèrent de l’emploi ou sur lesquels il existe des difficultés d’embauche
Les métiers en équilibre :
Il s’agit des métiers dont les tâches ou les compétences mises en œuvre n’évoluent pas significativement car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à moyen terme
Les métiers sensibles :
Il s’agit des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles, technologiques ou réglementaires vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs Cette répartition a pour objectif de permettre à l’entreprise d’apporter une attention particulière aux différentes situations et de permettre aux salariés concernés de bénéficier de dispositifs spécifiques et adaptés.
Une liste exhaustive des emplois-types existant à ce jour au sein de l’entreprise ainsi qu’une première cartographie des emplois-types catégorisés en métier sensible ou en développement sont jointes en annexe.
Les évolutions apportées à cette cartographie par l’entreprise concernant la répartition évoquée ci-dessus, sont présentées au CSE.
ARTICLE 5 : DISPOSITIF SPECIFIQUE APPLICABLE AUX METIERS SENSIBLES
L’entreprise apporte une attention particulière aux métiers de cette catégorie.
5.1 Information
Lorsque des métiers sont identifiés comme étant « sensibles », l’entreprise informe les salariés concernés afin de leur permettre de comprendre les évolutions envisagées et leurs conséquences sur les métiers, d’identifier les nouveaux parcours professionnels possibles ainsi que les mesures d’accompagnement proposées par l’entreprise
Les managers concernés sont également intégrés à cette démarche.
5.2 Entretien
Chaque salarié concerné bénéficie d’un entretien professionnel à l’initiative de l’entreprise.
Cet entretien, mené par le responsable hiérarchique, doit notamment permettre au salarié de se positionner sur l’évolution de son parcours professionnel.
Les informations sont recueillies et centralisées par le service RH.
Si nécessaire, un nouvel entretien pourra être organisé afin de permettre au salarié de préciser son projet.
5.3 Projet professionnel du salarié
Le choix effectué par le salarié est analysé et validé par le service RH, le manager et le responsable métier concerné.
Lorsqu’il est validé, si le nouveau projet professionnel implique la maîtrise de compétences nouvelles, un parcours de formation adapté, financé par l’entreprise, est proposé au salarié.
Lorsque le projet n’est pas validé, un nouvel entretien avec le service RH est organisé pour évoquer les motifs du refus avec le salarié et évoquer d’autres pistes d’évolution.
5.4 Prise de fonction
Le cas échéant à l’issue de son parcours de formation et d’une période d’observation dans ses nouvelles fonctions, un positionnement initial du salarié sera réalisé.
5.5 Projet professionnel en dehors de l’entreprise
L’entreprise, soucieuse de préserver l’emploi, s’engage à mettre tout en œuvre pour permettre aux salariés concernés de retrouver un poste au sein de ses effectifs.
Si aucune opportunité d’évolution interne n’est envisageable, l’entreprise accompagnera le salarié dans la mobilisation de dispositifs d’accompagnement externes.
Titre III : La mobilité professionnelle
ARTICLE 6 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Définitions
Au sein de l’entreprise, une mobilité professionnelle correspond à un changement d’emploi type.
6.2 Le process de mobilité interne
Les salariés souhaitant une mobilité professionnelle précisent leur demande dans le cadre de l’entretien professionnel ou de l’entretien de parcours professionnel précités à l’article 3.2.
Ils peuvent également postuler à une offre d’emploi ouverte par l’entreprise.
Soucieuse d’encourager ce type de mobilité, l’entreprise publie systématiquement ses offres d’emploi en interne, via l’intranet.
Lorsque le poste ouvert porte sur un métier en développement, à compétences équivalentes, une priorité à l’embauche est donnée aux candidatures internes, et ce d’autant que le salarié postulant exerce un métier sensible.
Dans tous les cas, l’embauche ne peut être validée qu’après un entretien de recrutement réalisé dans les mêmes formes que pour les candidatures externes.
L’entreprise s’engage cependant à recevoir en entretien ou à avoir un échange avec tous les salariés de l’entreprise ayant postulé.
Les mesures d’accompagnement de la mobilité
L’entreprise met en place et finance les parcours de formation qui seraient nécessaires pour exercer dans les meilleurs conditions le nouveau métier.
Une période probatoire permettant au salarié, s’il le souhaite, de reprendre son poste précédent ou un poste équivalent au sein de l’entreprise, dans les conditions notamment financières, antérieures, est systématiquement prévue dans son nouveau contrat de travail. Cette option peut être exercée par le salarié dans les 3 mois de la nouvelle prise de fonction, avec la possibilité d’être renouvelé une seule fois par le salarié.
Titre ---: Dispositions finales
ARTICLE 7: FONCTIONNEMENT POUR LE SUIVI DE L’ACCORD : COMMISSION DE SUIVI <
La commission de suivi sera constituée des membres habituels de la commission paritaire de négociation.
Chaque année, la Direction présentera et échangera avec la commission de suivi des éventuelles évolutions de la cartographie des emplois-types de l’entreprise visée à l’article 4.2 ci-dessus.
Conformément aux engagements de l’article 2 de cet accord, paragraphe « les partenaires sociaux », la création de nouveaux métiers avec les principales missions, le rattachement hiérarchique et le parcours de rémunération seront présentés et échangés à la commission de suivi sur la base du schéma ci-dessous :
Ces échanges sur l’insertion des nouveaux métiers dans l’organisation de l’entreprise auront lieu avant toute mise en place de nouveaux métiers
Sur la base des données consultables du SI RH, un échange aura également lieu sur les postes ouverts et non pourvus depuis plus de 6 mois.
ARTICLE 8 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2025.
ARTICLE 9: REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 11: COMMUNICATION DE L'ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 12 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D 2231-7 du code du travail
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Niort.
ARTICLE 13 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à La Crèche, le 19 décembre 2024 en 4 exemplaires originaux.
Pour l’UES CERFRANCE POITOU-CHARENTESPour la section syndicale CFDT Le Directeur Général,Le représentant,
Pour la section syndicale CFDT Le représentant,
Annexe 1 – Liste des emplois-types Cerfrance Poitou-Charentes au 19/12/2024
Emploi-type
Effectif CDI+ALTERNANTS
Administrateur(trice) système et réseau 5 Analyste développeur(euse) 4 Animateur(trice) Commercial(e) 1 Animateur(trice) Formateur(trice) - Conseil 4 Assistant(e) Administratif(ive) et Comptable 66 Assistant(e) d’agence & service 38 Assistant(e) de Direction 1 Assistant(e) juridique 19 Chargé(e) d'Administration du Personnel 5 Chargé(e) de communication 3 Chargé(e) de Formation Clients 1 Chargé(e) de mission RH 7 Chargé(e) de mission SAF 2 Comptable Conseil 222 Comptable conseil coordinateur(trice) de missions 27 Comptable interne 1 Conseiller(ère) consultant(e) 2 Conseiller(ère) de projet 10 Conseiller(ère) d'entreprise 68 Conseiller(ère) en Gestion de Patrimoine 9 Conseiller(ère) informatique 6 Conseiller QHSE 8 Conseiller(ère) RH 1 Contrôleur(euse) de gestion ou financier 1 DT/DS/DG/Directeur(trice) métier... 19 Employé(e) entretien 5 Expert-Comptable Grands Comptes 2 Gestionnaire administratif(ive) et commercial(e) 7 Gestionnaire assistance informatique 10 Gestionnaire de paye 30 Gestionnaire recouvrement 3 Gestionnaire RH 2 Ingénieur(e) Data 1 Juriste service employeur 12 Juriste service juridique/fiscaliste 20 Responsable de service / d'équipe / de pôle / fonctionnel 16 Responsable d'Agence 15 Responsable Compétences Conseil 5 Responsable comptable et juridique interne 1 Responsable Expertise Comptable 3 Responsable Innovation 1 Responsable Qualité Comptable 36 Technicien(ne) Entretien 2 Technicien(ne) Environnement 8
