Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail
ENTRE
L’Association de Gestion et de Comptabilité des Côtes d’Armor (AGC Côtes d’Armor) dont le siège est situé à PLERIN (22195) Avenue du Chalutier sans Pitié, BP 90530,
Représentée par M, agissant en qualité de Président,
L’Association d’Economie Rurale des Côtes d’Armor (AER Côtes d’Armor), dont le siège est situé à PLERIN (22195) Avenue du Chalutier sans Pitié, BP 530,
Représentée par M, agissant en qualité de Président,
Le Centre de Gestion Agréé des Entreprises Côtes d’Armor (CGAE Côtes d’Armor), dont le siège est situé à PLERIN (22195) Maison des Agriculteurs, BP 535,
Représenté par M, agissant en qualité de Président,
La société à responsabilité limitée (SARL) CIG Côtes d’Armor, dont le siège est situé à PLERIN (22195) Avenue du Chalutier sans Pitié, BP 530,
Représentée M, agissant en qualité de gérant,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale FGA-CFDT représentée par ses délégués syndicaux M et M
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical M,
D’AUTRE PART
Il est convenu ce qui suit
Sommaire
Table des matières TOC \o \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc146871483 \h 5 TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc146871484 \h 5 Article 1 – Objet PAGEREF _Toc146871485 \h 5 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc146871486 \h 6 Article 3 – Etat des lieux et diagnostic préalable PAGEREF _Toc146871487 \h 6 Article 4 – Constats PAGEREF _Toc146871488 \h 6 Article 5 – Actions préexistantes PAGEREF _Toc146871489 \h 6 TITRE 2 – DEFINITIONS DE LA LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) PAGEREF _Toc146871490 \h 7 TITRE 3 – DEFINITION DES DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS PAGEREF _Toc146871491 \h 7 Article 7 – Domaines d’actions pour l’amélioration de la qualité de vie, les conditions de travail dans l’entreprise et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc146871492 \h 7 TITRE 4 – DOMAINES D’ACTIONS PAGEREF _Toc146871493 \h 8 Article 8 – Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc146871494 \h 8 Article 8.1 - Objectifs PAGEREF _Toc146871495 \h 8 Article 8.3 - Actions PAGEREF _Toc146871496 \h 8 Article 9 - Les relations sociales et de travail PAGEREF _Toc146871497 \h 8 Article 9.2 - Objectifs PAGEREF _Toc146871498 \h 8 Article 9.3 - Actions relatives aux relations sociales et de travail PAGEREF _Toc146871499 \h 8 Article 9.3.1 - Création d’espaces d’expression et de dialogue social PAGEREF _Toc146871500 \h 9 Article 9.3.2 - Fluidifier les échanges entre services / agences PAGEREF _Toc146871501 \h 13 Article 9.3.3 - Pratiques managériales et reconnaissance du travail via la formation des managers PAGEREF _Toc146871502 \h 13 Article 9.3.4 - Action de prévention du stress, mal-être et violence au travail PAGEREF _Toc146871503 \h 13 Article 10 - Les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail PAGEREF _Toc146871504 \h 15 Article 10.2 - Objectifs PAGEREF _Toc146871505 \h 15 Article 10.3 - Actions liées aux organisations de travail PAGEREF _Toc146871506 \h 15 Article 10.4 - Promouvoir une gestion intelligente des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) : Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc146871507 \h 15 Article 10.4.1 - Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc146871508 \h 16 Article 10.4.2 - Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail PAGEREF _Toc146871509 \h 16 Article 10.4.3 - Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc146871510 \h 17 Article 10.4.4 - Application du respect du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc146871511 \h 17 Article 10.5 – Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc146871512 \h 17 Article 11 - Contenu et qualité du travail PAGEREF _Toc146871513 \h 18 Article 12 – Conditions matérielles de travail PAGEREF _Toc146871514 \h 18 Article 12.2 - Objectifs PAGEREF _Toc146871515 \h 18 Article 12.3 - Actions liées aux conditions matérielles de travail PAGEREF _Toc146871516 \h 18 Article 12.3.1 - Postes informatiques, téléphonie et réseaux PAGEREF _Toc146871517 \h 18 Article 12.3.2 - Conditions d’accueil et de travail chez l’adhérent PAGEREF _Toc146871518 \h 18 Article 12.3.3 - La gestion des situations de stress des adhérents PAGEREF _Toc146871519 \h 18 Article 12.3.4 - Les autres conditions matérielles PAGEREF _Toc146871520 \h 19 Article 13 – Prévention de la pénibilité (Prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels) PAGEREF _Toc146871521 \h 19 Article 14 - Le développement et la promotion professionnelle PAGEREF _Toc146871522 \h 19 Article 14.2 - Objectifs PAGEREF _Toc146871523 \h 19 Article 14.3 - Actions en faveur du développement et de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc146871524 \h 20 Article14.3.1 - Parcours de progression PAGEREF _Toc146871525 \h 20 Article14.3.2 - Entretiens annuels PAGEREF _Toc146871526 \h 20 Article 14.3.3 – Entretiens professionnels PAGEREF _Toc146871527 \h 20 Article 14.3.4 - Promotion professionnelle des femmes et des hommes de manière équitable. PAGEREF _Toc146871528 \h 20 Article 14.3.5 - Formation PAGEREF _Toc146871529 \h 21 Article 15 - La mixité des emplois PAGEREF _Toc146871530 \h 21 Article 16 - L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes - Rémunération effective PAGEREF _Toc146871531 \h 21 Article 16.2 - Objectif PAGEREF _Toc146871532 \h 21 Article 16.3 - Actions PAGEREF _Toc146871533 \h 21 Article 17 - Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc146871534 \h 22 Article 17.2 - Objectifs PAGEREF _Toc146871535 \h 22 Article 17-3 Actions et indicateurs liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc146871536 \h 22 Article 17.3.1 - Actions liées aux horaires d’embauche PAGEREF _Toc146871537 \h 22 Article 17.3.2 - Actions liées à l’organisation du temps partiel PAGEREF _Toc146871538 \h 23 Article 17.3.3 – Actions liées aux conditions de reprise d’une activité professionnelle après une période d’absence liée à un enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation). PAGEREF _Toc146871539 \h 24 Article 17.3.4 – Actions liées aux conditions de reprise d’une activité professionnelle après une période de longue absence pour maladie, congé sabbatique ou projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc146871540 \h 25 Article 17.3.5 - Calcul de l’ancienneté PAGEREF _Toc146871541 \h 26 Article 17.3.6 - Information relative à la vie de l’entreprise PAGEREF _Toc146871542 \h 26 Article 17.3.7 - Actions liées aux déplacements professionnels PAGEREF _Toc146871543 \h 26 Article 17.3.8 - Actions liées au congé pour enfant malade PAGEREF _Toc146871544 \h 26 Article 17.3.9 - Accord de solidarité pour la présence parentale PAGEREF _Toc146871545 \h 27 Article 18 – Conditions d’accès à l’emploi de salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc146871546 \h 27 Article 18.2 – Objectif PAGEREF _Toc146871547 \h 27 Article 18.3 - Actions PAGEREF _Toc146871548 \h 27 Article 19 - Procédure de détection et de gestion du harcèlement au travail et/ou de violence au travail PAGEREF _Toc146871549 \h 27 Article 19.3 - Rappel de la législation PAGEREF _Toc146871550 \h 27 Article 19.4 - Identification d’une situation de harcèlement PAGEREF _Toc146871551 \h 28 Article 19.5 - Gestion d’une situation de harcèlement PAGEREF _Toc146871552 \h 28 Article 19.6 - Mise en place de la médiation paritaire PAGEREF _Toc146871553 \h 29 Article 19.7 - Rappel des sanctions PAGEREF _Toc146871554 \h 29 TITRE 5 - COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc146871555 \h 30 TITRE 6 - SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc146871556 \h 30 Article 20 - Commission de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc146871557 \h 30 Article 21 - Commission de santé, sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc146871558 \h 30 TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc146871559 \h 30 Article 22 - Durée, révision, dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc146871560 \h 30 Article 23 - Publicité PAGEREF _Toc146871561 \h 30 ANNEXE 1 : Tableau des indicateurs de suivi PAGEREF _Toc146871562 \h 32 ANNEXE 2 : Rapport de situation comparée PAGEREF _Toc146871563 \h 37
Préambule La direction de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire en application de l’article L.2242-1 du code du travail. Il intègre les différents thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail prévus par la législation, conformément à l’article L. 2242-17 du code du travail.
La direction et les représentants du personnel affirment leur volonté commune et partagée d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés de l’entreprise et, de fait, contribuer à l’amélioration de la performance de l’entreprise et de ses salariés. La mise en place de mesures appropriées dans ce domaine relève de la responsabilité de l’employeur et des instances représentatives du personnel.
L’objectif de cet accord est de rechercher et de définir les moyens nécessaires et efficaces à mettre en place pour favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous et notamment entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, les parties s’accordent sur le principe que la prévention des risques psychosociaux (notamment le stress, le harcèlement et la violence au travail ainsi que les incivilités) doit reposer sur les éléments suivants :
La mise en place d’actions dans l’entreprise pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Une information de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise
La formation des personnes concernées et qui sont parties prenantes dans la gestion des problématiques liées à la qualité de vie et les conditions de travail
Une mise en place d’indicateurs relatifs à la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 – Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1, L. 2242-17 et R.2242.2 du code du travail, ainsi que sur l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 complété par l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, des conditions de travail et de l’égalité professionnelle.
L’objet de l’accord est d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail et de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord ne traitera pas uniquement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais abordera plus largement l’ensemble des thématiques qui ont pour vocation à contribuer à l’amélioration de la qualité de vie et les conditions de travail dont la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie. C’est pourquoi les objectifs de progression, définis parmi au moins 4 domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sont intégrés selon les thèmes abordés dans les différents articles de cet accord.
Le périmètre est détaillé dans le titre 3.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor.
Article 3 – Etat des lieux et diagnostic préalable
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont notamment appuyées sur les éléments suivants :
Le rapport de situation comparée visé au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail (ce rapport est annexé au présent accord).
Les échanges lors des différentes commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail.
Les bilans sociaux.
Le rapport écrit du médecin référent.
Le règlement intérieur.
Le précédent accord sur l’égalité professionnel.
Et plus généralement les informations figurant dans la BDESE.
Article 4 – Constats
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.
Il est constaté notamment que :
La famille comptable est majoritairement féminine, à l’exception des comptables conseil,
Le nombre de femmes dans l’encadrement progresse,
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes se réduit d’année en année.
L’audit sur les Risques Psycho Sociaux réalisé en 2021 a mis en évidence, globalement au niveau de l’entreprise, des axes d’amélioration possible concernant :
L’efficacité de la communication interne,
La circulation de l’information entre les services et les sites,
Le management (reconnaissance du travail, considération de chaque collaborateur)
La prise en compte des Risques Psycho Sociaux.
La communication descendante et transversale.
Article 5 – Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle les parties ont convenu d’intégrer dans le présent accord, une partie des dispositions déjà existantes dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 novembre 2018 considérant que ces mesures et actions demeurent pertinentes et efficaces.
TITRE 2 – DEFINITIONS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Afin d’appréhender globalement les différentes notions permettant d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail, il est nécessaire de définir ce que l’on entend par « qualité de vie au travail et conditions de travail ».
L’ANI du 9 décembre 2020 explicite que la QVCT présente de multiples dimensions :
Les conditions de travail,
L’environnement et les relations de travail,
La conciliation des temps de vie privée et professionnelle,
Les conditions d’accès à la mobilité,
La reconnaissance du travail, le climat social,
L’égalité professionnelle …
Autant de registres sur lesquels l'entreprise peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l'échange, au partage et au bien-être de chaque collaborateur au sein de l'entreprise.
La qualité de vie au travail et les conditions de travail peuvent être notamment dégradée pour différentes causes notamment, le stress au travail, le harcèlement, la violence au travail ainsi que les incivilités.
TITRE 3 – DEFINITION DES DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS
Article 7 – Domaines d’actions pour l’amélioration de la qualité de vie, les conditions de travail dans l’entreprise et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, il appartient aux entreprises de 300 salariés et plus de fixer des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur au moins quatre domaines mentionnés au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et de santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté
Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise
Part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ;
Les quatre domaines choisis sont les suivants :
La rémunération effective.
L’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté.
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La formation.
Les parties soulignent l’importance de la santé et de la sécurité au travail qui font l’objet de travaux au sein de la commission RPS.
Ces 4 domaines sont intégrés aux domaines définis ci-dessous pour lesquels des actions seront mises en œuvre dans l’entreprise pour permettre l’amélioration de la qualité de vie au travail et les conditions de travail au sein de l’UES.
Les actions mises en œuvre dans le cadre de ces domaines doivent réduire les risques psychosociaux. Néanmoins, le risque ne pouvant être nul, l’entreprise prendra les moyens pour y faire face (cf : article 19).
TITRE 4 – DOMAINES D’ACTIONS
Article 8 – Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise
Article 8.1 - Objectifs
Il est convenu :
D’améliorer la communication descendante et transversale
De clarifier et faire partager la stratégie de l’entreprise
D’améliorer la communication entre les services et les agences
Article 8.3 - Actions
Pour améliorer la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise il a été décidé de :
S’assurer de la tenue dans l’entreprise de réunions de « service ou d’agence » régulières au cours desquelles les points d’actualité de l’entreprise seront abordés
De planifier et communiquer à l’avance (à minima trimestriellement) le calendrier des réunions de service ou d’agence récurrentes
S’engager à tenir au moins une réunion annuelle de la Direction générale auprès de l’ensemble des collaborateurs
Poursuivre la réalisation et la diffusion du journal interne de l’entreprise
Faciliter l’accès à tous les éléments contenus sur les bases documentaires internes (veille, procédures et méthodes …).
Indicateurs et moyen de suivi
Nombre de réunions de service ou d’agence par an (Les réunions de direction sont planifiées annuellement et les réunions de service et d’agence font suite à la réunion de direction).
Nombre de réunions de Direction Générale auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Article 9 - Les relations sociales et de travail
Article 9.2 - Objectifs
Améliorer l’expression des salariés sur le travail et les conditions de travail
Développer une attitude de bienveillance dans toutes les relations professionnelles, entre collaborateurs, des collaborateurs envers leur manager, et des managers envers leurs collaborateurs
Développer le respect entre les collaborateurs, en s’assurant de l’engagement de l’ensemble des collaborateurs dans le respect des dispositions du présent accord
Article 9.3 - Actions relatives aux relations sociales et de travail
Afin d’améliorer les relations sociales et de travail il a été convenu de mettre en place des actions suivantes :
Article 9.3.1 - Création d’espaces d’expression et de dialogue social
9.3.1.1 - Accord d’entreprise sur le droit d’expression des salariés
Il est rappelé que l’UES Cerfrance Côtes d’Armor dispose d’un accord collectif relatif au droit d’expression des salariés signé depuis le 1er janvier 2010 et reconduit en février 2016 conformément à l’article L.2281-1 du code du travail. Cet accord prévoit la possibilité d’organiser des groupes d’expression directe et collective ayant pour objectif l’amélioration des conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle les salariés appartiennent. Le contenu de l’accord sur le droit d’expression signé en février 2016 a été intégré dans sa globalité dans le présent accord, par conséquent il se substitue à l’accord d’entreprise sur le droit d’expression signé le 23 février 2016.
Domaine et finalité de l’expression
Les salariés de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le
contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après.
Constitution de groupes d’expression
Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression ».
Les groupes d'expression sont composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail Exemple d’unité cohérente de travail : service, agence, métier, spécialisation AGRI, ACS...
La taille des groupes est limitée à 25% de l’effectif des salariés employés au sein de l’UES ; au-delà, le droit d’expression est considéré comme collectif et concerne l’ensemble des salariés de l’UES.
Dans l’hypothèse d’un droit d’expression collectif, le groupe est divisé en sous-groupes réunissant au maximum un tiers de l’effectif des salariés employés au sein de l’UES.
Le personnel d’encadrement peut être associé au groupe d’expression de son unité de travail si tous les métiers de l’unité de travail sont concernés.
Un groupe d'expression spécifique peut être mis en place pour les cadres hiérarchiques afin de leur permettre de s'exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus, et ceci indépendamment de leur participation aux réunions d'expression de salariés placés sous leur responsabilité.
La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire.
Réunion des groupes d'expression
Les groupes d'expression se réunissent à la demande motivée des salariés de l’unité de travail concernée. Cette demande précise la problématique pour laquelle le droit d’expression est sollicité et la durée envisagée pour la réunion. Elle est soumise à validation de la direction sous un délai de 15 jours, porté à un mois lorsque la demande concerne le droit d’expression dans sa formule collective.
Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d'une durée globale qui ne peut dépasser 4 heures par année civile – hors temps de déplacements pour se rendre à la réunion - dès lors que celles-ci ne relèvent pas du droit d’expression collectif.
Le droit d’expression, dans sa formule collective, est limité à une réunion d’une demi-journée (3,75 heures) pour la période correspondant à la durée de validité du présent accord.
Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail. Les temps de déplacement sont pris en compte conformément aux dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Les dispositions nécessaires sont prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement.
Organisation des réunions
L'encadrement concerné est responsable de l'organisation des réunions de l’unité de travail qu’il encadre. Il en fixe le jour, le lieu, l’heure et la durée de la réunion et en prévient 15 jours à l'avance les membres du groupe.
Pour le droit d’expression collectif, l’organisation des groupes est à la charge du service Ressources Humaines qui s’assure, le cas échéant, de la représentativité géographique, par métier, etc.
La réunion se tient dans un délai de 3 mois maximum suivant la validation de la demande.
Animation et secrétariat des réunions
L'animation des réunions est assurée, par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autres participants, sans aucune exclusive.
L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus. Il veille au bon déroulement de la réunion et s’assure notamment du respect du temps imparti. Il peut le cas échéant apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.
S'il y a lieu d'examiner une problématique bien spécifique, le groupe peut solliciter, pour l'une de ses réunions, l'aide d'un expert spécialiste ou du responsable concerné au sein de l'entreprise.
Le secrétariat des réunions est assuré conjointement par l'animateur et par un membre du groupe que ce dernier désigne comme rapporteur au début de la réunion.
Participation des membres du groupe aux réunions
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Garantie de la liberté d'expression
Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de licenciement, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes et de l’entreprise.
Transmission des comptes rendus de réunion
Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un relevé de ses demandes et propositions.
Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées durant la réunion par le responsable hiérarchique, l’expert spécialiste ou le responsable concerné au sein de l'entreprise, sollicité sur les questions et les suggestions du groupe.
Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.
Un autre exemplaire est transmis par l'animateur du groupe à la direction, dans les 8 jours ouvrables suivant la réunion. Suivi des réunions
La direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe, soit directement, soit par l'intermédiaire du responsable hiérarchique.
Cette réponse est faite par écrit dans le délai d'un mois maximum.
Information des représentants des salariés
Les demandes et propositions des groupes d'expression et les réponses apportées sont transmises par la direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, au Comité Social et Economique.
Un bilan annuel de l'exercice du droit d'expression est dressé et présenté par la direction au Comité Social et Economique.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de réunions droit d’expression par an
Nombre de salariés concernés
Nombre de droits d’expression collective utilisés
9.3.1.2 - Groupe de propositions
En complément de cet accord, il est convenu de mettre en place des groupes de propositions entre salariés (collaborateurs et/ou managers) ayant des intérêts communs sur une problématique de travail spécifique.
Ces groupes de propositions liés au travail, à l’organisation du travail permettent à chacun d’émettre ses idées et propositions et de se sentir impliqué dans la réflexion sur le processus de production.
Tout salarié ou groupe de salariés peut proposer par tout moyen écrit à la Direction Générale de mettre en place un groupe de travail autour d’une thématique. La direction valide ou non l’intérêt du sujet de la thématique, en motivant, par écrit, sa réponse en cas de refus.
La direction donne ensuite un cadrage concernant la composition adéquate du groupe et le temps alloué, selon le thème.
Le salarié ou groupe de salariés qui a proposé le sujet aura la charge de constituer le groupe en fonction des consignes et en accord avec la direction. Il désignera un animateur pour le groupe.
Le groupe de propositions pourra être animé par un référent métier, un responsable, un salarié ou un facilitateur chargé d’animer le groupe. L’animateur du groupe sera chargé d’établir un compte rendu des travaux réalisés.
La restitution des travaux validés par le groupe sera portée à la connaissance de la direction.
La direction décidera soit de poursuivre la réflexion, soit de la mise en œuvre des préconisations du groupe, soit de différer ou d’abandonner sa mise en œuvre en expliquant la décision prise.
La direction peut également solliciter les salariés pour constituer un groupe sur un thème ou une problématique donnée pour recueillir des éléments de réflexion et contribuer à la prise de décision selon les sujets, projets ou évolutions envisagés pour lesquels l’avis et le retour des collaborateurs est intéressant.
Pour faciliter les échanges, le nombre de personnes par groupe devra être limité à 5. A titre dérogatoire et sur demande justifiée, le nombre de personne pourra être supérieur à 5.
Il est important de préciser que les échanges de discussion doivent mettre en avant le respect et l’écoute de chacun. Les échanges doivent être menés de façon constructive et positive.
La durée des réunions doit être limitée à une demi-journée maximum.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de propositions mises en œuvre
Nombre de réunions
Nombre de collaborateurs ayant participé à au moins 1 réunion (répartition hommes/femmes)
Nombre de sujets abordés
9.3.1.3 - Quelques principes du respect de soi même et des autres
Quatre principes, outre les règles élémentaires.
Il est essentiel de rappeler l’importance du respect oral, physique et écrit entre les personnes. Le manque de respect peut se manifester de plusieurs manières, que cela soit dans des attitudes corporelles, dans la forme par laquelle est véhiculée l’information (intonation de la voix, style d’écriture par mail, vocabulaire utilisé à l’oral et à l’écrit).
Ainsi outre les règles élémentaires de politesse et de vie en société, il est convenu de diffuser 4 principes. Respecter ces 4 principes permet à chacun d’être serein personnellement et de contribuer à une sérénité collective.
Que votre parole soit impeccable
Parlez avec intégrité, ne dites que ce que vous pensez. N’utilisez pas la parole contre vous-même, ni pour médire d’autrui. Utilisez la puissance de la parole au service de la vérité et de la bienveillance.
Quoi qu’il arrive, n’en faites pas une affaire personnelle
Ce que les autres disent et font n’est qu’une projection de leur propre réalité. Lorsque vous êtes immunisé contre cela, vous n’êtes plus victime de souffrances inutiles.
Ne faites pas de suppositions
Ayez le courage de poser des questions et d’exprimer vos vrais désirs. Communiquez clairement avec les autres pour éviter tristesse, malentendus et drames.
Faites toujours de votre mieux
Votre « mieux » change d’instant en instant, quelles que soient les circonstances. Faites simplement de votre mieux et vous éviterez de vous juger, de vous culpabiliser, d’avoir des regrets.
Il est convenu de diffuser régulièrement ces règles et de les mettre à disposition sur les outils de communication interne.
9.3.1.4 – Respect des différences et de la diversité
L’entreprise est une entité composée de diversités : sexes, situations familiales, métiers, générations, compétences…
La diversité est une force pour l’entreprise, et ne doit en aucun cas être une source de réflexions, propos ou comportements déplacés de la part de certains collaborateurs à l’encontre d’autres collaborateurs.
A ce titre, la direction est attachée à l’engagement de l’ensemble des collaborateurs dans l’appropriation et le respect des dispositions du présent accord, qui a pour objectif de sensibiliser et développer le respect entre les personnes. Chaque collaborateur est donc incité à prendre le temps de s’approprier le contenu de cet accord et d’en appliquer les dispositions (Cf Titre 5 : Communication).
Article 9.3.2 - Fluidifier les échanges entre services / agences
9.3.2.1 - Boîte à idées
Il est rappelé qu’une boîte à idées a été mise en place depuis fin 2014. Cette dernière permet aux salariés de faire part de toutes les idées permettant d’améliorer le fonctionnement, la production, la formation, l’organisation, la communication, la vie de l’entreprise, le développement. Un nouveau format sera mis en place et communiqué à l’ensemble des collaborateurs en 2023.
La direction s’engage à apporter une réponse à toutes les idées émises (réponse sur la faisabilité ou non de l’idée).
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre d’idées émises classées par grand thème
Nombre de réponses apportées
Nombre d’idées ayant débouché sur des actions concrètes
9.3.2.2 - Outil de gestion de la relation client L’entreprise a mis en place un outil de gestion de la relation client qui permet de faciliter l’information relative au suivi des différentes interventions qui ont lieu sur les dossiers des adhérents. L’adéquation entre les fonctionnalités de l’outil et les attentes sera régulièrement vérifiée.
Article 9.3.3 - Pratiques managériales et reconnaissance du travail via la formation des managers Les parties s’accordent sur l’importance du rôle du management sur les conditions de travail, la performance, l’implication et la qualité de vie au travail des collaborateurs. Afin de donner tous les outils nécessaires pour exercer pleinement leur fonction, il est convenu de mettre en place un investissement important sur la formation des managers, en alternant des formations collectives et individuelles, et ce, tout au long de la carrière du manager.
Il est convenu que les formations suivies par les managers aborderont les questions de la sensibilisation et la prévention des différents risques psychosociaux.
« Nouveaux managers »
Les managers nouvellement nommés bénéficieront, dans les deux premières années, d’un cycle complet de formation sur le management d’une durée minimum de 6 à 8 jours programmée sur une année.
Managers en poste
Les managers déjà en poste, bénéficieront au minimum d’une journée de formation par an consacrée à la fonction managériale.
Une formation plus personnalisée sous la forme d’un coaching ayant pour objectif le développement des compétences et de la culture managériale sera mise en place
En complément de ces formations, il pourra être mis en place des accompagnements à la prise de fonction (par exemple tutorat, réseau d’échange d’expérience …).
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de managers formés (Répartition hommes / femmes)
Nombre de jours de formation suivie
Nombre des autres actions par type et effectifs concernés
Article 9.3.4 - Action de prévention du stress, mal-être et violence au travail
Article 9.3.4.2 - Objectifs
Informer le plus largement possible pour sensibiliser sur les risques psychosociaux
Mettre en place un dispositif de prévention et de veille concernant les risques psychosociaux
Article 9.3.4.3 - Actions
Mise en place d’information collective pour prévenir le mal-être au travail
Afin d’informer le plus largement possible les managers et les collaborateurs de l’entreprise sur la prévention du mal-être au travail, il est convenu, qu’une information collective soit mise en place. Cette information à destination de tous, doit permettre de sensibiliser l’ensemble des salariés sur ce que l’on entend par stress au travail, harcèlement, violence au travail (internes et externes), les différents facteurs à l’origine de ces situations, les différentes manifestations de cet état chez les collaborateurs concernés et les conséquences pour l’individu (impact sur la santé physique et mentale…) et pour l’entreprise (absentéisme, turn-over, dégradation du climat social, réduction de la production…).
Les parties entendent sensibiliser les collaborateurs et faire prendre conscience des risques, des signes qui alertent et des conséquences. Disposant d’une information, les collaborateurs peuvent ainsi être plus attentifs à leur santé et à la santé de leurs collègues.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées
Nombre de participants à ces actions (répartition hommes / femmes)
Pourcentage de managers sensibilisé.
Donner des consignes à l’ensemble des collaborateurs en contact avec des personnes extérieures agressives
Les salariés victimes de violences verbales, agressivités et menaces par téléphone ou en présence doivent informer immédiatement un manager, que ce soit en agence ou en déplacement chez l’adhérent.
Les managers prendront les dispositions nécessaires dans les plus brefs délais et notamment celles définies dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
Formation et sensibilisation à la gestion du stress
Il est également convenu de mettre en place une formation « gestion du stress », à destination des collaborateurs qui en feront la demande, afin d’apprendre à détecter et comprendre les sources de leur stress, pour ensuite être capable de désamorcer des situations et reprendre le dessus. En parallèle, des actions de sensibilisation seront régulièrement conduites.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de personnes ayant suivi la formation (répartition hommes / femmes)
Nombre d’actions de sensibilisation.
Formation des collaborateurs aux postes d’accueil téléphonique et physique
Il est convenu de mettre en place une formation à destination du personnel sur des postes d’accueil afin de leur transmettre les outils pour réagir et faire face à des situations difficiles (agressivité physique ou verbale).
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de personnes concernées
Nombre de personnes ayant suivi la formation
Mise à disposition d’une plateforme téléphonique d’ «écoute du mal-être au travail » par un psychologue
Un accueil téléphonique externe à l’entreprise est mis en place. Son objet est que chaque salarié puisse le joindre en cas de besoin, dès qu’il considère être en situation de stress ou de harcèlement au travail ou toute autre situation pour laquelle l’écoute et les conseils d’un professionnel sont nécessaires. Le salarié pourra contacter la plateforme avec une garantie d’anonymat et de confidentialité. Aucune information personnelle et médicale ne sera communiquée à l’employeur.
Indicateurs et moyen de suivi :
Communication dédiée (note RH, information sur l’espace RH)
Nombre d’appels que la plateforme a reçus
Rapport annuel du prestataire
Article 10 - Les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail
Article 10.2 - Objectifs
Harmoniser les pratiques et l’organisation des fonctions et activités
Optimiser l’utilisation des outils pour une plus grande efficacité
Article 10.3 - Actions liées aux organisations de travail
À la suite du constat dressé d’un manque de proximité entre les collaborateurs, managers et Directeur de la Relation adhérent il a été mis en place une organisation par pôle. Ainsi, le Département est découpé en 3 grands pôles qui seront les mêmes en AGRI et en ACS (Est, Centre et Ouest), avec 3 responsables de pôles par marché qui animent et managent des Directeurs de Développement sur leur pôle. Le périmètre sera donc plus restreint et l’animation sera plus proche des directeurs. En parallèle de l’organisation de la DRA coexistent :
La Direction des Pôles Experts.
La Direction Administrative et Financière.
La Direction de la Performance Opérationnelle.
La Direction des Systèmes d’Information.
La Direction du Développement Humain
La Direction Support et Expertise.
La Direction Générale.
Article 10.4 - Promouvoir une gestion intelligente des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) : Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent que le développement des technologies de l’information et de la communication a pour conséquence de rendre plus floue la frontière entre le lieu de travail et la sphère privée et par conséquent entre la vie professionnelle et la vie privée. Deux perceptions de la part des collaborateurs sont possibles quant à cette évolution. Pour certains, les technologies de l’information et de la communication permettent de se libérer de certaines contraintes et d’avoir ainsi plus de souplesse pour concilier la vie professionnelle et la vie familiale. Pour d’autres, c’est un sentiment d’intrusion permanente du travail dans la vie privée qui ne permet plus de définir un temps de repos nécessaire à l’équilibre de l’individu. Ces évolutions peuvent favoriser le développement de stress, de surmenage, et d’épuisement professionnel.
Dans ce contexte, et conformément à la législation en vigueur les parties conviennent de définir, dans le présent accord, les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale. Il est convenu de définir des pratiques et règles d’utilisation des différents outils d’information et de communication suivants : la messagerie électronique, le téléphone professionnel et privé, le VPN (accès au réseau de l’entreprise à distance) et tout autre technologie de la communication et de l’information à venir.
Article 10.4.1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques concernés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables…
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet, intranet, etc…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise.
Article 10.4.2 - Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail Article 10.4.2.1 - Garantie d’un droit à la déconnexion pour le collaborateur
Messagerie électronique – Courriel
En dehors des heures de travail les collaborateurs ne sont aucunement tenus de répondre aux messages.
Durant leurs congés, ou toute autre absence prévisible les collaborateurs devront paramétrer un message d’absence avant leur départ indiquant leur absence, leur date de retour et qui joindre en cas de problème urgent.
Dans les autres cas d’absence, le responsable demandera au service informatique de paramétrer un message d’absence sans date de fin. Le collaborateur annulera le message d’absence à son retour.
Téléphone portable professionnel
En dehors des heures de travail, les collaborateurs ne sont aucunement tenus de répondre au téléphone.
Durant les congés les collaborateurs n’ont aucune obligation de répondre au téléphone et doivent enregistrer un message indiquant qu’ils ne sont pas disponibles jusqu’à la date de leur retour et qui contacter en cas d’urgence (avec le numéro de téléphone).
Téléphone privé
Il est rappelé que le collaborateur ne doit
en aucun cas transmettre son numéro de téléphone personnel aux clients ou partenaires de l’entreprise. Les collaborateurs ne doivent pas être appelés par leur manager et leurs collègues sur leur numéro privé dans le cadre de leur activité professionnelle, sauf cas de force majeure.
La direction s’engage à soutenir cette disposition et à faire les rappels à l’ordre qui s’avèreraient nécessaires.
Il est également rappelé que les appels et messages personnels doivent être strictement limités aux urgences.
Accès au VPN
L’accès au VPN est par défaut limité le week-end. En cas de nécessité exceptionnelle, la validation du manager est requise.
Plages horaires de déconnexion
Pour garantir l’efficacité de ce droit à la déconnexion, l’envoi des courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques sont interdits aux moments suivants :
de 19 heures à 8 heures tous les jours ouvrés de la semaine soit du lundi au vendredi
du vendredi soir à partir de 19 heures jusqu’au lundi matin à 8 heures.
Dans le cadre d’astreinte au sein de certains services, il est dérogé à ces horaires. En dehors de l’astreinte, seule une urgence ou une situation exceptionnelle peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Par ailleurs, la direction s’engage à mettre en place, lorsqu’elles seront possibles, des solutions techniques permettant de bloquer l’envoi ou la réception de courriels professionnels, messages professionnels et appels téléphoniques aux plages horaires définies dans le présent accord.
Pour respecter ces règles, il est préconisé d’utiliser la fonctionnalité envoi différé.
Article 10.4.2.2 - Respect du droit à la déconnexion
Chaque collaborateur doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion, mais également à celui des autres collaborateurs de l’entreprise.
Ainsi, les collaborateurs ou managers veilleront à ne pas contacter leurs collègues sous quelque forme que ce soit (téléphone, messagerie…) en dehors de leurs horaires de travail, pendant leur congé ou absence de longue durée.
De façon plus générale, il est rappelé à chaque collaborateur et manager de :
vérifier la plage horaire avant d’adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Article 10.4.3 - Actions de sensibilisation
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, des mesures et recommandations prévues par le présent accord, il sera organisé des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs, notamment sur les bonnes pratiques et l’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.
Article 10.4.4 - Application du respect du droit à la déconnexion
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues dans le chapitre 10.4 – Droit à la déconnexion, l’entreprise procèdera aux rappels à l’ordre nécessaires et en cas de renouvellement des actes contraires au respect du droit à la déconnection se réserve le droit d’appliquer toute sanction appropriée.
Article 10.5 – Mise en place du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail.
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une amélioration des conditions de travail des collaborateurs.
L’ensemble des parties est favorable à la formalisation du télétravail au sein de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor. Ainsi, la direction s’engage à négocier un accord sur le télétravail afin de définir l’ensemble des conditions et modalités de mise en place de cette forme d’organisation du travail.
Article 11 - Contenu et qualité du travail
La définition des activités de chaque métier, doit permettre à chaque collaborateur d’avoir connaissance du contenu de son poste de travail.
Il est rappelé que l’UES Cerfrance Côtes d’Armor dispose de fiches de fonction pour chaque métier de l’entreprise. A chaque fiche de fonction est associée une grille des activités et des compétences pour permettre l’évaluation des compétences de chaque collaborateur, de mesurer l’évolution de ses compétences dans son métier.
L’entreprise insiste sur l’importance de l’harmonisation des pratiques et activités de chaque métier. Quel que soit le lieu d’affectation du collaborateur, la fonction doit être réalisée de manière identique.
Indicateur et moyen de suivi
Nombre de fiches de fonction élaborées
Article 12 – Conditions matérielles de travail
Article 12.2 - Objectifs
Améliorer la performance et la rapidité de réponse des outils informatiques
Fiabiliser et sécuriser les outils et données informatiques
Sensibiliser si nécessaire les adhérents sur les conditions de travail des collaborateurs en déplacement chez eux
Article 12.3 - Actions liées aux conditions matérielles de travail Article 12.3.1 - Postes informatiques, téléphonie et réseaux
Il est rappelé que l’UES Cerfrance Côtes d’Armor a mis en œuvre les actions suivantes :
Centralisation des données avec accès externe possible via VPN.
Déploiement de téléphone mobile avec accès 4G et partage de connexion.
Augmentations des débits en agence.
Article 12.3.2 - Conditions d’accueil et de travail chez l’adhérent Les collaborateurs ayant des conditions d’accueil incorrectes chez certains adhérents devront en faire part à leur responsable. Ce dernier jugera de la situation et prendra les dispositions nécessaires pour résoudre le problème.
De même, comme défini dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, l’information de la présence d’animaux dangereux chez l’adhérent devra être transmise au responsable hiérarchique pour que ce dernier puisse demander par courrier à l’adhérent de prendre les mesures de prévention nécessaires. Article 12.3.3 - La gestion des situations de stress des adhérents Les situations de stress et les difficultés que peuvent rencontrer les adhérents sont parfois difficiles à gérer pour les collaborateurs confrontés et selon les situations rencontrées.
En tout premier lieu, un collaborateur confronté à un adhérent en situation de détresse doit en faire part à son responsable.
Il est nécessaire de mettre en place une formation « Relation avec un adhérent en situation de détresse ».
La Chambre d’agriculture et d’autres partenaires ont mis en place une cellule de veille sociale pour le département des Côtes d’Armor à destination des agriculteurs, vers laquelle les collaborateurs peuvent orienter les adhérents concernés.
Indicateur et moyen de suivi
Nombre de participants à la formation « Relation avec un adhérent en situation de détresse (Répartition hommes / femmes)
Article 12.3.4 - Les autres conditions matérielles L’entreprise est vigilante et attentive aux problèmes matériels que peuvent rencontrer les collaborateurs.
Dans les situations où des aménagements du poste de travail demandés sont liés à un problème propre et spécifique à la personne en raison d’un problème de santé ou d’un handicap, l’entreprise procèdera en accord et partenariat avec les services de la médecine du travail à l’étude de poste.
Article 13 – Prévention de la pénibilité (Prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels) Les entreprises sont soumises à l’obligation d’évaluer les risques et les facteurs de pénibilité existants dans chaque unité de travail via le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Conformément à la législation en vigueur, les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, un plan d’action sur la prévention de la pénibilité, lorsque 25% de leur effectif est exposé à des facteurs de risques et dont l’exposition à ces facteurs dépasse un certain seuil (liste des facteurs et seuils d’exposition définis par le législateur).
Les parties constatent que l’entreprise n’est pas dans cette situation.
Depuis l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, et à compter du 01/01/2019 les entreprises de plus de 50 salariés sont également soumises à l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, un plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels lorsque que leur indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à 0.25 (l’indice de sinistralité est la somme de tous les accidents de travail et des maladies professionnelles, à l’exception des accidents de trajet, divisée par l’effectif moyen de l’entreprise).
L’indice de sinistralité calculé pour les 3 dernières années connues (2020, 2021 et 2022) est de 0.021donc inférieur à 0.25.
En conclusion, l’UES Cerfrance Côtes d’Armor n’est pas soumise à l’obligation de négociation d’un accord d’entreprise ou à défaut d’un plan d’action sur la prévention de la pénibilité.
Elle s’engage à vérifier, dans le cadre du renouvellement du présent accord, l’exposition de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor à ces facteurs de risques ainsi que l’indice de sinistralité.
Article 14 - Le développement et la promotion professionnelle
Article 14.2 - Objectifs
Favoriser le développement des compétences.
Mettre tous les moyens en œuvre pour permettre aux collaborateurs d’accéder aux métiers souhaités selon les postes disponibles.
Veiller et favoriser l’égalité de la promotion professionnelle des femmes et des hommes de manière équitable.
Veiller à la formation de l’ensemble des collaborateurs leur permettant de maintenir leurs compétences à leur poste et d’acquérir les compétences nécessaires à la promotion professionnelle en fonction des besoins définis dans le cadre de la GEPPMM.
Article 14.3 - Actions en faveur du développement et de la promotion professionnelle
Article14.3.1 - Parcours de progression
Depuis l’accord GPEC de 2012, il a été mis en place les parcours de progression dans l’acquisition des connaissances. Il est prévu que tout collaborateur qui débute dans un emploi suive un parcours d’acquisition des connaissances d’une durée indicative définie selon les métiers.
Un tuteur est désigné pour tout collaborateur en parcours de progression.
Le tutorat ainsi mis en place permet :
D’accompagner les salariés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel,
D’aider, d’informer, de guider et de former les jeunes embauchés.
Le collaborateur dans le cadre de son parcours bénéficie à minima tous les 6 mois d’un entretien avec son tuteur, son responsable et la Direction du Développement Humain qui permet d’évaluer sa progression et de prendre toute mesure pour poursuivre la progression.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de parcours de progression en cours (hommes/femmes)
Nombre d’entretiens de parcours de progression (hommes/femmes)
Article14.3.2 - Entretiens annuels Il est organisé un entretien annuel afin d’évaluer les compétences mises en œuvre et les éventuels plans d’actions à définir pour faire progresser le collaborateur dans les différents degrés de maîtrise (Débutant, Professionnel, Référent), ou d’évoluer vers d’autres fonctions dans la limite des postes disponibles. Cet entretien est aussi l’occasion d’un échange sur la charge de travail des salariés en forfait jour.
Indicateur et moyen de suivi :
Nombre de salariés ayant changé de métier, de degré de maîtrise (hommes/femmes)
Pourcentage de réalisation dans la période cible.
Article 14.3.3 – Entretiens professionnels
Il est rappelé que conformément à la législation, et en complément des entretiens annuels d’évaluation, un entretien professionnel est réalisé à minima tous les 2 ans afin d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien permettra de faire un point sur le parcours professionnel, d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
Indicateur et moyen de suivi :
Nombre et pourcentage de réalisation des d’entretiens professionnels(hommes/femmes)
Article 14.3.4 - Promotion professionnelle des femmes et des hommes de manière équitable. Afin d’atteindre les objectifs précités, il est convenu de :
Motiver en cas de demande tout refus de promotion de femme enceinte ou de retour de congé de maternité ou congé parental temps plein
Veiller à la promotion équitable des hommes et des femmes à compétences et investissements égaux
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de femmes promues/ nombre total de femmes
Nombre d’hommes promus/ nombre total d’hommes
Répartition hommes/femmes dans les promotions (soit nombre d’hommes et de femmes promus chaque année)
Nombre de femmes candidates/nombre total de candidats
Nombre de personnes promues revenant d’un congé maternité, d’un congé parental temps plein et/ou d’adoption / nombre total de personnes revenant d’un congé maternité, d’un congé parental temps plein et/ou d’adoption
Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante :
Absence de candidats hommes ou femmes
Article 14.3.5 - Formation Il est rappelé que l’UES Cerfrance Côtes d’Armor définit chaque année un plan de formation. Elle veille à ce que l’ensemble des collaborateurs accède aux formations permettant d’acquérir les compétences nécessaires au maintien et développement des compétences et à la promotion professionnelle.
Article 15 - La mixité des emplois
Il est rappelé que l’UES Cerfrance France Côtes d’Armor est attentive et vigilante à promouvoir la mixité des emplois au sein de toutes les catégories d’emploi. Toutefois, il est constaté que la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes (emploi repère) n’est pas équilibrée dans toutes les catégories professionnelles (emploi repère) de l’entreprise. Article 16 - L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes - Rémunération effective
Article 16.2 - Objectif
Il est convenu de procéder à une analyse objective des différentes situations mettant en évidence un écart de rémunération.
Il convient de prendre en compte notamment l’ancienneté, le métier, l’évolution et les compétences et investissements mis en œuvre.
En cas d’absence de raison objective, il est convenu de tout mettre en œuvre pour supprimer ou à défaut réduire les écarts.
Article 16.3 - Actions
Tous les ans, dans le cadre de la NAO une partie de l’enveloppe budgétaire consacrée aux révisions individuelles est dédiée à la suppression ou à défaut à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Indicateurs et moyen de suivi
Les indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont :
Montant de l’enveloppe dédiée à la suppression ou à défaut à la réduction des écarts/montant de l’enveloppe globale allouée aux révisions individuelles
Montant de l’enveloppe globale dédiée aux révisions individuelles / Nombre de personnes concernées
Répartition hommes/femmes des personnes concernées
Evolution des écarts
Evolution du résultat de l’index égalité professionnelle.
Article 17 - Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Article 17.2 - Objectifs
Il est convenu :
De favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
De favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale
De veiller aux conditions de reprise d’une activité professionnelle après une période d’absence liée à un enfant (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale).
De favoriser l’organisation du travail des personnes à temps partiel en fonction des effectifs des agences ou services concernés
Article 17-3 Actions et indicateurs liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Pour atteindre ces objectifs, différentes actions ont été déterminées, à savoir :
Article 17.3.1 - Actions liées aux horaires d’embauche
L’action ci-après définie concerne les hommes ou les femmes ayant des enfants en bas âge (soit jusqu’à leur scolarisation en CM2 inclus, ou au-delà de la scolarisation en CM2 dans le cas d’enfants en situation de handicap).
Personnes bénéficiant d’horaires individualisés :
Il a été constaté que dans certains cas les personnes (hommes ou femmes) ayant des enfants en bas âge rencontraient des difficultés à être présentes à 8 heures 30.
Il a été convenu pour les personnes ayant des enfants en bas âge, soit jusqu’à leur scolarisation en CM2 inclus (ou au-delà dans le cas d’enfants en situation de handicap), de décaler le début de la plage fixe à 9 heures.
Les personnes susceptibles d’être concernées par cette disposition doivent au mois de septembre de chaque année se faire connaître auprès de leur responsable hiérarchique. A l’occasion d’un changement de situation, lié notamment au mode de garde de l’enfant ou à la situation personnelle du collaborateur, un délai de prévenance d’un mois doit être respecté. Ce délai peut être réduit en cas d’évènements imprévisibles, après échanges et validation du responsable hiérarchique.
Si plusieurs personnes entrent dans le champ d’application de l’accord et demandent à bénéficier en même temps de cette faculté et que cela entraîne une perturbation dans l’organisation de l’agence ou du service, le responsable sera en droit de pratiquer une alternance entre les personnes.
Enfin, il est expressément convenu que les personnes concernées ne peuvent user de cette possibilité qu’au maximum deux jours par semaine et que cette possibilité doit être utilisée dans le respect de la continuité du service en s’accordant avec les autres collègues de l’agence ou du service afin de ne pas en perturber l’organisation.
Dans ce cadre il est prévu qu’un tiers des effectifs peut utiliser cette possibilité.
Cette proportion peut toutefois être adaptée en fonction des circonstances particulières en accord avec le responsable hiérarchique.
Enfin, il appartient en tout état de cause aux personnes utilisant cette possibilité de respecter la durée journalière de travail en vigueur dans l’entreprise ainsi que les objectifs annuels de facturation ou de production.
Indicateurs et moyen de suivi
Nombre de personnes ayant usé de cet aménagement dans l’année
Répartition hommes/ femmes des personnes ayant utilisé cet avantage
Pourcentage d’hommes ayant utilisé cet avantage
Pourcentage de femmes ayant utilisé cet avantage
Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante :
Absentéisme de longue durée connu (maternité, maladie) au moment de la demande (soit un effectif présent inférieur au 2/3 des effectifs) dans le service ou dans l’agence
Cette condition d’effectif pouvant faire l’objet d’une dérogation laissée à l’appréciation du responsable de l’agence ou du service concerné.
Il est également rappelé à titre indicatif que l’article 3.1.1 de l’avenant n°4 du 4 juillet 2006 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail prévoit que les réunions et les formations sont programmées à 8 heures 45 ou à 13 heures 45 afin de tenir compte des temps de trajets supplémentaires pour certains salariés. Dans la mesure du possible, il conviendra d’éviter de positionner des formations et des réunions le mercredi et pendant les vacances scolaires.
Il est également rappelé dans un souci de bonne organisation et pour le respect de tous :
Si les réunions devaient dépasser les horaires de l’entreprise, il appartient à l’animateur de prévenir les participants, en début de formation
De la même manière, les personnes ayant des impératifs d’horaire impactant leur arrivée ou leur départ en formation préviennent le formateur (dans la mesure du possible).
Article 17.3.2 - Actions liées à l’organisation du temps partiel
Les demandes de temps partiel sont examinées avec bienveillance et en tenant compte de l’organisation de l’équipe et du service.
1 – Temps partiel avec absence le mercredi
Il est convenu de donner priorité aux demandes de travail à temps partiel avec absences le mercredi aux personnes ayant des enfants en bas âge, soit jusqu’à la scolarisation en CM2 inclus ou enfant en situation de handicap.
Cette priorité doit être appréciée en tenant compte de l’organisation de l’agence ou du service.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de temps partiel accordés par rapport au nombre de demandes exprimées (Hommes-Femmes).
Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante :
Effectif trop élevé de personnes bénéficiant d’un temps partiel le mercredi (soit plus de 1/3 des effectifs) entraînant une désorganisation de l’agence ou du service.
Cette condition d’effectif pouvant faire l’objet d’une dérogation laissée à l’appréciation du responsable de l’agence ou du service concerné.
2 – Temps partiel pour les postes à responsabilité Il est rappelé que le temps partiel ne fait pas obstacle à la promotion à des postes à responsabilité.
Indicateur et moyen de suivi :
Nombre de poste à responsabilité à temps partiel et répartition hommes/femmes
Article 17.3.3 – Actions liées aux conditions de reprise d’une activité professionnelle après une période d’absence liée à un enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).
Entretiens avant et après le congé
Les personnes partant en congé maternité (ou d’adoption) ou en congé de solidarité familiale doivent bénéficier :
D’un entretien avec leur responsable hiérarchique dès l’annonce par la personne concernée de la grossesse, de l’adoption ou du congé de solidarité familiale, pour organiser le travail pendant la durée de l’absence et mettre en place un calendrier
D’un entretien au retour du congé avec le responsable pour faire un point notamment sur l’organisation mise en place pendant le congé, sur l’activité, les besoins de formation
D’un entretien avec la Direction du Développement Humain dans les 15 jours suivant leur retour de congé
Les personnes en congé parental temps plein doivent bénéficier :
D’un entretien avec la Direction du Développement Humain dans les 15 jours suivant leur retour de congé parental
Ce délai de 15 jours peut être allongé en cas de retour dans la période estivale.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés/ Nombre de personnes concernées
Répartition hommes/femmes des personnes concernées
Entretien annuel d’évaluation
Il est également rappelé que si les personnes précitées sont absentes pendant la période des entretiens annuels d’évaluation, celui-ci doit être reporté et réalisé à leur retour par le responsable hiérarchique.
Indicateurs et moyen de suivi
Nombre d’entretiens/Nombre de personnes concernées
Répartition hommes/femmes des personnes concernées
Dans ce cadre il est prévu de ne pas pénaliser les personnes en congé d’adoption, de maternité, de congé parental temps plein ou de congé solidarité familiale au regard des augmentations individuelles ou de la rémunération sous réserve d’atteinte des objectifs.
Indicateurs et moyen de suivi :
Montant des révisions individuelles allouées aux personnes ayant eu un congé maternité, d’adoption, en congé de solidarité familiale ou parental dans l’année / montant global des révisions individuelles
Nombre de personnes ayant eu un congé maternité ou d’adoption, en congé de solidarité familiale ou parental ayant bénéficié d’une révision individuelle/nombre total des personnes ayant bénéficié d’une révision individuelle
Article 17.3.4 – Actions liées aux conditions de reprise d’une activité professionnelle après une période de longue absence pour maladie, congé sabbatique ou projet de transition professionnelle Conformément à la législation et selon la durée de son absence, la personne en arrêt maladie bénéficiera d’une visite avec la médecine du travail.
Entretien de reprise
Une procédure d’entretien de reprise (distincte de la visite de reprise organisée avec la médecine du travail) est en vigueur.
Procédure d’accueil d’un salarié après un long arrêt
A partir de quelle durée d’arrêt doit-on mener un entretien à la reprise ?
En deçà de 2 mois : à l’appréciation du manager en fonction des événements ayant eu lieu pendant l’arrêt et des informations à donner.
Au-delà de 2 mois : systématiquement.
A quel moment ? Dès la reprise ou sous quelques jours
Il convient d’accorder un temps d’accueil dès le retour, sans entretien formel. Si certains éléments le nécessitent faire un point rapide avec le salarié dès le premier jour :
Avancement de son travail durant son absence et les interventions faites sur ses dossiers pour qu’il puisse s’adresser à ses collègues si nécessaires,
Faire un point d’actualité concernant directement son poste, exposer les événements qui se sont passés durant son absence. Si l’organisation implique des modifications immédiates sur le poste de travail du collaborateur (changement dans l’équipe ou changement d’équipe, modification du portefeuille, changement de bureau, ou nouveaux outils…): recueillir ses remarques, proposer l’accompagnement nécessaire.
En cas d’absence du manager (congés par exemple) à la date prévisionnelle du retour du collaborateur, prévoir d’envoyer un mail au collaborateur en lui indiquant qu’il peut prendre contact avec tel autre manager. Après un ou deux jours, et dans la semaine de reprise, fixer un entretien avec le collaborateur avec le référent RH en lui proposant d’indiquer à quel moment il est disponible pour faire ce point.
Points à aborder au cours de l’entretien avec le référent RH si possible avec présence du manager
Echanger sur l’éventuelle nécessité d’une adaptation du poste de travail et/ou de la charge de travail.
Faire un point sur l’actualité de l’entreprise et de de façon plus large l’organisation de l’entreprise : exposer les évolutions, donner tous les éléments et répondre à ses questions.
Indicateurs et moyen de suivi
Nombre d’entretiens/Nombre de personnes concernées
Répartition hommes/femmes des personnes concernées
Entretien annuel d’évaluation
Il est également rappelé que si les personnes précitées sont absentes pendant la période des entretiens annuels d’évaluation, celui-ci doit être reporté et réalisé à leur retour par le responsable hiérarchique.
Indicateurs et moyen de suivi
Nombre d’entretiens/Nombre de personnes concernées
Répartition hommes/femmes des personnes concernées
Article 17.3.5 - Calcul de l’ancienneté
Les parties s’accordent également sur le fait que la totalité de la durée du congé parental sera prise en compte pour la détermination de l’ancienneté et des droits afférents à l’ancienneté.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de bénéficiaires
Nombre de mois d’ancienneté générés
Article 17.3.6 - Information relative à la vie de l’entreprise
Enfin il est rappelé que durant leurs absences pour maternité, adoption, congé de solidarité familiale ou congé parental, les personnes concernées qui en font la demande, seront destinataires des informations relatives à la vie de l’entreprise, limitées au journal interne, annonces, PV du Comité Social et Economique, comptes rendus de négociation.
Article 17.3.7 - Actions liées aux déplacements professionnels
Article 17.3.7.2 - Objectifs
Faciliter la mobilité entre agences, tout en veillant dans la mesure du possible à articuler la vie professionnelle avec l’exercice des responsabilités familiales
Limiter dans la mesure du possible les déplacements professionnels (utilisation des conférences téléphoniques et visioconférences par exemple) en dehors des déplacements en clientèle
Article 17.3.7.3 - Actions
Les parties ont identifié deux types d’actions, à savoir :
Privilégier dans la mesure du possible les conférences téléphoniques et visioconférences ou les réunions entre 8 heures 45 et 17 heures 30
Prise en charge sur justificatif et plafonnée à 350 euros des frais de garde en cas de déplacement imposant une nuit hors du domicile personnel, ou d’activité professionnelle (formation, réunion) en dehors des horaires habituels de travail
Indicateurs et moyen de suivi
Total des sommes versées par an et répartition hommes/femmes
Il est également rappelé qu’en cas d’entraide entre agence et si le temps de déplacement dépasse le temps habituel de trajet, l’horaire d’arrivée pour la personne concernée peut être décalée à 9 heures si besoin.
Article 17.3.8 - Actions liées au congé pour enfant malade
Il est rappelé qu’un congé enfant malade est prévu conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise (évènements non prévisibles et ne concernant donc pas les rendez-vous).
Indicateur et moyen de suivi :
Nombre de bénéficiaires et de jours et répartition hommes/femmes
Article 17.3.9 - Accord de solidarité pour la présence parentale
Il est rappelé que l’accord de solidarité pour la présence parentale du 23/05/2013 permet de rémunérer un salarié absent dont l’enfant à charge est atteint d’une grave maladie rendant indispensable une présence soutenue des parents et bénéficiant de l’indemnité de présence parentale, grâce aux dons de congés réalisé par les salariés de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor.
Indicateur et moyen de suivi :
Cet accord est suivi dans le cadre d’une commission restreinte
Article 18 – Conditions d’accès à l’emploi de salariés en situation de handicap
Article 18.2 – Objectif
Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 18.3 - Actions
Mettre en place une communication adaptée sur la reconnaissance des travailleurs en situation de handicap.
Développer des partenariats avec des prestataires spécialisés dans l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Travailler l’inclusion des salariés en situation de handicap.
Aménager les conditions de travail si nécessaire après avis du médecin du travail et en partenariat si nécessaire avec des institutions ou organismes agréés (SAMETH, AGEFIHP).
Indicateurs et moyen de suivi
Nombre de recrutements de travailleurs en situation de handicap (répartition hommes / femmes)
Nombre d’aménagements des conditions de travail pour les travailleurs en situation de handicap (répartition hommes / femmes)
Pourcentage de salariés dans l’entreprise reconnus travailleurs en situation de handicap au 31 décembre
Article 19 - Procédure de détection et de gestion du harcèlement au travail et/ou de violence au travail
Les RPS au sens large sont traités dans le DUERP et dans le cadre de la Commission RPS du Comité Social et Economique. Article 19.2 - Objectif
Instaurer une procédure de gestion de situation de harcèlement ou de violence au travail
Article 19.3 - Rappel de la législation Différentes formes de harcèlement peuvent exister notamment le harcèlement moral et sexuel. Les dispositions du code du travail concernant le harcèlement sont rappelées ci-dessous :
Harcèlement moral Conformément à l’article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Harcèlement sexuel Conformément à l’article L1153-1 du code du travail ; « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué :a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Article 19.4 - Identification d’une situation de harcèlement
Le harcèlement peut se manifester sous différentes formes, notamment, des critiques incessantes, sarcasmes répétés, brimades, humiliations, propos calomnieux, insultes, menaces, « mises au placard », conditions de travail dégradantes, refus de toute communication, absence de consignes ou consignes contradictoires, privation de travail ou charge excessive abusive, tâches ou consignes dépourvues de sens ou sans rapport avec la fonction.
De même, il est rappelé que le harcèlement se caractérise par le fait que ces agissements sont répétés, qu’ils soient occasionnels ou non, ils engendrent une dégradation des conditions de travail. Enfin, la dégradation de ces conditions de travail peut provoquer un dommage au salarié, soit en portant atteinte à ses droits ou sa dignité, soit par une dégradation de sa santé physique ou mentale (état dépressif, multiplication des arrêts de travail, troubles réactionnels), soit en impactant son avenir professionnel.
Le harcèlement peut être provoqué soit par le responsable, soit par des collègues ou des tiers.
Différents indicateurs peuvent éventuellement alerter sur l’existence potentielle d’une situation pour laquelle il est nécessaire d’être vigilant et à l’écoute comme :
L’augmentation de l’absentéisme
L’augmentation du turn-over
L’augmentation du nombre d’accidents de travail ou de maladies professionnelles
L’augmentation de conflits, de plaintes, de situations de violences
Un témoin (direct ou indirect) ou le salarié victime peut donner l’alerte.
Article 19.5 - Gestion d’une situation de harcèlement
Avant toute chose, il est rappelé que conformément aux articles L1152-2, L1153-2 et L11212 du Code du Travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements / aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, ne peut faire l'objet des mesures telles que être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Ainsi, il est convenu qu’à partir d’une situation présumée de harcèlement, chaque témoin doit être en mesure de déclencher une procédure d’alerte interne afin de vérifier les faits pour qu’ils puissent être arrêtés. Le salarié, qu’il soit victime ou témoin, doit pouvoir avoir recours aux interlocuteurs suivants selon son choix :
Le management
La Direction du Développement Humain
Les représentants élus du personnel
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexiste (élu du personnel et/ou employeur)
Le médecin du travail
L’inspecteur du travail
Ces interlocuteurs alerteront la Direction du Développement Humain. Elle mettra en œuvre immédiatement une enquête pour vérifier les faits et rassembler toutes les informations, exemples et situations détaillées.
L’ensemble des interlocuteurs susceptibles d’être sollicités dans ces situations, s’engagent à :
agir avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun,
ne divulguer aucune information aux parties non impliquées dans l’affaire,
faire bénéficier à toutes les parties d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable,
attester par écrit des informations qu’ils auront recueillies ou valider un compte rendu d’entretien. La direction s’engage à ce que ces écrits demeurent strictement confidentielle et ne soit utilisée que dans le seul cas d’une procédure disciplinaire.
Il est indiqué que la direction et les représentants du personnel ne tolèreront pas de fausses accusations délibérées qui pourront le cas échéant entrainer des mesures disciplinaires.
Il est convenu par ailleurs que la direction et les représentants du personnel pourront s’appuyer sur des compétences pluridisciplinaires du service de la médecine du travail et de l’inspection du travail pour mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour gérer cette situation et mettre en place des mesures de prévention adéquates.
Article 19.6 - Mise en place de la médiation paritaire Il est convenu, que selon les situations, il sera proposé à la personne s’estimant victime de harcèlement et à la personne mise en cause une médiation.
Le choix d’un médiateur fera l’objet d’un accord entre les deux parties.
Le médiateur s’informera de l’état des relations entre les parties. Il tentera de les concilier et leur soumettra des propositions qu’il consignera par écrit en vue de mettre fin au conflit.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Le règlement intérieur précisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement.
Article 19.7 - Rappel des sanctions
Le harcèlement peut faire l’objet de sanction disciplinaire. En outre, la victime peut saisir la justice en vue d’une réparation du préjudice subi.
TITRE 5 - COMMUNICATION DE L’ACCORD Le présent accord d’entreprise sera diffusé et mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise. Chaque collaborateur et manager devra prendre le temps de lire et de s’approprier le contenu du présent accord.
TITRE 6 - SUIVI DE L’ACCORD
Article 20 - Commission de l’égalité professionnelle
La commission de l’égalité professionnelle effectuera un suivi des mesures et résultats sur le champ de l’égalité professionnelle, notamment par l’étude du bilan social, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que des indicateurs prévus dans le présent accord relatif au champ de l’égalité professionnelle. La commission se réunira au plus tard en mars 2024 afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Les titres relatifs à la qualité de vie au travail et les conditions de travail seront abordés dans le cadre de la commission de santé, sécurité et conditions de travail (Cf Article 21).
Tableau des indicateurs de suivi – Annexe 1
Article 21 - Commission de santé, sécurité et conditions de travail
Dans le cadre des missions attribuées à la Commission de santé, sécurité et conditions de travail, il est convenu qu’une fois par an, au cours du premier trimestre de l’année civile, cette commission aborde la question de la qualité de vie au travail et les conditions de travail avec pour objectif :
d’instaurer un temps d’échanges et de dialogue sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail ;
d’échanger sur le suivi des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord ;
d’apporter des préconisations et propositions.
Les membres et les attributions de cette commission sont définis dans l’accord relatif au dialogue social.
TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES
Article 22 - Durée, révision, dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il cessera de produire ses effets automatiquement à la date du 31/12/2024. Dans les mois qui précèdent cette date la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l'accord et négocier un nouvel accord.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 23 - Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise :
La Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge le présent accord auprès des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme numérique TéléAccords. Un exemplaire en sera remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, et au secrétaire du Comité Social et Economique.
Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Plérin, le 28/09/2023
Pour l’AGC Côtes d’Armor
Le président
Pour le CIG Côtes d’Armor
Le gérant
Pour les organisations syndicales
Les délégués syndicaux FGA-CFDT
Le délégué syndical CFE-CGC
Pour l’AER Côtes d’Armor
Le président
Pour le CGAE Côtes d’Armor
Le président
ANNEXE 1 : Tableau des indicateurs de suivi
BILAN EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Nombre
Total
%
Qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise
Nombre de réunions de service ou d'agence par an
Nombre de réunions de Direction Générale auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Les relations sociales et de travail
Espaces d'expression et de dialogue social
Accord d'entreprise sur le droit d'expression des salariés
Nombre de réunions droit d'expression par an
Nombre de salariés concernés
Hommes
Femmes
Nombre de droits d'expression collectives utilisés
Groupe de propositions
Nombre de propositions mises en œuvre
Nombre de réunions
Nombre de collaborateurs ayant participé à au moins une réunion
Hommes
Femmes
Nombre de sujets abordés
Fluidification des échanges entre services / agences
Boîte à idées
Nombre d'idées émises classées par grand thème
Nombre de réponses apportées
Nombre d'idées ayant débouché sur des actions concrètes
Pratiques managériales et reconnaissance du travail via la formation des managers
Nombre de managers formés
Hommes
Femmes
Nombre de jours de formation suivis
Nombre des autres actions par type et effectifs concernés
Action de prévention du stress, mal-être et violence au travail
Mise en place d'information collective pour prévenir le mal-être au travail
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées
Nombre de participants à ces actions
Hommes
Femmes
Pourcentage de managers sensibilisé
Formation à la gestion du stress
BILAN EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Nombre
Total
Nombre de personnes ayant suivi la formation
Hommes
Femmes
Nombre d’actions de sensibilisation
Formation des collaborateurs aux postes d'accueil téléphonique et physique
Nombre de personnes concernées
Nombre de personnes ayant suivi la formation
Mise en place d'une plateforme téléphonique "d'écoute du mal-être au travail" par un psychologue
Communication dédiée (note RH, information sur l’espace RH)
Nombre d'appels que la plateforme a reçus
Rapport annuel du prestataire
Contenu et qualité du travail
Nombre de fiches de fonction élaborées
Conditions matérielles de travail
Gestion des situations de stress des adhérents
Nombre de participants à la formation "Relation avec un adhérent en situation de détresse"
Hommes
Femmes
Développement et promotion professionnelle
Actions en faveur du développement et de la promotion professionnelle
Parcours de progression
Nombre de parcours de progression en cours
Hommes
Femmes
Nombre d'entretiens de parcours de progression
Hommes
Femmes
Entretiens annuels
Nombre de salariés ayant changé de métier, de degré de maîtrise
Hommes
Femmes
Pourcentage de réalisation dans la période cible
Entretiens professionnels
Nombre et pourcentage de réalisation des d’entretiens professionnels.
Hommes
Femmes
BILAN EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Nombre
Total
Promotion professionnelle des femmes et des hommes de manière équitable
Nombre de femmes promues / nombre total de femmes
Nombre d'hommes promus / nombre total d'hommes
Répartition Hommes / Femmes dans les promotions (soit nombre d'hommes et de femmes promus chaque année)
Hommes
Femmes
Nombre de femmes candidates / nombre total de candidats
Nombre de personnes promues revenant d'un congé maternité, d'un congé parental temps plein et/ou d'adoption / nombre total de personnes revenant d'un congé maternité, d'un congé parental temps plein et/ou d'adoption
Egalité de traitement entre les femmes et les hommes - Rémunération effective
Montant de l'enveloppe dédiée à la suppression ou à défaut à la réduction des écarts / montant de l'enveloppe globale allouée aux révisions individuelles
Montant de l'enveloppe globale dédiée aux révisions individuelles / Nombre de personnes concernées
Répartition Hommes/Femmes des personnes concernées
Hommes
Femmes
Evolution des écarts
Evolution du résultat de l’index égalité professionnelle
Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Actions liées aux horaires d'embauche - Personnes bénéficiant d'horaires individualisés
Nombre de personnes ayant usé de cet aménagement dans l'année
Répartition Hommes/Femmes des personnes ayant utilisé cet avantage
Hommes
Femmes
Pourcentage d'hommes ayant utilisé cet avantage
Pourcentage de femmes ayant utilisé cet avantage
Actions liées à l'organisation du temps partiel
Temps partiel avec absence le mercredi
Nombre de temps partiel accordés par rapport au nombre de demandes exprimées
Hommes
Femmes
Temps partiel pour les postes à responsabilité
Nombre de poste à responsabilité à temps partiel et répartition Hommes/Femmes
Hommes
Femmes
Actions liées aux conditions de reprise d'une activité professionnelle après une période d'absence liée à un enfant (congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation)
Entretiens avant et après le congé
BILAN EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Nombre
Total
Nombre d'entretiens réalisés / nombre de personnes concernées
Répartition Hommes/Femmes des personnes concernées
Hommes
Femmes
Entretien annuel d'évaluation
Nombre d'entretiens / nombre de personnes concernées
Répartition Hommes/Femmes des personnes concernées
Hommes
Femmes
Montant des révisions individuelles allouées aux personnes ayant eu un congé maternité, d'adoption, en congé de solidarité familiale ou parental dans l'année / montant global des révisions individuelles
Nombre de personnes ayant eu un congé maternité ou d'adoption, en congé de solidarité familiale ou parental ayant bénéficié d'une révision individuelle / nombre total des personnes ayant bénéficié d'une révision individuelle
Nombre de personnes ayant eu une révision individuelle et ayant eu un congé maternité ou d'adoption, en congé de solidarité familiale ou parental / nombre de personnes ayant eu un congé maternité ou d'adoption, en congé de solidarité familiale ou parental
Actions liées aux conditions de reprise d’une activité professionnelle après une période de longue absence pour maladie, congé sabbatique ou congé individuel de formation
Entretien de reprise
Nombre d’entretiens/Nombre de personnes concernées
Répartition hommes/femmes des personnes concernées
Entretien annuel d’évaluation
Nombre d’entretiens/Nombre de personnes concernées
Répartition hommes/femmes des personnes concernées
Calcul de l'ancienneté
Nombre de bénéficiaires (congé parental)
Nombre de mois d'ancienneté générés
Actions liées aux déplacement professionnels
Total des sommes versées par an et répartition Hommes/Femmes
Hommes
Femmes
Actions liées au congé pour enfant malade
Nombre de bénéficiaires et de jours et répartition Hommes/Femmes
Hommes
Femmes
Accord de solidarité pour la présence parentale
Cet accord est suivi dans le cadre d'une commission restreinte
Conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés
Nombre de recrutements de travailleurs en situation de handicap (répartition hommes / femmes)
BILAN EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Nombre
Total
Hommes
Femmes
Nombre d’aménagements des conditions de travail pour les travailleurs en situation de handicap (répartition hommes / femmes)
Hommes
Femmes
Pourcentage de salariés dans l’entreprise reconnus travailleurs en situation de handicap au 31 décembre
