La Direction d’AGC Glass France SAS - Société au capital de 33 600 000 €uros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes (59) sous le numéro RCS 722 043 858, dont le code de Nomenclature d’Activités Française est 2311Z et dont le Siège social est 100 rue Léon Gambetta, 59168 BOUSSOIS – représentée par :
M.Manager de Transition en charge
de la Direction d’AGC GLASS France SAS
M.RRH de Transition
Ci-après dénommée «
AGC Glass France » ou la « Société »
Et
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par M., Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale CGT,représentée par M., Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale FO, représentée par M., Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale SUD, représentée par M., Délégué Syndical
Ci-après dénommées les «
Organisations Syndicales »
Ci-après ensemble dénommées les «
Parties »
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc187672368 \h 3 CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc187672369 \h 5 Article 1. Objet PAGEREF _Toc187672370 \h 5 Article 2 : Champ d’application PAGEREF _Toc187672371 \h 5 CHAPITRE 2 – IDENTIFICATION DES SALARIES ELIGIBLES AUX MESURES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187672372 \h 9 Article 3. Définition des populations éligibles PAGEREF _Toc187672373 \h 9 Article 4. Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc187672374 \h 9 CHAPITRE 3 – MODALITES D’INFORMATION DU CSE ET CALENDRIER PREVISIONNEL PAGEREF _Toc187672375 \h 10 Article 5. Modalités d’information du CSE PAGEREF _Toc187672376 \h 10 Article 6. Calendrier prévisionnel de la phase de négociation de l’Accord PAGEREF _Toc187672377 \h 11 Article 7. Calendrier prévisionnel de la phase de mise en œuvre de l’Accord PAGEREF _Toc187672378 \h 11 Article 8. Calendrier prévisionnel de la phase de fin des contrats de travail PAGEREF _Toc187672379 \h 11 CHAPITRE 4 – LES ACTEURS DE LA RCC PAGEREF _Toc187672380 \h 12 Article 9. EIC / EME PAGEREF _Toc187672381 \h 12 Article 10. Définition et missions de la Commission Paritaire de Suivi PAGEREF _Toc187672382 \h 12 Article 11. Information du CSE PAGEREF _Toc187672383 \h 14 CHAPITRE 5 – MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE PAGEREF _Toc187672384 \h 15 Article 12. Dépôt et validation des candidatures PAGEREF _Toc187672385 \h 15 Article 13. La convention de rupture d’un commun accord PAGEREF _Toc187672386 \h 16 Article 14. Délai de rétractation et date d’effet de la Convention de Rupture PAGEREF _Toc187672387 \h 17 Article 15. Restitution du matériel – le cas échéant PAGEREF _Toc187672388 \h 17 Article 16. L’épargne salariale PAGEREF _Toc187672389 \h 17 Article 17. Portabilité de la mutuelle & prévoyance PAGEREF _Toc187672390 \h 17 CHAPITRE 6 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc187672391 \h 18 Article 18. Indemnités de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc187672392 \h 18 Article 19. La Période de Repositionnement Pro. PAGEREF _Toc187672393 \h 19 Article 20. Priorité de réembauchage PAGEREF _Toc187672394 \h 23 CHAPITRE 7 – STIPULATIONS FINALES PAGEREF _Toc187672395 \h 24 Article 21. Procédure de validation PAGEREF _Toc187672396 \h 24 Article 22. Durée PAGEREF _Toc187672397 \h 24 Article 23. Le régime social et fiscal des indemnités PAGEREF _Toc187672398 \h 24 Article 24. Maintien des cotisations du régime AGIRC – ARCCO pour les salariés ayant adhéré à la Période de Repositionnement Pro. PAGEREF _Toc187672399 \h 25 Article 25. Prévoyance PAGEREF _Toc187672400 \h 25 Article 26. Révision PAGEREF _Toc187672401 \h 25 Article 27. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc187672402 \h 25
PREAMBULE
La société AGC GLASS France SAS est confrontée à une réduction durable de son activité de production de « verre pour le bâtiment » au sein du Groupe AGC – lui-même extrêmement affecté par la réduction drastique des volumes de verre à fournir sur le marché européen du verre tant Automobile que Bâtiment et ce, de manière générale. Cette significative dégradation du marché a conduit le Groupe AGC à fermer trois de ses 12 lignes de production de Float d’Europe, dont la fermeture de la ligne B2 survenue en octobre 2022. Ce sont actuellement 9 lignes qui sont arrêtées en Europe, soit de l’ordre de +/- 1 350 000 T / an qui étaient en excédent sur ce marché. Cet arrêt de ligne a fait suite à la très forte hausse du prix des énergies de l’été 2022 et notamment du gaz naturel en lien avec la guerre en Ukraine, suivie d’une réduction d’activité dans le Marché du bâtiment. La fermeture de la ligne B2 avait conduit à la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi – toutefois relativement partiel dont les raisons et impacts ont été explicités, par ailleurs aux Représentants du Personnel ainsi que de la Direction du Travail. Dans le même temps, le Groupe avait cependant, et depuis l’arrêt de B1 en 2020, affirmé sa volonté de maintenir le site et cela en préservant une activité minimale et en vue d’un redémarrage de la ligne B1 moyennant décarbonation de celle-ci, et ce, dès lors que le marché le nécessiterait. A ce moment-là, il était question d’un redémarrage de la ligne B1 en 2026, et dans un contexte de marché qui aurait pu le nécessiter. C’est pourquoi un certain nombre de postes a été maintenu et requérant le niveau de compétences indispensable à la reprise d’une ligne de production. Néanmoins, ce maintien d’un noyau de compétences ne pouvait se faire pour la durée de l’arrêt à froid des lignes B1 et B2 par des emplois à temps plein, et ce, compte tenu de la dégradation plus qu’avérée du Marché européen du verre. Conscientes de l’impérative nécessité d'ajuster le temps de travail à la baisse d'activité de la société et soucieuses de privilégier les emplois et les compétences clés nécessaires au maintien de cette activité, les parties sont convenues de recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée, conformément à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions relatives à la crise sanitaire susvisée et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié. En parallèle et afin de conserver ce noyau de compétences en vue d’un potentiel redémarrage, la Société a eu recours aux dispositifs Transitions Professionnelles / Collectives qui permettraient aux salariés concernés de développer leurs compétences et surtout préserver leur employabilité tout en conservant leur poste au sein de l’Entreprise. Ces parcours aux durées variables en fonction des thématiques et compétences visées se sont étalés majoritairement jusqu’en cette fin d’année 2024 pour la majorité des salariés ; voire mi 2025 pour quelques-uns. En tout état de cause, les prospectives de redémarrage de B1 en 2026 ne sont plus envisageables dans le contexte actuel de marché, et alors que le projet « VOLTA 2 » – projet de décarbonation du process par électro-boosting + O2 + Gaz / H2 – ne serait envisagé désormais et au mieux qu’à l’horizon 2028 - 2029.
Compte tenu du contexte économique actuel et sans précédent comme évoqué ci-avant, les parties signataires conviennent de la nécessité d’adapter l’effectif total Usine à la situation constatée, et ce, sur la base du volontariat dans la mesure ou cela répond à une attente plus qu’avérée de membres du Personnel.
Pour faire face à cela, la Société mettait déjà tout en œuvre pour favoriser le développement de la mobilité interne Groupe vers les activités qui demeurent quelque peu porteuses.
Par ailleurs, la Société a cessé de recourir intégralement aux prestataires extérieurs et à de rares exceptions près, au strict nécessaire, afin de privilégier les ressources internes. Compte tenu du délai de la potentielle mise en œuvre du projet « VOLTA 2 », il est nécessaire de préserver un minimum de flexibilité et donc de maintenir, de manière très encadrée, le recours d’éventuelles ressources externes.
Devant ce constat, la société se voit contrainte d’adapter son organisation de l’usine de Boussois pour maintenir une espérance de redémarrage de ligne à l’horizon 2028. Son objectif étant d’éviter à tout prix le recours aux licenciements économiques, et afin de faire face à cette situation AGC GLASS France a souhaité explorer avec les partenaires sociaux l’opportunité de négocier un accord de rupture conventionnelle collective (ci-après la « RCC »), basé sur le principe du volontariat.
Force est de constater que, pour le Personnel de l’Usine de Boussois (hors Siège Social) - maintenu à l’effectif et payé avec un maintien de l’ensemble des primes… l’absence de perspective à moyen terme, voire l’impossibilité de pouvoir mener à bien tout projet personnel fait que chaque volonté exprimée en vue de se repositionner professionnellement est tout à fait compréhensible également.
Dans ce cadre, la Direction locale a procédé à un certain nombre de ruptures conventionnelles individuelles et ce, dans le respect des dispositions légales en la matière.
Toutefois, l’évolution des demandes de RC fait que la RCC est aujourd’hui un des moyens les plus adaptés afin de répondre au contexte actuel de l’usine de Boussois et aux enjeux relevant des perspectives du projet « VOLTA 2 ».
Il est rappelé que la RCC est un dispositif qui permet à toute Société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le cadre de départs volontaires. La RCC, telle que prévue par les articles L 1237-19 et suivants du code du travail, est un dispositif spécifique de rupture amiable du contrat de travail, distinct du dispositif de rupture conventionnelle individuelle.
Dans ce contexte, AGC GLASS France a ouvert une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives en vue de la conclusion d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
Les Parties ont ainsi engagé plus en amont la négociation du présent accord, et ce dès le 20 décembre 2024.
Sur un plan pratique et administratif
L’administration a été informée de l’ouverture de cette négociation conformément à l’article L. 1237-19 du Code du travail, sachant que se sont tenues les réunions de négociation aux dates suivantes à savoir les 20 décembre 2024 pour une appropriation du dispositif puis le 14 janvier 2025.
Parallèlement, lors de sa réunion plénière qui est intervenue en date du 13 décembre 2024, le Comité Social et Economique (CSE) a été informé de l’intention de la Société de négocier avec les partenaires sociaux un accord relatif à la mise en place d’une RCC.
Les réunions de négociations se sont tenues entre la Société et les quatre Organisations Syndicales représentatives.
À l’issue de ces négociations, les Parties sont convenues des termes du présent Accord qui a pour objet de définir les contours et modalités de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective (ci-après « l’Accord RCC »), et ce, conformément à l’article L. 1237-19-1 du Code du travail qui porte sur ces modalités comme indiqué ci-après en Article 1.
Le dispositif de RCC contenu dans l’Accord sera soumis à la validation de la DREETS compétente, condition préalable à l’application des dispositions du présent Accord.
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1. Objet
L’Accord est conclu en application des dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du code du travail et des dispositions réglementaires qui s’y attachent. Ces dispositions permettent la mise en œuvre de départs volontaires de salariés pour atteindre un objectif en termes de suppressions d’emploi, tel que défini au chapitre 2 de l’Accord.
La Société s’engage ainsi, à compter de la signature de l’Accord et
jusqu’au 31 octobre 2025, peu importe que le nombre de candidats au départ soit insuffisant par rapport à l’objectif fixé en termes de suppression de postes, à ne pas mettre en œuvre de procédure de licenciement individuel ou collectif pour motif économique tel que défini aux articles L.1233-1 et suivants du code du travail.
L’Accord détermine donc :
Les modalités et conditions d'information des partenaires sociaux et du CSE ;
Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la RCC ;
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'Accord ;
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre la Société et le salarié et l’exercice du droit de rétractation des Parties ;
Les modalités de calcul des indemnités de rupture ;
Les dispositifs et structures qui seront mis en place selon les phases d’application ;
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'Accord.
Par ailleurs, la Société, désireuse de sécuriser au mieux les parcours professionnels externes de ses salariés, a souhaité que les salariés qui se porteraient volontaires pour un départ dans le cadre du projet de RCC puissent bénéficier :
de mesures d’accompagnement de cet Accord,
ainsi que d’une priorité de réembauchage – sans limite de durée – dans la mesure où il s’agit d’une mesure négociée et non d’un licenciement économique.
Article 2 : Champ d’application
L’Accord s’applique aux salariés de la Société titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et répondant aux critères d’éligibilité définis au Chapitre 3, sans toutefois :
Être en période d’essai à la date de dépôt de la candidature ;
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle antérieurement au présent Accord ;
Faire l’objet d’une procédure de licenciement ;
Être en préavis à la suite d’une démission ;
Faire l’objet d’une mutation interne au sein du Groupe AGC ;
Plus généralement, faire l’objet d’une procédure de départ en cours à la date de l’entrée en vigueur de l’Accord.
Article 2 .1 Définition des périmètres éligibles au dispositif de RCC
L’Accord RCC concernera, au sein d’AGC GLASS France, exclusivement le Personnel de l’usine de Boussois, et notamment les salariés occupant les métiers décrits ci-dessous :
Listes des emplois éligibles au dispositif de RCC par secteur et par service :
Article 2.2 Liste des métiers exclus du dispositif de RCC au sein des emplois éligibles :
Parmi les emplois éligibles (listés en article 2.1), un certain nombre de métiers sont exclus du dispositif. Les salariés occupant ces métiers ne pourront donc pas être éligibles à un départ en mobilité externe en RCC.
Voici la liste de ces métiers exclus sur le site de Boussois :
Administratif :
Chargée Administrative Paie
Technique :
Technicien Electricité HT BT
Technicien Fluides
Agent Travaux Généraux
NB : Les métiers relevant des activités du Siège Social (y compris exercés à Boussois) ne sont pas concernés.
Article 2.3 Répartition des départs volontaires au sein des périmètres concernés
Dans le cadre de ces orientations stratégiques, la Société souhaite permettre par le présent Accord RCC, le départ notamment en mobilité externe volontaire, du site de production de Boussois :
D’un
maximum de 57 salariés – au titre de réductions de postes et non de suppressions de postes,
Dont 12 salariés potentiellement susceptibles de se voir proposer, en alternative, le dispositif dit de « mesures d’âge » ou « CAA » dans le cadre d’un accord indépendant au présent accord et à conclure.
Il s’agira d’une disposition du type « Préretraites privées » financées par l’Entreprise.
Les effectifs concernés sont ceux arrêtés au 31 décembre 2024.
Les salariés protégés qui seraient concernés par le présent Accord pourraient, sous réserve que la rupture de leur contrat de travail soit autorisée, bénéficier de l’ensemble des dispositifs d’accompagnement prévus par l’Accord, dans les délais qui leur sont propres.
Il est rappelé que le présent Accord n’ouvre pas droit au profit des salariés décrits comme éligibles à une rupture du contrat de travail d’un commun accord à un droit automatique à la rupture du contrat de travail. Ainsi, sous réserve d’en informer les salariés avant la signature d’une convention de rupture d’un commun accord, la Société pourra renoncer jusqu’à cette date à tout ou partie des réductions de postes, sans que le salarié puisse revendiquer un droit à la rupture de son contrat de travail.
Les salariés qui ne souhaiteraient pas se porter volontaires au départ ou dont la candidature n’a pas été retenue par la Commission Paritaire de Suivi poursuivront leur parcours au sein de la Société sans modification contractuelle de leur contrat de travail, à l’exception des dispositions organisationnelles et relevant des prérogatives de l’entreprise (Horaires de travail – rattachement…).
Il est rappelé qu’AGC GLASS France SAS s’engage à ne pas procéder à des licenciements pour atteindre les objectifs de réduction de postes envisagés au cours de cette même période.
Répartition des besoins d’adéquation des emplois et des compétences
Les adhésions aux différentes mesures seront traitées par ordre chronologique en fonction de la date d’adhésion au dispositif proposé.
Le suivi régulier réalisé doit permettre d’anticiper la date à laquelle l’ensemble des possibilités de départ auront été consommées. En cas d’adhésions surnuméraires, le départage entre les candidats s’opérera sur les critères suivants :
Priorité sera donnée au salarié positionné sur un métier « sensible »,
En cas d’arbitrage entre deux candidats positionnés sur des métiers « sensible », la priorité sera donnée au candidat qui aura adhéré en premier au dispositif RCC,
En cas d’arbitrage nécessaire, priorité sera donnée au candidat ayant la plus grande ancienneté au sein de la société, voire du Groupe.
Ce nombre maximal de départs se décompose comme suit par emplois éligibles :
CHAPITRE 2 – IDENTIFICATION DES SALARIES ELIGIBLES AUX MESURES DE L’ACCORD
Article 3. Définition des populations éligibles
Les salariés éligibles appartenant aux catégories d'emploi identifiées à l’Article 2 sont définis en fonction de leur service de rattachement de l’usine de Boussois, De même, les salariés identifiés sont ceux appartenant à une catégorie d’emploi au sein de laquelle il est envisagé des départs en mobilité externe volontaire.
Article 4. Conditions d’éligibilité
Outre le fait de faire partie de la catégorie d’emploi éligible au départ en mobilité externe volontaire définie à l’article 3, le salarié veillera à disposer d’un projet professionnel déterminé qui apporte immédiatement ou à terme une solution professionnelle durable et qui aura été validée
par les consultants en charge de l’Espace Information Conseil à l’issue d’au moins un entretien individuel consistant en :
•
la reprise d’un emploi en CDI, hors du Groupe ;
Concerne les salariés qui, avant le terme de la période de volontariat, auront retrouvé un emploi salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel (au minimum un mi-temps) et pouvant produire un contrat de travail ou une promesse d’embauche.
• une reprise d’un emploi en CDD, CTT d’au moins 6 mois, hors du Groupe ;
Concerne les salariés qui, avant le terme de la période de volontariat, auront retrouvé un emploi salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois, à temps plein ou à temps partiel (au minimum un mi-temps) et pouvant produire un contrat de travail ou une promesse d’embauche.
NB : Un emploi en CDI – CDD – CTT d’au moins 6 mois dans une autre entité juridique appartenant au Groupe AGC n’est pas éligible au présent dispositif.
• une création ou reprise d’entreprise ;
Concerne les salariés qui pourront présenter un projet de création ou de reprise d’entreprise, ou d’exercice d’une activité nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés et/au Répertoire des Métiers et/ou à la Maison des Artistes et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle :
Quel que soit le statut juridique et/ou leur équivalent à l’étranger,
Et visant à l’exercice d’une activité artisanale, agricole, industrielle ou commerciale,
Exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale.
L’intéressé devra y consacrer l’essentiel de son activité professionnelle et devra détenir (personnellement ou avec son conjoint), lorsqu’applicable, une participation individuelle au capital de l’entreprise d’au moins 50 %. Les salariés devront alors produire un business plan en cours d’élaboration montrant la faisabilité économique et financière du projet et tout autre document pouvant en justifier.
• une formation longue d’au moins 300 heures et d’une durée supérieure à 6 mois – reconversion, diplômante ou certifiante au titre du Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et du Répertoire Spécifique (RS) ;
Concerne les salariés envisageant un projet de formation de reconversion, diplômante, ou certifiante permettant un rebond professionnel durable. La formation doit être dispensée en France et devra démarrer pendant la Période de Repositionnement Pro. Les salariés concernés devront produire tout document montrant la faisabilité du projet et notamment une plaquette détaillée du programme de la formation, les dates ainsi qu’un devis et des offres d’emplois montrant la pertinence de cette formation et le rebond professionnel possible.
• un projet de départ à la retraite à taux plein ;
Être en mesure, au plus tard à la date de la fin de la période de volontariat ou au plus tard le 31 octobre 2025 conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables à la date de l’Accord, de percevoir une pension de retraite de base versée par la Sécurité Sociale sur la base du taux plein, s’engager à demander la liquidation de cette pension à la première date possible (en tenant compte des délais de traitement des caisses de retraite) et ne pas s’inscrire à France Travail.
Les salariés qui ne pourraient pas justifier des droits suffisants leur permettant de liquider leur retraite à taux plein à la fin de la période prédéfinie ci-avant pourront racheter les droits manquants selon la réglementation en vigueur et être pris en charge par AGC selon les modalités suivantes :
À hauteur de 100% pour le rachat de 2 trimestres,
À hauteur de 66% pour le rachat de 3 trimestres,
Ou à hauteur de 50% pour le rachat de 4 trimestres.
Les salariés sont invités à prendre attache auprès de leur caisse de retraite afin de connaitre leur situation. Les salariés en départ volontaire pour retraite ne pourront pas bénéficier des mesures liées à la formation longue ni à celle de la création ou reprise d’entreprise. Il est rappelé que ce projet n’ouvre pas accès à la Période de Repositionnement pro.
CHAPITRE 3 – MODALITES D’INFORMATION DU CSE ET CALENDRIER PREVISIONNEL
Article 5. Modalités d’information du CSE
Le Comité Social Economique (CSE) d’AGC Glass France a été informé lors de la réunion du 13 décembre 2024 de la volonté de la Direction d’engager un projet de mise en œuvre de RCC par voie d’accord collectif. De même, les négociations relatives à l’Accord RCC ont et seront abordées lors des réunions du CSE.
La Direction privilégiera une information régulière du CSE et après signature de l’Accord RCC, celui-ci sera transmis pour information par courriel aux membres du CSE de la Société.
Dès la réception de la décision de la DREETS ou de l’expiration du délai de validation tacite, la Direction informera le CSE. Par ailleurs, le CSE sera informé et consulté dans le cadre de ses compétences générales sur les ajustements organisationnels résultant des départs intervenus dans le cadre de la mise en œuvre du présent Accord (charge de travail et RPS) ; une fois que le nombre définitif de départs volontaires sera connu à l’expiration des délais de rétractation.
Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l’Accord se découpe suivant les principales phases décrites ci-après, et en fonction de la date de validation de l’accord par la DREETS.
En tout état de cause, les salariés répondant aux critères d’éligibilité détaillés au Chapitre 2 ci-avant, se verront communiquer un calendrier mis à jour à la date de validation de l’accord par la DREETS.
Article 6. Calendrier prévisionnel de la phase de négociation de l’Accord
Dates
Etapes
13 décembre 2024 Information du CSE sur le projet de mise en œuvre 20 décembre 2024 Négociation de l’Accord 1ère réunion 14 janvier 2025 Négociation de l’Accord 2ème réunion 21 janvier 2025 Négociation de l’Accord 3ème réunion 22 janvier 2025 Date de signature de l’Accord Puis dépôt de l’Accord pour validation par la DREETS 23 janvier 2025 Information du CSE sur l’Accord RCC
Article 7. Calendrier prévisionnel de la phase de mise en œuvre de l’Accord
Dates
Etapes
Dans la quinzaine suivante
Validation de l’Accord par la DREETS & Information des salariés :
- de la décision de la DREETS
- du calendrier et des modalités de mise en œuvre de l’Accord
1ère Phase de volontariat
A l’issue du 1er mois
Commission de suivi n°1
15 jours plus tard Si le nombre maximum de demandes de mobilité externe volontaire défini à l’article 2.3 n’a pas été atteint
Commission de suivi n°2 – 15 jours plus tard
15 jours plus tard Si le nombre maximum de demandes de mobilité externe volontaire défini à l’article 2.3 n’a pas été atteint
Commission de suivi n°3 Si le nombre maximum de demandes de mobilité externe volontaire défini à l’article 2.3 n’a pas été atteint à l’issue de la 1ère phase de volontariat
Article 8. Calendrier prévisionnel de la phase de fin des contrats de travail
Dates
Etapes
A compter de la validation de l’accord par la DREETS Proposition des conventions de rupture d’un commun accord Proposition d’adhésion à la Période de Repositionnement Pro. le cas échant
CHAPITRE 4 – LES ACTEURS DE LA RCC
Article 9. EIC / EME
Article 9.1. Définition et missions de l’Espace Information Conseil
L’Espace Information Conseil (ou E.I.C.) est un espace d’écoute individualisé et anonyme. C’est une étape indispensable et préalable à l’Espace Mobilité Emploi qui permet en toute confidentialité de s’informer, se rassurer et commencer à réfléchir à son repositionnement interne et/ou externe et à son parcours de carrière.
Les enjeux de l’EIC :
Rassurer et sécuriser le retour à l’emploi des salariés,
Anticiper pour augmenter l’efficacité et la sérénité de l’accompagnement à la mobilité,
Mettre l’employabilité au cœur du débat en termes d’orientation professionnelle,
Limiter les conflits et interactions négatives contextuelles ou réactionnelles et éviter la perte de compétences.
Article 9.2. Définition et missions de l’Espace Mobilité Emploi
L’EME permet de définir une première approche de la mobilité envisagée pour ceux qui le souhaitent, avec des réponses de spécialistes sur le marché de l’emploi visé et un premier travail sur les techniques et outils de recherche d’emploi.
Mais aussi, une étude qualifiée de tout projet de départ :
Création ou reprise d’entreprise,
Retraite,
Recherche d’emploi,
Projet de vie.
Et la validation des projets professionnels viables et cohérents au regard des compétences, aptitudes et du marché du travail, en mobilisant selon les besoins des outils d’analyse approfondis
Ces deux espaces sont et continueront d’être animés :
par notre consultante Stéphanie PETIT, sur les aspects formation et emploi, qui du fait de son parcours professionnel appréhende bon nombre des enjeux qui y sont associés, ainsi qu’une parfaite maitrise du milieu verrier pour y avoir pratiqué,
par notre consultant MANPOWERGROUP SOLUTIONS - Alain CAUCHOIS, plus spécialisé sur les aspects création d’entreprise.
Article 10. Définition et missions de la Commission Paritaire de Suivi
La Commission Paritaire de Suivi du présent Accord sera mise en place, au plus tôt, le lendemain de la décision de validation de l’autorité administrative. Elle aura pour objectif principal de veiller au respect et à la bonne mise en œuvre des dispositions du présent Accord.
Article 10.1. Missions de la Commission Paritaire de Suivi
Lors des phases de volontariat, la Commission Paritaire de Suivi aura pour principales missions :
D’examiner et de se prononcer sur les demandes de mobilité externe volontaire qui lui seront présentées, tout en veillant au respect de l’article 2.3 relatif au nombre maximum de départs possibles ;
De vérifier la conformité du projet aux conditions prévues dans le présent Accord ;
De veiller à la bonne application des critères de départage visés à l’article 12.3.
Aucun membre de la Commission de Suivi Paritaire ne pourra assister aux discussions de la Commission Paritaire de Suivi, ni prendre part au vote organisé par cette dernière si le dossier de demande de mobilité externe volontaire le concerne. Ainsi, il appartiendra au membre concerné d’informer, dans les meilleurs délais, les autres membres afin de permettre son remplacement. S’il s’agit d’un délégué syndical, son remplacement temporaire pourra être assuré par un membre du CSE.
Lors de la phase de mise en œuvre et de suivi de la Période de Repositionnement Pro., la Commission Paritaire de Suivi aura pour principales missions :
De s’assurer que le salarié qui envisage d’adhérer à la Période de Repositionnement Pro. a bien été informé et éclairé sur les enjeux et les conséquences, pour lui, de ces dispositifs et des engagements qu’il prend ;
De veiller aux engagements pris au cours de l’accompagnement des salariés dans la Période de Repositionnement Pro. ;
De proposer des solutions, prendre des décisions et d'arbitrer en cas de difficultés d’application de l’Accord ou sur des cas particuliers.
En l’absence de consensus, la Direction des Ressources Humaines tranchera en dernier ressort. De même, chaque réunion de la Commission Paritaire de Suivi fera l’objet d’un procès-verbal détaillé.
Article 10.2. Composition de la Commission Paritaire de Suivi
La Commission Paritaire de Suivi sera composée paritairement et
au maximum de 8 membres et donc d’autant de représentants de la Direction et/ou des Ressources Humaines que de membres de chaque Délégation Syndicale signataire de l’accord. Ceci signifie
L’Unité Territoriale Départementale de la DREETS de Valenciennes est membre de droit de la Commission Paritaire de Suivi et sera informée des dates de réunions auxquelles elle pourra participer ou se faire représenter si elle le souhaite.
Pourront participer sans droit de vote à la Commission Paritaire de Suivi, toute personne dont la présence serait jugée utile en fonction des sujets évoqués (France Travail, APEC, membre du comité de direction…).
Le temps passé en Commission Paritaire de Suivi sera indemnisé « en temps passé avec la Direction » et sans s’imputer sur le crédit d’heures de délégation des mandats. En cas d’empêchement, le membre de la Commission Paritaire de Suivi désigné pourra se faire remplacer après information préalable de la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Les droits de vote sont répartis comme suit :
Chaque Représentant de la Direction des Ressources Humaines 1 (une) voix Chaque Membre de chaque Délégation Syndicale signataire 1 (une) voix
En cas d’égalité de voix, le représentant de la Direction des Ressources Humaines titulaire de la délégation de pouvoirs en matière de ressources humaines aura voix prépondérante. Le représentant de l’Espace Information Conseil ne dispose pas de droit de vote. Il pourra toutefois émettre un avis consultatif.
Article 10.3. Fréquence des réunions
La Commission Paritaire de Suivi se réunira :
- Dès la signature de l’Accord pour définir les conditions et le calendrier des réunions ;
- Pendant les phases de volontariat :
Lors de la 1ère phase de volontariat
A l’issue du 1er mois
Puis 15 jours plus tard, si le nombre maximum de départs volontaires, défini à l’article 2.3 est non atteint
Puis 15 jours plus tard, si le nombre maximum de départs volontaires, défini à l’article 2.3 est non atteint
Il est entendu qu’autant de réunions que nécessaires seront mises en place à la suite de la demande d’au moins trois des membres de la Commission Paritaire de Suivi.
Article 10.4. Confidentialité des informations
Les membres de la Commission Paritaire de Suivi sont tenus à la confidentialité des informations échangées lors des réunions notamment quant à l'examen des dossiers individuels.
Article 11. Information du CSE
Le CSE sera informé sur le suivi de la mise en œuvre effective de l’Accord et des activités de la Commission Paritaire de Suivi dans le cadre des réunions ordinaires du CSE pendant la phase de la mise en œuvre de l’Accord. Cette information pourra se faire par l’intermédiaire du compte rendu de la Commission Paritaire de Suivi ou toute autre présentation de synthèse en usage habituellement en CSE.
Les membres du CSE seront habilités à formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective de l’Accord ;
Le représentant de la DREETS recevra, le cas échéant, copie de toute information donnée par la DRH aux membres du CSE et les avis du CSE lui seront également transmis. La DREETS recevra un bilan établi par la Société de la mise en œuvre effective de l’Accord.
CHAPITRE 5 – MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Article 12. Dépôt et validation des candidatures
Les demandes de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre de l’Accord sont exclusivement basées sur le volontariat.
Article 12.1. Dépôt des candidatures
Une première phase de dépôt de candidatures à la mobilité externe volontaire sera ouverte dès le lendemain de la validation de l’Accord par la DREETS et ce,
pour une durée de 2 mois ; quand bien même de nombreux salariés se soient déjà portés candidats et repositionnés sur le marché de l’emploi.
A ce titre, l’Entreprise s’organisera afin qu’aucune proposition de poste ne soit perdue par les titulaires concernés, et notamment en acceptant des autorisations d’absence, dans l’attente de la validation du présent Accord.
Les salariés éligibles pourront soit confirmer leur demande initiale, soit déposer leur dossier de demande de mobilité externe volontaire dès l’ouverture de la 1ère phase de volontariat. Leur dossier sera étudié par la 1ère Commission Paritaire de suivi qui se tiendra à l’initiative des partenaires sociaux.
Les autres Commissions Paritaires de suivi se tiendront au rythme défini par l’article 10.3, si le nombre de demandes de mobilités externes volontaires, défini à l’article 2.3, n’est pas atteint.
Dans le cas où le nombre maximum de demandes de mobilité externe volontaire est atteint à l’issue de l’une des Commissions Paritaire de Suivi, la phase de volontariat se fermera et les autres Commissions Paritaires de suivi prévues et dédiées à l’étude des demandes de départ en mobilité externe volontaire n’auront plus lieu d’être.
Pour ce faire, les salariés volontaires devront :
Renseigner et signer une demande d’adhésion au volontariat ;
Constituer un dossier de demande départ volontaire expliquant le projet professionnel portant l’avis sur la faisabilité ;
Important : L’accord de la Société sera formalisé uniquement par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord dans le cadre de la RCC telle que définie à l’article 13 du présent Accord (ci-après la « Convention de Rupture »).
Article 12.2. Examen et validation des candidatures
L’éligibilité des salariés candidats à une demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre de la RCC sera examinée par la Commission Paritaire de Suivi et qui statuera également sur toute contestation éventuelle.
Article 12.3. Critères de départage des candidatures – sans objet
L’Accord ne s’inscrivant pas dans les dispositions relatives au licenciement pour motif économique, la fixation des critères d’ordre des licenciements et la pondération des critères d’ordre n’a pas lieu d’être.
Article 12.4. Refus de candidatures par la Société
Les Parties signataires du présent Accord conviennent que certains salariés ont des compétences spécifiques indispensables au maintien du site « en cocon » et occupent des fonctions qui ne pourraient qu’être très difficilement remplies par d’autres salariés.
En conséquence, il est décidé que les salariés ayant les compétences requises sont d’ores et déjà tenu informés de leur maintien en poste. Ces postes sont
au nombre de 4 à ce jour et n’ont pas été comptabilisés dans le périmètre éligible tel que décrit dans l’article 2.3 du présent Accord.
Article 12.5. Information sur les candidatures
Chaque salarié sera informé de l’acceptation ou non de sa candidature, par la DRH dès décision rendue par la Commission Paritaire de Suivi. Le CSE sera informé du bilan des candidatures.
Article 12.6 L’Entretien avec la DRH et présentation de la convention de rupture
En pratique, et comme cela se pratique depuis septembre dernier, chaque salarié volontaire peut échanger avec la DRH lors d’un entretien au cours duquel il posera toutes les questions utiles, comme cela s’est déjà pratiqué ponctuellement. A l’issue de cet entretien, la DRH adresse au salarié la convention individuelle de rupture d'un commun accord du contrat de travail (ainsi qu’une notice d’information sur les mesures d’accompagnement) et précise la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue entre les Parties. Cette date de départ pourra être décalée ponctuellement, et d’un commun accord, pour des raisons d’organisation de service et/ou de bonne transmission des données par exemple.
Article 13. La convention de rupture d’un commun accord
Article 13.1 Signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail des salariés non protégés
En pratique, le salarié signe les documents, par version papier, dans les 2 jours ouvrables suivant la date de transmission (papier / mail…) de la convention de rupture d’un commun accord, par la DRH.
Le contrat de travail sera rompu :
à l’expiration du délai de rétractation mentionné à l’article 14 pour les salariés qui auront renoncé au bénéfice de la Période de Repositionnement Pro. décrite à l’article 19 ;
à l’issue de la Période de Repositionnement Pro. dont la durée sera déterminée dans les conditions décrites à l’article 19.3.
Article 13.1.1. Signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail des salariés protégés
Concernant les salariés qui bénéficient d'une protection particulière au titre d'un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d'un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu'après, le cas échéant, l’émission d’un avis du CSE. La demande d’autorisation de rupture conventionnelle sera adressée à l’inspection du travail à l’issue du délai de rétractation, accompagnée d’un exemplaire de la convention individuelle de rupture. L’inspection du travail dispose en principe d’un délai de 2 mois pour autoriser la rupture du contrat, à compter de la réception de la demande d’autorisation adressée par l’employeur.
Article 14. Délai de rétractation et date d’effet de la Convention de Rupture
Le salarié bénéficiera d’un droit de rétractation pendant un délai de 7 jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature de la Convention. La demande de rétractation sera formalisée par tout moyen y compris par courriel adressé à la DRH, et moyennant un accusé de réception.
Article 15. Restitution du matériel – le cas échéant
A la date d’effet de la convention de rupture, le salarié, qu’il ait ou non opté pour la Période de Repositionnement Pro., devra restituer les moyens matériels mis à sa disposition (outillage, téléphone d’entreprise, badge, ordinateur, carte bancaire, carte essence, etc.).
Article 16. L’épargne salariale
Le salarié bénéficiera de l’éventuelle participation et de l’intéressement au titre de l’exercice de la rupture de son contrat de travail, ceux-ci étant calculés au prorata temporis.
La rupture du contrat de travail est un « cas de déblocage anticipé ». Celui-ci peut concerner tous les avoirs (participation, intéressement, versements volontaires) investis sur tous les plans du Plan d’Epargne Entreprise (hors PERCOL). Les modalités de déblocage sont à valider uniquement avec l’organisme gestionnaire des PEE et PERCOL.
Au regard des dispositions légales actuelles, il n'y a ni imposition sur le revenu des sommes versées, ni imposition des plus-values des revenus de l'épargne. Seuls les gains restent soumis aux prélèvements sociaux.
Article 17. Portabilité de la mutuelle & prévoyance
Les salariés ayant signé une Convention de rupture dans le cadre de l’Accord continueront après la rupture définitive de leur contrat de travail, et s’ils remplissent les conditions d’ouverture à l’assurance chômage, à bénéficier pendant 12 mois maximum, de la couverture complémentaire santé dont ils bénéficiaient lorsqu’ils étaient au sein de la Société.
Il est rappelé que le maintien des garanties remboursements des frais de santé et des garanties prévoyance est gratuit.
CHAPITRE 6 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Article 18. Indemnités de rupture du contrat de travail
Acceptation de la Période de Repositionnement Pro. : Indemnités versées au terme de la Période de Repositionnement Pro.
Arrêt anticipé ou refus de la Période de Repositionnement Pro. :Indemnités versées à la rupture effective du contrat de travail.
Les salariés qui quitteront la société dans le cadre de la présente RCC percevront les sommes habituellement dues au titre du solde de tout compte.
Ainsi, qu’une
indemnité de rupture d’un commun accord qui correspondra :
À l’indemnité conventionnelle de licenciement – ICL
L’ICL est calculée selon les dispositions de la Convention Collective de la Fabrication mécanique du verre (ou l’indemnité légale de licenciement si elle est plus avantageuse, au titre des articles R. 1234-1 à R. 1234-5 du Code de travail). Elle sera également versée lors de la sortie des effectifs aux salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, quel que soit le type de projet éligible choisi. Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire de référence défini par la Convention Collective de la Fabrication mécanique du verre :
Selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, due :
soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de mettre fin au contrat de travail du salarié, ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, des mois précédant cette même date ;
soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.
Et sur base de l’horaire pratiqué antérieurement à la cessation d’activité prolongée intégrant notamment les primes d’horaire posté et de conditions de travail
En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 ou 3 derniers mois visés ci-dessus, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période considérée.
A la prime de volontariat
Le salarié sera éligible en outre à une prime de volontariat définie en fonction son ancienneté et selon le barème suivant - Rappel : Les indemnités seront versées à la date de cessation du contrat de travail.
Ancienneté (en années)
Montant (en euros)
0 à 2
6 000
3 à 4
8 000
5 à 6
11 000
7 à 8
14 000
9 à 10
17 000
11 à 12
20 000
13 à 14
25 000
15 et plus
35 000
A la prime compensatoire d’absence de préavis
Le salarié sera éligible également à la prime compensatoire d’absence de préavis et correspondant à un montant équivalent à
1,25 mois de salaire moyen brut (calculé sur base des 12 ou des 3 derniers mois).
Comme son nom l’indique, elle vient en compensation de l’absence de préavis dans le cadre de cette procédure de RCC.
A la prime de recherche d’emploi
Enfin, le salarié dont la candidature sera retenue au titre de la RCC sera éligible aussi à une prime de recherche d’emploi et correspondra à une indemnité
équivalente à 50 heures au taux horaire brut du salarié.
Article 19. La Période de Repositionnement Pro.
Article 19.1. Définition de la Période de Repositionnement Pro.
La Période de Repositionnement Pro. a pour objet de donner aux salariés la possibilité de se consacrer à la réalisation d’un projet professionnel tout en s’assurant le maintien de sa rémunération et des mesures d’accompagnement dédiées.
La Société proposera la Période de Repositionnement Pro. aux salariés dont le contrat de travail serait rompu dans le cadre d’une RCC.
Article 19.2. Modalités d’adhésion à la Période de Repositionnement Pro.
Le dispositif proposé par la Société dès octobre 2024, se trouve ainsi confirmé et donc appliqué au salarié dont la candidature a été acceptée d’adhérer à la Période de Repositionnement Pro. au moment de l’entretien de signature de la Convention de Rupture tel que défini à l’article 13 du présent Accord.
Dans le cadre de cet Accord, la DRH remettra alors au salarié une fiche d’adhésion, accompagnée d’une Convention d’adhésion à la Période de Repositionnement Pro. qui précisera notamment :
La durée de la Période de Repositionnement Pro. ;
Les engagements du salarié et de la Société ;
Les modalités d’accompagnement et les actions de formation envisagées ;
La rémunération versée pendant la Période de Repositionnement Pro. ;
Les conditions de fin anticipée de la Période de Repositionnement Pro..
Après le délai de rétractation de 7 jours calendaires, la Période de Repositionnement Pro. débutera à la date indiquée dans la Convention d’adhésion à la Période de Repositionnement Pro.. Le salarié et la Société devront alors respecter les engagements indiqués à l’article 19.10.
Article 19.3. Durée de la Période de Repositionnement Pro.
La durée de la Période de Repositionnement Pro. est fixée comme suit :
Age Durée en mois < 58 ans 1,5 à 2 mois ou au plus tard le 31/03/2025 ≥ 58 ans de 2 à 3 mois - si besoin
La durée de la Période de Repositionnement Pro. est également fixée à 3 mois pour les salariés fragilisés. Seront considérés comme étant des salariés particulièrement fragilisés, les salariés handicapés au sens de l’article L. 5212-13 alinéa 1er du Code du travail, c’est-à-dire les personnes reconnues handicapées par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH).
Article 19.4. Rémunération pendant la Période de Repositionnement Pro.
Le salarié bénéficiera pendant sa Période de Repositionnement Pro. d’un maintien de sa rémunération brute correspondant à 100 % du salaire de référence selon les modes de calcul décrits à l’article 18. Il s’agira comme habituellement d’une paie AGC avec remise d’un bulletin de salaire à chaque fin de mois.
Le maintien de la rémunération à 100 %, est une décision délibérée de la Direction d’AGC GLASS France, et ce, en donnant au salarié candidat toute la latitude nécessaire pour mener à bien son repositionnement.
Article 19.5. Formation-adaptation d’une reprise de CDI ou de CDD ou CTT d’au moins 6 mois
Bien que sortant majoritairement du dispositif TransCo, cette mesure d’accompagnement est ouverte aux salariés ayant retrouvé un emploi en CDI ou en CDD ou CTT d’au moins 6 mois ; hors de la Société, et qui aurait besoin d’une formation d’adaptation ayant pour objet de faciliter la prise de poste et l’intégration dans les nouvelles fonctions. Cette formation sera préalablement validée par le Consultant au regard du projet professionnel externe défini.
La société prendrait en charge le coût de cette formation dans la limite d’un montant 5.000 euros HT (majoré de 30% pour les salariés de plus de 55 ans). Le montant est directement versé à l’organisme de formation selon les modalités de paiement définies par ce dernier.
A noter que lors des Commissions Paritaires de Suivi, celle-ci aura toute faculté de convenir d’un montant supérieur à celui indiqué précédemment et ce, dans le cadre de la mutualisation du budget formation dédié à la RCC.
Article 19.6. Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un projet de création / reprise d’entreprise
Article 19.6.1. La définition du projet de création ou reprise d’entreprise
Tout salarié dont la rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif RCC a été acceptée et qui s’oriente vers la création ou la reprise d’entreprise se voit proposer l’accompagnement d’un consultant spécialisé afin de garantir la mise en œuvre du projet.
Article 19.6.2. L’accompagnement du projet création ou reprise d’entreprise
Les salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité pourront faire l’objet d’un accompagnement spécifique et notamment sur les aspects suivants : faisabilité économique, financière, aspects juridiques, social, fiscal. L’accompagnement du salarié créateur pourra se poursuivre pendant les 3 mois suivants la création ou la reprise effective de l’activité.
Afin d’aider les salariés à la réalisation de projets de création ou de reprise d’entreprise, la Société versera, à ceux dont le projet de création ou de reprise aura été validé par la Commission Paritaire de Suivi une indemnité de création ou de reprise d’entreprise dans les conditions ci-après.
En cas de création ou de reprise d’une entreprise sous forme de société, le salarié doit détenir personnellement, ou avec son conjoint, ses ascendants ou descendants plus de la moitié du capital social de la Société, sans que sa part personnelle puisse être < à 50 %.
L’immatriculation sous forme d’entreprise individuelle est acceptée.
Les formes associatives, GIE, SCI et groupements d’employeurs sont exclus.
En cas de projet conjoint de plusieurs salariés, ils doivent détenir ensemble plus de la moitié du capital social et l’un d’eux doit avoir la qualité de dirigeant.
Le salarié devra soumettre au consultant expert un business plan élaboré.
Article 19.6.3. L’indemnité de création ou reprise d’entreprise et formation spécifique
Afin d'aider les salariés ayant opté pour un projet de création ou de reprise d’entreprise dans les conditions indiquées au présent Accord, la Société versera une indemnité de création ou reprise d'entreprise d’un montant de
21 000 euros brut et versée en 3 temps :
10.500 € bruts seront versés sur présentation de l’immatriculation à la Chambre des métiers ou Registre du commerce ou de tout autre document officiel (création à l’étranger),
10.500 € bruts à raison de
50 % sur présentation d’un document validant un exercice comptable et attesté par un organisme comptable,
Puis le solde au terme du second exercice comptable.
Si le projet nécessitait des investissements lourds ou une avance de trésorerie afin de démarrer l’activité, l’indemnité serait versée en une seule fois après validation du projet et avis de la Commission de Suivi.
Article 19.7. Situation du salarié pendant la Période de Repositionnement Pro.
Aucun changement - Le salarié conservera ses droits en matière d’assurance sociale, d’accident du travail, d’assurance vieillesse et de prévoyance pendant la durée de la Période de Repositionnement Pro.. Les taux de cotisations applicables demeurent ceux en vigueur ; la part des cotisations relevant des salariés restant à leur charge.
De même le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail. Il en est de même du maintien des droits aux prestations de la mutuelle d’entreprise.
L’arrêt pour maladie du salarié pendant la Période de Repositionnement Pro. ne suspend pas le cours de la procédure... (maintien de la rémunération sous déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale).
En revanche pour la période correspondant au congé de maternité, au congé paternité et au congé d’adoption d’un salarié la Période de Repositionnement Pro. se trouverait suspendue le temps nécessaire. A l’expiration de ceux-ci, le salarié bénéficierait à nouveau de la Période de Repositionnement Pro. sous déduction de la fraction utilisée préalablement.
Article 19.7.2. Assurance vieillesse
Les périodes passées en Période de Repositionnement Pro. sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes cotisées.
Article 19.7.3. Congés Payés et RTT
Les congés, et jours RTT, acquis au titre des périodes antérieures à la Période de Repositionnement Pro. donnent lieu au paiement de l’indemnité compensatrice lors du solde de tout compte. Par ailleurs, les jours de congé et de RTT inscrits au CET seront payés dans les conditions prévues par l’accord CET.
Article 19.8. Période de Repositionnement Pro. avec périodes travaillées en externe
Pendant la Période de Repositionnement Pro., des périodes de travail pourront être accomplies en dehors de la Société, si le salarié en exprime la demande. Elles pourront intervenir dans le cadre d’une mise à disposition sans but lucratif, dans la limite de 2 semaines – voire sans contreparties financière de la part de l’entreprise d’accueil – le salarié étant maintenu rémunéré intégralement par AGC GLASS France.
Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié sera susceptible de pouvoir réintégrer la Période de Repositionnement Pro. – sous réserve que la durée initiale de la Période de Repositionnement Pro. ne soit pas encore achevée – et ce, pour la durée de la Période de Repositionnement Pro. restant à courir.
Dans l’hypothèse où la période d’essai se révèlerait concluante, le salarié verrait sa Période de Repositionnement Pro. rompue au terme de cette période d’essai, si à cette date la durée initiale de la Période de Repositionnement Pro. n’est pas encore achevée.
En pratique chaque salarié en mesure de bénéficier de cette mesure d’accompagnement informera la DRH de la Société de la possible conclusion de tout CDI ou CDD ou CTT d’au moins 6 mois durant le à la Période de Repositionnement Pro.
Article 19.9. Fin de la Période de Repositionnement Pro.
Article 19.9.1. Fin à l’échéance de la Période de Repositionnement Pro.
La Période de Repositionnement Pro. cessera à l’issue de la durée prévue à la Convention d’adhésion à la Période de Repositionnement Pro. et le contrat de travail sera définitivement rompu, sauf prorogation dans les hypothèses visées à l’article 19.7 de l’Accord.
Article 19.9.2. Cas de fin anticipée de la Période de Repositionnement Pro.
La Période de Repositionnement Pro. prendra fin de manière anticipée dès lors que chaque salarié relevant du dispositif sera sur le point de finaliser son projet professionnel.
Cela interviendra de manière anticipée et automatique pour :
Les salariés qui en feront la demande au cours du projet de repositionnement externe en entreprise, (emploi en CDI ou CDD ou CTT d’au moins 6 mois),
Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme de la Période de Repositionnement Pro. (Comme pratiqué à ce jour, cela s’effectuera en concertation avec la DRH).
Article 19.9.3. Indemnité de reclassement rapide
Dans l’hypothèse d’une fin anticipée de la Période de Repositionnement Pro., hormis le cas du non-respect de ses engagements, le salarié sera éligible à une indemnité de reclassement rapide équivalente à :
Une indemnité de 500 € par mois de repositionnement anticipé
Ce montant est fixé en assimilation – et de manière forfaitaire – au différentiel de salaire de base susceptible d’être constaté à l’embauche par rapport à la rémunération perçue jusqu’en fin de Période de Repositionnement Pro.
Article 19.10. Engagements réciproques
Pendant toute la durée de la Période de Repositionnement Pro., la Société et le salarié prennent des engagements réciproques. Le non-respect de ces engagements pendant la durée initiale de la Période de Repositionnement Pro. et les éventuelles suspensions, entrainerait la cessation de la Période de Repositionnement Pro. du salarié.
Article 19.10.1. Engagements de la Société
Pendant la Période de Repositionnement Pro., la Société s’engage à assurer :
L’accompagnement à l’élaboration et à la finalisation du projet professionnel du salarié via :
La prise en charge des mesures financières d’accompagnement prévues par l’Accord ;
La prise en charge de la rémunération pendant la durée de la Période de Repositionnement Pro. dans les conditions définies ci-dessus ;
Le versement de l’intégralité des sommes et indemnités prévues dans le cadre de l’Accord et ce, dès la signature de la Convention de rupture.
Article 19.10.2. Engagements du salarié
Le salarié en Période de Repositionnement Pro. s’engage à :
Participer aux actions organisées comme par exemple avec les acteurs de l’Emploi (réunion du 13 décembre dernier) ;
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par l’Accord ;
Informer la Société de toute période de travail possible pendant la Période de Repositionnement Pro. et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Informer la Société de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise et le cas échéant fournir les pièces justificatives afférentes.
Article 19.10.3. Non-respect des engagements
Le non-respect des engagements repris ci-avant, tant de la part de l’entreprise, que de la part du salarié sera soumis à la Commission de suivi, si nécessaire.
Il est rappelé que le salarié a l’obligation d’informer sans délai la Société de toute modification intervenue dans sa situation personnelle ou professionnelle.
Article 20. Priorité de réembauchage
Au-delà de toute obligation légale en la matière, il est convenu que le salarié relevant de ce dispositif mis en place dans le cadre de cette RCC et au caractère exceptionnel, bénéficiera de la possibilité de pouvoir - sur demande expresse et par lettre recommandée - exercer cette faculté de priorité de réembauchage dès lors :
Qu’interviendrait un redémarrage de ligne sur le site de Boussois,
Sur un poste équivalent à celui qui était exercé antérieurement par l’intéressé,
Dès lors que ce type de poste serait à pourvoir et à compétence égale,
Et ce, sur la base du dernier salaire mensuel de référence et prime d’ancienneté applicables à la cessation d’activité (revalorisés des AGS éventuellement intervenues).
CHAPITRE 7 – STIPULATIONS FINALES
Article 21. Procédure de validation
Après signature, le présent Accord sera soumis à la procédure de validation, telle que prévue aux articles L. 1237-19-3 et suivants du code du travail. Dès réception du dossier de demande de validation, la DREETS bénéficiera d’un délai de 15 (quinze) jours pour valider le présent Accord. A défaut de réponse dans ce délai, le présent Accord sera considéré comme validé par la DREETS.
La décision de validation du présent Accord par la DREETS sera soumise aux formalités de publicité suivantes :
En cas de validation expresse, la décision de validation de la DREETS sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leur lieu de travail et par courriel.
En cas de validation indirecte, une copie de la demande de validation accompagnée de son accusé de réception par la DREETS, sera transmise au CSE et aux Organisations Syndicales signataires et sera portée à la connaissance des salariés par communication interne et/ou par voie d’affichage sur leur lieu de travail.
Article 22. Durée
Le présent projet d’accord est conclu pour une durée déterminée expirant au terme de la dernière mesure prévue par celui-ci :
Soit au plus tard le 31 mars 2025,
Sauf pour les mesures qui ont vocation à se prolonger au-delà de cette date en vertu d’une disposition expresse de l’Accord,
Ou pour la mise en œuvre de procédures nécessitant un accord préalable de l’inspection du travail.
La Société s’engage jusqu’au 31 octobre 2025 à exclure tout licenciement pour motif économique pour atteindre les objectifs de l’accord en termes de suppression d’emplois, conformément à l’article L.1237-19 du Code du Travail, sur le périmètre concerné.
Article 23. Le régime social et fiscal des indemnités
Au regard des dispositions législatives actuelles :
Les indemnités sont fiscalement totalement exonérées.
Les indemnités sont également exonérées de charges sociales dans la limite de 2 PASS (Plafond annuel de la Sécurité Sociale). L’exonération est subordonnée au versement d’une indemnité ne dépassant pas dix plafonds annuels de la sécurité sociale. En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à cotisations et CSG/CRDS dès le 1er euro.
CSG/CRDS : exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations sociales. L’exonération est subordonnée au versement d’une indemnité ne dépassant pas dix plafonds annuels de la sécurité sociale. Le seuil de deux plafonds annuels de sécurité social est égal, en 2025 à 94 200 euros.
Article 24. Maintien des cotisations du régime AGIRC – ARCCO pour les salariés ayant adhéré à la Période de Repositionnement Pro.
Les salariés ayant adhéré à la Période de Repositionnement Pro. dans le cadre de la présente RCC continueront à acquérir des points de retraite complémentaire à taux plein dans la mesure où leur rémunération est maintenue intégralement.
Les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de leur prélèvement et applicables à la catégorie dont relève le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
Cessation du dispositif :
Le maintien des cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO et l’acquisition des points complémentaires afférents cessera automatiquement à l’issue de la Période de Repositionnement Pro, le cas échéant, quelle qu’en soit la cause, dans les conditions déterminées par l’Accord.
Article 25. Prévoyance
Les salariés ayant adhéré à la Période de Repositionnement Pro dans le cadre de la présente RCC bénéficieront du maintien intégral des dispositions en vigueur en matière de prévoyance.
Cessation du dispositif :
Le maintien des cotisations de prévoyance et du niveau de garantie dans les conditions exposées ci-avant cessera automatiquement à l’issue de la Période de Repositionnement Pro, quelle qu’en soit la cause, dans les conditions déterminées par la présente RCC.
NB : Toute évolution des taux de cotisations de retraite complémentaire ou de prévoyance pendant la durée de l’Accord serait immédiatement applicable aux salariés bénéficiaires sans formalité ni indemnité à ce titre.
Article 26. Révision
L’Accord pourra être révisé par avenant dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision devra être notifiée à l’autre partie par courriel avec accusé de réception.
Article 27. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt suivantes :
- un exemplaire original dûment signé par les Parties sera remis à chacun des signataires ; - une copie de l’Accord sera déposée au greffe du Conseil des prud’hommes d’Avesnes sur Helpe ; - une copie sera mise à disposition des salariés.
Fait à Boussois en 7 exemplaires, le 21 janvier 2025
