ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE RELATIF AUX MOMENTS DE LA VIE D’UNE FEMME ET À LA LUTTE CONTRE LES INÉGALITÉS PRÉAMBULE L’ACCOORD représentée par son Directeur général et les organisations syndicales présentes au sein de l’association (EPA-FSU, CGT et SDEPAT-FO), rappellent leur engagement commun pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour la prise en compte concrète des situations physiologiques ou médicales susceptibles de générer des inégalités au travail. Les parties soulignent que certains moments de la vie des femmes — notamment les menstruations, le projet de maternité, la maternité ou encore la ménopause — peuvent constituer des sources d’inégalités professionnelles, de discriminations ou de freins à la carrière. Elles rappellent ici leur attachement à l’égalité des chances et aux mesures favorisant la qualité de vie au travail et le caractère inclusif de l’ACCOORD. S’appuyant sur les travaux publics récents, les parties rappellent :
Qu’entre 50 et 90 % des femmes souffrent de douleurs menstruelles,
Que l’endométriose touche environ 1 femme sur 10, avec des répercussions professionnelles avérées,
Que la gêne, la honte, l’autocensure ou le tabou entourant les menstruations et la ménopause peuvent entraîner absentéisme, désengagement, renoncement ou frein à l’avancement,
Que la précarité menstruelle représente un frein à la dignité et à la santé, et constitue un enjeu social majeur.
Les échanges entre la Direction et les organisations syndicales, menés dans le cadre de l’Accoord NAO du 28 mars 2025, ont permis d’aboutir à un consensus sur trois axes :
L’accès à l’information et la lutte contre les stéréotypes,
La lutte contre la précarité menstruelle,
La création d’un congé menstruel encadré et sécurisé.
Les parties expriment leur volonté que ce texte permette la mise en œuvre de dispositifs protecteurs, utiles mais non abusifs, conscients que la confiance accordée aux salarié·es doit être préservée tout en préservant l’équilibre financier de notre association. Le présent accord formalise ces engagements.
TITRE I – ACCÈS À L’INFORMATION ET LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES Article 1 – Objectifs L’Association s’engage à promouvoir une culture professionnelle fondée sur l’égalité, la prévention des discriminations et la compréhension des enjeux liés :
aux projets de parentalité
aux menstruations,
aux pathologies menstruelles (endométriose, dysménorrhée sévère …),
à la ménopause,
à l’andropause et aux effets des évolutions hormonales masculines
à la transition de genre
Les différents thèmes choisis permettent de garantir une approche inclusive et globale de la santé au travail. Article 2 – Programme d’information Un plan pluriannuel d'information sera diffusé à l’ensemble des salarié·es comprenant :
Des supports pédagogiques retravaillés, afin d’apporter une information claire, non stigmatisante, scientifiquement fondée.
Des actions de sensibilisation menées sous forme d’ateliers, de conférences ou de
modules en ligne.
La formation des responsables hiérarchiques à l’accueil bienveillant des situations
médicales ou physiologiques particulières. Le.la référent.e inclusion aura la charge d’animer ce programme d’information. TITRE II – LUTTE CONTRE LA PRÉCARITÉ MENSTRUELLE Article 3 – Diagnostic et état des lieux Les parties conviennent de réaliser, dans les trois mois suivant la signature de l’accord :
Un
état des lieux des sites déjà équipés (ou à venir) de distributeurs ou de kits menstruels gratuits.
Un
inventaire de l’accessibilité de ces dispositifs pour les salariées
Article 4 – Mise à disposition de protections menstruelles gratuites À l’issue du diagnostic :
Des
distributeurs ou kits complémentaires pourront être déployés dans les sites insuffisamment couverts notamment si aucune couverture n’est prévue par la collectivité
Les produits fournis devront être :
de qualité et respectueux de la santé,
choisis dans le cadre d’une
politique d’achats intégrant un axe dédié,
accessibles librement et discrètement.
Un système de suivi des stocks sera mis en place localement. Ces équipements doivent permettre de faire face à un problème financier, un imprévu, un oubli, du dépannage… TITRE III – MISE EN PLACE DU CONGÉ MENSTRUEL Article 6 – Principes généraux Le congé menstruel vise à permettre aux salariées souffrant de douleurs menstruelles intenses, liées ou non à une pathologie (dont endométriose), de bénéficier d’un dispositif
d’aménagement du poste de travail, sans stigmatisation ni pression, et dans un cadre médical sécurisé.
Article 7 – Dispositif médical sécurisé Les parties conviennent du processus suivant :
Avis médical initial
La salariée sollicite un
avis de son médecin traitant ou spécialiste de ce domaine attestant de la nécessité d’un aménagement temporaire.
Cet avis1 est transmis, par elle-même ou par le médecin traitant,
au médecin du travail, garant de la confidentialité.
Évaluation par la médecine du travail
Le médecin du travail peut, conformément à ses prérogatives :
Recommander, si de son point de vue le dossier médical le justifie, un aménagement temporaire,
Formuler préconisations et modalités.
Aménagement possible
Sur préconisation du médecin du travail, la salariée pourra bénéficier :
D’un à deux jours d’absence autorisée rémunérée par mois,
De télétravail supplémentaire d’un jour supplémentaire par mois, lorsque les fonctions le permettent, par avenant à l’accord d’entreprise télétravail actuellement en vigueur.
1 Des précisions sur les attendus de cet avis seront apportées dans une note spécifique du Memento RH consultable par tous les salarié.es
Durée d’application
L’aménagement est accordé pour une
durée d’un an2, renouvelable si besoin selon un nouveau certificat médical.
Afin de garantir la soutenabilité financière du dispositif pour l’Association, les parties conviennent d’intégrer une clause de revoyure. Un bilan complet de la mesure sera réalisé à l’issue de la première année d’application, portant notamment sur ses effets au regard de l’absentéisme global, son utilisation et son coût. Au regard de cette évaluation, les parties pourront décider conjointement de modifier le dispositif ou d’en suspendre l’application. Article 9 – Confidentialité et respect de la dignité Les informations médicales ne peuvent être détenues que par le médecin du travail. Aucune information, justification ou diagnostic ne peut être exigé par l’employeur ou son représentant. TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES Article 10-1 – Durée de l’accord Cet accord est conclu pour une durée déterminée d'une année ; Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026 et se terminera donc le 31 décembre 2026. Au plus tard avant le terme du présent accord, les parties conviennent de se réunir en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à terme cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail. Article 10-2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Pour garantir le suivi de l’accord, les parties conviennent de réunir un comité de suivi paritaire au plus tard le 30/11/2026 pour :
Évaluer la mise en œuvre du congé menstruel,
Suivre la politique relative aux questions de précarité menstruelle
Proposer des adaptations en matière de communication ou de formation.
Article 10-3 - Procédure de règlement des conflits Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
2 Le protocole ayant une durée limitée à un an, les autorisations seraient donc suspendues le cas échéant si son application devait être elle-même suspendue.
Article 10-4 - Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction des ressources humaines de l’Accoord. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes (conseil de prud'hommes du lieu de conclusion). Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord. Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ECLAT pour information. Elle en informera les autres parties signataires. Fait à Nantes, le 17 décembre 2025
INÉGALITÉS
