ACCORD 2025 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
L’a-urba (Agence d’urbanisme Bordeaux Aquitaine), Hangar G2 – Quai Armand Lalande – Bassin à flot n)1 – BP 71 – 33041 BORDEAUX Cedex, n° SIRET 781 814 488 000 40, représentée par son Président D’une part Et L’organisation syndicale SYNATPAU C.F.D.T., représentée par son délégué syndical.
Préambule
L’agence, en tant qu’employeur de salariés de droit privé d’au moins 50 salariés doit calculer et publier son index de l’égalité entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019). Cet index, sur 100 points, est calculé à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Pour l’année 2025, conformément aux critères et aux règles en vigueur, la déclaration faite sur le site officiel travail-emploi.gouv.fr, nous octroie un résultat total est de 96/100 pour un effectif pris en compte de 55 salariés, sur une tranche de déclaration de 50 à 250 salariés, au titre de l’exercice 2024. Ce résultat est comparable à celui obtenu pour les données de 2023 (97/100).
La pertinence de cet index est sujette à caution dans le cas de l'a-urba pour deux raisons :
En raison de la qrille de salaire : la comparaison par niveau atténue mécaniquement les écarts. De fait les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes devraient être observés au moment de l'entrée dans la qrille (lors du recrutement) et Iors des promotions.
Le volume des effectifs à l'agence implique que les 10 plus hautes rémunérations correspondent à environ 18 % des salariés, alors que dans une entreprise employant 300 salariés, cela ne correspondrait qu‘aux 3,33 % des salariés les mieux payés. Le dernier indicateur de l'index ne permet donc pas, dans le cas de l'a-urba, de s'intéresser spécifiquement à la place des femmes dans les postes à plus hautes responsabilités.
Depuis 2014, la Direction de l'a-urba et l'organisation syndicale représentative dans l'agence affirment par la signature d'accords successifs relatifs à l'égalité professionnelle, le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au Iong de la vie professionnelle et Ieur volonté de s‘engager à le rendre efficient dans l'agence. Ce septième accord s'inscrit dans cette continuité : il vise à consolider et diligenter les engagements de l'Agence établis par les précédents accords.
Articulation d’un accord :
Article 1 : Champ d'application de l'accord L'accord s‘applique automatiquement à l'Agence d'urbanisme Bordeaux Aquitaine (a-urba), Association loi 1901, située Hangar G2, Bassin à flot n°1, Ouai Armand Lalande, BP 71 33041 BORDEAUX Cedex, immatriculée au SIRENE sous le numéro 7818148800040 et à l'ensemble de ses salariés. Il a fait l'objet de discussions et de négociations dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de l'année 2025 lors des réunions du 3 juillet et du 28 août 2025.
Article 2 : Principe de non-discrimination L‘a-urba souhaite rappeler que le respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail, s'impose dans toutes les dimensions de l'Agence et veillera à ce que cela soit de mise. A l'avenir, l'a-urba veillera particulièrement à respecter l'égalité professionnelle femmes-hommes dans les recrutements pour les postes à responsabilité.
Article 3 : Sensibilisation sur la santé et la sécurité au travail Afin de limiter voire réduire l’écart d’absentéisme entre les femmes et les hommes, des mesures de prévention et de sensibilisation aux risques seront menés. Au cours des douze mois qui suivront la signature du présent accord, deux sujets feront l’objet de sensibilisation : les risques psycho-sociaux et la charge de travail. Une sensibilisation sur les risques psycho-sociaux sera proposée à l’ensemble des salariés au 1er semestre 2026. La présence de l’ensemble des salariés sera vivement recommandée. Une réunion du Codir sera dédiée à la question de la charge de travail et aux risques que peuvent entrainer une surcharge ou une sous-charge. Suite à cette réunion, la direction informera le CSE des mesures décidées pour limiter les surcharges et sous-charges.
Article 4 : Recrutement Toutes les actions de recrutement respectent un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Les annonces d'offres d'emploi et de stage sont et continueront d'être diffusées de façon non genrées en précisant «Femme/Homme ». Le processus se déroule de manière similaire en retenant des critères de sélection identiques, à savoir les compétences, l'expérience, les diplômes, sans discrimination liée au sexe.
Article 5 : Rémunération à l'embauche L‘a-urba s‘engage à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, niveau, échelon et indice pour la même fonction.
Article 6 : Formation professionnelle L‘a-urba veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de développement des compétences soient accessibles, en fonction des besoins validés par Ieur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin. L'a-urba s'engage à ne pratiquer aucune discrimination quant à l'accès à la formation professionnelle. En effet, l'accès à la formation est essentiellement déterminé par le métier et la filière au sein de l'agence, dans le cadre de parcours de formation exprimés Iors des entretiens professionnels. Ainsi, aucune considération de sexe n‘est prise en compte pour accorder des formations professionnelles.
Article 7 : Congé maternité, paternité, d'adoption, de présence parentale et congé d‘adoption L‘a-urba s'engage pour qu‘en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salariés. Pour ce faire, pour chaque salarié(e) concerné(e), la responsable des Ressources Humaines et le Directeur d'Equipe assureront un entretien à son retour de congé.
Article 8 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale Des mesures visant à favoriser l’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés sont présentes et maintenues. Ainsi les salariés bénéficient de 12 jours maximum par an d’absence rémunérée pour la garde d’un enfant malade. Afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, les salariés bénéficieront d’un horaire de début de journée décalé d’une heure.
Article 9 : Suivi des indicateurs Les indicateurs suivants sont présentés trimestriellement dans la B.D.E.S.E : Conditions générales de l'emploi :
La répartition de l'effectif global par genre ;
La répartition de l'effectif global par genre et par contrat de travail ;
La répartition de l'effectif global par genre et par catégorie professionnelle ;
La répartition de l'effectif global par genre et par filière ;
La répartition de l'effectif global selon la pyramide des âges et de l'ancienneté ;
Les embauches ;
Les départs.
Rémunération :
La rémunération moyenne annuelle brute par catégorie professionnelle et par genre ;
La rémunération médiane annuelle brute par catégorie professionnelle et par genre.
Organisation du temps de travail :
Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;
Le temps partiel choisi.
Les indicateurs suivants seront présentés annuellement dans la BDESE :
Nombre de personnes ayant suivi une réunion de sensibilisation ;
Nombre de jours d’absence rémunérée pour garde d’enfant malade ;
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement le jour de la rentrée scolaire
Accès à la promotion : répartition par genre et niveau des candidats et promus
Egalité salariale : indicateur de salaire moyen en base 100, par agrégat représentant à minima 10% de l’effectif par genre et années (sur 5 ans). Pour la période 2020-2024, la base 100 est calculée sur le salaire moyen des hommes pour un agrégat n2 et n3, pour les niveaux 4 et 5 et pour un agrégat n5+n6+hors grille.
L'ensemble des indicateurs est publié en garantissant l'anonymat des données.
Article 10 : Mise en œuvre et suivi de l'accord L'accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa signature. Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du greffe du Tribunal des Prud'homme de Bordeaux. Il comporte six pages numérotées de 1 à 6 et aucune annexe.
Sa signature est intervenue ce jour entre la Présidence de l'Agence d'urbanisme Bordeaux Aquitaine et l'organisation syndicale Synatpau CFDT.
Articulation d’un accord :
