ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’AGENCE DE L’ALIMENTATION NOUVELLE-AQUITAINE
Entre les soussignés :
L’AGENCE DE L’ALIMENTATION NOUVELLE AQUITAINE (AANA), Association régie par la loi du 1er juillet 1901 ayant son siège social sis Cité Mondiale – 6 Parvis des Chartrons 33000 BORDEAUX, et représentée par ------------------------------, agissant en qualité de ---------------, dûment habilité, d’une part,
Et
Les salariés de l’agence de l’alimentation Nouvelle-Aquitaine ayant ratifié à la majorité des 2/3 le présent accord selon procès-verbal en annexe, conformément à l’article L2232-23 du Code du travail, d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Il est apparu nécessaire à la Direction d’engager avec les salariés une réflexion concernant la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Agence de l’Alimentation Nouvelle-Aquitaine.
Le présent accord a ainsi pour objet de fixer un cadre conventionnel en matière de durée et d’aménagement du temps de travail de façon à permettre :
D’améliorer le fonctionnement et de permettre un développement encadré de l’Agence de l’Alimentation Nouvelle-Aquitaine,
De tenir compte des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de durée et d’aménagement du temps de travail,
De concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale des salariés.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord se substitue dans son intégralité à tout accord, convention, tout usage, engagement unilatéral antérieur de l’employeur traitant du même objet que le présent accord, à savoir la durée et l’aménagement du temps de travail, et en particulier aux dispositions des Règles & Usages (devenus Livret d’Accueil à la faveur d’une réécriture rendue nécessaire en particulier par l’intervention du présent accord d’entreprise) suivantes :
« d. Réduction du Temps de Travail – RTT »
« f. Jours de récupération après manifestation »
Il est rappelé que l’Agence de l’Alimentation Nouvelle-Aquitaine est actuellement couverte par un Accord collectif de mise en place d’un Compte Epargne Temps.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’Agence de l’Alimentation Nouvelle-Aquitaine, présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel ainsi qu'aux travailleurs temporaires, présents et futurs. Toutefois, les cadres dirigeants ne sont susceptibles de se voir appliquer que les dispositions de l’article 4 du présent accord. Il s’applique sur tous les établissements actuels et futurs de l’association. Le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée se fera conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 2 : Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
Ainsi ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
- les temps de pause, - les temps consacrés aux repas, - les congés payés, les congés pour évènements familiaux, les jours fériés chômés, - les jours de repos, les jours de « RTT », - les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.
ARTICLE 3 : Contreparties aux temps de déplacements professionnels
Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 alinéa 2 du Code du travail, il est convenu entre les parties que si le temps de trajet dépasse exceptionnellement le temps « normal » de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail, il fera l’objet d’une compensation, sauf coïncidence avec l’horaire de travail et – à titre de simple information - sauf déplacements hors de France Métropolitaine au sens de la Convention Collective actuellement applicable à l’Association (car dans ce dernier cas, le temps de déplacement est rémunéré bien qu’il ne soit pas comptabilisé comme du temps de travail effectif, sachant qu’il sera considéré -pour l’application de la disposition conventionnelle considérée aux salariés en forfait jours- qu’un trajet (aller ou retour) de 4 heures maximum donne droit à ½ journée de salaire et un trajet (aller ou retour) de plus de 4 heures donne droit à 1 journée de salaire).
Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours mis en place en application de l’article 7 du présent accord ne faisant pas l’objet d’un décompte horaire de leur temps de travail, il sera considéré - pour la seule application des dispositions du présent article et sans aucunement remettre en cause l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail - que le temps de trajet sur la plage horaire 9h-18h coïncide nécessairement avec "l'horaire de travail" et ne donne donc pas lieu à contrepartie.
La durée des temps normaux de trajet et des temps de déplacement professionnel est appréciée :
Pour l’utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun de l’agglomération (tous modes, le plus rapide) + 10% pour tenir compte des éventuels aléas.
Pour l’utilisation d’une voiture : sur la base du site Via Michelin (option la plus rapide, sans péage, sans tenir compte du trafic) + 15% pour tenir compte des éventuels aléas.
La durée du temps normal de trajet sera arrêtée sur ces bases et figée dans un document écrit cosigné entre l’Agence et chaque salarié au moment de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise et qui sera actualisé en cas de déménagement du salarié ou de changement de son lieu habituel de travail.
Les contreparties sont fixées de la manière suivante : le temps de déplacement professionnel qui dépassera le temps « normal » de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail tel que mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail donnera lieu à contrepartie à hauteur de 50% du dépassement sous forme de repos à prendre :
-pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail : dans la semaine civile qui suit la fin du déplacement professionnel ayant donné lieu à son acquisition
-pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours : dans la semaine civile qui suit la fin du déplacement professionnel ayant donné lieu à son acquisition dès lors que la contrepartie en repos dont est titulaire le salarié atteint 4 heures soit l’équivalent, pour la seule application du présent article, d’une demi-journée de repos.
L’intégralité des temps de déplacement professionnel effectués un jour férié légal chômé et payé tombant un jour habituellement travaillé ou un samedi ou un dimanche (dès lors qu’ils ne sont pas par ailleurs travaillés) donnent lieu à contrepartie à hauteur de 50% sous forme de repos à prendre dans les conditions ci-dessus.
Si le déplacement professionnel s’accompagne d’un séjour sur place, la contrepartie fixée au présent article 3 n’est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour sur place pour les trajets sur le lieu du séjour (ex : entre l’hôtel et le lieu du salon).
ARTICLE 4 : Congés payés
L’acquisition des congés payés se fait en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles applicables, sachant que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés au sein de l’Agence.
Le point de départ de la période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.
La période pour déterminer l'année complète court ainsi du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Les congés payés acquis du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N sont à prendre à partir du 1er mai de l’année N et à solder au plus tard le 30 avril de l'année N+1.
ARTICLE 5 : Durée du travail
5.1 – Décompte
Il est expressément convenu que les durées de travail horaires visées par le présent accord sont exprimées en centièmes, que la semaine débute le lundi à 0 heure et qu'une "journée travaillée" s'entend d'une journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.
Par ailleurs, l'année de référence est définie distinctement selon le régime de durée du travail applicable :
- pour les salariés relevant d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés : du 1er mai N au 30 avril N+1,
- pour les salariés relevant d’un décompte horaire et à temps complet : du 1er janvier N au 31 décembre N.
5.2 – Durée du travail en application du présent accord
La durée du travail est fixée :
- pour les salariés relevant d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés : à l’article 7 du présent accord ;
- pour les salariés relevant d’un décompte horaire et à temps complet : à l’article 6 du présent accord ;
- pour les salariés relevant d’un décompte horaire et à temps partiel : par le contrat de travail, conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche sur le sujet, à l’exclusion des dispositions de l’article 6 du présent accord. Ils ne bénéficieront donc pas de jours de « RTT ».
ARTICLE 6 : Aménagement du temps de travail sur l’année
Le présent accord prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L3121-44 du Code du travail, la mise en place d'un aménagement du temps de travail sur l’année pour le personnel à temps complet.
6.1 – Salariés concernés
Tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (quels que soient le motif de recours et la durée du contrat) sont concernés par l’annualisation à l’exception des salariés sous convention annuelle de forfait-jours tel que prévu à l’article 7 du présent accord et des salariés en décompte horaire à temps partiel.
Il est précisé que l’annualisation du temps de travail est applicable aux intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines.
Pour les travailleurs intérimaires, dont la mission est inférieure à 4 semaines, l’Association se réserve la faculté de conclure un contrat d'intérim sur la base d'un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, avec application de la législation sur les heures supplémentaires à compter de la 36ème heure de travail effectif.
6.2 – Durée du travail
La durée annuelle de travail est fixée à
1607 heures, journée de solidarité incluse.
Cette durée collective annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
La durée du travail effectif est fixée à 39 heures par semaine, l’attribution de jours de « RTT » permettant d’atteindre une durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année de 35 heures (soit 7,8 heures en moyenne par jour). Les horaires de travail sont affichés sur les lieux de travail et précisés, à titre de simple information, dans le Livret d’Accueil existant au sein de la structure.
Dès lors que le présent aménagement du temps de travail n’a pas pour objet de faire varier la durée du travail sur l’année mais simplement de permettre l’octroi de jours de « RTT », l’horaire collectif n’a pas vocation à évoluer annuellement. Dans l’hypothèse où l’activité ou l’organisation de l’Association rendrait nécessaire une modification de l’horaire collectif (donc de la durée quotidienne de travail pour tout ou partie de la semaine et/ou des horaires de travail), celui-ci serait affiché moyennant le respect d’un délai de prévenance d’1 mois avant la date à laquelle le changement doit intervenir (outre le respect des formalités vis-à-vis de l’inspecteur du travail).
6.3 – Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail ira du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’Association en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
6.4 – Contrôle de la durée du travail
Conformément aux dispositions des articles D3171-1, D3171-2 et D3171-5 du Code du travail, l’horaire collectif est affiché sur les lieux de travail.
Compte-tenu du fait que les salariés relevant du présent article peuvent être amenés à représenter l’Association à un évènement à date fixe (foire ou salon) se déroulant un jour férié légal chômé et payé tombant un jour habituellement travaillé (hors 1er mai) ou un samedi ou un dimanche, le relevé du nombre d’heures de travail accomplies chaque jour et chaque semaine figurera sur un planning individuel soumis à la signature de chaque salarié à chaque fin de mois.
6.5 – Acquisition de jours de « RTT »
Les jours de « RTT » s'acquièrent au cours de l'année civile au fur et à mesure des jours travaillés. Leur nombre est calculé comme suit :
Nombre de jours dans l'année civile (365 en 2025), dont il convient de déduire : - le nombre de jours correspondant aux week-ends (104 en 2025) ; - le nombre de jours correspondant aux congés payés (25 jours ouvrés en principe) ; - le nombre de jours ouvrés fériés et chômés (10 en 2025) ; - le nombre de jours travaillés (1.600 / 7,8 = 205) ; - la journée de solidarité ;
ce qui conduit, à titre illustratif, à 20 jours de « RTT » en 2025 pour 205 jours travaillés. A cet égard, il est expressément précisé que les salariés doivent prendre sur la période du 1er janvier au 31 décembre 5 semaines de congés payés peu importe la période d’acquisition.
Le nombre de jours de « RTT », susceptible de varier chaque année, fera l’objet d’une note à destination des salariés relevant du dispositif horaire de l’article 6 du présent accord, détaillant les modalités de calcul applicables sur l’année civile.
Il est toutefois convenu entre les parties que le nombre de jours de « RTT » ne pourra annuellement et pour une année complète d’activité être inférieur à 22 jours.
Les jours de « RTT » n'ont pas la nature de jours de congés payés, au sens de l’article L3141-3 du Code du travail. La règle du dixième figurant à l’article L3141-24 du Code du travail ne leur est dès lors pas applicable.
Il est également rappelé, conformément à l'article 2 du présent accord, que les jours de « RTT » ne sont pas des jours de travail effectif.
Le décompte des jours de « RTT » acquis, pris et le solde figure en bas de chaque bulletin de paie.
6.6 – Modalités de prise des journées de « RTT »
Les jours de « RTT » doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l'année de référence durant laquelle ils ont été acquis.
10 jours de « RTT » seront posés à l’initiative de l’employeur (« RTT Direction »). Les dates seront fixées au début de l’année de référence.
Le solde sera géré personnellement par le salarié. Ces jours sont à poser dans l’idéal chaque mois, au fil de l’année. Il est toutefois admis qu’ils puissent être cumulés, dans le respect des règles ci-dessous.
Les jours de « RTT » peuvent être accolés à des congés payés ou à un pont. Ils sont décomptés par journées ou demi-journées.
Les jours de « RTT » devant être soldés au 31 décembre de chaque année, le salarié qui, début novembre, n’aura pas pris les jours de « RTT » acquis dans l’année (autres que ceux se rapportant aux mois de novembre et décembre), devra poser au cours des mois de novembre et décembre l’ensemble des jours acquis et non pris et/ou alimenter son Compte Epargne temps, de façon à ce qu’il n’y ait pas de reliquat au 31 décembre. À défaut, les jours de « RTT » non pris seront perdus.
6.7 – Travail d’un jour férié légal chômé et payé tombant un jour habituellement travaillé (hors 1er mai) ou d’un samedi ou d’un dimanche
Lorsqu’un salarié relevant du présent aménagement du temps de travail sur l’année sera amené à représenter l’Association à un évènement à date fixe (foire ou salon) se déroulant un jour férié légal chômé et payé tombant un jour habituellement travaillé (hors 1er mai) ou un samedi ou un dimanche, les heures ainsi travaillées seront décomptées de son temps de travail tel que prévu à l’article 6.2
A titre de simple information et en application des dispositions conventionnelles de branche applicables en cas de travail exceptionnel, lorsqu’un salarié relevant du présent aménagement du temps de travail sera amené à représenter l’Association à un évènement à date fixe (foire ou salon) se déroulant un jour férié légal chômé et payé ou un dimanche, il bénéficiera d’une récupération de 1 jour.
Il est précisé que ces récupérations ne sont pas cumulables entre elles et se substituent à toutes les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet. Elles devront être prises au plus tard 1 mois après la fin de la manifestation.
Lorsque le travail organisé dans le cadre du présent article sera de nature à empêcher le respect du repos hebdomadaire, le salarié devra en aviser au préalable son supérieur hiérarchique afin qu’ils déterminent ensemble les modalités selon lesquelles le repos hebdomadaire sera respecté dans ce contexte exceptionnel.
6.8 – Heures supplémentaires
A titre liminaire, il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires doit demeurer exceptionnelle et exclusivement à la demande du supérieur hiérarchique du salarié. Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.
Ainsi, à la fin de la période annuelle de référence (soit le 31 décembre) :
Soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due,
Soit la durée annuelle de travail, telle que prévue à l’article 6.2 susvisé, est dépassée, les heures effectuées en excédent constituent alors un solde positif au 31 décembre et ouvrent droit à un paiement majoré à hauteur de 10%.
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.
6.9 – Lissage de la rémunération
Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d'un mois sur l'autre et ce quel que soit le nombre d'heures travaillées ou de jours du mois considéré, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (151,67h/mois).
6.10 – Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d'année ou absents
Impact sur les jours de « RTT »
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de « RTT » du salarié sera mécaniquement réduit prorata temporis par rapport à celui d’un salarié qui aura un droit complet. Si un salarié n’a pas posé tous ses jours de « RTT » avant son départ, une indemnité compensatrice sera versée à ce titre.
Les absences en cours d’année réduisent le nombre de jours réellement travaillés à due proportion, ce qui justifie une réduction strictement proportionnelle du nombre de jours de « RTT », c’est-à-dire que ce nombre sera recalculé compte tenu de la durée de présence du salarié (et des absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif).
Impact sur la rémunération
Lorsqu’un salarié sera embauché ou que son contrat sera rompu en cours de période, sa rémunération restera lissée ainsi qu’il est prévu au 6.9.
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire sera calculé à partir du salaire lissé. En cas d’absence non rémunérée (congé sans solde, par exemple), la déduction sera opérée sur la base du salaire mensuel lissé.
ARTICLE 7 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel
Le présent article « aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel » a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences légales, réglementaires et jurisprudentielles. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 et suivants du Code du travail.
Le présent accord d’entreprise mettant en place un forfait-jours annuel s’applique à l’exclusion des dispositions conventionnelles de branche (à savoir actuellement l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils, et des sociétés de conseils).
7.1 – Salariés concernés
Le recours à un forfait-jours annuel s'applique :
A/ A tous les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L3121-58 du Code du travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail.
Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ». Au jour de la signature du présent accord, au sein de l’Association, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :
La possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise ;
La mise en œuvre d’une technicité et/ou l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur ;
La réalisation de missions dans l’exercice de leur activité ;
Un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;
La liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année ;
Des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables ;
Leur classification en catégorie Cadres prévue par la classification applicable au sein de l’Association
Et occupant, au jour de la signature du présent accord, les fonctions suivantes :
Chargé de mission France/Export
Chargé de mission International
Directeur de structure
Responsable communication
Responsable Evènementiel
Responsable pôle Développement
Responsable pôle France/Export
Responsable pôle Qualité
Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 7.1.A du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.
B/ A tous les salariés non-cadres autonomes tels que définis par l'article L3121-58 du Code du travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail.
Sont légalement donc considérés comme salariés non-cadres autonomes, les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ».
Les salariés non-cadres doivent donc remplir deux conditions :
être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance ;
et disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la signature du présent accord, au sein de l’Association, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de non-cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :
Un degré d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;
La liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année ;
Des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ni quantifiés à l’avance ;
Leur classification en Agent de maîtrise prévue par la convention de branche applicable au sein de l’Association ;
Et occupant, au jour de la signature du présent accord, les fonctions suivantes :
Chargé de projet France/Export
Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 7.1.B du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de non-cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.
7.2 – Formalisation de la soumission au dispositif de forfait annuel en jours
Les parties au présent accord sont convenues de recourir aux conventions de forfait annuels en jours, lesquelles sont mieux adaptées, pour le calcul de la durée du travail, à l’organisation du travail des salariés cadres autonomes et des salariés non-cadres autonomes de l’Association.
Une convention individuelle de forfait jours est proposée par la Direction à chaque salarié autonome, tel que défini au 7.1., dans son contrat de travail, lors de l’embauche, ou par voie d’avenant au contrat de travail requérant l’accord du salarié concerné, en cours de contrat.
Cette convention individuelle précise que le salarié répond aux critères légaux et conventionnels du 7.1 du présent accord, fait référence au présent accord, indique le nombre de jours inclus dans le forfait ainsi que la rémunération forfaitaire inhérente, rappelle le nécessaire respect des repos quotidien et hebdomadaire et les obligations déclaratives relatives au forfait jours.
Un exemplaire du présent accord sera systématiquement remis en main propre contre décharge au moment de la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours.
7.3 – Durée du travail
Pour des raisons liées à la nature des fonctions imparties à ces salariés, aux responsabilités qu’ils exercent et au degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, il n’est pas possible de définir un horaire précis et de le contrôler.
Ils ne sont donc pas soumis à une durée du travail décomptée en heures.
La durée du travail de ces salariés est en conséquence établie sur la base d’une convention de forfait exprimée en jours de travail par an.
7.3.1. Salariés à « temps complet »
Pour les salariés à « temps complet », il sera conclu, après la signature du présent accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de
204 jours travaillés (journée de solidarité incluse) (pour une année complète d’activité et pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés).
7.3.2. Salariés à temps réduit
Les parties conviennent, pour les salariés visés à l’article 7.1, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 204 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu à l’article 7.3.1 (pour une année complète d’activité et pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés).
Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.
La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Leur charge de travail sera adaptée en conséquence, de même que le nombre de jours de repos dont ils disposent. Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel.
7.4 – Période de référence
La période annuelle de référence ira du 1er mai N au 30 avril N+1 de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’Association en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
7.5 – Rémunération des salariés au forfait jours
7.5.1. Lissage de la rémunération
Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle accordée en contrepartie d’un nombre de jours annuel d’exercice de sa mission.
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération de telle sorte que la rémunération fixe mensuelle de ces salariés soit équivalente tout au long de l’année.
7.5.2. Bulletin de paie
Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra notamment indiquer la nature et le volume du forfait via la mention « forfait-jours annuel X jours » ou une mention équivalente.
7.5.3. Situation des salariés qui ne sont pas soumis au forfait-jours pendant toute la période de référence ou absents
Embauche ou signature d’une convention individuelle de forfait-jours en cours de période annuelle de référence
En cas d’embauche en forfait-jours au cours de la période annuelle de référence ou de signature d’une convention individuelle de forfait-jours par un salarié au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours du forfait pour l’année en cours sera fixé de la façon suivante :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). L’arrondi se fait à l’entier inférieur lorsque le décimal est inférieur à 0.5 et à l’entier supérieur dans les autres cas.
La rémunération pour le mois en cours sera fixée de la façon suivante : (rémunération mensuelle lissée / 21,67 jours ouvrés en moyenne dans le mois) x nombre de jours ouvrés travaillés du mois en cours.
Sortie en cours de période de référence (ou salarié qui repasserait en décompte horaire en cours d’année de référence)
La rémunération pour le mois en cours sera fixée de la façon suivante : (rémunération mensuelle lissée / 21,67 jours ouvrés en moyenne dans le mois) x nombre de jours ouvrés travaillés du mois en cours.
Absence en cours de période de référence
En cas d’absence, chaque jour d’absence sera valorisé de la façon suivante :
Rémunération mensuelle lissée / 21,67 jours ouvrés en moyenne dans le mois.
Il sera indemnisé ou donnera lieu à une retenue sur salaire, suivant sa nature et son origine.
D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
7.6 – Jours de repos
7.6.1. Attribution des jours de repos
Principes
Afin de garantir le respect du nombre de jours devant être travaillés par les salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait jours, l’Association leur accordera des jours de repos dont le nombre est obtenu en déduisant du nombre de jours dans l'année de référence (365 jours entre le 1/05/2024 et le 30/04/2025) : - le nombre de jours correspondant aux week-ends (104) ; - le nombre de jours correspondant aux congés payés (25 jours ouvrés en principe) ; - le nombre de jours ouvrés fériés et chômés (10) ; - le nombre de jours travaillés (204 au maximum), Soit, à titre illustratif, 22 jours de repos pour 204 jours travaillés entre le 1/05/2024 et le 30/04/2025 (journée de solidarité incluse). A cet égard, il est expressément précisé que les salariés doivent prendre sur la période du 1er mai N au 30 avril N+1 5 semaines de congés payés.
Le nombre de jours de repos, susceptible de varier chaque année, fera l’objet d’une note à destination des salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait jours, détaillant les modalités de calcul applicables sur la période de référence.
Les jours de repos s’acquièrent au cours de l’année civile au fur et à mesure des jours travaillés.
Arrivées, départs, absences au cours de la période de référence
En cas d’année incomplète (embauche ou départ en cours de période de référence, convention individuelle de forfait jours signée en cours de période de référence, etc.), le nombre de jours de repos sera réduit prorata temporis. Si un salarié a utilisé plus de jours de repos que ceux auxquels il avait finalement droit, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte. Si un salarié n’a pas posé tous ses jours de repos avant son départ, ils seront perdus et aucune indemnité compensatrice ne sera due à ce titre.
Les absences en cours d’année réduisent le nombre de jours réellement travaillés à due proportion, ce qui justifie une réduction strictement proportionnelle du nombre de jours de repos, c’est-à-dire que ce nombre sera recalculé compte tenu de la durée de présence du salarié (et des absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif).
7.6.2. Prise des jours de repos : principes et suivi par l’employeur
10 jours de repos seront posés à l’initiative de l’employeur. Les dates seront fixées au début de l’année de référence.
Le solde sera géré personnellement par le salarié, à travers la pose de journées ou de demi-journées de repos. La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour de repos programmé en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’Association. Afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction. Si à la fin du deuxième mois de la période de référence, aucun jour de repos n’a été pris par le salarié autonome, son supérieur hiérarchique/la direction organisera un entretien pour l’alerter, mesurer et répartir sa charge de travail et lui suggérer une planification. Les jours de repos devant être soldés au 30 avril de chaque année, le salarié qui, début mars, n’aura pas pris tous les jours de repos acquis dans la période de référence (autres que ceux se rapportant aux mois de mars et avril), bénéficiera également d’un entretien avec son supérieur hiérarchique/la direction afin de mesurer et répartir sa charge de travail et planifier au cours des mois de mars et avril l’ensemble des jours acquis et non pris de façon à ce qu’il n’y ait pas de reliquat au 30 avril.
7.6.3. Régime juridique des jours de repos
Les jours de repos n'ont pas la nature de jours de congés payés, au sens de l’article L3141-3 du Code du travail. La règle du dixième figurant à l’article L3141-24 du Code du travail ne leur est dès lors pas applicable.
Il est également rappelé, conformément à l'article 2 du présent avenant, que les jours de repos ne sont pas des jours de travail effectif.
7.7 – Amplitude et repos : principes et suivi par l’employeur
Les salariés autonomes au forfait jours doivent impérativement et systématiquement bénéficier, au même titre que les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail :
D’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Si l’amplitude d’une journée de travail est donc de 13h, ceci ne constitue qu’un maximum et non une durée quotidienne d’activité attendue des collaborateurs concernés.
D’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du Code du travail, il est convenu entre les parties qu’il pourra être exceptionnellement dérogé à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, sans pouvoir la réduire en deçà de 9 heures, dans le cadre d’un évènement à date fixe (foire ou salon). En contrepartie, à l’issue de la manifestation, le salarié ne reprendra le travail qu’après la prise d’un demi-jour de repos acquis du fait de la dérogation au repos quotidien qui aura été appliquée.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 7.10 « Droit à la déconnexion ».
Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait-jours doivent être organisés dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, sauf cas exceptionnel.
Les salariés bénéficient de deux jours consécutifs de repos - comprenant le repos hebdomadaire de 35 heures -, lesquels sont, en principe, pris le samedi et le dimanche, sauf circonstances liées à l’organisation, l’activité ou la charge collective de travail pouvant conduire en particulier au travail le samedi voire le dimanche conformément aux dispositions, législatives, réglementaires et conventionnelles applicables en la matière.
Par conséquent, et sans remettre en cause l’entière autonomie dont disposent les salariés sous forfait-jours au titre de l’organisation de leur emploi du temps, le forfait-jours ne pourra s’organiser que sur les jours ouvrés (du lundi au vendredi) sauf cas exceptionnel et après information de l’employeur (prévue au dernier paragraphe) et sous réserve de respecter les droits à repos quotidien et hebdomadaires susvisés.
Ils ne sont en revanche pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
En tout état de cause, il est rappelé que, par souci de préservation de leur santé et de leur sécurité, leur amplitude et leur charge de travail doivent rester raisonnables et ils doivent bénéficier d’une bonne répartition de leur temps de travail. Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées obligatoires de repos, il en avertira sans délai son supérieur hiérarchique/la direction, spontanément ou via le document auto-déclaratif visé au 7.8, afin qu’une solution puisse être trouvée.
Tout salarié au forfait jours qui envisage de travailler (au sens de l’article 2) un samedi ou un dimanche devra en aviser au préalable son supérieur hiérarchique :
S’il s’agit de représenter l’Association à un évènement à date fixe (foire ou salon), le salarié et son supérieur hiérarchique détermineront ensemble quelles seront les modalités du repos hebdomadaire
S’il s’agit d’une surcharge de travail rendant impossible le respect du repos du week-end, le salarié et son supérieur hiérarchique examineront ensemble la situation afin qu’une solution puisse être trouvée, dans le respect a minima du repos hebdomadaire.
A titre de simple information et en application des dispositions conventionnelles de branche applicables en cas de travail exceptionnel, lorsqu’un salarié en forfait jours sera amené à représenter l’Association à un évènement à date fixe (foire ou salon) se déroulant un jour férié légal chômé et payé ou un dimanche, sa rémunération journalière (obtenue en divisant le salaire annuel par le nombre de jours payés sur l’année de référence) sera majorée de 100%, outre le décompte d’une journée travaillée dans le forfait annuel.
7.8 – Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées : principes et suivi par l’employeur
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié en forfait jours assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Pour permettre ce suivi, un décompte des journées (et demi-journées) travaillées et des journées (et demi-journées) non travaillées sera mis en place.
Il est précisé qu'une matinée de travail s'entend du travail réalisé depuis l'heure d'ouverture de l’Agence jusqu'à 13 heures et qu'une après-midi de travail s'entend du travail réalisé à partir de 14 heures.
Chaque salarié au forfait jours remplira et signera un document auto-déclaratif disponible sur le SharePoint, qu’il transmettra le dernier jour de chaque mois à son supérieur hiérarchique, faisant apparaître :
-Le nombre et la date des journées (ou demi-journées) travaillées ; -Le nombre et la date des journées (ou demi-journées) non-travaillées ; -La qualification des journées (ou demi-journées) non travaillées : repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours, jours fériés chômés, jours non-travaillés liés au forfait-jours à temps réduit etc. ; - Ainsi que, les journées (ou demi-journées) durant lesquelles il envisage d'être en repos au cours du mois suivant et ce, afin d'assurer une bonne organisation du travail.
Ce document rappellera que l’amplitude et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail. A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail sur ce document de suivi mensuel. Le salarié pourra en effet informer son supérieur hiérarchique/la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié pourra, en outre, ajouter toute autre information qu’il jugera utile sur ce document.
Une fois remis au responsable hiérarchique du salarié, le document sera contrôlé par ses soins, signé et transmis au service du personnel. Ce document participant de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail du salarié, une attention toute particulière sera apportée par la hiérarchie au contenu du document auto-déclaratif et à la remise mensuelle systématique de celui-ci.
Un entretien sera organisé (selon les modalités fixées au 7.9.2) dans les 15 jours avec le responsable hiérarchique/la Direction soit parce que le salarié en aura formulé la demande, soit parce que le responsable hiérarchique/la Direction estimera sa tenue nécessaire au regard des remarques formulées par le salarié sur sa charge de travail soit parce que - malgré les dispositifs mis en place au 7.6.2 et au 7.7 du présent accord – le cumul du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année civile fera apparaitre un risque sérieux que le nombre maximum de jours travaillés par le salarié ne soit pas respecté en fin d’année.
En tout état de cause, à la fin du mois d’août et au début du mois de mars, et afin de sensibiliser les salariés au forfait jours au nécessaire respect du nombre de jours prévu par leur forfait et des temps de repos, le service du personnel leur transmettra un récapitulatif du nombre de journées travaillées, du nombre de jours de congés pris et du nombre de jours de repos pris depuis le début de la période de référence.
En application des dispositions du Code du travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.
7.9 – Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours
Outre les mesures mises en place pour assurer la prise effective des jours de repos alloués annuellement (7.6.2), le respect des durées minimales de repos (7.7) et le respect du volume annuel de jours travaillés compris dans le forfait (7.8), qui participent à l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail des salariés au forfait jours, ceux-ci bénéficieront, à l’initiative de l’employeur, d’un entretien semestriel dédié (7.9.1). Un système d’alerte est également prévu, celui-ci pouvant être utilisé à tout moment soit par le salarié soit par l’employeur (7.9.2).
7.9.1. Entretiens annuels de suivi
En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l’Association doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins
deux entretiens annuels individuels seront organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur la période de référence du forfait.
Au cours de chaque entretien seront impérativement abordés les points suivants :
- la charge et l’organisation du travail du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien et sur la période à venir, - l’amplitude des journées de travail, - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, - l’adéquation entre la rémunération et les modalités d’exercice de l’activité professionnelle, - l’organisation du travail au sein de l’Association, - les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.
Chaque entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de la période de référence du forfait (7.8).
Afin de permettre un échange constructif lors de ces entretiens, un formulaire sera préalablement transmis à chaque salarié afin de servir de support à la discussion, que chaque collaborateur sera tenu de remplir et de remettre à son supérieur hiérarchique à l’occasion de cet entretien.
En cas de surcharge de travail identifiée et/ou de non-respect exceptionnel au cours de la période passée du repos quotidien ou hebdomadaire, le responsable hiérarchique proposera toute solution corrective adaptée pour y remédier et assurer le respect pour l’avenir et en particulier des durées impératives de repos quotidien et hebdomadaire. Une fois ces éléments actés sur la partie dédiée du formulaire, celui-ci sera cosigné par les parties à l’issue de l’entretien.
7.9.2. Droit d’alerte
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.
Aussi et en complément des entretiens périodiques visés au 7.9.1., des entretiens supplémentaires pourront être organisés à l’initiative :
- de tout salarié en forfait jours pour aborder tout ou partie des thèmes visés au 7.9.1., notamment s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante. Cet entretien devra se dérouler dans les 15 jours suivants la demande du salarié.
- de son supérieur hiérarchique/de la Direction, notamment en cas de surcharge de travail identifiée, de risque de non-respect de la durée du repos quotidien ou du repos hebdomadaire ou de risque de non-respect du volume annuel de jours de travail fixé
Tout entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique/la Direction décrivant les faits ayant donné lieu au déclenchement de l’alerte et, s’il apparait effectivement que la charge de travail doit être réajustée, les actions correctrices à mettre en place.
7.10 – Droit à la déconnexion
Les parties sont conscientes de l’importance d’encadrer, outre la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion des technologies de l’information et de la communication – en ce qu’elles sont utilisées à des fins professionnelles - afin d’assurer l’effectivité des temps de repos et un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, dans une démarche de protection de la santé et du bien-être de tous les salariés. Il est rappelé que le respect du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun à son niveau. Avant d’aborder les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent insister sur l’importance d’une gestion raisonnée des outils numériques. Dans ce cadre, il est demandé aux managers de s’assurer que la mise à la disposition d’un salarié d’outils numériques professionnels est strictement nécessaire à la réalisation de sa mission et il est rappelé à tous - afin d’éviter la surcharge informationnelle - l’importance de :
S’agissant des mails:
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence de chacun des destinataires du courriel et du moment de l’envoi ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Privilégier des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des mails ;
Indiquer dans l’objet de tout message un sujet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et le degré d’urgence ;
D’activer son gestionnaire d’absence pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail en indiquant les coordonnées de la personne à contacter pendant l’absence.
S’agissant des appels téléphoniques:
De modifier le message de sa messagerie téléphonique pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail en indiquant les coordonnées de la personne à contacter pendant l’absence.
Il est institué un temps de déconnexion de référence de 20h à 7h30 du lundi au vendredi et le week-end (lorsqu’il n’est pas travaillé). Les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les jours fériés chômés, les jours de repos forfait-jours et plus généralement toute les causes de suspension du contrat de travail (ex : arrêt de travail, congé maternité, congé paternité etc) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association. Pendant ces périodes, les salariés ne sont pas tenus, sauf situation d’urgence ou de force majeure ou au regard de l’importance du sujet à traiter, de prendre connaissance et/ou de répondre aux différents messages professionnels (mails, sms, messages vocaux etc.) dont ils sont directement ou indirectement destinataires et quel qu’en soit l’expéditeur (collègue, supérieur hiérarchique, client etc.). Ils ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel. Chaque salarié pourra activer son gestionnaire d’absence le vendredi soir de façon à ce que la réception d’un e-mail sur la messagerie professionnelle pendant le week-end déclenche l’envoi d’un message – qui sera rédigé uniformément pour l’ensemble de l’Association – et selon lequel le destinataire ne prendra connaissance de la demande qu’à partir de la semaine suivante. Dans ce cadre, les membres de la direction, personnel d’encadrement et managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause. Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser dans les locaux de l’Association l’ensemble ou l’essentiel de leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos et les périodes de suspension du contrat de travail.
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, tout salarié en forfait jours pourra utiliser le droit d’alerte prévu à l’article 7.9.2 s’il estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté.
ARTICLE 8 : Dispositions finales
8.1 – Procédure d’adoption du présent accord
Conformément aux dispositions légales et en particulier à l’article L2232-23 du Code du travail, le présent accord a été approuvé par les salariés de l’Association à la majorité des deux tiers dans le cadre de la consultation organisée du 18 au 26 avril 2024 et dont le procès-verbal est annexé au présent avenant (annexe 1).
8.2 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er mai 2024, sauf en ce qui concerne le régime de durée du travail fixé à l’article 6 du présent accord qui entrera en vigueur le 1er janvier 2025. A compter de leur entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à tout accord, convention, tout usage, engagement unilatéral antérieur de l’employeur traitant du même objet que le présent accord, à savoir la durée et l’aménagement du temps de travail, et en particulier aux dispositions des Règles & Usages (devenus Livret d’Accueil à la faveur d’une réécriture rendue nécessaire en particulier par l’intervention du présent accord d’entreprise) suivantes :
« d. Réduction du Temps de Travail – RTT »
« f. Jours de récupération après manifestation »
8.3 – Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé à l’initiative de l’Association selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux ;
Sur la plateforme « TéléAccords », service public de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
L’Association transmettra copie du présent accord, après suppression des noms et prénoms du signataire, à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation visée à l’accord de branche du 14 décembre 2017.
Enfin, le texte du présent accord sera :
- tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et plus précisément au Siège social ;
- remis en main propre contre décharge au moment de la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours ;
8.4 – Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
Dans le cas où l’employeur proposerait un projet d’avenant de révision, conformément à l’article L2232-21 du Code du travail, la consultation du personnel devra être finalisée dans un délai d’un mois à compter de la fin des formalités de communication du projet d’avenant de révision à chaque salarié.
Dans le cas d’une demande de révision ne s’inscrivant pas dans le cadre de l’article susvisé, elle devra être notifiée par son auteur à ou aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification du présent accord. Une première réunion sera organisée dans un délai d’un mois
à compter de la réception de la demande.
Toute révision du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision.
L'ensemble des termes du présent accord continuera à recevoir application jusqu'à la conclusion de l’avenant de révision.
8.5 – Modalités de dénonciation
Les dispositions contenues dans le présent accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.
Dans les entreprises de moins de 21 salariés et dépourvues d’élus du personnel et de délégué syndical, la loi ouvre la possibilité aux salariés d’engager unilatéralement un processus de dénonciation de l’accord dans les conditions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
Cette dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Ceci étant précisé, dans tous les cas de dénonciation, celle-ci devra être notifiée par son auteur à ou aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
8.6 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
La Direction de l’Association assurera le suivi de la bonne application de l’accord et établira un bilan annuel de l’application de l’accord.
Le bilan sera affiché sur les panneaux de communication de la Direction.
Par ailleurs, la Direction de l’Association s’engage à envisager une révision de l’avenant dans l’hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles sur les points prévus par le présent accord.
Enfin, les modalités de suivi de l’accord seront adaptées en conséquence dès lors que l’Association viendrait à disposer de représentants du personnel ou de représentants syndicaux afin de les impliquer dans le suivi de l’application du présent accord.
Fait à Bordeaux
Le 29 avril 2024 En 6 exemplaires originaux
AGENCE DE L’ALIMENTATION Par ratification des 2/3 du personnel
NOUVELLE AQUITAINE de l’AANA
------------------------------ (*)(selon Procès-verbal en annexe)
