ACCORD SET TYPEDOC "VA" VAEN FAVEUR DE L’EMPLOI, DE L’INSERTION et du maintien dans l’emploi DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Direction Générale de l’A.F.D., représentée par, agissant en tant que Directeur Exécutif des Ressources Humaines de l'Agence Française de Développement,
3.Rôles et missions des principaux acteurs PAGEREF _Toc162972364 \h 6
3.1La Mission Handicap PAGEREF _Toc162972365 \h 6
3.2Les managers PAGEREF _Toc162972366 \h 8
3.3Les Responsables Recrutement Carrière (RRC) et Chargés de recrutement PAGEREF _Toc162972367 \h 8
3.4Le Service de Santé au Travail (SST) PAGEREF _Toc162972368 \h 9
3.5Les Responsables de la sécurité et de l’accessibilité des bâtiments PAGEREF _Toc162972369 \h 10
3.6Les Comité social et économique (CSE) PAGEREF _Toc162972370 \h 11
3.7La Commission Egalité et Diversité PAGEREF _Toc162972371 \h 11
3.8La CME, Cellule de Maintien dans l’Emploi PAGEREF _Toc162972372 \h 11
4.Rappel des principes d’égalité de traitement, de non-discrimination et de confidentialité PAGEREF _Toc162972373 \h 11
5.Plan d'embauche et d'insertion des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc162972374 \h 13
5.1Etat des lieux PAGEREF _Toc162972375 \h 13
5.2Plan d'embauche pour les années 2024, 2025 et 2026 PAGEREF _Toc162972376 \h 14
5.3Plan d'insertion des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc162972377 \h 16
6.Plan de maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap PAGEREF _Toc162972378 \h 19
6.1Plan d'anticipation pour le maintien dans l'emploi PAGEREF _Toc162972379 \h 19
6.2Plan de maintien dans l'emploi PAGEREF _Toc162972380 \h 19
6.3Aménagements spécifiques visant à favoriser le maintien dans l'emploi PAGEREF _Toc162972381 \h 20
6.4Accessibilité des lieux de travail et accessibilité numérique PAGEREF _Toc162972382 \h 22
6.5Accessibilité du poste de travail PAGEREF _Toc162972383 \h 23
7.Plan de formation professionnelle des agents en situation de handicap PAGEREF _Toc162972384 \h 24
7.1Formation interne des salariés de l’Entreprise PAGEREF _Toc162972385 \h 24
7.2Formation externe – Accueil de stagiaires PAGEREF _Toc162972386 \h 24
8.Plan de sensibilisation et de communication PAGEREF _Toc162972387 \h 25
9.Collaboration avec les établissements et services d'aide par le travail (ESAT), les entreprises adaptées (EA), les entreprises adaptées de Travail Temporaire (EATT) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) PAGEREF _Toc162972388 \h 28
9.1Appui au secteur des entreprises du Handicap PAGEREF _Toc162972389 \h 28
9.2Développement d'une politique Achats avec le secteur des entreprises du Handicap PAGEREF _Toc162972390 \h 29
10.Plan de communication du présent accord au personnel PAGEREF _Toc162972391 \h 29
11.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc162972392 \h 30
11.1Composition de la Commission PAGEREF _Toc162972393 \h 30
11.2Modalités de fonctionnement PAGEREF _Toc162972394 \h 31
12.Attribution d'un budget centralisé PAGEREF _Toc162972395 \h 31
13.Révision PAGEREF _Toc162972396 \h 31
14.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc162972397 \h 32
LISTE DES ANNEXES PAGEREF _Toc162972398 \h 34
PREAMBULE
L'Agence Française de Développement développe, depuis de nombreuses années, une politique volontariste et active en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle constitue non seulement un enjeu majeur de notre démarche RSE, Responsabilité Sociale et Environnementale, dont l’un des objectifs est la promotion de la diversité et de l’égalité des chances mais représente également un axe central de la politique sociale du groupe AFD.
Dans le cadre de l’accord 2019-2023 et de son avenant, les organisations syndicales et la Direction se sont engagées conjointement dans une démarche ambitieuse en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Elles entendent poursuivre et consolider cette démarche par le présent accord.
L’AFD a le souhait de refléter dans cet accord son ambition objectivée au taux d’emploi direct en faveur des travailleurs handicapés à au moins 6 % selon les dispositions de la loi et faire que ses ambitions soient portées à l’échelle du Groupe et déclinées dans chaque direction exécutive par le COMEX.
Les parties s’attachent ainsi à poursuivre les efforts entrepris en la matière et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non discrimination visé aux articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du Travail (Annexe 2). C’est en ce sens qu’un article du présent accord est désormais dédié au sujet.
Elles se sont réunies à cet effet les 14 et 20 décembre 2023, puis les 11 et 31 janvier 2024 et sont convenues des dispositions suivantes.
N.B. : Le glossaire des sigles et abréviations utilisés dans le présent accord figure en Annexe 1.
Champ d'application et cadre de l'accord Champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés du siège de l’AFD (y compris les salariés AFD mis à disposition) ainsi que de ses établissements du Campus, de Guadeloupe, de Martinique, de Guyane, de Mayotte et de La Réunion Il est précisé qu’une seule Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) sera remplie pour l’ensemble de l’AFD dénommée, ci-après, l’Entreprise. Cadre et durée de l'accord Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L. 5212-8 du Code du travail, au terme duquel l'Entreprise peut satisfaire aux objectifs posés par la Loi en négociant un accord collectif agréé. Le présent accord est conclu, sous réserve de son agrément par l'autorité administrative, pour les années 2024, 2025 et 2026. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024, sous réserve de son agrément par l'autorité administrative, et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2026.
Les « bénéficiaires »
Indicateur de suivi : Nombre de bénéficiaires déclarés chaque année dans la DOETH.
Les dispositions du présent accord concernent les agents dits bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que visés par l'article L.5212-13 du Code du travail, à savoir : « 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; 9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 11° Les titulaires de l'allocation adulte handicapé. » La qualité de BOE, Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi, permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues aux termes du présent accord, même si par simplicité rédactionnelle, le présent accord vise dans ses dispositions « les agents en situation de handicap ».
Rôles et missions des principaux acteurs Concourent à la réussite des engagements pris au titre du présent accord, différents acteurs qui interviennent et sont mis à contribution pour permettre une action efficiente en faveur des salariés en situation de handicap.
La Mission Handicap Depuis l’accord Handicap 2013-2015, une Mission Handicap est instituée au sein de l'Entreprise et dispose d’un référent Handicap, et ce, conformément à l’article 69 de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite Loi « Avenir Professionnel », qui prévoit que toutes les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent Handicap. La Mission Handicap est rattachée à la cellule Responsabilité Sociale RH, au sein du Département Politiques Sociales et Communication de la Direction des Ressources Humaines. Elle a notamment pour rôle de :
assurer l'animation et la coordination de la politique Handicap de l'Entreprise ;
réaliser un contrôle à l'entrée et tout au long de la carrière visant à s'assurer du respect du principe de non-discrimination ;
veiller à la mise en œuvre et au suivi de l'application du présent accord, en liaison avec les différents acteurs ou services concernés : Management, RRC, Services de Santé au Travail, responsables et/ou chargés de prévention et de sécurité, le CSE, les Achats, ... ;
veiller à la mise en œuvre des préconisations de la médecine du travail visant le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. A ce titre, financer via le budget de l’accord, les équipements et actions nécessaires au maintien à l’emploi des personnes concernées : matériel, logiciel, accompagnement humain, coaching, autre… Dans la mesure du possible et dans un souci d’éco responsabilité, le réemploi sera privilégié pour l’acquisition de ces équipements. La Mission Handicap pourra, en cas de besoin, solliciter l'appui de services spécialisés. Exemples : ergonomes, association Emploi Accompagnés, coachs, etc.
sensibiliser les agents concernés et favoriser, en lien avec l'assistante sociale, leur déclaration RQTH (reconnaissance en tant que travailleur handicapé) auprès des administrations compétentes ;
établir le bilan annuel tel que visé au Chapitre 8 du présent accord présenté lors de la réunion de suivi ;
contrôler la fiabilité et valider la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs handicapés (DOETH) ;
assurer, selon ce qu’impose ou permet la règlementation, la consolidation des budgets dédiés à la politique Handicap (DRH) ;
informer les agents sur toutes les questions liées au handicap et éventuellement, répondre à leurs questions via des moyens de communication dédiés ;
proposer, en liaison avec la Formation, des actions de formation des agents à la sensibilisation au handicap ;
développer, en liaison avec la Communication, des actions de sensibilisation au handicap à destination des acteurs cités dans le présent chapitre et des agents de l'Entreprise ;
s'assurer auprès des services compétents de l'accessibilité des locaux, de la sécurité des personnes concernées, notamment en cas d’évacuation et veiller aux aménagements de poste nécessaires ;
veiller, en lien avec les Achats, à la collaboration avec les établissements du secteur protégé et les entreprises adaptées ;
concevoir les instruments de reporting tout en respectant, et en faisant respecter, la confidentialité due aux données en la matière ;
Accompagner les agences des états étrangers, et notamment les directeurs et directrices de ces agences, dans les problématiques liées au handicap qu’elles peuvent rencontrer.
Les managers Les managers ont notamment pour mission de :
contribuer, avec la Mission Handicap et/ou les RRC, à créer et maintenir des conditions d'intégration réussie de personnes en situation de handicap avec les agents de leurs équipes,
veiller au respect du principe de non-discrimination en matière de recrutement et d'évolution de carrière des personnes concernées,
s’engager à participer et à favoriser la participation des agents de leur structure aux formations de sensibilisation à l'accueil et l'intégration des agents en situation de handicap,
Les managers, dont un ou plusieurs salariés de leur équipe sont en situation de handicap connu, seront par ailleurs accompagnés par le RRC et la Mission Handicap pour identifier des formations qu’ils pourront suivre, lorsque c’est nécessaire, en fonction de la nature du handicap, afin de permettre une meilleure intégration de salariés en situation de handicap au sein de leur équipe.
Les Responsables Recrutement Carrière (RRC) et Chargés de recrutement Les RRC et Chargés de recrutement doivent notamment :
participer, avec la Mission Handicap, aux opérations et initiatives tendant à favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap ;
veiller, en collaboration avec le management et la Mission Handicap, à l'intégration de tout salarié en situation de handicap ;
veiller, en collaboration avec le management et la Mission Handicap, au maintien dans l’emploi de tout salarié en situation de handicap ;
accompagner, avec l’appui de la mission handicap, les salariés en situation de handicap dans leur évolution professionnelle, notamment dans le cadre des processus RH tels que l’augmentation individuelle, la promotion et le « mouvement ». L’objectif étant de veiller à la bonne inclusion et à l’égalité de traitement des agents en situation de handicap par rapport aux autres agents, à travers des modalités spécifiques d’accompagnement relatives à l’évolution professionnelle (ex : formation spécifique CPF, charge de travail, structuration du parcours professionnel, GEPP adapté, etc.) ;
mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail dans le cadre de la prévention et de l'anticipation des risques d'aggravation du handicap en travaillant, en étroite collaboration avec le management, la Mission Handicap et éventuellement l'ensemble des agents responsables de la prévention et de la sécurité au sein du Secrétariat Général, afin d'étudier toutes les possibilités d'aménagement de poste de travail pour permettre le maintien de l'agent dans son emploi ou d'envisager des actions de formation visant à favoriser un changement d'emploi ou une évolution à court terme ;
le cas échéant, étudier, en lien avec le médecin du travail et la Mission Handicap, toute possibilité de reclassement existant au sein de l'Entreprise, les éventuelles actions de formation à envisager, soit dans le cadre d'une adaptation à un poste de travail susceptible d'être proposé ou dans le cadre d'un éventuel souhait de reconversion professionnelle,
Les RRC et chargés de recrutement devront par ailleurs suivre régulièrement des actions de sensibilisation ou de formation au sujet du handicap en particulier et de la diversité en général afin de réaliser l’objectif d’accompagnement, d’inclusion et d’égalité de traitement.
Le Service de Santé au Travail (SST) Le Service de Santé au Travail, au travers du médecin du travail, de l'assistante sociale, de l’infirmière et des intervenants en prévention, chacun dans son domaine de compétence, a notamment pour mission :
la réalisation de visites médicales, notamment d'embauche, des agents en situation de handicap et de visites périodiques, en fonction des périodicités légales ou préconisées par le médecin du travail, au cours desquelles le médecin du travail est amené à se prononcer sur l'aptitude ou l'inaptitude de ces agents à leur poste de travail,
la rédaction de préconisations visant, en cas de besoin, le maintien à l’emploi de salariés en situation de handicap,
l'appui à la Mission Handicap ou aux RRC pour la constitution par l'agent d'un dossier de reconnaissance en tant que travailleur handicapé (RQTH),
la prévention des risques d'inaptitude des agents en situation de handicap,
l'indication d'un poste pouvant être occupé par l'agent ou de taches qu'il peut réaliser dans le cadre d'un reclassement, en liaison avec les RRC et la Mission Handicap,
la participation à la réunion de suivi du présent accord.
Les Responsables de la sécurité et de l’accessibilité des bâtiments Les Responsables et/ou chargés de la sécurité de l’Entreprise ont notamment pour mission, dans le cadre du présent accord, de veiller à ce que toute personne concernée par une situation de handicap bénéficie de mesures appropriées notamment en cas d’évacuation. Les Responsables et/ou chargés de l’accessibilité des bâtiments veilleront, dans les situations où un aménagement de poste s'avérerait une condition nécessaire à l'embauche ou au maintien de la personne en situation de handicap dans son emploi, de procéder, en collaboration avec la Mission Handicap, le médecin du travail et le Correspondant Handicap du CSE, à l'accessibilité au bâtiment et/ou au poste de travail. Ces responsables et/ou chargés de sécurité et/ou d’accessibilité seront également impliqués, en lien avec la Mission Handicap, en cas d'aménagement des bâtiments en vue de faciliter l'accès et la circulation des personnes en situation de handicap au sein de l'Entreprise, y compris au niveau des espaces communs ou dédiés : toilettes, salles de réunion, amphithéâtres, sas d’entrées et de sorties, aires de pointage, parkings, … A ce titre, chaque année, ils veilleront à engager, dans la mesure du raisonnable, les dépenses afférentes à la sécurité, la signalisation et l’accessibilité de l’entreprise aux personnes concernées. Il est convenu par les parties que ces dépenses, ci-dessus mentionnées, ne sauraient être imputées sur le budget centralisé visé dans la partie 4 (section 3) du présent accord.
Les Comité social et économique (CSE) Conformément à l'article L.2312-8 du Code du travail, le CSE est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Dans ce cadre, afin de faciliter les échanges avec la Mission Handicap, un Correspondant sera désigné par chaque CSE parmi ses membres élus en tant que Correspondant Handicap du CSE, et ce, en réunion plénière à la majorité des membres présents. Il en va ainsi pour les CSE du siège, de la Guadeloupe, de la Martinique, de la Guyane, de La Réunion et de Mayotte. Il est également convenu que la Mission Handicap convie le Correspondant Handicap du CSE lors de l’organisation des CME, Cellule de Maintien à l’Emploi visée à l’article 2.8 du présent accord.
La Commission Egalité et Diversité La Commission Egalité et Diversité, issue du Comité Social et Economique Central, est notamment chargée du suivi du présent accord selon les modalités prévues au chapitre 8.
La CME, Cellule de Maintien dans l’Emploi Il s’agit d’un groupe ad hoc se réunissant à l’initiative de la Mission Handicap afin d’examiner les situations nécessitant notamment l’avis de la Médecine du Travail ou d’intervenants externes. Exemples : ergonome, coach spécialisé. Sa composition et le détail de ses attributions sont précisés à l’annexe 8 du présent accord.
Rappel des principes d’égalité de traitement, de non-discrimination et de confidentialité Les parties rappellent qu’un salarié en situation de handicap doit bénéficier d’une égalité de traitement avec ses collègues en matière de rémunération, mais également en matière d’évolution professionnelle et d’accès à la formation professionnelle. A cet égard une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines à l’évolution professionnelle : salariale, catégorielle et à la mobilité des salariés en situation de handicap. Il est rappelé que la note d’instruction NI-2023-01 met en place une enveloppe spécifique visant à réduire les écarts constatés de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des différences de compétences, de performance ou d’historique de carrière. Cette enveloppe dite de réserve est constituée de manière pérenne sur le budget dédié à l’augmentation annuelle des salaires de base et représente au moins 10% du budget d’augmentations individuelles. Les parties rappellent également l’existence du dispositif « AlloDiscrim », cellule d'écoute et de traitement des situations de discrimination de toute sorte (y compris relatives au handicap), de sexisme et de harcèlement moral ou sexuel pour tous les salariés. Composée d’avocats, elle met à disposition des salariés une écoute impartiale et des conseils adaptés à chaque situation. Par ailleurs, elles souhaitent aller plus loin et promouvoir ensemble, au-delà d’une vision non-discriminante, une vision inclusive des travailleurs en situation de handicap. Les actions de sensibilisation et communication qui seront mise en œuvre sur la durée du présent accord s’inscriront dans cette dimension, en renforçant une dimension pédagogique autour du sujet. A titre d’exemple, il pourra être rappelé l’importance de favoriser le format hybride des réunions lorsque cela est possible, afin de permettre une participation plus aisée des personnes en situation de handicap. Plus largement, les parties souhaitent rappeler que l’inclusion et l’égalité de traitement des personnes en situation de handicap sont des principes qui doivent être appliqués dans l’ensemble des politiques RH (politique d’égalité femme-homme, politique diversité, mobilité géographique et fonctionnelle, GEPP, etc.). Enfin, les parties s’attachent à rappeler que le droit au secret, la confidentialité et le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) revêtent une importance particulière pour les salariés en situation de handicap, garantissant ainsi le respect de leur vie privée et la protection de leurs données personnelles. Le RGPD, en vigueur depuis mai 2018, renforce les droits des individus en matière de protection des données, imposant aux employeurs des obligations strictes en matière de collecte, de traitement et de conservation des informations personnelles des salariés. Cette réglementation vise à assurer la transparence et à prévenir toute utilisation abusive des données, ce qui est particulièrement pertinent pour les travailleurs en situation de handicap. Ainsi, le respect du droit au secret et de la confidentialité s'inscrit dans une démarche plus large visant à promouvoir l'inclusion, le respect des droits fondamentaux et l'égalité des chances au sein du milieu professionnel. La DRH mènera une étude en 2024 sur la possibilité de faire évoluer l’outil de gestion des congés, afin de garantir une meilleure confidentialité aux agents qui sont amener à utiliser des jours d’absence dits « RQTH ». Les résultats de cette étude seront partagés lors du premier bilan d’application du présent accord.
Plan d'embauche et d'insertion des salariés en situation de handicap
Etat des lieux Depuis 2013, date du 1er accord Handicap agréé par la DRIEETS (ancienne DIRECCTE), l’effectif d’assujettissement, servant de base au calcul du taux d’emploi des personnes en situation de handicap (ou effectif d’assujettissement) ne cesse d’évoluer. En 2013, il est de 1 078 Unités Bénéficiaires (UB), alors qu’en 2022, il est de 1 927 UB, soit 849 UB supplémentaires, ce qui correspond à une augmentation de 79 % de l’effectif servant de base au calcul des UB à employer sur la période, soit un quasi-doublement (multiplication par 1,8). Cette évolution de l’effectif d’assujettissement a pour conséquence une augmentation significative du nombre d’UB à employer à chaque fin d’accord, soit 69 en 2015, 97 en 2018 et 115 en 2022. Pour autant, malgré le constat du faible taux d’emploi en 2013 (1,72%), date d’entrée en vigueur du 1er accord agréé, les efforts réalisés par l’Entreprise en matière d’emploi de personnes en situation de handicap, corrélés aux campagnes de sensibilisation mises en œuvre auprès de l’ensemble du personnel, ont permis d’atteindre un taux d’emploi direct de 4,56% en 2022, soit 165% d’évolution, ce qui correspond à un quasi-triplement du taux d’emploi (multiplication par 2,7) en tenant compte de la modification de la méthode de comptabilisation de 2020. Il convient également de faire état des caractéristiques particulières des emplois exercés au sein de l’AFD : - L’effectif de l’Entreprise est composé en grande majorité de cadres, plus de 90 %, dont les postes requièrent des niveaux de qualification élevés et/ou des diplômes peu ou pas assez représentés parmi les CV présentés par la majorité des candidats en situation de handicap. - Près de 50 % de ces cadres travaillent dans le secteur opérationnel, ce qui requiert, pour eux, la capacité à effectuer des missions dans des pays étrangers ou dans les régions françaises de l’Outre-mer nécessitant des déplacements fréquents en avion et/ou des temps de transport pouvant excéder 11 heures et/ou des transports sur pistes. Pour autant, depuis 2013, 43 emplois ont été créés dont 24 CDI/CDD, 2 contrats d’alternance, 1 stage et 16 contrats d’intérim, ce qui a abouti à un taux d’emploi direct de 4,56% en 2022.
Plan d'embauche pour les années 2024, 2025 et 2026 Au regard de cet état des lieux, l'Entreprise, tout en réaffirmant son engagement d'améliorer son taux d'emploi direct, entend se fixer des objectifs nécessairement adaptés tout en rappelant que le plan d'embauche des personnes en situation de handicap concerne :
les contrats à durée indéterminée ;
les contrats à durée déterminée d'une durée égale ou supérieure à 6 mois ;
les contrats en alternance ;
les stages.
Ainsi, l'Entreprise s'engage à renforcer ses actions pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d'emploi et de compétences en se fixant l’objectif principal suivant en nombre de salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, la DRH engagera un dialogue avec chacune des directions exécutives afin d'évaluer les capacités et objectifs d'embauche de personnes en direct et indirect en situation de handicap. A ce titre, la Mission Handicap transmettra en début de chaque année aux directions exécutives une feuille de route leur présentant l’état des lieux du nombre de salariés en situation de handicap leur restant à employer, en regard de l’obligation légale de 6% de leurs effectifs, ainsi que l’objectif de montant d’achats responsables à réaliser.
Indicateur de suivi : Nombre de contrats CDI et CDD signés.
L'Entreprise veillera à privilégier les recrutements à durée indéterminée et se donne pour objectif de recruter en CDI et/ou en CDD de plus de 6 mois au moins 13 bénéficiaires de l'obligation d'emploi, dont au moins 8 CDI, au terme de la durée du présent accord. De plus, l'Entreprise facilitera l'insertion des personnes en situation de handicap en mobilisant, autant que possible, des recrutements sous forme de contrats en alternance, des stages ou de contrats d’intérim. L’Entreprise veillera par ailleurs à ce que les recrutements en CDD – mais également les stages et les contrats d’alternance, apprentissage ou professionnalisation – puissent être autant que possible un tremplin vers un recrutement en CDI. De la même manière, les candidatures de prestataires d’EATT sur des postes ouverts en CDI au sein de l'entreprise seront examinées avec attention et en priorité. Afin de mesurer le solde net des embauches des personnes en situation de handicap, l’entreprise comptabilisera, chaque année et pendant toute la durée du présent accord, le nombre de départs constatés dans la population concernée. Par départ, il est entendu toute situation de rupture du contrat de travail entre le salarié en situation de handicap et l’Entreprise. Exemples : départ à la retraite, fin de CDD, de contrat d’alternance ou de stage, démission, rupture conventionnelle, licenciement, décès. Indicateur de suivi
: Nombre de départs de personnes en situation de handicap par an selon les causes de rupture (cf. supra).
Plan d'insertion des salariés en situation de handicap Indicateur de suivi : Nombre de partenariats réalisés et nombre de participations annuelles à des forums d’emploi
Les principes directeurs
Le recrutement de travailleurs en situation de handicap doit se fonder sur les compétences et capacités des candidats et leur concordance avec les besoins de l'Entreprise ainsi que sur leurs possibilités d'évolution professionnelle ou de reconversion interne.
Développement de partenariats en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap : sourcing
Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, il est convenu de développer une collaboration avec des organismes spécialisés permettant d'accéder à des CV de personnes en situation de handicap et de participer à des forums et événements spécifiques pour rencontrer des personnes handicapées en recherche d'emploi : Agefiph, Tremplin, Paris pour l’Emploi, Autonomic, Adapt, France Travail. Il est entendu par les parties que le financement de ces partenariats avec les organismes de sourcing spécialisés ainsi que de la participation à des forums et événements spécifiques sera pris en charge par le budget centralisé visé dans la partie 4 (section 3) du présent accord.
Le processus de recrutement
Pour les candidats en situation de handicap, la procédure de recrutement en vigueur prévoit un accompagnement par la Mission Handicap tout au long de son déroulement, avec une attention particulière à ne pas stigmatiser ces candidats. Il est notamment prévu l’organisation par la Mission Handicap d’un entretien avec le candidat, en amont du Chargé de recrutement, du manager et/ou du RRC. Cet entretien a pour objet d’analyser l’adaptation du candidat au poste en regard de sa situation de handicap. Par ailleurs, la Mission Handicap contacte, si besoin, les managers concernés par une prise de poste afin d’être en mesure de rédiger des spécifications (ex : port de charges, station debout nécessaire) qui permettent aux candidats en situation de handicap de mieux appréhender les attendus nécessaires à la bonne tenue du poste.
Accompagnement des salariés en situation de handicap.
Indicateur de suivi : Nombre de Correspondants Politique Handicap actifs par an Indicateur de suivi : Nombre de réunion des Correspondants Politique Handicap par an Indicateur de suivi : Nombre de Relais Handicap actifs par an Indicateur de suivi : Nombre d’Auxiliaires de Vie Professionnelle et/ou de coachs actifs par an
Les quatre grands rôles
Quatre dispositifs d'accompagnement visant à favoriser l'accueil et l'insertion des personnes en situation de handicap sont prévus dans le présent accord. Ces quatre dispositifs font l’objet d’une présentation synthétique dans le tableau ci-dessous. Le rôle de Correspondant Politique Handicap est par ailleurs détaillé en Annexe 3 et celui de Relai Handicap en Annexe 4 du présent accord.
Différents rôles d'accompagnement et/ou d'appui à la mise en œuvre de la politique Handicap
Correspondant Politique Handicap Référent Handicap du CSE Relai Handicap Auxilliaire de vie / Coach Qui ? Manager au sein d'une Direction Exécutive Elu-e désigné-e par le CSE du Siège et de chaque DOM (voir article 2.6.) Salarié-e de l'Entreprise Intervenant-e externe Rôle -Met en oeuvre les feuilles de route Handicap pour sa direction -Favorise le recrutement direct et indirect et les achats responsables Handicap -Est informé-e des mesures de maintien à l'emploi des salariés en situation de handicap - Participe à la CME pour son CSE respectif Apporte un appui opérationnel ou organisationnel à un collègue en situation de handicap dans l'exécution de ses missions professionnelles Apporte un soutien spécifique en lien avec le handicap du salarié Quoi ? Favorise, au sein de sa direction : -l'Emploi direct : CDI, CDD, alternants, stages et intérim -l'Emploi indirect : prestations in situ-les achats responsables Handicap : prestations externalisées, biens et autres services Suivi des situations nécessitant une attention particulière et/ou des mesures spécifiques de maintien à l'emploi Favorise la prise de poste ou maintien à l'emploi d'une-e collègue en situation de handicap Intervient en soutien à la tenue du poste ou autre contexte du lieu de travail au niveau matériel, logiciel, psychologique ou sous forme d'aide humaine
Ces formes d’accompagnement sont préconisées par la Mission Handicap, en lien, selon la situation, avec le SST, le RRC et/ou le manager. Les salariés de l’Entreprise dont la candidature est retenue pour accomplir l'une ou l'autre de ces missions d'accompagnement bénéficieront de l’appui de la Mission Handicap pour appréhender leur rôle, voire d'une formation adaptée, en cas de besoin. Il est entendu par les parties que ces formations seront prises en charge par le budget centralisé visé dans la partie 4 (section 3) du présent accord. En cas de nécessité liée à la nature du handicap, la prise en charge d'un accompagnement externe, notamment d'un auxiliaire de vie et/ou d’un coach sur le lieu de travail, pourra être également financée par le budget centralisé visé dans la partie 4 (section 3) du présent accord, le cas échéant.
Autre mesure : L’emploi accompagné
Indicateur de suivi : Nombre d’emplois accompagnés réalisés par an Le dispositif d’emploi accompagné créé par l’article 52 de la loi du 8 août 2016 est décrit en Annexe 5 du présent accord. Il est également entendu entre les parties que l’appel, par des salariés en situation de handicap, à l’appui d’un relais interne pour la réalisation de leurs missions professionnelles, constitue une forme d’emploi accompagné.
Suivi de l'Insertion des agents en situation de handicap
Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens de suivi réalisés par la Mission Handicap avec les agents concernés Afin d'évaluer la réussite de l'insertion d'une personne en situation de handicap, il est convenu notamment qu'un entretien de suivi sera réalisé par la Mission Handicap avant la fin du 6ème mois d'affectation au sein de sa structure de travail, en lien avec le responsable hiérarchique et/ou le RRC concerné, sur proposition de la mission handicap. A cette occasion, un point sera réalisé sur les conditions de son intégration, voire sur la nécessité de mettre en place des mesures complémentaires notamment en matière d'aménagements du poste de travail.
Plan de maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap Il est rappelé que la loi du 11 février 2005 impose aux employeurs de prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification. Au-delà de son obligation de maintien dans l’emploi, l’AFD veillera prioritairement à ce que tout agent en situation de handicap qui le souhaite puisse être maintenu dans son poste, sous réserve des préconisations du médecin du travail et des adaptations possibles du poste.
Plan d'anticipation pour le maintien dans l'emploi Indicateur de suivi : Nombre de visites de pré-reprises réalisées par le SST Les agents qui déclareraient un handicap ou dont le handicap s'aggraverait au cours de leur carrière feront l'objet d'une attention particulière, afin de permettre, le cas échéant et en tenant compte de leurs besoins spécifiques, un accompagnement le plus en amont possible de la part de tous les acteurs: le Service de Santé au Travail, la Mission Handicap, en lien avec les RRC, les managers et le Référent Handicap du CSE. Dans ce cadre, et lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie du fait de son handicap, la réalisation par le médecin du travail de la visite de pré-reprise est essentielle pour la préparation du retour et/ou du maintien dans l'emploi de l'agent concerné. Cette visite peut être sollicitée à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale. Sa pratique doit être encouragée.
Plan de maintien dans l'emploi Indicateur de suivi : Nombre de CME organisées en faveur des agents concernés Toute suppression ou transformation d'un poste adapté ne permettant plus à l'agent en situation de handicap de le tenir devra être compensée, soit par une nouvelle affectation sur un poste aux caractéristiques correspondant à ses capacités, ou par l'adaptation d'un autre poste au sein de l'Entreprise, ou en dernier lieu par une formation appropriée d'adaptation. Si le maintien au poste de travail s'avère impossible, l'Entreprise s'engage à rechercher le reclassement le plus adéquat et à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires à une reconversion professionnelle. La Mission Handicap, Le Service de Santé au Travail, ainsi que tout organisme spécialisé seront sollicités à l'occasion de l'examen de ces situations et dans l'accompagnement des démarches qui se révéleraient nécessaires. A ce titre, une CME, Cellule de Maintien dans l’Emploi, pourra être organisée par la Mission Handicap visant à réunir les différents acteurs concernés conformément aux modalités prévues à l’annexe 8 du présent accord. De plus, une fois par an, la Mission Handicap proposera aux personnes en situation de handicap, en lien avec les RRC, un entretien ayant pour objet de faire un point sur la prise en compte de leur handicap dans le cadre de la tenue du poste et/ou de leur évolution professionnelle.
Aménagements spécifiques visant à favoriser le maintien dans l'emploi Indicateurs de suivi : Nombre de mesures prises par an par typologie Les agents en situation de handicap visés à l'article 1.3 du présent accord peuvent bénéficier d'aménagements spécifiques prévus dans le présent article.
Aménagements de temps de travail
Ces agents peuvent bénéficier, à leur demande, d'aménagements de temps de travail individuels propres à faciliter leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi et ce, conformément à l'article L. 3121-49 du Code du travail (Cf. annexe 6).
Absences autorisées
Afin de favoriser les démarches liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, ou de toute autre reconnaissance leur permettant d’obtenir la qualité de bénéficiaire du présente accord, ainsi que les examens nécessaires à la reconnaissance de sa situation de handicap, l'agent pourra bénéficier de 4 demi-journées d'absence au maximum autorisées, payées et assimilées à du temps de travail effectif par année civile (dénommées absences RQTH), cumulables si besoin, sur justificatifs (convocation MDPH, confirmation de rendez-vous sécurité sociale…) à transmettre au gestionnaire-paie pour les agents n’ayant pas encore de reconnaissance. Ces journées ne nécessitent pas de production de justificatif autre que leur reconnaissance RQTH pour les salariés reconnus travailleurs handicapés. 2 demi-journées supplémentaires d’absence autorisées et payées par année civile sont accordées aux agents bénéficiaires du présent accord (cf. article 2). Ces demi-journées ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Mesures favorisant l'aide à la mobilité géographique des agents en situation de handicap
Dans le cadre des missions de terrain qui peuvent, selon le poste occupé, être rendues nécessaires et, plus largement, du processus de mobilité géographique existant au sein de l’Entreprise, la Mission Handicap devra être sollicitée pour apporter tout appui aux RRC en vue de rechercher des solutions visant à favoriser, notamment, les déplacements des personnes concernées vers les zones géographiques d’activité de l’Entreprise, et ce, en lien avec SGN/SEC, le SST et/ou le CMETE.
Facilitation de l'accès au lieu de travail et le trajet domicile-lieu de travail
Dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction dénommée 'action logement', l'Entreprise s'engage, dans la limite des dispositions réglementaires, à examiner et à faciliter autant que possible les demandes de logement ou de déménagement, en lien avec la situation de handicap de l'agent concerné. Afin de faciliter l'accès au lieu de travail, les personnes en situation de handicap utilisant leur véhicule sont prioritaires pour l'obtention d'une place de parking, dans la limite des places disponibles. Si des aménagements particuliers sont nécessaires pour adapter le véhicule au handicap, ils seront pris en charge, en cofinancement d'autres aides dispensées par d'autres organismes, ex: MDPH, dans le cadre du budget centralisé décrit dans la partie 4 (section 3) du présent accord et après évaluation du handicap spécifique de l'agent concerné. S'il est constaté par le médecin du travail qu'un salarié en situation de handicap éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, la Mission Handicap mettra en œuvre la solution la plus adaptée et étudiera la prise en charge éventuelle d'une solution de transport entre son lieu de travail et son domicile.
Recours au télétravail
Il est entendu par les parties que le recours au télétravail peut être envisagé comme concourant à la préservation de l'emploi des agents en situation de handicap et ce dans le cadre des dispositions de l’accord relatif au télétravail en date du 3 avril 2023. Dans ce cas, en concertation avec le médecin du travail et/ou le RRC, la Mission Handicap peut être sollicitée pour accompagner les éventuels besoins spécifiques du salarié en situation de handicap dans le cadre du télétravail.
Accessibilité des lieux de travail et accessibilité numérique Indicateur de suivi : Nombre de mesures d’accessibilité des lieux de travail réalisées par SGN/SEC et/ou SGN/GIL, en lien avec la Mission Handicap. En conformité avec les décrets en vigueur, l'Entreprise veille à l'accessibilité des locaux. En particulier, elle reste attentive à ce que toute construction nouvelle ou restructuration de bâtiment soit réalisée dans le respect des dispositions légales régissant l'accessibilité des personnes en situation de handicap. Parallèlement à la mise en œuvre d'actions concrètes d'amélioration de l'accessibilité des lieux de travail, les parties signataires souhaitent promouvoir une démarche d’amélioration de la signalisation au sein de chaque bâtiment de l'Entreprise. La Mission Handicap veillera à signaler aux services du SGN toute situation dont elle aurait connaissance, affectant l’accessibilité et la sécurité des personnes concernées. A ce titre, les procédures d'évacuation des locaux ainsi que l'aménagement de signaux de sécurité devront prendre en compte l'existence des agents en situation de handicap. La Mission handicap veillera à informer les services du SGN chargés de la sécurité du recrutement et du recours aux prestations de personnes en situation de handicap pour lesquelles des mesures spécifiques d'évacuation doivent être mises en place. Il reste entendu par les parties que les dépenses liées à l'accessibilité des locaux professionnels (signalisation, travaux, diagnostics, alarmes visuelles destinées aux déficients auditifs) ne peuvent être prises en charge par le budget centralisé visé dans la partie 4, section 3 du présent accord. Un budget spécifique devra être prévu par les services concernés et, s’agissant de dispositifs obligatoires, un plan de travaux sera défini par lesdits services, en lien avec la Mission Handicap. Dans le cadre du chantier du futur siège Austerlitz, la Mission Handicap sera associée aux réflexions relatives à l’aménagement des locaux et apportera son appui, en cas de besoin, à l’équipe en charge du projet, afin de conseiller et s’assurer de la bonne accessibilité des locaux et de la possibilité d’obtenir les adaptations de poste (bureau fixe, etc.) nécessaires aux personnes en situation de handicap. Par ailleurs, en termes d’accessibilité numérique, la Mission Handicap s’engage à apporter son appui aux équipes chargées de mettre en œuvre cette thématique au sein de l’Entreprise.
Accessibilité du poste de travail Indicateur de suivi : Nombre de mesures d’adaptation au poste réalisées Pourront être pris en charge dans le budget centralisé susvisé, tout ou partie du coût de l'aménagement du poste de travail et des adaptations nécessaires à son accessibilité en lien avec les besoins spécifiques de la situation de handicap, tant sur site qu’au domicile déclaré par le salarié dans le cadre de l’accord télétravail et en fonction des modalités visées au chapitre 3 du présent accord :
recrutés dans le cadre du plan d'embauche visé au Chapitre 3 du présent accord ;
dans le cadre du plan de maintien dans l'emploi prévu au Chapitre 4 du présent accord ;
ou en fonction des nouvelles dispositions légales prévoyant la prise en charge des dépenses liées à l’emploi indirect.
Plan de formation professionnelle des agents en situation de handicap
Formation interne des salariés de l’Entreprise
Formation professionnelle des agents en situation de handicap
Indicateur de suivi : Nombre d’agents en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation professionnelle d’adaptation au poste sur l’année. Outre l'application des dispositifs de formation propres à l'Entreprise, des formations spécifiques complémentaires, adaptées à la nature du handicap, seront réalisées prioritairement et en tant que de besoin notamment pour atteindre le niveau de compétences requis et s'adapter aux mutations technologiques. A ce titre, afin de faciliter l'accès aux formations, la Mission Handicap mettra à disposition des agents sourds ou malentendants un interprète en langage des signes, le cas échéant. Par ailleurs, dans la mesure du possible, les lieux de formation seront sélectionnés afin d'offrir les meilleures conditions d'accessibilité. Il est entendu par les parties que le financement de ces formations spécifiques destinées aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés au Chapitre 3 du présent accord sera pris en charge par le budget centralisé prévu dans la partie 4 (section 3) du présent accord.
Développement professionnel des agents en situation de handicap
Il est rappelé que les agents en situation de handicap ont une égale vocation à évoluer professionnellement au sein de l'Entreprise au même titre que les autres agents et que leur handicap ne saurait constituer un frein à leur évolution professionnelle. A ce titre, DRH veillera à ce que les agents en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions d'évolution que tous les agents.
Formation externe – Accueil de stagiaires Indicateur de suivi : Nombre de stagiaires accueillis par an. Afin de s'impliquer en faveur des personnes en situation de handicap, pour les aider à développer leur formation et leurs perspectives d'emploi, un effort particulier de recherche de stagiaires en situation de handicap sera effectué. A cet effet, des partenariats seront recherchés en vue de leur mise en place avec différents organismes et/ou fédérations étudiantes : Association Tremplin, France Travail, Urssaf. Le financement de ces partenariats sera pris en charge par le budget centralisé visé dans la partie 4 (section 3) du présent accord.
Plan de sensibilisation et de communication
Sensibilisation des principaux acteurs internes
Indicateur de suivi : Nombre d’agents, managers et collaborateurs, ayant suivi une session de sensibilisation sur la thématique du Handicap par an. Il est convenu qu'une présentation ou le cas échéant une communication spécifique de l'accord sera réalisée auprès des acteurs les plus directement impliqués dans sa mise en œuvre, à savoir les RRC, le Service de Santé au Travail, le COMEX, le CODIR, les managers et les élus au sein des CSE. Cette présentation interviendra après la signature de l'accord et sera renouvelée, si nécessaire, pendant l'application de l'accord.
Actions de sensibilisation
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de formation/sensibilisation mises en œuvre par an par la Mission Handicap. Chaque année, la Mission Handicap conçoit et met en œuvre des actions de sensibilisation. Cette politique de sensibilisation doit avoir pour axes :
une image positive et inclusive du personnel en situation de handicap dans le cadre de l’emploi direct et de la collaboration avec le secteur protégé et adapté ;
la lutte contre les discriminations en raison du handicap, sur les lieux de travail mais également dans le cadre de la vie sociale ;
le facteur de cohésion sociale représenté par l'intégration d'une personne handicapée ;
le rôle de chacun dans la bonne intégration des personnes en situation de handicap, et notamment, le rôle des différents intervenants.
Il pourra être fait appel, en complément d'actions internes, à des organismes/entreprises spécialisés garants de la qualité des actions dispensées. Dans le cadre de cette politique de sensibilisation, les managers seront invités à suivre des sessions spécifiques de formation dispensées par la Mission Handicap, en lien avec la Formation sur le thème du handicap. Ils pourront également demander l'intervention de la Mission Handicap dans le cadre d’interventions spécifiques. Enfin, les parties ont souhaité dans le cadre du présent accord mettre en lumière le dispositif de « Duoday ». Le "Duoday" est une initiative qui vise à promouvoir l'inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. Il s'agit d'une journée durant laquelle une personne en situation de handicap est invitée à partager le quotidien d'un professionnel dans une entreprise, une administration ou une organisation. L'objectif principal est de favoriser la découverte des compétences et des talents des personnes en situation de handicap, de sensibiliser les salariés de l’entreprise à la diversité, et éventuellement de créer des opportunités d'emploi pour les personnes handicapées. Pendant le Duoday, la personne en situation de handicap et le salarié partagent une journée de travail, ce qui permet à chacun de mieux comprendre les réalités de l'autre. Cela peut contribuer à briser les stéréotypes et à favoriser l'intégration des personnes en situation de handicap dans le monde du travail. L’Entreprise s’engage à organiser au moins une fois, sur la durée du présent accord, une journée « Duoday ».
Faciliter la reconnaissance du handicap dans l'Entreprise
Indicateur de suivi : Nombre de reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapé reçues par an. L'Entreprise encourage la reconnaissance en tant que travailleur handicapé des agents présentant les conditions requises. Cette reconnaissance permet ainsi aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues au présent accord et peut permettre également un aménagement des conditions et horaires de travail. La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève, à la date de signature du présent accord, de la CDAPH. La Mission Handicap et le Service de Santé au Travail mèneront des actions de sensibilisation auprès du personnel et apporteront assistance et soutien aux agents qui souhaitent s'engager dans cette démarche. Il est entendu par les parties que les dépenses afférentes au plan de sensibilisation seront prises en charges par le budget centralisé visé dans la partie 4 (section 3) du présent accord.
Communication relative au recours aux entreprises du secteur du Handicap
Une communication dédiée, visant à informer les agents des possibilités de recours au entreprises du secteur du Handicap, ESAT/EA/EATT/TIH, sera réalisée pendant toute la durée de l’accord.
Prise en compte de la dimension « Groupe »
Conscientes de l’importance du sujet, les parties au présent accord souhaitent voire rayonner la politique handicap AFD-Proparco plus largement au sein du Groupe, notamment au sein d’Expertise France. Dans ce cadre, Expertise France avancera sur toute la durée du présent accord dans la mise en place et le déploiement d’une politique handicap. L’AFD accompagnera Expertise France dans cette démarche, notamment par le biais de transmission de savoir-faire, l’organisation d’actions communes etc. A cette occasion, l’AFD s’engage à mener au moins une fois par an une action de communication ou de sensibilisation sur la thématique handicap conjointement avec Expertise France. Par ailleurs, s’agissant des agents recrutés localement dans les états étrangers de l’AFD, travaillant au sein de ses différentes agences partout dans le monde, l’AFD s’engage à mener au moins une action de sensibilisation à l'emploi des personnes en situation de handicap auprès des Directeurs et Directrices d’Agence (et adjoints) – ainsi qu’auprès des Directeurs et Directrices Régionales (et adjoints), sur la durée du présent accord. Dans ce cadre, l’AFD sensibilisera également les équipes en charge de l'immobilier dans les agences AFD à l’étranger sur la prise en compte des enjeux d’accessibilité lorsque c'est possible, notamment lorsque des aménagements de poste, des travaux ou déménagements sont programmés. Collaboration avec les établissements et services d'aide par le travail (ESAT), les entreprises adaptées (EA), les entreprises adaptées de Travail Temporaire (EATT) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)
Appui au secteur des entreprises du Handicap Indicateur de suivi : Nombre de contrats ESAT/EA/EATT/TIH réalisés par an L'Entreprise souhaite renforcer, dans la mesure du possible, l'accueil et l’insertion de personnes en situation de handicap issues du secteur des entreprises employant prioritairement des personnes en situation de handicap vers le secteur dit ‘ordinaire’. A ce titre, dès lors que les profils et compétences de ces personnels mis à sa disposition par les ESAT/EA/EATT/TIH seront en adéquation avec les besoins exprimés pour l’occupation de ses postes vacants, l’AFD se fixe pour objectif de recruter, en fonction de ces besoins, au moins 50% des personnes concernées. Par ailleurs, l'Entreprise s'engage à poursuivre et/ou renforcer les partenariats avec les établissements et services d'aide par le travail et les EA, Entreprises Adaptées, sous forme d'aides à la formation ou d'aides techniques.
Développement d'une politique Achats avec le secteur des entreprises du Handicap Indicateur de suivi : Montant HT facturé au secteur des entreprises ESAT/EA/EATT/TIH Les parties conviennent que la sous-traitance de travaux aux ESAT/EA/EATT/TIH est également un moyen efficace de fournir indirectement de l'emploi aux personnes handicapées. Il sera donc recherché, avec les Achats, toute possibilité de développer ce type de collaboration avec ce secteur. A ce titre, l’Entreprise propose d’insérer dans le processus achat une incitation plus forte de recourir au secteur des entreprises ESAT/EA/EATT/TIH. Les meilleures modalités pour ce faire seront définies en concertation avec la fonction achats. Par ailleurs, les Achats apporteront tout appui aux agents souhaitant recourir à ce secteur sous forme, notamment :
d’information,
de sourcing qualifié
de rédaction de clauses spécifiques de marché (ex : marché réservé, co-traitance, sous-traitance)
de facilitation d’accès à l’annuaire mis en place par DRH et SGN/DAG et/ou aux plateformes des entreprises employant prioritairement des personnes en situation de handicap.
De plus, les Achats produiront et mettront régulièrement à jour un annuaire présentant les principales entreprises du secteur du Handicap auprès desquelles l’Entreprise pourra réaliser des achats de biens et de services. Une prise en compte des entreprises implantées dans les DOM sera également prévue au sein de cet annuaire.
Plan de communication du présent accord au personnel
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de communication réalisées par an sur la thématique du Handicap
Le présent accord fera l'objet d'une communication aux agents, après sa signature et prise d'effet, via l'Intranet de l'Entreprise. Cette communication sera relayée à l'ensemble du personnel par DRH au travers d’une « lettre RH ». Cette information sera également donnée à tout agent nouvellement embauché. La Mission Handicap communiquera de manière régulière sur toutes les actions menées, par le biais des différents supports de communication existants au sein de l'Entreprise, dans le respect des personnes et avec leur accord. Il sera également examiné toutes les possibilités tendant à l'organisation d'actions de communication sur le thème du handicap. La Direction s’engage également à réaliser des campagnes de communication pour promouvoir l’ensemble des dispositifs au bénéfices des aidants et proches aidants.
Suivi de l’accord Dans le cadre du suivi du présent accord, la commission Egalité et Diversité centrale se réunira selon les modalités définies ci-après.
Composition de la Commission Hormis les membres du CSEC, les personnes suivantes seront également invitées à participer à la réunion annuelle de suivi du présent accord :
le (la) représentant(e) de la Mission Handicap
le (la) représentant(e) du département Sécurité (SEC)
le (la) représentant(e) du département Logistique(GIL)
le (la) représentant(e) de la division Achats et Commande Publique (DAG)
le Référent Handicap désigné parmi les membres de chaque CSE (DOM et siège)
le médecin du travail (du siège et des DOM)
un(e) représentant(e) par organisation syndicale représentative présente dans l'Entreprise. En l'absence de représentant titulaire, l'organisation syndicale peut désigner un(e) remplaçant(e) pour participer à la réunion.
Peuvent également être invités à cette réunion toute personne ou représentant d’un organisme spécialisé que les Commissions estimeraient compétent(e).
Modalités de fonctionnement A l’occasion du suivi du présent accord, DRH convoquera les membres de la commission susvisée à une réunion une fois par an. Cette réunion annuelle se déroulera en présentiel pour les membres en poste au siège et en visioconférence avec les membres situés dans les établissements DOM, ou bien en présentiel si celle-ci se tient à l’occasion d’une semaine sociale au cours de laquelle les membres des DOM sont conviés à Paris (sauf pour les référents de chaque CSE des DOM, qui assisteront à distance). Au cours de cette réunion, un bilan annuel sera présenté comprenant l’ensemble des indicateurs visés en Annexe 10. Les parties conviennent qu’une enquête de satisfaction sera menée auprès des salariés en situation de handicap, au moins une fois sur la durée du présent accord. Cette enquête et ses conclusions seront partagées à l’occasion du bilan annuel du présent accord.
Attribution d'un budget centralisé L'Entreprise entend attribuer un budget afférent au financement des mesures prévues dans le présent accord visant à favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap (Cf. annexe 9). Il est égal, au minimum, au montant des contributions qui seraient versées à I'Urssaf, en l'absence d'accord, par l'Entreprise. Il est entendu que toute somme non utilisée au terme du présent accord sera reversée à I'AGEFIPH, sauf dérogation accordée par la DRIEETS (ancienne DIRECCTE) permettant l’utilisation de cet éventuel reliquat.
Révision Le présent accord peut, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du travail. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative compétente suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité.
Dépôt et publicité En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives, par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives par l’intermédiaire des Délégués syndicaux titulaires. Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale, dans une version anonymisée, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera mis sur l’intranet de l’AFD. Enfin, un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Fait à Paris, le En 7 exemplaires originaux
Pour l’Agence Française de Développement :
en qualité de Directeur Exécutif des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat Autonome FO représenté par
Le syndicat CFDT représenté par
Le syndicat CGT représenté par
Le syndicat CFE-CGC, représenté par
Le syndicat UNSA, représenté par
LISTE DES ANNEXES
ANNEXE 1
Glossaire
ANNEXE 2
Correspondant Politique Handicap
ANNEXE 3
Relais Handicap
ANNEXE 4
L’emploi accompagné
ANNEXE 5
Cellule de Maintien dans l’Emploi (CME)
ANNEXE 6
Budget prévisionnel
ANNEXE 7
Récapitulatif des indicateurs de l’accord
ANNEXE 1 : Glossaire
AGEFIPH Association nationale pour la Gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés CDAPH Commission des Droits de l'Autonomie des Personnes Handicapées CFA Centre de Formation Adaptée CME Cellule de maintien dans l’Emploi CSE Comité Social et Economique CSEC Comité social et économique central DRIEETS Direction régionale interrégionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités DOETH Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés DRH Direction des Ressources humaines EA Entreprise adaptée EATT Entreprise Adaptée de Travail Temporaire ESAT Etablissement et service d'aide par le travail GIL Département Immobilier et Logistique Manager Responsables et responsables adjoints d’équipes MDPH Maison départementale des personnes handicapées Mission Handicap Nom générique représentant le (ou les) référent(s) et les moyens humains dédiés la mise en œuvre de la politique Handicap de DRH RQTH Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RRC Responsable Recrutement et Carrière SEC Département Sécurité Sourcing Processus ayant pour objectif d'identifier les candidats correspondant aux profils recherchés
ANNEXE 2 : Rôle type : Correspondant Politique Handicap
Le rôle de Correspondant Politique Handicap est proposé par la Mission Handicap à des personnes identifiées au sein de la structure à laquelle il est rattaché. Il est un soutien concret de la Mission Handicap dans la recherche des postes à pourvoir sous forme d’emploi direct et indirect et a notamment pour mission l’appui à la réalisation des objectifs d'accueil des personnes en situation de handicap auprès de sa structure de rattachement et veille à la mise en œuvre du plan d’action annuel décrit dans la feuille de route Handicap de sa direction. Il sensibilise son collectif de travail sur le recours aux achats auprès des entreprises employant prioritairement des personnes en situation de handicap.
De manière plus concrète, le rôle du Correspondant Politique Handicap consiste à s'assurer, au sein de sa Direction Exécutive, de la bonne réalisation des objectifs fixés chaque année dans la feuille de route Handicap, dans les domaines de :
l'embauche des travailleurs en situation de handicap : il informe le plus en amont possible la Mission Handicap et/ou le RRC sur les besoins et compétences requises dont il a connaissance au sein de sa structure de rattachement.
il favorise l'accueil de stagiaires, d’alternant et d’intérimaires en situation de handicap et s'assure, le cas échéant, de la désignation, en lien avec la Mission Handicap, d'un Relais Handicap qui aura la charge du suivi de la bonne réalisation des tâches confiées.
Il veille, en lien avec la Mission Handicap, à ce que les personnes en situation de handicap travaillant au sein de sa structure soient identifiées, en cas de besoin, auprès des Responsables et/ou chargés de prévention et de sécurité de DMI et vérifie qu'elles soient informées des dispositifs spécifiques qui leurs sont dédiés, notamment en matière d'évacuation des locaux
Il s'assure également, en lien avec les Achats et la Mission Handicap, que les commandes de biens et de services soient confiées, dans la mesure du possible, aux entreprises du secteur du Handicap : ESAT, EA, TIH. Le rôle de Correspondant Politique Handicap est valorisé dans ses objectifs annuels. Il informe la Mission Handicap et/ou le RRC de toute difficulté rencontrée. Il participe au moins une fois par an à une session d’information et/ou de formation et/ou un entretien organisé(e) par la Mission Handicap dans un but de capitalisation d’expérience. Le suivi individuel de la situation de handicap des personnes concernées reste du domaine de la Mission Handicap.
ANNEXE 3 : Rôle type : Relais Handicap
Tout agent en situation de handicap pourra solliciter l'accompagnement d'un Relais Handicap auprès de la Mission Handicap ou du médecin du travail. Le Relais Handicap est proposé par la Mission Handicap, sur la base du volontariat, auprès de sa structure de rattachement, en fonction d’un rôle ‘type’ d'intégration et d'appui des personnes en situation de handicap détaillé ci-après. Le rôle du Relais Handicap consiste à s'assurer de la bonne réalisation des objectifs au niveau de sa structure de rattachement dans les domaines de :
l'accueil, l'information du travailleur en situation de handicap lors de son recrutement ou de sa mobilité
l'organisation de l'activité de l'agent concerné et la contribution à l'acquisition des savoir-faire professionnels
Il sera prévu au Relais Handicap un aménagement de ses tâches durant la réalisation de sa mission auprès de l'agent en situation de handicap. Une information spécifique sera réalisée auprès de son responsable hiérarchique. Autant que de besoin, un point sera réalisé entre lui, et la Mission Handicap, afin notamment de mesurer l'efficacité de ce dispositif. Ce rôle de Relais Handicap est valorisé dans le cadre de son évaluation annuelle. Il informe la Mission Handicap et/ou le RRC de toute difficulté rencontrée. Il participe au moins une fois par an à un entretien organisé par la Mission Handicap dans un but de capitalisation de son expérience.
Le suivi individuel de la situation de handicap des personnes concernées reste du domaine de la Mission Handicap.
ANNEXE 4 : L’emploi accompagné
Le dispositif d’emploi accompagné, créé par l’article 52 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, est un concept qui s’inscrit dans la stratégie quinquennale de l’évolution de l’offre médico-sociale. La spécificité du dispositif réside dans la combinaison d’un accompagnement médico-social et d’un accompagnement à visée d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Son objectif est de permettre un soutien des personnes handicapées et de leurs employeurs qui soit souple, adapté à leurs besoins, mobilisable à tout moment du parcours professionnel. Cet accompagnement durable vers et dans l’emploi constitue un enjeu majeur en matière d’insertion dans le milieu ordinaire de travail. Le dispositif d’emploi accompagné est mobilisé en complément de l’offre existante de services, aides et prestations d’accompagnement proposées notamment par les structures relevant du service public de l’emploi : Cap emploi, pôle emploi, SAMETH, etc. Il est cofinancé par l’Etat, l’Agefiph et le FIPHFP.
ANNEXE 5 : CME, Cellule de Maintien dans l’Emploi
Constitution d’un groupe ad hoc dénommé ‘Cellule de Maintien dans l’Emploi’ visant à favoriser l’insertion d’une personne en situation de handicap au sein de l’Entreprise : recrutement, mobilité, reclassement, …
Organisation et animation :
Mission Handicap
Membres
Responsable Recrutement et Carrière (RRC) de rattachement Manager Médecin du travail Référent Handicap du CSE concerné Constitution d’un groupe ad hoc dénommé ‘Cellule de Maintien dans l’Emploi’ visant à favoriser l’insertion d’une personne en situation de handicap au sein de l’Entreprise : recrutement, mobilité, reclassement, …
Organisation et animation :
Mission Handicap
Membres
Responsable Recrutement et Carrière (RRC) de rattachement Manager Médecin du travail Référent Handicap du CSE concerné
PHASE 1 : CONSTITUTION DE LA CME
Concertation / Décision
Prise en compte des souhaits agent/besoins de la structure Prise en compte du contexte de l’Entreprise Prise en compte de l’avis de la médecine du travail (restrictions éventuelles)
Concertation / Décision
Prise en compte des souhaits agent/besoins de la structure Prise en compte du contexte de l’Entreprise Prise en compte de l’avis de la médecine du travail (restrictions éventuelles)
PHASE 2 : ANALYSE DE LA SITUATION
PHASE 3 : ACCOMPAGNEMENT DE LA STRUCTURE D’ACCUEIL DE L’AGENT PAR LA DRH
Actions, en lien avec le médecin du travail et le Correspondant CSE (adaptées en fonction de la situation)
1/
Création/adaptation d’une fiche de poste : par le manager accueillant l’agent, avec l’appui/validation du RRH
2/
Sensibilisation de l’équipe : la CME peut éventuellement rencontrer les membres de l’équipe
Echanges/questions dans le respect du dossier médical de l’agent et de son droit à faire ou non état de sa situation de handicap 3/
Formation accueil/intégration Handicap : proposition d’une formation adaptée aux membres de l’équipe
4/
Désignation d’un Relais Handicap : information sur son rôle, formation éventuelle
5/
Prise de contact avec SGN : en cas de besoin d’aménagement du cadre bâti (le plus en amont possible)
ou pour des situations nécessitant des mesures particulières de sécurité, notamment en cas d’évacuation 6/
Accueil de l’agent par la structure : proposition d’un accompagnement externe de l’équipe, le cas échéant
7/
Suivi par la DRH : Points réguliers par le RRH (et/ou la Mission Handicap) avec le manager relatifs à l’évolution
de la situation de l’agent
Actions, en lien avec le médecin du travail et le Correspondant CSE (adaptées en fonction de la situation)
1/
Création/adaptation d’une fiche de poste : par le manager accueillant l’agent, avec l’appui/validation du RRH
2/
Sensibilisation de l’équipe : la CME peut éventuellement rencontrer les membres de l’équipe
Echanges/questions dans le respect du dossier médical de l’agent et de son droit à faire ou non état de sa situation de handicap 3/
Formation accueil/intégration Handicap : proposition d’une formation adaptée aux membres de l’équipe
4/
Désignation d’un Relais Handicap : information sur son rôle, formation éventuelle
5/
Prise de contact avec SGN : en cas de besoin d’aménagement du cadre bâti (le plus en amont possible)
ou pour des situations nécessitant des mesures particulières de sécurité, notamment en cas d’évacuation 6/
Accueil de l’agent par la structure : proposition d’un accompagnement externe de l’équipe, le cas échéant
7/
Suivi par la DRH : Points réguliers par le RRH (et/ou la Mission Handicap) avec le manager relatifs à l’évolution
de la situation de l’agent
Mesures de maintien dans l’emploi (liste non exhaustive)
Aménagement du poste : Horaires, rythme, contenu et répartition des tâches
Aménagement de l’espace de travail : Bureau isolé ou non, mobilier, matériel/logiciel spécifique
Accompagnement humain : ‘Tutorat’ par un Relais Handicap, auxiliaire de vie professionnelle, emploi accompagné
Formation adaptée : Formation nécessaire à l’occupation du poste, bilan professionnel en vue d’une formation et/ou d’une reconversion
Appel à des compétences externes : Ergonomie, organisme spécialisé en fonction de la déficience
Autres : Transport adapté, appareillage, etc.
Mesures de maintien dans l’emploi (liste non exhaustive)
Aménagement du poste : Horaires, rythme, contenu et répartition des tâches
Aménagement de l’espace de travail : Bureau isolé ou non, mobilier, matériel/logiciel spécifique
Accompagnement humain : ‘Tutorat’ par un Relais Handicap, auxiliaire de vie professionnelle, emploi accompagné
Formation adaptée : Formation nécessaire à l’occupation du poste, bilan professionnel en vue d’une formation et/ou d’une reconversion
Appel à des compétences externes : Ergonomie, organisme spécialisé en fonction de la déficience
Autres : Transport adapté, appareillage, etc.
PHASE 4 : MISE EN ŒUVRE DE MESURES ADAPTEES
Suivi et coordination des CME par la Mission Handicap
Pour capitaliser sur l’expérience acquise et améliorer l’accompagnement des managers Pour témoigner / communiquer sur les savoir-faire transférables Pour évaluer, en quantité et en qualité, les processus d’accompagnement mis en œuvre ANNEXE 6 : Budget prévisionnel
ANNEXE 10 : Récapitulatif des indicateurs de l’accord
Nombre de bénéficiaires déclarés chaque année dans la DOETH.
Nombre de contrats CDI et CDD signés.
Nombre de départs de personnes en situation de handicap par an selon les causes de rupture (cf. supra).
Nombre de partenariats réalisés et nombre de participations annuelles à des forums d’emploi
Nombre de Correspondants Politique Handicap actifs par an
Nombre de réunion des Correspondants Politique Handicap par an
Nombre de Relais Handicap actifs par an
Nombre d’Auxiliaires de Vie Professionnelle et/ou de coachs actifs par an
Nombre d’emplois accompagnés réalisés par an
Nombre d’entretiens de suivi réalisés par la Mission Handicap avec les agents concernés
Nombre de visites de pré-reprises réalisées par le SST
Nombre de CME organisées en faveur des agents concernés
Nombre de mesures prises par an par typologie
Nombre de mesures d’accessibilité des lieux de travail réalisées par SGN/SEC et/ou SGN/GIL, en lien avec la Mission Handicap.
Nombre de mesures d’adaptation au poste réalisées
Nombre d’agents en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation professionnelle d’adaptation au poste sur l’année.
Nombre de stagiaires accueillis par an.
Nombre d’agents, managers et collaborateurs, ayant suivi une session de sensibilisation sur la thématique du Handicap par an.
Nombre d’actions de formation/sensibilisation mises en œuvre par an par la Mission Handicap.
Nombre de reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapé reçues par an.
Nombre de contrats ESAT/EA/EATT/TIH réalisés par an
Montant HT facturé au secteur des entreprises ESAT/EA/EATT/TIH
Nombre d’actions de communication réalisées par an sur la thématique du Handicap
