ARTICLE 1 - PARTIE PRELIMINAIRE PAGEREF _Toc172801300 \h 4
Article 1.1. Champ d'application et cadre de l'accord PAGEREF _Toc172801301 \h 4
a)Champ d’application PAGEREF _Toc172801302 \h 4 b)Prise en compte de la dimension « Groupe » PAGEREF _Toc172801303 \h 4
Article 1.2. Rôles et missions des principaux acteurs PAGEREF _Toc172801304 \h 5
a)L’assistante sociale PAGEREF _Toc172801305 \h 5 b)Le service de santé et de prévention au travail PAGEREF _Toc172801306 \h 6 c)La cellule RSH PAGEREF _Toc172801307 \h 6 d)Les RRC PAGEREF _Toc172801308 \h 6 e)Les managers PAGEREF _Toc172801309 \h 6 f)Le Comité social et économique central (CSEC) PAGEREF _Toc172801310 \h 7 g)Le réseau des aidants PAGEREF _Toc172801311 \h 7
Article 1.3. Rappel des principes d’égalité de traitement, de non-discrimination et de confidentialité PAGEREF _Toc172801312 \h 7
ARTICLE 2. LES SALARIES AIDANTS PAGEREF _Toc172801313 \h 8
Article 2.1. Eléments de définition PAGEREF _Toc172801314 \h 8
Article 2.2. Les mesures d’accompagnements spécifiques relatives au temps de travail PAGEREF _Toc172801315 \h 9
a)Aménagements de temps de travail et télétravail PAGEREF _Toc172801316 \h 9 b)Absences autorisées PAGEREF _Toc172801317 \h 10 c)Le congé de proche aidant PAGEREF _Toc172801318 \h 10 d)Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc172801319 \h 11 e)Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc172801320 \h 11 f)Le don de jours PAGEREF _Toc172801321 \h 12 Les parties rappellent l’existence d’un dispositif de don de jours, à destination notamment des salariés aidants, faisant l’objet d’un accord collectif distinct. Ce dispositif complète les différentes mesures du présent accord. PAGEREF _Toc172801322 \h 12
ARTICLE 3. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc172801323 \h 12
ARTICLE 4. DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc172801324 \h 13
Article 4.1. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc172801325 \h 13
Article 4.4. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc172801328 \h 14
PREAMBULE Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut être amené à devoir faire face à un moment donné à des difficultés d’organisation, notamment en termes de temps de travail, pour pouvoir apporter un soutien à un proche ou des proches en situation de handicap, d'invalidité, ou de perte d'autonomie du fait de l'âge ou de la maladie. Il est ainsi tout aussi important de traiter, au sein de l’entreprise, la thématique de l’aidance que tous les autres sujets d’inclusion RH (égalité professionnelle F/H, diversité, handicap, parentalité...), qui font partie de notre culture d’entreprise. Les parties sont par ailleurs convaincues qu’accompagner les salariés aidants constitue aussi un enjeu de responsabilité sociale et de santé publique. Elles sont également convaincues que les salariés aidants développent au travers de leur expérience de nombreuses qualités telles que l'empathie, la résilience, la capacité à s’adapter, à gérer des situations complexes, qui constituent une richesse pour le collectif, renforçant ainsi la cohésion et l'efficacité au sein de notre entreprise. Au-delà des obligations légales et réglementaires en la matière, les parties souhaitent donc par cet accord mettre à la disposition des salariés aidants des mesures et dispositifs d’accompagnement pour leur faciliter la vie au quotidien. De ce point de vue, les parties sont convenues de compléter les dispositifs légaux afin de donner aux salariés des moyens pour préserver leur activité professionnelle tout en prenant en compte les contraintes liées à leur rôle d’aidant ; et ainsi leur permettre de bénéficier de plus de souplesse et d’atténuer les conséquences financières liées à ce rôle d’aidant.
Soucieuses de donner plus de visibilité au sein de l’entreprise au sujet de l’aidance, les parties ont ainsi souhaité consacrer un accord collectif à la définition des modalités d’accompagnement des salariés aidants.
Celui-ci vient notamment rassembler les mesures existantes, issues de diverses sources internes (ancien accord en faveur de l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap, l’accord relatif à l’égalité professionnelle et l’accord relatif à la QVT). Par cet accord, les parties entendent par ailleurs réaffirmer leur attachement au respect du principe de non discrimination visé aux articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du Travail.
Ayant entendu les attentes portées notamment par le réseau de aidants constitué à l’AFD, les parties se sont réunies à cet effet les 13 et 21 juin et 11 juillet 2024 et sont alors convenues des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 - PARTIE PRELIMINAIRE
Article 1.1. Champ d'application et cadre de l'accord Champ d’application Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés du siège de l’AFD (y compris les salariés AFD mis à disposition) ainsi que de ses établissements du Campus, de Guadeloupe, de Martinique, de Guyane, de Mayotte et de La Réunion.
Prise en compte de la dimension « Groupe » Conscientes de l’importance du sujet, les parties au présent accord souhaitent voire rayonner la politique aidance AFD-Proparco plus largement au sein du Groupe, notamment au sein des agences AFD à l’étranger et d’Expertise France. Dans ce cadre, l’AFD s’engage à promouvoir les dispositions du présent accord au sein du Groupe, et à accompagner ses établissements et filiale, notamment par le biais de transmission de savoir-faire, l’organisation d’actions communes etc.
Article 1.2. Rôles et missions des principaux acteurs Concourent à la réussite des engagements pris au titre du présent accord, différents acteurs qui interviennent et sont mis à contribution pour permettre une action efficiente en faveur des salariés concernés.
L’assistante sociale
L’assistante sociale est la première porte d’entrée pour faciliter les démarches des salariés confrontés directement ou non à une situation d’aidance.
Dans ce contexte, elle se tient à la disposition de l’ensemble des agents aidants en :
Les accueillant
Leur apportant écoute et soutien
Les conseillant, les informant
Les accompagnant dans leurs démarches administratives si ces derniers en expriment le besoin
L’assistante sociale facilite l’accès et l’ouverture des droits des salariés aidants tant en interne (informations sur les dispositifs, accès au TAD dérogatoire, allocation CSE, don de jours...) qu’en externe (aide à la constitution de dossiers, recherches d’informations, orientation vers partenaires spécialisés). Elle tient un rôle d’interface entre les agents et ces divers acteurs (internes et externes) et peut être amenée à échanger avec ces derniers, sous réserve de l’accord des agents, en vue d’apporter un éclairage sur leur situation et de servir celle-ci. Soumise au secret professionnel, l’assistante sociale est garante d’un cadre d’échange confidentiel et conserve, à son niveau, l’ensemble des justificatifs/documents fournis par les salariés. Le travail en partenariat est primordial, que ce soit avec les partenaires externes et internes. L’assistante sociale n’est pas un « guichet unique » sur le sujet. Elle ne se substitue pas aux démarches individuelles et pourra si nécessaire, avec l’accord du salarié, solliciter en temps utile un partenaire pour que celui-ci entre en relation directe avec ce dernier, dès que de besoin.
Le service de santé et de prévention au travail Les services de prévention et de santé au travail (SPST) sont chargés de préserver la santé au travail des travailleurs et d’accompagner les employeurs, les travailleurs et leurs représentants en matière de prévention des risques professionnels. A ce titre, l’aidance pouvant avoir un impact sur la santé – physique et mentale – de l’aidant lui-même, le service de santé et de prévention au travail pourra tenir compte de cet élément dans son suivi périodique des agents concernés, lorsque ceux-ci souhaiteront partager avec lui cette information.
La cellule RSH En tant que cellule responsable de la « responsabilité sociale RH », la cellule peut être amenée à coordonner les actions entreprises en matière d’aidance (lien avec l’assistante sociale, les RRC, la paye, le réseau des aidants…).
Les RRC Ils sont amenés à échanger régulièrement avec les salariés aidants et leurs managers et, si nécessaire, à les orienter vers d’autres acteurs. Ils peuvent aussi coordonner l’action des différents acteurs de l’entreprise (management, médecin du travail…) afin d’apporter au salarié une meilleure information sur les solutions qui peuvent être déployées en sa faveur et sur les dispositifs qui lui sont accessibles. Les RRC sont formés aux dispositifs et mesures offertes par l’AFD. Ils sont également sensibilisés à la lutte contre la discrimination dans le parcours de carrière de l’aidant. A cet effet, une session de formation co-animée par DRH et l’assistante sociale sera organisée à destination des RRC, avec pour objectifs de les former sur le sujet de l'aidance et de les accompagner dans l'appropriation du présent accord et du dispositif de don de jours.
Les managers
Le manager est un interlocuteur privilégié du salarié aidant, car au plus proche de son quotidien. Il pourra notamment discuter avec lui des ajustements nécessaires lui permettant de continuer à tenir son poste dans de bonnes conditions. S’il n’a pas les réponses, il pourra l’orienter vers l’interlocuteur adapté à sa situation (assistant social, responsable recrutement carrière…).
Le catalogue de formation prévoit depuis 2023 la possibilité pour les managers (qui accueillent un salarié aidant dans leur équipe ou non) de se former pendant 0,5 jour afin de :
connaître le cadre réglementaire et les droits des salariés aidants ;
comprendre leurs besoins spécifiques et leurs contraintes ;
identifier les outils à disposition et les modalités d’accompagnement activables par le manager à l’AFD.
Le Comité social et économique central (CSEC) Afin de faciliter les échanges avec la DRH, un « référent aidant » est désigné par un vote à la majorité des membres présents en CSE central, parmi les membres élus titulaires ou suppléants du CSE central.
Le réseau des aidants Un réseau de salariés aidants s’est constitué au sein de l’AFD, pour s’entraider et partager des expériences et conseils en lien avec leur situation d’aidance. Le réseau travaille également à faire mieux reconnaître le statut des aidants au sein de l’entreprise. Il est informel et indépendant.
Article 1.3. Rappel des principes d’égalité de traitement, de non-discrimination et de confidentialité Les parties rappellent qu’un salarié aidant bénéfice d’une égalité de traitement avec ses collègues en matière de rémunération, mais également en matière d’évolution professionnelle et d’accès à la formation professionnelle. A cet égard une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines à l’évolution professionnelle : salariale, catégorielle et à la mobilité des salariés aidants ou proche aidant. Les parties rappellent également l’existence du dispositif « AlloDiscrim », cellule d'écoute et de traitement des situations de discrimination de toute sorte, de sexisme et de harcèlement moral ou sexuel pour tous les salariés. Composée d’avocats, elle met à disposition des salariés une écoute impartiale et des conseils adaptés à chaque situation. Elles rappellent également qu’une adresse mail unique est mise en place pour recueillir les signalements en matière notamment de harcèlement et discrimination, en toute confidentialité : AFDsignalementDRH@afd.fr
ARTICLE 2. LES SALARIES AIDANTS Indicateurs de suivi : Nombre de salariés en situation déclarée d’« aidant familial » ou de « proche aidant » et répartition par genre dans la limite des déclarations. Nombre de salariés en situation déclarée d’« aidant familial » ou de « proche aidant » bénéficiant de modalités de télétravail dérogatoires et répartition par genre
Article 2.1. Eléments de définition Comme précisé dans le préambule du présent accord, pour plus de lisibilité, les parties conviennent d’utiliser le terme de « salarié aidant » qui regroupe les notions d’aidant familial et de proche aidant. A l’AFD, c’est l’assistante sociale qui est l’interlocuteur dédié pour orienter les salariés aidants mais également leur ouvrir les droits issus du présent accord. Ainsi, le salarié aidant est un salarié qui apporte une aide : non professionnelle, de manière régulière et fréquente, à un proche en situation de handicap, d'invalidité, ou en perte d'autonomie du fait de l'âge, de la maladie, avec lequel il réside ou entretien des liens étroits et stables, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne de la personne à aide. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire, de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois. Cette aide peut consister en des soins, des démarches administratives et médicales, une aide à l'éducation, à la scolarité, à la vie sociale, des activités domestiques, une garde, ainsi qu'une vigilance ou un soutien moral. Elle est permanente ou non, elle peut être partielle ou totale, elle peut se dérouler au domicile de la personne aidée ou au domicile du salarié aidant. Article 2.2. Les mesures d’accompagnements spécifiques relatives au temps de travail Afin de permettre un meilleur équilibre des temps de vie et pour faire face notamment à la complexité organisationnelle que peuvent représenter certaines situations, les parties reconnaissent la nécessité d’accorder de la souplesse dans l’organisation du travail et notamment du temps de travail. Les mesures ainsi définies ci-après le sont sans préjudices des dispositions légales en vigueur qui pourraient venir les compléter et auxquelles il conviendrait de se référer (notamment sur les congés suite au décès d’un enfant ou en cas d’annonce de la survenue d’un handicap ou d’un cancer chez un enfant). Une attention particulière sera par ailleurs portée aux salariés aidants au départ et au retour d’expatriation.
Aménagements de temps de travail et télétravail
Il est rappelé que les agents visés par la présente partie 2 peuvent bénéficier, à leur demande, d'aménagements de temps de travail individuels propres à faciliter leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi et ce, dans les conditions et conformément à l'article L. 3121-49 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord. Les demandes sont à adresser au RRC et sont étudiées en concertation avec le management et l’assistante sociale. Par ailleurs, il est rappelé que l’accord relatif au télétravail prévoit des aménagements possibles des conditions de télétravail pour les salariés aidants. Comme prévu par l’accord relatif au télétravail, les aménagements seront faits en fonction des besoins individuels des agents concernés ainsi que des contraintes de services. Ils feront l’objet d’une discussion préalable avec le manager afin que la solution la plus adaptée soit retenue. Le cas échéant, il peut être fait appel à la fonction RH et/ou à l’assistance sociale. Absences autorisées Le salarié aidant pourra bénéficier au maximum de 6 demi-journées d'absence autorisées, payées et assimilées à du temps de travail effectif par année civile (dénommées absences RQTH (dénomination susceptible d’évolution)). Ces demi-journées d’absence sont cumulables si le salarié est aidant de plusieurs personnes et/ou avec les absences autorisées dont il bénéficie s’il est en situation de handicap, dans la limite de 18 demi-journées d’absence maximum par année civile. Il est précisé que ces demi-journées sont des autorisations d’absence, et non un droit à congés, et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Afin de bénéficier de ces absences autorisées, le salarié doit transmettre à l’assistante sociale les justificatifs de sa qualité d’aidant ou de multi-aidant le cas échéant. Le congé de proche aidant Le « congé de proche aidant » est prévu par la Loi et en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Il permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. La durée maximale de ce congé est de trois mois renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié. Il est rappelé que le congé peut être fractionné ou transformé en période de travail à temps partiel, sous réserve de l'accord de l'employeur. Bien que les dispositions légales ne prévoient pas de maintien de salaire pendant ce congé, afin de soutenir les agents qui auraient recours à ce dispositif, l’AFD prend en charge le maintien de salaire dans la limite d’un mois au total par salarié et par personne aidée (jusqu’à un maximum de trois personnes aidées). Au-delà de ce premier mois, la rémunération du salarié est suspendue, et ce sur la durée restante du congé. Une allocation journalière de proche aidant (Ajpa) peut être versée par la Caisse d'allocations familiales (CAF) sous certaines conditions. Le congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale est un dispositif prévu par la loi, permettant à un salarié de suspendre temporairement son activité professionnelle pour accompagner un proche en fin de vie. Ce proche – ascendant, descendant, frère ou sœur, personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance – doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). La durée maximale de ce congé est de trois mois renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié. Il est rappelé que le congé peut être fractionné ou transformé en période de travail à temps partiel, sous réserve de l'accord de l'employeur. Bien que les dispositions légales ne prévoient pas de maintien de salaire pendant ce congé, afin de soutenir les agents qui auraient recours à ce dispositif, l’AFD prend en charge le maintien de salaire dans la limite d’un mois sur l’ensemble de la carrière. Au-delà de ce premier mois, la rémunération du salarié est suspendue, et ce sur la durée restante du congé. Une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (Ajap) peut être versée par la Caisse d'allocations familiales (CAF) sous certaines conditions.
Le congé de présence parentale Le congé de présence parental est un dispositif prévu par la loi, permettant à un salarié de s’absenter si son enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. L’état de santé de l’enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. La loi fixe d’autres conditions de bénéfice de ce congé auxquelles il convient de se référer. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins et dans la limite maximale de 3 ans, dans les conditions fixées par la loi. Bien que les dispositions légales ne prévoient pas de maintien de salaire pendant ce congé, afin de soutenir les agents qui auraient recours à ce dispositif, l’AFD prend en charge le maintien de salaire dans la limite de 22 jours ouvrés sur l’ensemble de la carrière. Au-delà, la rémunération du salarié est suspendue, et ce sur la durée restante du congé. Une allocation journalière de présence parentale (AJPP) peut être versée par la Caisse d'allocations familiales (CAF) sous certaines conditions. Le don de jours
Les parties rappellent l’existence d’un dispositif de don de jours, à destination notamment des salariés aidants, faisant l’objet d’un accord collectif distinct. Ce dispositif complète les différentes mesures du présent accord.
ARTICLE 3. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DU PERSONNEL Il est rappelé qu’une page Gaïa est consacrée au sujet de l’aidance, et recense l’ensemble des dispositions dont les salariés concernés peuvent bénéficier. Le présent accord fera l'objet d'une communication détaillée, après sa signature et prise d'effet. Cette information sera également donnée à tout agent nouvellement embauché. Il existe par ailleurs d’ores et déjà un guide des aidants rappelant les grands principes légaux mais également spécifiques à l’AFD qui sont mis en place. Il sera actualisé si nécessaire à l’issue de la prise d’effet du présent accord. La Direction s’engage par ailleurs, au-delà du présent accord, à réaliser des campagnes de communication régulières pour promouvoir l’ensemble des dispositifs au bénéfices des aidants et proches aidants. Elle communiquera également sur toutes les actions menées, par le biais des différents supports de communication existants au sein de l'Entreprise, dans le respect des personnes et avec leur accord. ARTICLE 4. DISPOSITIONS DIVERSES
Article 4.1. Suivi de l’accord La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, issue du Comité Social et Economique Central, est chargée du suivi du présent accord. Un bilan y sera réalisé annuellement à l’occasion d’une réunion ordinaire. Les indicateurs suivants y seront présentés pour l’année civile précédant la réunion (01.01.N-1 au 31.12.N-1): Nombre de salariés en situation déclarée d’« aidant familial » ou de « proche aidant » et répartition par genre dans la limite des déclarations. Nombre de salariés en situation déclarée d’« aidant familial » ou de « proche aidant » bénéficiant de modalités de télétravail dérogatoires et répartition par genre
Article 4.2. Entrée en vigueur – Durée Le présent accord prendra effet à sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4.3. Révision Le présent accord peut, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du travail. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative compétente suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité.
Article 4.4. Dépôt et publicité En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives, par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives par l’intermédiaire des Délégués syndicaux titulaires. Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale, dans une version anonymisée, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera mis sur l’intranet de l’AFD. Enfin, un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Fait à Paris, le En 6 exemplaires originaux
Pour l’Agence Française de Développement :
Monsieur en qualité de Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives :
