L’Agence nationale pour la gestion des déchets radioactifs (Andra), agissant par sa Directrice générale,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives du personnel soussignées,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
L’Andra a développé depuis plusieurs années, des engagements précis et engagés sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans plusieurs accords d’entreprise signés avec les représentants des organisations syndicales représentatives. Le dernier accord en vigueur a été signé en 2018 puis prorogé en 2023.
L’Andra inscrit d’abord sa démarche dans la recherche permanente de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, mais également dans les principes plus larges de l’amélioration et de la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés de l’Andra. L’Andra promeut une démarche spécifique d’inclusion et proscrit toute forme de discrimination, que ce soit au regard de ses critères d’embauche, de rémunération, de formation, de promotion …
L’Andra inscrit ensuite dans sa démarche son engagement à combattre toute forme de harcèlement et d’agissements sexistes. L’Agence s’attache également à porter une attention particulière à la question des seniors sur l’ensemble des aspects RH, du recrutement, jusqu’à la préparation au départ en retraite en passant par la nécessité de formation. Cette question d’équilibre intergénérationnel et d’inclusion des seniors participe de l’égalité entre les différents salariés composant ou qui composeront l’Agence.
Pour un état des lieux précis, les parties déclarent se référer aux documents et rapports produits annuellement et notamment le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Sur la temporalité du précédent accord, des améliorations ont été constatées notamment :
- en matière d’évolution du nombre de femmes exerçant une responsabilité managériale, - d’égalité des rémunérations à profil et compétences comparables, - d’accès aux postes à responsabilités, - d’actions en faveur des femmes pour s’insérer dans des cursus scientifiques et/ou techniques, - de valorisation de la parentalité et de son équilibre,
Une vigilance permanente doit toutefois être exercée pour s’assurer de la permanence de ces avancées et de la marge de progression encore accessible.
EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PRINCIPE GENERAL
Les parties signataires de cet accord réaffirment le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel.
Elles dénoncent, à cet effet, tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés et rappellent que tout acte de gestion et/ou de management, doit s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe ou à l’âge. Cette démarche s’inscrit dans une volonté commune de lutter résolument contre tout type de discrimination.
Les dispositions suivantes prévues par l’accord reposent sur la reconnaissance de ce principe à toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés à l’Andra.
La Direction des ressources humaines a pour mission de garantir la bonne application de ce principe, mais également de promouvoir des actions rééquilibrant des dynamiques sociologiques, notamment en termes de parentalité, qui seraient considérées comme défavorables au respect des principes énoncés ci-dessus. A ce titre, par exemple, les parties signataires rappellent que la prise du congé paternité dans son intégralité est obligatoire à l’Agence conformément aux dispositions modifiées de l’accord d’entreprise.
Article 1 – Renforcer la politique de recrutement externe et de mixité de l’emploi
L’Agence convient d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination.
1.1 - Absence de discrimination lors du processus de recrutement
Une attention particulière est portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
Les parties signataires réaffirment que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.
Les parties signataires affirment ne pas être favorables actuellement à l’application de quotas.
En conséquence, les parties rappellent que les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s.
L’Agence veille à ce que ces principes de non-discrimination et ce sur l’ensemble des critères reconnus, mais également sur ceux qui pourraient être établis à l’avenir comme discriminatoires soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes.
Pour atteindre cet objectif, l’Agence s’engage à conduire les actions suivantes :
préciser aux cabinets de recrutements qu’ils doivent, dans la mesure du possible, proposer à l’Agence autant de candidatures féminines que masculines ;
poursuivre la dynamique d’amélioration de la proportion femmes/hommes de la population cadres et non cadres de l’Agence de manière à la faire évoluer sur la période de l’accord sachant que la proportion de femmes parmi les I/C est passée de 30 à 35% sur la période du précédent accord.
La proportion (%) de femmes par rapport à l’effectif total des non-cadres et des I/C de l’Agence est calculée et présentée chaque année.
1.2 – Mixité des emplois
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine. La Direction de l’Agence veillera à ce que l’image donnée en communication externe de recrutement, en cas de déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein des différents métiers, soit plus attractive pour les candidats du sexe éventuellement sous-représentés. Les parties conviennent, par exemple, que :
des témoignages de femmes ou d’hommes de tous âges exerçant un métier dans lequel un sexe est sous représenté pourront être recueillis et présentés sur des supports de communication de l’Agence.
des actions à long terme de communication ou de sensibilisation en direction des femmes pour ce qui concerne les métiers scientifiques et techniques seront poursuivies.
le ratio femmes/hommes doit aussi être pris en compte par métier et pas uniquement par appréciation du niveau défini par la nouvelle convention collective pour qualifier les cadres. Les recrutements viseront donc à équilibrer le ratio femmes/hommes (entre 40 et 60 %) dans les familles de métiers où les écarts les plus importants sont constatés au moment de la signature de l’accord (en particulier : systèmes d’information, exploitation des installations, ingénierie, communication).
Indicateur : Pour une liste de métiers déterminée par la commission idoine sur la base du PMT de l’année « n », une analyse des présélections et des recrutements in fine par genre sera tenue à jour chaque année, pour l’année « n+1 ».
Article 2 – Accès à la formation professionnelle
2.1 – Accès identique à la formation professionnelle
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
L’Agence veille à ce que les moyens de formation apportés à l’ensemble des salariés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, ou pour accéder aux fonctions managériales soient proportionnellement équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes quel que soit leur âge, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Les données fournies dans le rapport annuel formation permettent de vérifier le respect de cet équilibre
2.2 – Facilités d’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales
Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales, l’Agence met en place les moyens suivants :
sont favorisés les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux pour suivre une formation ;
les formations à distance disponibles sur la plateforme Andra Académie continuent à être développées.
Article 3 – Evolutions professionnelles
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de parcours professionnels et d’accès aux postes à responsabilité, que ces responsabilités soient hiérarchiques, fonctionnelles ou techniques.
Les critères de détection des talents potentiels internes au sens de la revue CYPRES, d’évaluation et d’orientation professionnelles ou d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle, sont de même nature pour les femmes et les hommes. L’Agence s’engage à nouveau à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience de l’exercice de la fonction, de la qualité professionnelle et du mérite.
Ainsi, l’Agence veille à ce que l’absence pour congé de maternité, paternité, parental ou aidant ainsi que le travail à temps partiel ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).
Indicateurs :
nombre de promotions (accès à des postes de manager ou de responsable technique : directeur, chef de département, chef de service, chef de projet) ;
nombre de mobilités internes réalisées chaque année par sexe, par catégories d’emploi ;
nombre de trajectoires initiées et de parcours cadre issus d’un processus d’évaluation ad hoc réalisés chaque année (statistiques femmes/hommes) ;
le ratio femmes/hommes dans les postes à responsabilités hiérarchique et matriciels (chef de projet, chef de pôle, etc…).
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. L’Andra s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste similaire ou comparable. La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit, en aucun cas, tenir compte du sexe de la personne recrutée.
L’Agence veille à ce que des écarts systémiques ne se créent pas dans le temps, sans toutefois minorer suspendre ou supprimer l’exercice managérial de l’appréciation du rapport entre la proposition éventuelle de réévaluation et la performance constatée.
L’évolution de rémunération est uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction et en aucun cas sur son sexe. Un refus, une minoration non objective ou une absence d’évolution de la rémunération sur un critère lié au sexe de la personne concernée est discriminatoire.
Les éventuels écarts de salaire significatifs sont soumis à une étude particulière par la DRH pour en évaluer la justification. Si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, y compris individuels, l’Agence devra vérifier les raisons de ces écarts. Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l’Agence fera de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées. Les parties signataires renvoient au rapport annuel sur l’égalité professionnelle pour mesurer et prendre connaissance d’éventuels écarts.
Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort d’évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base du salarié· est équivalente à celle d’un autre salarié placé dans la même situation professionnelle.
Article 5 – Maternité, paternité, adoption et parentalité
Le congé maternité, paternité, ou d’adoption fait partie de la vie privée et professionnelle du salarié. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif et ne doit en aucun cas intervenir sur la détermination des droits à l’ancienneté, sur le déroulement du parcours professionnel et la rémunération. Afin qu’il en soit ainsi, avant les départs en congés de maternité ou d’adoption, chaque salarié sera reçu par son responsable hiérarchique afin d’arrêter les conditions de retour. Au retour du salarié, un autre entretien doit être fait à l’occasion duquel le responsable hiérarchique donnera les informations nécessaires pour permettre une reprise d’activité dans de bonnes conditions. Ces entretiens feront l’objet d’une formalisation et une copie du document sera remise à la DRH.
En outre, les parties signataires confirment que la prise du congé paternité est obligatoire pour tous.
Indicateurs :
pourcentage d’entretiens réalisés chaque année au retour du congés maternité ;
moyenne des augmentations annuelles individuelles et des primes de fin d’année, des femmes s’étant absentées en congé maternité ou en congé d’adoption (concerne également les hommes) jusqu’à 3 ans après leur retour.
Article 6 – Conciliation vie familiale et vie professionnelle
6.1 - Temps partiel
Les parties signataires réaffirment leur volonté de ne proposer que le temps partiel choisi en précisant que l’Agence n’exerce aucune incitation ni dissuasion à l’égard des salariés désireux de recourir à ce dispositif.
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail offerte par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme un manque d’intérêt pour l’activité professionnelle.
Il s’agit d’un temps choisi par le salarié et accepté par la hiérarchie et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs
Le temps partiel doit être considéré de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la charge de travail du salarié·. En d’autres termes, le manager doit s’assurer que la charge travail est adaptée au temps de travail effectif, hors heures complémentaires.
Les salariés à temps partiel ne sont pas défavorisés en termes d’évolution de carrière, de rémunérations et de formation professionnelle.
6.2 – Enfant, parent ou conjoint malade et/ou handicapé, statut de l’aidant.
Sur cette question, les parties signataires renvoient à l’accord sur le statut des salariés aidants.
6.3 – Rentrée scolaire
Les salariés pourront demander à leur responsable hiérarchique l’autorisation d’aménager leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée dans les écoles maternelles, primaires ou en sixième.
6.4 – Réunions et déplacements professionnels
L’Agence veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les plages fixes. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées suffisamment à l’avance. L’Agence veille en outre à faire appliquer les dispositions sur l’accord du 15 décembre 2017 sur le droit à la déconnexion.
Article 7 – Sensibilisation et promotion de l’égalité professionnelle
La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière. Aussi, la sensibilisation en interne sur l’ensemble des thématiques couvertes par le présent accord est un objectif important dans le cadre de sa mise en œuvre.
Le management, à tous les niveaux, et les salariés doivent être exemplaires dans leurs attitudes, leurs discours et leurs décisions. La dimension « égalité professionnelle » est intégrée dans les problématiques de management et d’organisation.
Convaincue que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’Agence ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs, l’Andra met en place des actions de sensibilisation et de formation pour :
faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination ;
faire évoluer les mentalités et pratiques. Il convient de bannir les stéréotypes qui enferment aussi bien les hommes que les femmes (culture du présentéisme plutôt que du résultat, pénalisation de ceux qui affichent un investissement familial, par exemple) ;
développer des actions facilitant l’exercice de la parentalité et sa valorisation ;
favoriser la connaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.
L’Agence conserve une rubrique Andranet « égalité professionnelle » en y intégrant :
le contenu du présent accord et des accords précédents,
des informations générales sur l’égalité professionnelle :
les dispositions pratiques en lien avec le code du travail (salle d’allaitement, aménagement du temps de travail…),
le rappel des engagements pris par la direction,
le suivi des indicateurs : par exemple, informations sur les entretiens de retour de congé contenues dans le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Pour une parfaite information du personnel, le présent accord sera mis en ligne dans sa rédaction intégrale sur l’Andranet DRH, dans la rubrique « accords en vigueur ». Sont de mêmes mises à disposition de tous, sous le même support, les informations pratiques relatives aux thèmes du présent accord (référents harcèlement, modalités de l’entretien de retour de congé maternité d’adoption ou parental par exemple).
Article 8 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties signataires réaffirment avec force leur engagement résolu à lutter contre toutes les formes de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes. Ces principes font partie intégrante des règlements intérieurs de l’Agence mais font également l’objet d’approches spécifiques en termes de formation, d’information ou de sensibilisation qu’il est nécessaire de positionner régulièrement à titre de prévention. Toute situation d’agissements, de harcèlement et/ou violence sexiste ou sexuelle est instruite en conformité avec l’échelle des sanctions des règlements intérieurs.
Article 9 – Les seniors
Les parties signataires conviennent de renvoyer cette thématique à une négociation spécifique qui s’ouvrira en 2026.
Article 10 – Suivi des dispositions de l’accord
10.1 – Commission de suivi de l’accord
Les délégués syndicaux en concertation avec la commission égalité professionnelle et/ou la commission de suivi des accords du Comité Social et Economique suivront annuellement la bonne application de l’accord (suivi des progrès réalisés). La Direction des ressources humaines fournira préalablement les données relatives aux indicateurs du présent accord.
10.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans à compter de la date de signature.
Trois mois avant l’arrivée du terme des cinq ans, les parties signataires établiront un bilan général des actions de progrès réalisées. En fonction de ce bilan les parties pourront décider des conditions de renouvellement de cet accord.
