Accord d’entreprise révisé relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Agence Régionale Tourisme Grand Est Accord d’entreprise révisé relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Agence Régionale Tourisme Grand Est
Juillet 2024 Juillet 2024
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc171943777 \h 4 Chapitre I. Champ d’application PAGEREF _Toc171943778 \h 4 Article 1. Salariés concernés par l’accord PAGEREF _Toc171943779 \h 4 Chapitre II. Durée du Travail PAGEREF _Toc171943780 \h 5 Article 2. Définitions PAGEREF _Toc171943781 \h 5 Article 3. Temps de travail effectif et temps de repos PAGEREF _Toc171943782 \h 5 3.1 Détermination du temps de travail effectif dans le cadre de la durée du travail PAGEREF _Toc171943783 \h 5 3.2 Durées maximales de travail et durées minimales de repos PAGEREF _Toc171943784 \h 5 3.3 Déplacements professionnels PAGEREF _Toc171943785 \h 6 Article 4. Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc171943788 \h 6 4.1 Modalité de temps de travail PAGEREF _Toc171943789 \h 7 4.2 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc171943790 \h 7 4.3 Travail de dimanche, nuit et jour férié PAGEREF _Toc171943791 \h 8 4.4 Attribution des jours de RTT PAGEREF _Toc171943792 \h 8 4.5 Modalités pratiques relatives au jours de RTT PAGEREF _Toc171943793 \h 9 Article 5. Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc171943794 \h 10 5.1 Durée du travail PAGEREF _Toc171943795 \h 10 5.2 Heures complémentaires PAGEREF _Toc171943796 \h 10 Article 6. Forfait annuel jour PAGEREF _Toc171943797 \h 10 6.1 Définition et salariés concernés PAGEREF _Toc171943798 \h 10 6.2 Durée du travail et temps de repos PAGEREF _Toc171943799 \h 11 6.3 Absences, arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc171943800 \h 11 6.4 Décompte et modalités d’utilisation des jours de Repos Forfait Jour (RFJ) PAGEREF _Toc171943801 \h 13 6.5. Suivi et évaluation du temps de travail PAGEREF _Toc171943802 \h 14 6.6 Rémunération PAGEREF _Toc171943803 \h 15 Article 7. Journée de solidarité PAGEREF _Toc171943804 \h 16 Chapitre III. Congés PAGEREF _Toc171943805 \h 16 Article 8. Congés payés PAGEREF _Toc171943806 \h 16 8.1 Durée des congés payés PAGEREF _Toc171943807 \h 16 8.2 Période de référence des congés payés PAGEREF _Toc171943808 \h 17 8.3 Fractionnement PAGEREF _Toc171943809 \h 17 8.4 Prise des congés PAGEREF _Toc171943810 \h 18 Article 9. Fermetures de la structure PAGEREF _Toc171943811 \h 18 Article 10. Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc171943812 \h 18 Article 11. Autres congés PAGEREF _Toc171943813 \h 19 Article 12. Dons de jours de RTT ou de congés PAGEREF _Toc171943814 \h 19 Chapitre IV. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc171943815 \h 20 Article 13. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc171943816 \h 20 Chapitre V. Compte épargne Temps (CET) PAGEREF _Toc171943817 \h 21 Article 14. Conditions d’ouverture et bénéficiaires du CET PAGEREF _Toc171943818 \h 21 Article 15. Alimentation et plafond du CET PAGEREF _Toc171943819 \h 21 Article 16. Modalités de gestion du CET PAGEREF _Toc171943820 \h 22 Article 17. Utilisation du CET PAGEREF _Toc171943821 \h 22 Article 18. Utilisation du CET pour le compte d’un autre salarié PAGEREF _Toc171943822 \h 23 Article 19. Utilisation du CET pour la formation PAGEREF _Toc171943823 \h 23 Article 20. Indemnisation sous forme monétaire PAGEREF _Toc171943824 \h 23 Article 21. Régime fiscal et social des indemnités PAGEREF _Toc171943825 \h 24 Article 22. Versement aux plans d'épargne PAGEREF _Toc171943826 \h 24 Article 23. Transfert du CET PAGEREF _Toc171943827 \h 25 Article 24. Cessation du CET PAGEREF _Toc171943828 \h 25 Chapitre VI. Dispositions finales PAGEREF _Toc171943829 \h 25 Article 25. Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc171943830 \h 25 Article 26. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc171943831 \h 26 Article 27. Substitution PAGEREF _Toc171943832 \h 26 Article 28. Principe de non-cumul PAGEREF _Toc171943833 \h 26 Article 29. Révision de l’accord PAGEREF _Toc171943834 \h 26 Article 30. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc171943835 \h 27 Article 31. Création d’une Commission de suivi PAGEREF _Toc171943836 \h 27
Préambule
Un accord d’entreprise, relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Agence Régionale du Tourisme Grand Est, a été signé le 12 mai 2023, avec prise d’effet le 1er juin 2023. Cet accord avait pour objectif d’actualiser, d’harmoniser et de préciser les règles applicables au sein de l’Agence Régionale du Tourisme Grand Est (ART GE) concernant l’aménagement du temps de travail.
Cet accord prévoyait un bilan après un an de mise en pratique. Ce bilan a été réalisé entre la direction et le CSE. Les parties ont ainsi convenu de réviser certains points de cet accord du 12 mai 2023. Toutefois, pour une question de lisibilité, les parties conviennent d’écrire et signer un accord de substitution. Le présent accord révisé se substituera donc de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble des accords, convention collective et des usages en cours sur les 3 sites d’implantation de l’ART GE (Colmar, Pont-à-Mousson, Châlons-en-Champagne) ayant la même nature et/ou le même objet que le présent accord, et s’appliquera uniformément à l’ensemble des collaborateurs salariés de l’Association.
Cet accord vise à mettre en place des conditions de travail favorables à l’exercice des missions des collaborateurs, favorisant le déploiement et le développement des activités de l’ART GE. Toute thématique non abordée dans le cadre du présent accord sera traitée selon les dispositions en vigueur contractuellement, au niveau de la convention collective applicable ou légalement.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations les 7 juin et 2 juillet 2024 sur ces conditions, et ont abouti à la conclusion du présent accord qui porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Chapitre I. Champ d’application
Article 1. Salariés concernés par l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Agence Régionale du Tourisme Grand Est quel que soit leur site de rattachement, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, d’un CDI d’opération, d’un contrat d’alternance…, et qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.
Chapitre II. Durée du Travail
Article 2. Définitions
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
A contrario, les temps de repos et de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur, ni avoir à se conformer à ses directives.
Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires en vigueur au sein de l’Agence.
Article 3. Temps de travail effectif et temps de repos
3.1 Détermination du temps de travail effectif dans le cadre de la durée du travail
Sont assimilés à des périodes de travail effectif, notamment :
Les périodes de congés payés ;
Les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ;
Les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail.
3.2 Durées maximales de travail et durées minimales de repos
Pour rappel, voici le cadre légal des durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires, hormis pour les salariés en forfait jours (ce sujet sera traité spécifiquement à l’article 6 pour le forfait jour). La durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine et à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
La journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié, dès qu'il a travaillé 6 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire est de 24 heures, normalement pris le dimanche, sans qu’aucun salarié ne puisse travailler plus de 6 jours consécutifs.
Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
En cas de missions spécifiques générant du déplacement, il est convenu que le présent accord permette, après validation de la direction, une réduction de la durée du repos quotidien. Toutefois, la durée du repos quotidien ne devra pas être inférieure à 9 heures consécutives et s’appliquer dans les conditions prévues au code du travail.
3.3 Déplacements professionnels
Les salariés au forfait jour ne sont pas concernés par les modalités de décompte du temps de déplacement ci-dessous.
Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu habituel de travail. Dans le cadre de cette mission, les déplacements et les voyages sont indemnisés comme suit :
Les déplacements :
Le temps de mission : le temps réel passé dans l'exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif. Le temps de déplacement est assimilé à du temps de travail effectif.
Les voyages :
Le temps de mission : le temps réel passé dans l'exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif. Le temps de voyage (aller-retour) : quand il est pris en dehors du temps de travail, les 5 premières heures sont payées et comptabilisées comme temps de travail à 100 %. Au-delà de 5 heures, elles sont récupérées à 100 % du temps passé.
Le traitement des déplacements passera obligatoirement par le service RH, et si besoin par la validation de la direction. Pour les déplacements hors Grand Est, le salarié inscrira au préalable son déplacement dans le SIRH, afin qu’il soit validé par son manager et la direction générale.
Article 4. Organisation du temps de travail
Ces dispositions s’appliquent aux salariés ne relevant pas des articles 5 et 6 du présent accord (temps partiel et forfait jour).
4.1 Modalité de temps de travail
La durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures, et les jours habituels de travail sont du lundi au vendredi, sauf mission spécifique.
Selon l’application de la modalité d’organisation n°3 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail relevant du champ d’application de notre convention collective, un salarié exerçant son activité à temps plein (hors alternant) aura une durée hebdomadaire moyenne de travail de 39 heures avec attribution de 25 jours de repos RTT maximum. Les jours de repos RTT ne sont pas des jours de congés payés. Ils sont acquis en fonction du temps de présence effectif au cours du mois civil et sont calculés en fonction de la différence entre la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) et la durée effective de travail fixée à 39 heures hebdomadaire.
Les jours habituels de travail sont du lundi au vendredi, sauf mission spécifique.
Les salariés aménageront leurs horaires de travail en tenant compte des plages fixes et variables définies ci-dessous. La plage fixe pour tous les sites est déterminée comme suit :
9h – 11h30
14h – 16h30 (16h le vendredi).
Les plages variables et le temps de pause méridienne obligatoire sont précisés par affichage sur chaque site dans les conditions prévues à l'article D.3171-2 du Code du travail.
4.2 Heures supplémentaires
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel justifié par un surcroit d’activité temporaire ou la réalisation d’une mission particulière.
Les heures supplémentaires doivent obligatoirement faire l’objet d’une validation préalable à leur réalisation par la Direction Générale de l’ART GE. Pour cela, le salarié transmettra au moins 1 mois à l’avance au service RH un estimatif prévisionnel, accompagné du programme, des horaires et du descriptif des activités concernées (y compris temps de déplacement). Ce prévisionnel sera contrôlé par le service RH en concertation avec le supérieur hiérarchique, puis soumis à la validation du directeur de pôle et de la direction générale.
Les heures supplémentaires validées préalablement et effectuées au-delà de 39 heures en moyenne par mois civil feront l’objet d’une majoration de 30% en repos compensateur.
Dans tous les cas, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures maximum.
4.3 Travail de dimanche, nuit et jour férié
Selon les dispositions de la Convention Collective Nationale des Organismes de Tourisme (CCN TOURISME.pdf article 14) applicable à l’Agence, le traitement du travail du dimanche, de nuit ou de jour férié sera le suivant.
Travail du dimanche
Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante :
Soit le paiement des heures au taux horaire de 150 % (c'est-à-dire une majoration de 50 %) ;
Soit la possibilité de récupération des heures sur la base de 150 %, soit 3 heures récupérées pour 2 heures travaillées.
Le choix entre ces deux possibilités fera l'objet d'un accord entre les deux parties, préalablement au recours au travail du dimanche.
Jours fériés
Les heures travaillées les jours fériés (le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, l'Ascension, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, Noël + 2 jours de concordat pour l’Alsace-Moselle : vendredi Saint et 26 décembre) et le 1er mai donnent droit à un repos compensateur de 100 % (c'est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est-à-dire une majoration de 100%).
Travail de nuit
Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. Elles donnent droit au salarié à un repos compensateur de 100 % (c'est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est-à-dire une majoration de 100 %).
4.4 Attribution des jours de RTT
Les jours de repos RTT s’acquièrent à raison de 2.08 jours par mois civil complet travaillé dans la limite de 25 jours de repos RTT maximum par an, comme prévu dans la modalité d’organisation n°3 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail relevant du champ d’application de notre convention collective, Seules les périodes de travail effectif visées à l’article 3.1 ouvrent droit à l’acquisition de repos RTT.
Le nombre de jour de repos RTT acquis sera incrémenté au compteur le dernier jour du mois (sauf pour décembre) En cas d’arrivée d’un salarié en cours d’année, les jours RTT sont calculés au prorata temporis.
4.5 Modalités pratiques relatives au jours de RTT
Sous réserve de leur acquisition, les jours de RTT doivent être posés au courant de l’année civile de leur acquisition soit du 1er janvier au 31 décembre selon les modalités suivantes :
10 jours maximum pourront être fixés à la discrétion de l’employeur (y compris les jours de fermeture le cas échéant), dont les périodes de prise sont définies 15 jours avant la période annuelle ;
15 jours à la discrétion du salarié avec délai de prévenance et dans le respect des périodes de suractivités.
Il est convenu que les jours de RTT peuvent être posés isolément ou groupés. Pour les RTT groupés, le maximum autorisé est de 10 jours. Il est possible d’accoler les RTT à d’autres congés (congés payés, CET, congés pour évènements familiaux, jours fériés…), dans la limite de 10 jours.
Les jours de RTT pourront être pris dès leur acquisition, par journée ou par demi-journée.
La pose des jours de RTT au libre choix du salarié devra faire l’objet d’une demande de sa part auprès de son manager pour validation, dans un délai de prévenance fixé à un mois pour une semaine et plus d’absence, et à 8 jours en-dessous d’une semaine, via le module de gestion des congés/absence en vigueur au sein de l’Agence.
Lorsque l’absence est inférieure à la semaine, le délai de prévenance pourra être réduit exceptionnellement à 24h sur accord du supérieur hiérarchique ou en cas de force majeure.
En cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou une partie de ses jours de RTT, un calcul au prorata temporis sera effectué, et ces derniers seront obligatoirement pris pendant la période de son préavis, sinon ils seront perdus.
En cas de salarié sous contrat à durée déterminée, un calcul au prorata temporis sera effectué.
Il est autorisé de poser 3 jours maximum de RTT acquis dans l’année de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N), sur la 1ère quinzaine de janvier de l’année N+1.
Le solde des jours de RTT non consommés au 31 décembre pourra être reporté dans le Compte Epargne Temps dans la limite fixée à l’article 14 de cet accord, soit dans la limite de 11 jours maximum, déduction faite des autres jours pouvant être placés sur le CET. Le reliquat des jours de RTT non pris et non posés sur le CET seront perdus.
Article 5. Salariés à temps partiel
5.1 Durée du travail
Leur durée du travail est obligatoirement comprise entre 24 h (sauf exceptions prévues par la loi) à moins de 35 heures hebdomadaires. Leurs horaires de travail sont définis contractuellement.
Toute modification de cette répartition horaire se fera dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de remplacement d’un salarié absent, d’une tâche urgente à réaliser, le délai est alors réduit à 3 jours.
En cas de déplacement professionnel, se référer à l’article 3.3 du présent accord.
5.2 Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent ponctuellement et sur validation de la direction faire des heures en plus de leur durée habituelle de travail, il s’agit alors d’heures complémentaires.
Ces heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d’1/3 de la durée contractuelle. Elles donnent droit à majoration de 20%.
Article 6. Forfait annuel jour
6.1 Définition et salariés concernés
Le forfait annuel en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif, par journée ou demi-journée dans la limite d’un plafond annuel.
Les salariés concernés sont les personnes répondant à l’une des deux conditions suivantes :
Les cadres dont la classification conventionnelle est au moins égale à l’échelon 3.1, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés d’une classification conventionnelle au moins égale à l’échelon 2.3 et 2.4, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait jour est une possibilité offerte aux salariés volontaires.
Les salariés concernés concluent une convention individuelle de forfait jours comprenant les clauses exigées par la loi.
6.2 Durée du travail et temps de repos
Il est expressément rappelé que les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel jours doivent bénéficier des temps de repos hebdomadaire et quotidien obligatoires, à savoir :
Le repos hebdomadaire est à 24 heures, normalement pris le dimanche, sans qu’aucun salarié ne puisse travailler plus de 6 jours consécutifs.
Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
En cas de surcroît d'activité, et après validation de la direction, ce repos quotidien pourra être réduit sans pouvoir être inférieur à 9 heures consécutives.
Les jours habituels de travail sont du lundi au vendredi, sauf mission spécifique.
La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel sur une période de référence correspondant, à partir de l’application de cet accord, à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les règles relatives au décompte horaires de la durée du travail n’ont pas vocation à s’appliquer. De fait, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux horaires de travail affichés sur chaque site dans les conditions prévues à l'article D.3171-1 du Code du travail. De même les règles des dimanches, jours fériés et du travail de nuit ne concernent pas les salariés au forfait jours, exceptée la journée du 1er mai ouvrant droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli si la journée a été travaillée, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Le nombre de jours à travailler pour les salariés optant pour le forfait est fixé au sein de l’ART GE à 205 jours par an (204 jours travaillés + la journée de solidarité). Les éventuels jours supplémentaires liés au concordat (2 jours fériés en Alsace/Moselle), et/ou aux jours de fractionnement viendront en déduction du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.
Le forfait s’apprécie sur une année civile complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. En cas d’année incomplète ou de droit à congés payés incomplet, le nombre total de jours à travailler sera recalculé au prorata temporis.
6.3 Absences, arrivées et départs en cours d’année
La ou les journée(s) d’absence entraine(nt) la diminution proportionnelle du nombre de jours à travailler par le salarié.
En matière de rémunération, la retenue pour une journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif est déterminée comme suit : Salaire forfaitaire journalier = Rémunération annuelle forfaitaire brute (salaire de base + prime d’ancienneté) / Nombre de jours payés sur l’année*
*Le nombre de jours payés sur l’année = Nombre de jours devant être travaillé au titre du forfait + Nombre de jours de CP + Nombre de jours fériés tombant en semaine + Nombre de RFJ sur la période.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours est déterminé selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours restant à travailler dans l’année = Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait, soit 205 jours + 25 jours de congés payés (congés non acquis par le salarié sur la période de référence complète) + le nombre de jours fériés de l’année complète tombant sur un jour ouvré / Nombre de jours de l’année, soit 365 ou 366 X Nombre de jours calendaires sur la période de présence du salarié) - Nombre de jours fériés sur la période de présence du salarié
Exemple d’un salarié arrivé le 01/03/24 : (205+25+9) / 366 x 306 – 8 = 192 jours à travailler en 2024
Calcul du forfait pour un salarié présent au 1er janvier mais n’ayant pas acquis la totalité de ces droits à congés payés. Nombre de jours à travailler dans l’année = Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait jours soit 205 jours + 25 jours de CP sur la période de référence complète - Nombre de jours de CP réellement acquis sur la période N-1
Exemple du salarié arrivé le 01/03/2024 (droit au CP au 01/01/2025 = 21 jours (2.08 x 10 arrondi à l’entier supérieur) : 205+25-21 = 209 jours à travailler en 2025
Le départ du salarié en cours d’année peut, en fin de période, donner lieu à un solde négatif ou positif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. La rémunération forfaitaire sera alors proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier et viendra en supplément ou en déduction du solde de tout compte versé au salarié. La méthode de calcul est la suivante : Rémunération forfaitaire due = Nombre de jour effectivement travaillé au jour du départ + Jours fériés sur la période de présence – Nombre de jour prévus dans la convention de forfait (soit 205 jours au prorata temporis de l’année écoulée) X le montant du salaire journalier
Nombre de jour prévus dans la convention de forfait au proratas temporis = Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait jours soit 205 jours + 25 jours de CP sur la période de référence complète + le nombre de jours fériés de l’année complète tombant sur un jour ouvré / le nombre de jours de l’année (soit 365 ou 366) X le nombre de jours calendaires du 01/01 jusqu’au dernier jour de présence.
6.4 Décompte et modalités d’utilisation des jours de Repos Forfait Jour (RFJ)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 205 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dits « Repos Forfait Jours » ou « RFJ ».
A partir de l’application de cet accord, les RJF seront calculés sur la période de référence soit l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours de RFJ dont bénéficie le salarié varie chaque année selon le nombre de jours dans l’année, de jours fériés ouvrés de l’année et des congés payés, selon la formule suivante :
Nombre de RFJ = Nb de jours ouvrés sur la période – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors concordat et lundi de pentecôte = journée de solidarité) – Nombre de Congés Payés acquis – 205 : nombre de jours à travailler sur l’année
Exemple pour 2025 : Nb RFJ = 261 – 9 – 25 – 205 = 22 RFJ
Le crédit de RFJ non épuisé au 31 décembre de l’année en cours pourra être soldé au plus tard avant le 15 janvier de l’année suivante.
Le solde des jours de RFJ non consommés au 31 décembre (ou 15 janvier le cas échéant) seront reportés d’office dans le Compte Epargne Temps dans la limite fixée à l’article 14 de cet accord, soit dans la limite de 11 jours, déduction faite des autres jours pouvant être placés sur le CET.
Les jours de RFJ sont pris en concertation avec la hiérarchie, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’ART GE, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour toute absence d’une semaine et plus, et de 8 jours pour les absences inférieures à une semaine. Ce délai pourra être réduit exceptionnellement à 24h sur accord du supérieur hiérarchique ou en cas de force majeure.
Le salarié et sa hiérarchie veilleront impérativement au respect des dispositions légales relatives au repos quotidien (11 heures), hebdomadaire (24 heures), aux jours fériés chômés et aux congés payés, dans le respect des règles fixées par l’ART GE.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction et le service RH afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l'employeur est établi par écrit ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder un maximum de 235 jours ;
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 %, fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
6.5. Suivi et évaluation du temps de travail
Le décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d’un tableau de bord spécifique renseigné mensuellement par le salarié ainsi que dans l’outil de gestion des congés et jours de repos en vigueur au sein de l’ART GE.
Le salarié s’engage expressément à remplir mensuellement ce document et à le communiquer à son supérieur hiérarchique pour signature, puis à le remettre au service RH dans le délai exigé.
Le document de suivi fera apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au cours du mois.
Ce dispositif a pour objet de concourir à la préservation de la santé du salarié, en assurant un suivi régulier de sa charge de travail.
Conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail du salarié, sa charge de travail et le respect des temps de repos obligatoire et plus généralement la mise en œuvre de la présente convention, seront contrôlées mensuellement par le supérieur hiérarchique du salarié par le biais de la déclaration mensuelle remplie par celui-ci.
Ces dispositifs ont vocation à permettre de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année civile. Sur la base de ces déclarations, le supérieur hiérarchique pourra également évaluer la charge de travail du salarié et prendre toutes les mesures nécessaires si une surcharge est constatée.
Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens périodiques auront lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié chaque trimestre pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail.
Le document de suivi et l’organisation d’entretien périodique permettra d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail et de veiller au respect des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
En outre, dans le souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il est expressément convenu qu’en cas de difficultés majeurs relatifs à la charge de travail du salarié, ce dernier en informera immédiatement et par écrit son supérieur hiérarchique, copie au service RH, qui devra le recevoir dans les 8 jours de cette alerte aux fins de mettre en place des mesures qui s’imposent.
Outre les entretiens périodiques qui auront lieu en application des dispositions du présent accord, le salarié sera reçu par son manager une fois au cours de la période de référence d’application des forfaits en jours, soit une fois par an.
Au cours de cet entretien, il sera évoqué, a minima :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Plus généralement, il sera fait un bilan individuel des modalités d’application de la convention individuelle de forfait auquel le salarié est soumis. Au cours de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique examineront également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les éventuelles adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement constatées. Cet entretien donnera lieu à un compte rendu signé par les parties présentes.
6.6 Rémunération
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire déterminée au regard des sujétions qui lui sont imposées, dans le respect des dispositions conventionnelles sur les salaires.
Article 7. Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au sein de l’Agence le lundi Pentecôte et reste un jour chômé. De ce fait,
Pour les salariés à 35h, ils pourront poser un jour de congé payé ou récupérer les heures
Pour les salariés à 39h avec RTT, un jour de RTT sera posé s’ils n’ont pas posé un jour de congé payé ce jour-là
Pour les salariés au forfait, un RFJ sera posé s’ils n’ont pas posé un jour de congé payé ce jour-là
Pour les salariés à temps partiel, ils pourront poser un jour de congé payé ou récupérer les heures dans la semaine.
En cas de mission pendant la journée de solidarité, le jour sera alors travaillé et aucun jour de repos ne sera à poser. Pour rappel la journée de solidarité n’étant pas un jour férié, même travaillée cette journée ne donnera lieu à aucune majoration ou récupération pour jour férié.
Chapitre III. Congés
Article 8. Congés payés
8.1 Durée des congés payés
Conformément aux articles L.3141-4 et L.3141-5 du code du travail, le salarié acquiert des congés payés, à raison de 2.08 jours mensuellement. Ainsi pour une année complète de travail chaque salarié bénéficiera de 25 jours ouvrés (soit 5 semaines). De fait, les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pourront donner lieu à proratisation du droit à congé payé, sous réserve des dispositions légales en vigueur.
Les jours de congés payés sont décomptés de la manière suivante : décompte des jours ouvrés du 1er jour où le salarié aurait dû travailler au dernier jour ouvré non travaillé (y compris pour les salariés à temps partiel).
Le salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu'un salarié à temps plein, soit 25 jours ouvrés. Cependant, en contrepartie, il doit poser le même nombre de jours de congés même s'il ne travaille pas tous les jours de la semaine.
Par exemple, un salarié à temps partiel qui souhaite poser une semaine de congés payés doit poser 5 jours ouvrés comme tout salarié à temps plein, même s'il ne travaille pas tous les jours de la semaine.
8.2 Période de référence des congés payés
Depuis le 1er janvier 2024, en application de l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles en matière de prise des congés payés, il est ainsi demandé aux salariés de solder les congés acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, au plus tard le 31 décembre de l’année N+1. Pour l’acquisition et la prise des congés payés, une période transitoire débutant le 1er juin 2023 et s’achevant au 31 décembre 2024 est déterminée comme suit : les congés payés acquis entre le 1er juin 2022 et le 31 décembre 2023 devront être pris du 1er juin 2023 au 31 décembre 2024. A compter du 1er janvier 2024, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera fixée conformément à cet article du présent accord, soit du 1er janvier au 31 décembre. La prise des congés payés ainsi acquis se fera sur l’année civile suivante, avec une tolérance jusqu’au 15/01/N+1.
Conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés acquis (2,08 jours par mois) peuvent être pris par un salarié la première année suivant son embauche par anticipation, dans la limite des congés payés acquis.
8.3 Fractionnement
Conformément à l’article L. 3141-17 du Code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
Ainsi, le salarié a droit à un congé principal de 20 jours ouvrés maximum (soit 4 semaines consécutives), ainsi que d’une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux 4 semaines précédentes.
Le fractionnement, qui ne peut être imposé par l’employeur, ne concerne que le congé principal de 20 jours ouvrés. Sur ces 20 jours ouvrés, un congé de 10 jours ouvrés minimum consécutifs devra être accordé entre le 1er mai et le 31 octobre, et doit par conséquent obligatoirement être posé par le salarié, pour ouvrir droit au calcul des jours de fractionnement.
Dès lors, seuls 10 jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donnent lieu à des jours de fractionnement. Conformément à la Convention Nationale :
Chaque fractionnement compris entre 3 et 4 jours ouvrés donne droit à une journée supplémentaire ;
Chaque fractionnement de 5 jours ouvrés et plus donne droit à 2 journées supplémentaires.
Le nombre maximum de jours supplémentaires de fractionnement sur une année est donc de 4 jours ouvrés.
Ces jours de fractionnement fonctionneront comme les congés payés, à savoir une acquisition en N sur l’année civile, et une prise sur l’année civile N+1, après validation du manager. Les salariés seront donc informés au 31 décembre de chaque année du nombre de jours de fractionnement acquis et à prendre l’année suivante.
8.4 Prise des congés
Idéalement, un prévisionnel de la prise des congés sera planifié en début d’année civile pour l’année en cours.
Le délai de prévenance pour poser ses congés est fixé à un mois pour tous congés d’une semaine et plus, et à 8 jours en-dessous d’une semaine de congés. La prise des congés payés acquis se fera sur l’année civile suivante, avec une tolérance jusqu’au 15/01/N+1.
Article 9. Fermetures de la structure
Chaque année, la Direction Générale pourra imposer la prise de 10 jours de repos au maximum (pris sous forme soit de RTT ou de RFJ) en fonction des contraintes de fonctionnement des sites dont un jour qui sera obligatoirement posé le lundi de Pentecôte, au titre de la journée de solidarité. Le salarié souhaitant poser des congés payés sur les périodes de fermeture, le fera en amont via l’outil de gestion des absences de l’Agence ;
Ces propositions de fermetures pour l’année N+1 seront présentées en fin d’année N aux représentants du personnel. Les fermetures de l’Agence actées seront alors communiquées aux salariés au plus tard en janvier N+1.
Article 10. Congés pour événements familiaux
Les congés pour événements familiaux s'appliquent à l'ensemble du personnel de l’ART GE.
Ces congés doivent être pris soit immédiatement au moment de l’évènement (mariage, naissance, déménagement), soit dans un délai raisonnable de 15 jours durant la période entourant l'événement (décès), sans condition d'ancienneté, en jours ouvrables :
Mariage d'un salarié : 5 jours ;
Mariage d'un enfant : 2 jours ;
Mariage d'une sœur ou d'un frère du salarié : 1 jour ;
Naissance ou adoption (au foyer du salarié) : 3 jours ;
Décès du conjoint ou partenaire de PACS : 5 jours ;
Décès d'un ascendant du salarié ou du conjoint (parents, grands-parents, beaux-parents) : 3 jours ;
Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ;
Décès de l’enfant du salarié : 12 jours (portés à 14 jours lorsque l’enfant avait moins de 25 ans ou avait une personne à charge) ;
Survenance d’un handicap de l’enfant du salarié : 5 jours ;
Déménagement du salarié : 2 jours/an.
On entend par conjoint ou partenaire de pacs toute personne s'inscrivant dans toute forme de vie commune reconnue et déclarée à l'employeur.
Si ces événements ont lieu durant une absence du salarié dans l'entreprise (congés payés, maladie, formation, ...) ils ne donneront pas lieu à récupération.
Afin de bénéficier de ces congés, le salarié doit adresser à l'employeur une demande de congé pour événement familial, avec un justificatif de l’évènement. Ces absences sont rémunérées et prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et de ses congés.
Article 11. Autres congés
L’ensemble des dispositions relatives aux autres congés (congés pour évènement d’ordre familiale, congés de formation économique, sociale et syndicale, congé de maternité, congé parental, congé sans solde) se font en application des dispositions légales en vigueur (CCN ou code du travail).
Article 12. Dons de jours de RTT ou de congés
Un salarié pourra à titre exceptionnel céder des jours de RTT ou de congés à un autre salarié de la structure, si ce dernier est le parent d’un enfant gravement malade ou se trouve en situation de proche-aidant. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;
Aux congés de fractionnement
Les jours de RTT ;
Les jours de récupération non pris ;
Les jours de repos déposés sur le compte épargne temps (CET).
Chapitre IV. Droit à la déconnexion
Article 13. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect des durées minimales de repos et la nécessité de garantir une séparation effective de la vie professionnelle et personnelle du salarié implique de réguler l’usage des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Un usage excessif ou disproportionné de ces outils peut entrainer des effets négatifs sur la santé physique et mentale des salariés.
Conscient de ces risques, les parties conviennent de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion aux outils de communication à distance, partagé entre l’association et le salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.
Ainsi, de façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, du téléphone portable ou de toutes applications de l’entreprise y afférentes, le soir, durant les repos hebdomadaires et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.
Une plage de déconnexion pour le salarié concerné est donc définie. Elle comprend les temps de repos quotidiens, hebdomadaires, les jours de RTT, les RFJ, les jours fériés, les congés payés, et les périodes de suspension du contrat de travail.
Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, le salarié doit s’abstenir de solliciter autant que possible d’autres collaborateurs, en particulier, ceux sur lesquels il exerce une autorité hiérarchique. Parallèlement, il est réaffirmé que le salarié n’a pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui lui sont adressés sauf situation justifiée ou urgence.
Ces principes doivent être mis en œuvre par les salariés concernés avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.
Chapitre V. Compte épargne Temps (CET)
Article 14. Conditions d’ouverture et bénéficiaires du CET
L’ouverture d’un CET est réservée aux salariés en contrat à durée indéterminée, hormis les CDI d’opération compte-tenu de la durée de leur contrat, justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois.
L’ouverture du compte épargne temps est faite automatiquement sur la base du volontariat dès lors que le salarié affecte un élément au CET.
Il peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension du contrat. Il ne peut pas être débiteur.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus à ses ayants droit au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateur.
Article 15. Alimentation et plafond du CET
Le CET peut être alimenté à l'initiative du salarié, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord, dans la limite de 11 jours ouvrés par an par un ou plusieurs des éléments suivants :
Le report de tout ou partie de la 5e semaine de congés payés ;
Les congés de fractionnement ;
Le report de tout ou partie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;
Le report de tout ou partie des jours de repos forfait jour (RFJ) accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours ;
Le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu et leurs majorations ainsi que les majorations en temps pour le travail des dimanches, des jours fériés et le travail de nuit (à partir d’un cumul de 7h pour ouvrir droit à un jour à déposer sur le CET).
Les droits épargnés dans le CET ne peuvent dépasser, par salarié, un plafond de 60 jours. Les demandes d’alimentation du CET interviennent le 5 et le 15 décembre de chaque année. Les salariés pourront par conséquent en décembre de l’année N alimenter leur CET avec les congés et repos énumérés dans le présent article, et non pris sur l’année N.
Article 16. Modalités de gestion du CET
Les CET sont tenus en jours par la direction de l’ART GE. Une journée est valorisée 7 heures.
Le solde des droits épargnés sur le CET pourra être consulté par les salariés concernés sur l’outil de gestion des temps déployé au sein de l’ART GE.
Le service des Ressources Humaines informe chaque année les salariés des délais dans lesquels ils peuvent émettre leur demande d’alimentation du CET. La demande d’alimentation est effectuée par le biais de l’outil de gestion des temps, ou à défaut par le formulaire prévu à cet effet.
Article 17. Utilisation du CET
Les salariés peuvent utiliser, à leur initiative et sur validation de l’employeur, leur compte épargne-temps pour indemniser tout ou partie des congés et aménagements suivants :
Un congé pour convenance personnelle ;
Un congé de longue durée (pour création d'entreprise, de solidarité internationale, sabbatique) ;
Un congé lié à la famille (congé parental d'éducation, congé de soutien familial, de solidarité familiale…) ;
Un congé de fin de carrière ;
Un passage de travail de temps complet à temps partiel ;
Une cessation totale ou progressive d'activité.
Le délai de prévenance pour la pose des jours CET est de :
8 jours pour une absence inférieure à une semaine
1 mois pour une absence d’une semaine à 3 semaines
3 mois pour une absence supérieure à 3 semaines.
Les congés devront être posés en journée complète et pris sans limite de durée après leur apport. Les modalités de prise des congés sabbatiques, congés création d'entreprise, congé parental, et autres congés prévus au code du travail sont celles définies par la loi.
En dehors de ces différents cas, le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits en présentant sa demande 3 mois avant la date prévue pour un départ en congé, le cas échéant à temps partiel, sauf accord différent entre l'employeur et le salarié, dont les représentants du personnel seront alors informés.
L’ART GE peut reporter cette demande de départ en congé dans une limite de 3 mois si l'absence du salarié doit avoir des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
Article 18. Utilisation du CET pour le compte d’un autre salarié
Dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut faire don de tout ou partie de ses droits acquis à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans, d’un parent ou d’un conjoint atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ces dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile, en accord avec l'employeur, sous forme de journées.
Le salarié bénéficiaire de ces dons bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.
Tout salarié pourra connaître le nombre de jours donnés par l'ensemble des salariés sans connaître l'identité des donateurs.
En présence de représentants du personnel, l'employeur les informera chaque mois du nombre de journées demandées et du nombre de journées ou demi-journée indemnisées via les dons.
Article 19. Utilisation du CET pour la formation
Le salarié, à son initiative, pourra utiliser tout ou partie des droits accumulés dans son CET pour :
Compléter l'indemnisation versée par l'employeur dans le cadre d'un CPF/CPA pris sur son temps personnel pour la partie non indemnisée par l'employeur ;
Compléter, à concurrence de sa rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par l'OPCO dans le cadre d'un congé individuel de formation (actuel projet de transition prof ou CPF de transition) ;
Se faire indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix.
Article 20. Indemnisation sous forme monétaire
Conformément à l'article L. 3151-3 du code du travail, l'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée totale des congés payés. Ainsi, les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congé annuels affectés sur le compte ne peuvent pas être utilisés sous forme de complément de rémunération selon les modalités précisées au présent article.
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage et l’indemnisation sous forme monétaire, dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au CET dans les cas suivants :
Décès, invalidité, perte d'emploi du conjoint ou du signataire d'un Pacs ;
Invalidité du salarié ;
Invalidité d'un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente ;
Surendettement du salarié sous réserve de la fourniture d'une attestation de la commission de surendettement ;
Cessation anticipée d'activité du salarié dans le cadre d'une préretraite complète non précédée d'un congé de fin de carrière ;
Mariage ou conclusion d'un Pacs ;
Naissance ou adoption d'un enfant ;
Divorce ou rupture d'un Pacs ;
Achat ou agrandissement de la résidence principale ;
Financement du rachat de trimestres de cotisations ou d'années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé conformément aux dispositions légales sur la paie du mois suivant la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif, et dans un délai maximum de 6 mois suivant l'événement correspondant.
Article 21. Régime fiscal et social des indemnités
L'indemnité versée lors de la prise de congés, de la monétisation ou lors de la liquidation est soumise à cotisations et contributions sociales (CSG, CRDS) ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Article 22. Versement aux plans d'épargne
Tout salarié titulaire d'un CET peut, à son initiative, demander à transférer une partie des jours de son CET afin d'alimenter son Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO), dans la limite de 10 jours par an.
Ce transfert est autorisé 1 fois par an en fin d’année civile, et ne concerne que des jours entiers.
Les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels affectés sur CET ne peuvent pas donner lieu à un versement dans un plan d’épargne salariale.
Conformément à l'article L. 3152-4 du code du travail, ces droits utilisés comme tel, qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur, bénéficient dans la limite du plafond annuel des exonérations prévues à l'article L. 242-4-2 du code de la sécurité sociale, soit des exonérations de cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales.
De plus, ces sommes versées par le salarié pour alimenter un plan d'épargne pour la retraite collective bénéficient de l'exonération prévue au b du 18° de l'article 81 du code des impôts, c'est-à-dire de l'impôt sur le revenu.
Article 23. Transfert du CET
En cas de transfert des contrats de travail d'un employeur à un autre, le salarié peut sur sa demande et sous réserve de l'accord de l'employeur cédant alimenter son nouveau CET grâce aux droits acquis dans l'ancien CET.
À défaut de transfert, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement.
Article 24. Cessation du CET
Le CET prend fin en raison :
De la rupture du contrat de travail ;
De la cessation d'activité de la structure.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat et au plus tard avec la paie du mois suivant la cessation du CET.
Le solde du compte est indemnisé dans les mêmes conditions en cas de décès du salarié aux ayants droit.
Chapitre VI. Dispositions finales
Article 25. Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 26. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du greffe du Conseil des prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur la base de données nationale « TéléAccords », conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Dans ce cadre, il a été établi une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires).
Le présent avenant sera également porté à la connaissance du personnel de l’ART GE par voie d’affichage et sous Teams.
Un exemplaire sera remis aux parties signataires.
Article 27. Substitution
Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et décisions unilatérales, produisant effet et ayant le même objet, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 28. Principe de non-cumul
Les avantages octroyés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec tout autre disposition ayant le même objet.
Article 29. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant.
Toute personne habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterait s’engager dans cette voie, devra en informer les parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent d’autre part.
Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Article 30. Dénonciation de l’accord
Toute partie signataire du présent accord pourra le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 31. Création d’une Commission de suivi
Une Commission de suivi de l’accord est créée entre la direction et les membres du CSE. Elle sera présidée et convoquée par un représentant de l’ART GE dûment mandaté à cet effet.
Elle se réunira pour examiner d’éventuelles difficultés d’application du présent accord, à la demande motivée de l’une ou de l’autre des parties signataires, formulée par écrit.
Fait en 3 exemplaires originaux, à COLMAR, le 19 juillet 2024.
Pour l’Agence Régionale du Tourisme Grand Est, Pour les élus titulaires du CSE, PrésidentElu titulaire
