La société AGILINNOV’, société par actions simplifiée au capital de 175 811,10 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 813 952 082, dont le siège social est situé 1 Ter Mail Pablo Picasso, 44000 NANTES, représentée par xxx, Président,
d’une part,
et :
XXX Elue titulaire au Comité Social et Economique de la société Agilinnov’, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
d’autre part.
PREAMBULE
Les parties au présent accord soulignent leur attachement à garantir pour les salariés de la société Agilinnov’ des conditions de travail satisfaisantes et propices à l’exercice de leur activité.
Compte tenu de l’activité de la Société, à savoir piloter les missions de livraisons de nos co-transporteurs et assurer la relation avec nos partenaires sur leurs horaires d’ouverture, la société Agilinnov’ souhaite adapter son organisation du temps de travail à chaque contrainte des métiers.
C’est donc avec cet objectif d’associer besoins économiques de l’entreprise et besoins d’organisation des salariés qu’a été négocié et conclu le présent accord.
article 1 - champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Agilinnov’ qui relèvent de la Convention Collective de la Syntec.
Article 2 - durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er septembre 2023.
Article 3 – Temps de travail effectif
Pour l’application du présent accord, la durée du travail effectif est définie, conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – travail ;
les temps de pause,
le temps passé dans l’entreprise par le salarié au-delà de ses horaires de travail, sauf demande et validation expresse préalable par le responsable hiérarchique,
le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non directement liées à l’activité professionnelle.
Pour rappel, le temps pris par les représentants du personnel sur leurs crédits d’heures légaux et conventionnels est assimilé à du temps de travail effectif.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures et au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit un total de 35 heures). Il est également rappelé que l’amplitude de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
En outre, les salariés bénéficient des dispositions de l’article L3121-33, qui prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
De plus, les salariés dont l’activité est décomptée en heures devront respecter 30 minutes de pause par jour, fractionnées en une ou deux fois, en sus de la pause déjeuner. Les horaires de pause sont définis au niveau des plannings de travail de chaque entité.
Ces pauses auront le statut des temps de pause tels que définis à l’article 3 du présent accord.
Article 5 - aménagement du temps de travail effectif
Afin de répondre aux nécessités d’organisation des services de l’entreprise, l’aménagement du temps de travail s’opère selon les formules suivantes :
formule « Horaires fixes »: cinq jours travaillés par semaine et selon une formule de décompte en heures du temps de travail effectif,
formule « horaires annualisés »,
formule « Forfait Jours ».
Article 6 – Formule « Horaire Fixe »
La formule « Horaire fixe » est ouverte aux salariés cadres et non cadres.
La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail, sans jours de Repos supplémentaires.
La durée quotidienne maximale du travail effectif est fixée à 10 heures en application de l’article L.3121-18 du Code du Travail. Toutefois, en application de l’article L.3121-19 du Code du Travail et pour répondre à des évènements particuliers liés aux besoins des partenaires de la société Agilinnov’, cette durée pourra être portée exceptionnellement à 12 heures de travail effectif.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures et à 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Les signataires rappellent qu’aucun travail effectif ne doit être réalisé sauf demande préalable et validation expresse par le responsable hiérarchique, en dehors des plannings de travail de chaque entité définis au sein de l’entreprise. En outre, les salariés doivent respecter les règles en matière de repos quotidien et de durée légale quotidienne de travail, ainsi que les dispositions de l’article 3121-33, rappelées à l’article 4 du présent accord.
Le jour de solidarité est pris en charge par l’entreprise et fait l’objet d’un maintien de salaire bien que non travaillé.
6.1 Contingent d’Heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par personne.
Article 7 – Durée annuelle de référence pour la formule « Horaires annualisés »
L’aménagement de la durée du travail sur une période d’une année (52 semaines/12 mois) est apparu nécessaire afin de permettre à la Société de gérer au mieux les fluctuations de son activité régulièrement constatées durant l’année et qui sont liées :
aux variations d’activité liées à l’organisation de nos partenaires et notamment enseignes de grande distribution ;
aux périodes d’activités dites « festives » (Noël, fête des Mères, Grands-Mères, etc.) nécessitant une plus grande disponibilité de nos équipes pour répondre aux besoins de nos partenaires, clients finaux et livreurs particuliers.
Cette organisation du temps de travail s’adresse à tout collaborateur cadre et non cadre dans l’entreprise dont le métier nécessite une présence particulière au regard des périodes évoquées plus haut (notamment : Service Client, Account Management, technique, fonctions support, etc.).
Sont exclus de cette formule : les salariés en contrat en contrat d’alternance ou de professionnalisation, les stagiaires, les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés à temps partiel.
L’horaire de référence des salariés non-cadres et des cadres non autonomes est fixé dans un cadre annuel, soit 1607 h par an.
Période de référence
La période de référence de l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Organisation annuelle du travail
L’organisation du travail se fait dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 35 heures réparties sur 5 jours de travail (soit une durée journalière de 7 heures).
Le jour de solidarité est pris en charge par l’entreprise et fait l’objet d’un maintien de salaire bien que non travaillé.
En cas de travail sur cette journée, celui-ci fera l’objet de rémunération d’heure supplémentaire et/ou de récupération, en conformité avec les procédures en vigueur.
7.3 Organisation du temps de travail sur 12 mois des salariés à temps complet.
Pour tenir compte des variations d’activité inhérentes à l’activité de l’entreprise, le temps de travail des salariés à temps complet sera organisé dans le cadre d’un dispositif permettant de faire varier la durée du travail sur l’année.
Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement.
Ainsi, la durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur 12 mois, cette durée n’excède pas l’horaire moyen de référence, soit :
1 607 heures de travail par an pour un horaire moyen de référence de 35 heures.
Afin de permettre une compensation entre les différentes périodes d’activité, les salariés à temps complet :
pourront être amenés à effectuer 39 heures sur 5 jours et jusqu’à 46 heures maximum de travail effectif par semaine,
Pourront être amenés à effectuer entre 10 et 35 heures de travail effectif sur 5 jours.
Ces variations ne pourront pas avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail prévues par la Loi : 10 heures par jour sauf situations exceptionnelles particulières jusque 12 heures.
Ce volume horaire de référence s’entend pour une présence sur l’intégralité de la période et un droit complet à congés payés.
Les heures qui seraient effectuées au-delà de 46 heures hebdomadaires et dans la limite légale seront comptabilisées en heures supplémentaires et rémunérées le mois de leur réalisation.
7.4 Modalités de gestion
Un programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires de travail doit être porté à la connaissance des salariés par l’employeur deux mois, au plus tard, avant le début de la période de référence.
Le programme indicatif détermine les périodes de forte et de faible activité et s’applique par service. Il peut également être individualisé.
En cas d’embauche, le programme indicatif sera remis en même temps que le contrat de travail.
Le planning sera établi dans le respect des dispositions prévues par la Convention collective applicable et relatives au repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’à la durée maximale du travail sur la journée ou sur la semaine, et remis avec un délai de prévenance d’un mois si modification du planning indicatif.
Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté en cas de modification des horaires (volume hebdomadaire et/ou répartition entre les jours) liés à des contraintes ignorées lors de la remise du planning mensuel tel que fixé ci-dessus (tel que remplacement salarié absent, surcroit d’activité, retard chantier …)
La limite basse de l’annualisation est fixée à 10 heures. La limite haute de l’annualisation est fixée à 46 heures.
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière indépendant de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.
Les périodes de basses activités privilégieront une organisation du temps de travail par journées entières ou demi-journées.
7.5 Le compteur du suivi de l’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine
Le temps de travail fera l’objet d’un document individuel de contrôle, établi conformément à l'article 3171-8 du code du Travail, qui devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
Ce compteur vise à vérifier qu’en fin de période (31 décembre), le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte.
7.6 Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de la limite maximale fixée à 46h hebdomadaires. Ces heures sont rémunérées sur le mois où elles sont effectuées, elles pourront bénéficier d’un repos de remplacement ou d’une rémunération selon les règles en vigueur.
toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée dans la section 7.3 du présent accord. Ces heures sont rémunérées à la fin de la période annuelle. Les heures supplémentaires seront rémunérées et s'imputeront sur le contingent annuel selon les dispositions légales en vigueur, et déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées sur la période mensuelle.
Les heures rémunérées en fin de mois viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année.
Seule l’heure résultant d’un travail effectif commandé pourra être considérée comme heure supplémentaire. Les heures supplémentaires réalisées sur le mois M sont rémunérées sur la paie du mois M+1.
7.7 Gestion des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l'objet de récupération.
En cas d’absence pour maladie ou accident, la durée du travail à prendre en considération pour le calcul du maintien du salaire est la durée moyenne sur la base de laquelle est établie la rémunération mensuelle ou lissée, que l’absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité. Concernant le décompte de l'absence, s'il s'agit d'une absence qui ne peut être récupérée, elle sera valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là.
S’agissant des absences non rémunérées, la retenue est effectuée sur la base du programme indicatif du volume d’heures hebdomadaires Exemple : pour le salarié absent sans justificatif une semaine où le programme prévoyait 39 heures, le compteur des heures travaillées sera amputé de 39 heures.
7.8 Embauche ou départ en cours de période de référence
Impact sur la durée du travail :
En cas d’embauche en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires sur la période -Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine) -Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable -Nombre de jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période = Nombre de jours travaillés sur la période de référence Multiplié par 7 heures = Volume horaire de référence
En cas de départ en cours de période de référence, le volume horaire de référence est déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires sur la période -Nombre de jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine) -Nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable -Nombre de jours ouvrés de congés payés pris sur la période = Nombre de jours travaillés sur la période de référence Multiplié par 7 heures = Volume horaire de référence
Impact sur la rémunération :
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
7.9 Contingent d’heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail s’apprécie en heures
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par personne.
Article 8 – formule « Forfait Jours »
8.1 – champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L3121-43 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent :
- Du fait de la nature de leur activité et de leurs responsabilités, les salariés Cadres positionnés à minima à la position 3 de la grille de classification de la Convention Collective Syntec ou bénéficiant d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la SS ou les mandataires sociaux relèvent de la formule « forfait jours » ;
- Les salariés non-cadres positionnés à une position inférieure à la position 3 de la grille de classification de la Convention collective Syntec, répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-dessus, pourront opter après proposition de la Direction pour la formule « Forfait jours ».
A ce jour, les postes non cadres concernés sont les postes suivants : facility manager et Chargé de Marketing BtoB.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera soumise à l’accord individuel de chaque salarié concerné, à l’initiative de la Direction.
Cette convention est à durée indéterminée. Il est convenu que la société pourra y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois.
En cas d’évolutions de fonctions et/ou d’organisation ne permettant plus au salarié de répondre aux exigences conventionnelles citées plus haut, il sera acté la fin de la convention et le nouvel aménagement de travail applicable au salarié.
Un salarié non-cadre répondant aux critères d’autonomie et qui ne souhaiterait pas bénéficier de la formule « Forfait jours » sera soumis à la formule « Horaires fixes ». Les horaires fixes seront définis au sein de chaque entité.
8.2 – temps de travail
L’activité des salariés en formule « Forfait jours » s’inscrit dans le cadre d’un forfait annuel de 216 jours de travail effectif sans référence horaire, auquel s’ajoute la « journée de solidarité » précitée, soit un plafond annuel égal à 217 jours de travail effectif, dès lors qu’ils sont à temps complet et présents sur toute l’année de référence soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ce forfait annuel peut être inférieur à 217 jours pour les salariés qui en accord avec la société ont une activité réduite sur une année civile complète. Le salarié bénéficie dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.
Pour les salariés entrants ou sortants en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa sera déterminé au prorata temporis.
Le nombre de jour de travail se calcule selon la formule suivante:
Nb Jours de repos = nb jours calendaires – nb jours repos dominical – nb jours repos hebdomadaire – 25 jours de congés conventionnels- nb jours fériés sur jours travaillés – 217.
Le calcul est le suivant pour l’année 2023 :
Pour les salariés cadres et non cadres :
365 jours annuels – 52 jours de repos dominical – 52 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés conventionnels – 8 jours fériés tombant un jour ouvrable en 2023 = 228
Afin d’atteindre le plafond annuel précité de 217 jours, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient, pour l’année 2023, de 11 « jours de repos » pour les cadres et les non-cadres.
Toutefois, ce nombre devra être calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année concernée.
Ainsi, le nombre de jours travaillés dépendant des aléas du calendrier, il sera procédé, chaque année, en octobre, au calcul du nombre de Jours de repos pour l’exercice suivant. La formule de calcul sera la suivante :
Les « Jours de repos », qui peuvent être consommés par journée complète ou demi-journée, seront programmés en concertation avec la hiérarchie.
Il est conseillé une planification étalée des jours de repos sur l’année. Cependant, et avec l’accord de la hiérarchie, plusieurs jours de repos pourront être cumulés sur une même période dans la limite de 5 jours consécutifs.
Le calendrier de prise des « Jours de repos » peut être modifié par l’encadrement, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles et motivées, avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Cette modification peut intervenir également sur l’initiative du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires et en accord avec son responsable hiérarchique, avant la date à laquelle cette modification peut intervenir.
Les « Jours de repos » non consommés pourront être épargnés sur un Compte Epargne Temps, conformément aux dispositions de l’accord, s’il est existant.
Conformément aux dispositions légales, aucune référence horaire ne sera appliquée aux salariés au forfait jours, charge à eux d’ajuster leur organisation aux besoins de l’activité.
8.3 – proratisation et minorations des « jours de Repos »
En cas d’entrée en cours d’exercice de travail (embauche, retour après suspension du contrat de travail) ou de changement de formule, la règle du prorata temporis (sur 52 semaines) en fonction du nombre de semaines complètes de présence dans l’entreprise est appliquée, avec un arrondi à la demi-unité supérieure.
Ainsi par exemple, pour l’année 2023, pour un salarié en formule « Forfait Jours », présent 14 semaines, son droit à « Jours de repos » est de (11 / 52) x 14 = 2,96, arrondi à 3.
Le même principe est retenu pour une sortie de l’entreprise en cours d’exercice de travail ou une suspension de contrat ayant fait l’objet d’un solde de tout compte ainsi que pour l’année de mise en place du dispositif pour le calcul du nombre de jours de repos à compter de la date d’effet de l’accord.
Les absences en cours d’exercice de travail ont une incidence sur le nombre de jours de repos, à l’exception des absences pour congés payés et des absences pour « Jours de repos ». La comptabilisation des absences est effectuée sur l’exercice de travail.
Les jours de repos d’un salarié au forfait jour seront réduits proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif et ce, à compter du 91ème jour d’absence.
Lors d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de « Jours de repos » réellement acquis, compte tenu de la présence effective, est comparé au nombre de « jours de repos » effectivement consommés. Une régularisation positive ou négative sur le salaire sera effectuée au moment de l'établissement du solde de tout compte.
En fin de période de référence, soit au 31 décembre, il sera procédé également à une comparaison entre le nombre de jours acquis et le nombre de jours consommés. Les jours non consommés en fin de période de référence seront soit épargnés dans un Compte Epargne Temps s’il existe, soit perdus. Dans le cas où le salarié aurait consommé plus de jours de repos que de jours acquis, la sur consommation sera compensée par des jours de congés. A défaut de solde de congés, la régularisation sera effectuée par une reprise sur salaire de la valeur du jour de repos au moment de sa prise.
8.4 – Forfait en jours réduit
Dans le cadre d’une organisation de travail à temps réduit, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur à 217. Le forfait réduit est valable pour une durée de 12 mois, reconductible tacitement chaque année. Si l’une ou l’autre partie souhaite mettre fin à cette organisation du travail, elle devra en faire part à l’autre partie au moins 1 mois avant le 31 décembre de l’année concernée.
Ce forfait en jours réduit est ouvert aux collaborateurs cadres et non cadres, dans les conditions définies à l’article 8.
Les collaborateurs qui travaillent dans le cadre d’un forfait jours réduit bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet, soit par la Loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunérations calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de leur rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.
Un avenant au contrat de travail devra formaliser les conditions retenues. Cet avenant indique notamment le nouveau forfait jours ainsi que le montant de la rémunération. L'avenant au contrat de travail est un avenant à durée déterminée d'une année renouvelable par tacite reconduction. Dès lors que des contraintes d'organisation le justifieraient, la décision de non-renouvellement de l'avenant devra être communiquée au cadre au moins un mois avant la date d'échéance. Par exception, le retour à temps complet peut être demandé par le salarié au cours de son avenant. Cette demande est soumise à autorisation de l’employeur. Dans ce cas, le salarié retrouve un emploi à temps complet dans son poste ou dans un poste de qualification au moins équivalente, au plus tard un mois après la date de la demande.
8.5 – Renonciation aux jours de repos
A l’initiative du salarié en forfait jours, sur demande préalable et accord écrit de la Direction des Ressources Humaines, il lui est possible de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire pour chaque jour travaillé au-delà de 218 jours. Ces jours seront rémunérés avec une majoration de 10%. La durée annuelle de travail du salarié ne pourra en aucun cas dépasser 235 jours par an.
8.6 – Respect des temps de repos – Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. D'ores et déjà et afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 21 heures à 8 heures du jour suivant, ainsi que le dimanche. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles. Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, repos, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Ces éléments sont rappelés dans la charte de droit à la déconnexion.
8.7 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait jours
Suivi du temps et de la charge de travail effectif : Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare selon le process de gestion des temps applicable au sein de l'entreprise : le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos), l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le respect des règles en matière d’amplitude. Ce relevé est communiqué mensuellement au responsable hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Un compte rendu est établi.
Entretiens individuels : Conformément à l’article 3121-46 du Code du travail, un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et son responsable hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L'entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d'amplitude;
le respect des durées minimales des repos ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
Consultation du CSE : Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Economique et Social est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations seront consolidées dans la Base de données économiques, sociales et environnementale. Suivi médical : Il est rappelé qu’une visite médicale peut être fixée à la demande du salarié.
article 9 – Dérogation au repos dominical
Les Parties sont unanimes pour reconnaître que l’activité de nos partenaires, sur certaines périodes festives dans l’année, et notamment lors de la Fête des Mères, Grand-Mères, fêtes de fin d’année…, peut nécessiter la présence très ponctuelle de certains collaborateurs afin d’assurer la continuité d’activité sur ces périodes.
Elles conviennent ainsi que des dérogations pourront être faites au repos dominical dans le respect, toutefois, de leurs conditions légales de mise en œuvre et/ou des éventuelles autorisations administratives ou préfectorales qui doivent, le cas échéant, être accordées préalablement à la société.
Les Parties au présent accord réaffirment le caractère particulier du travail dominical dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié. Le travail du dimanche reste toutefois exceptionnel au sein de la société Agilinnov’ et ne saurait dépasser 3 dimanches par an et par personne.
Ainsi, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord peuvent travailler le dimanche.
Contrepartie au travail dominical :
Conformément à l’article 6.3 de la convention collective de la Syntec, les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 100% de leur rémunération journalière. Par ailleurs, les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
article 10 – dispositions antérieures
L'ensemble des dispositions envisagées dans le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions résultant d'accords collectifs, d'engagements unilatéraux, usage ou de toute autre pratique ayant le même objet, antérieurement applicables aux salariés.
Il annule et remplace notamment les accord forfaits jours et forfait heures signés le 26/04/2021.
article 11 - formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé, sous réserve d’un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
article 12 - formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction départementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Nantes.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition des salariés sur leur lieu de travail respectif.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Nantes, le 18 juillet 2023 En 2 exemplaires
